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일의 심리학. 강의 노트: 간략하게, 가장 중요한

핸드북 / 강의 노트, 치트 시트

기사에 대한 의견

차례

1. 일 (일의 개념. 일의 장단점. 실업의 개념)
2. 노동심리학(노동심리학의 개념. 노동심리학과 다른 학문과의 관계. 범위. 노동심리학의 목표. 노동심리학의 과제. 노동심리학의 주제. 노동심리학의 대상. 노동의 주제. 노동심리학의 방법. 영향 생산에 관한 노동심리학)
3. 독립 학문으로서의 노동 심리학 형성의 역사 (노동 심리학이 형성되는 기초가 된 과학. 노동 심리학의 형성과 형성의 시간. 노동 심리학의 초기 관심)
4. 노동심리학의 실용화 (조직심리학. 심리서비스. 조직내 심리학자의 지위. 조직심리학자의 직무. 인사선발원칙. 인사정책. 채용시 행동수칙)
5. 노동 심리학의 방법 및 도구 (노동 심리학의 방법. 자연 실험. 실험실 실험. 관찰. 설문지 방법. 전문가 평가 방법. 기억 상실 방법. 테스트 방법. 조직 연구 결과 요구 사항)
6. 전문적 지향 (전문적 지향의 개념. 전문적 자기지향. 전문적 지향의 요소. 전문적 자기 식별. 직업 훈련)
7. 전문상담 (전문상담의 개념. 전문상담의 목적. 다양한 전문분야에 대한 안내. 전문적 적합성. 전문적 선택. 중요한 인적특성. 책임)
8. 전문적 적응 (전문적 적응의 개념. 전문적 자기 식별의 요소. 적응적 전문적 행동. 비적응적 전문적 행동)
9. 조직 개발 (조직 개발의 개념. 독립 그룹. 조직에 대한 헌신 및 형성 요소. 조직에 대한 헌신의 유형. 조직 내 공식 및 비공식 그룹)
10. 노동 집단 (노동 집단의 개념. 노동 활동의 심리적 특성. 개인 노동의 본질. 개별 노동 활동 스타일. 노동 투자. 그룹 역학. 기업의 개념. 조합주의. 산업 윤리. 직업적 위치. 요구 사항 그리고 제작팀의 능력)
11. 리더십 (리더십의 개념. 조직에서의 노동 위치. 직위. 직위의 구성 요소. 경영 심리학. 리더의 윤리. 리더의 도덕적 및 심리적 자질)
12. 직업적 갈등 (갈등의 개념. 심리적 긴장. 갈등의 유형. 갈등의 단계. 직업적 갈등. 직업적 갈등을 해결하는 방법)
13. 노동 동기 부여 (동기 부여의 개념. 동기 부여 이론. 성취 욕구에 대한 McClelland의 이론. A. Maslow의 욕구 계층 이론. ERG 이론 (D. Schultz, S. Schultz, "심리학 및 작업"에 따름) . F. Herzberg의 XNUMX요인 이론 작업 특성 이론 J. R. Hackman 및 G. R. Oldham(D. Schultz, S. Schultz, "심리학 및 작업"에 따름) 노동 동기에 대한 인지 이론(D. Schultz, S에 따름) .슐츠, "심리학과 일" ))
14. 직무만족(직무만족의 개념. 직무만족에 영향을 미치는 개인적 자질. 직무만족 기준. 직무만족과 관련된 종업원의 행동. 동기, 직무만족 및 임금. 노동과정에 관여하는 요인. 직무몰입에 영향을 미치는 요인)
15. 노동 이동성 (노동 이동성의 개념. 이동성의 유형)
16. 노동 생리학 (노동 생리학의 개념. 독립 학문으로서의 노동 생리학 형성의 역사. 노동 합리화의 생리적 원리. 생산 환경의 요인. 효율성. 피로. 생산의 미학. 색상과 음악의 역할 생산의 심미화 극단적이고 비정상적인 작업 조건 작업의 극단적 범주)
17. 근무 조건(조직의 위치. 직원의 자녀 및 부양가족 돌보기. 사무실 및 작업장의 설계. 업무의 성격)
18. 안전 조치 (안전 조치의 개념. 노동 안전에 영향을 미치는 요소. 사고 예방. 직업병)
19. 인간 공학 (인간 공학의 개념. 독립 학문으로서 인간 공학 형성의 역사. 인간 공학의 주제. 인간 공학의 방법 론적 기초. 인간 공학의 목적과 목표. 인간 공학 시스템의 일부로서 사람의 신뢰성. 직장. 작업 자세. 작업의 단조로움. 작업 조건. 인간 공학의 정신 생리학적 기초. 생산 기계의 장단점)
20. 스트레스의 근원으로 일하기 (스트레스의 개념. 산업 스트레스의 원인. 산업 스트레스의 발현 형태. 산업 스트레스의 예방)
21. 환자 및 장애인의 사회 및 노동 재활의 심리적 측면 (재활의 개념. 장애인에 대한 법적 태도. 사회적 재활. 장애인 재활을 목표로하는 활동. 장애인 관리 기관 설계)
22. 전문화(전문화의 개념. 전문화의 단계)
23. 기업의 일탈 행위 (일탈의 개념. 알코올 중독. 약물 중독. 절도. 직무 불이행. 무례. 장비 손상)
24. 소비자 심리 (소비자 심리의 개념. 소비자 심리 연구 방법. 광고의 본질과 목적. 광고 약속. 상표 식별. 광고 캠페인의 효과 연구. 소비자 행동 동기. 소비자에게 영향을 미치는 개인적 요인)

일

1. 일의 개념

일 - 특정 이익을 창출하기 위해 물질적으로 보상을 받는 인간 활동. 노동은 인간의 노동이며 노동은 사람이 물질적, 영적 필요를 충족시키는 경우 유용한 제품을 만들거나 긍정적인 생산 결과를 달성하기 위해 의식적이고 목적이 있는 활동으로 이해됩니다.

업무의 유무는 개인의 지위 특성, 직원의 잠재력 실현 가능성에 영향을 미칩니다. 일은 무보수 재정 활동을 의미할 수도 있지만 명성, 감사, 편의 등을 얻으려는 다른 동기에 의해 지원됩니다. 일반적으로 일은 특정 결과를 달성하고 긍정적 인 방향을 의미하는 활동으로 간주됩니다.

2. 일의 장단점

모든 활동과 마찬가지로 작업에도 장단점이 있습니다.

노동은 부의 원천입니다.

1) 생계 - 여기에는 기업이 직원에게 제공하는 임금, 보조금, 혜택과 같은 항목이 포함됩니다.

2) 자기 실현의 가능성 - 작업에 대한 창의적인 접근 가능성, 노동 과정에서 혁신 및 혁신 도입, 아이디어 구현

3) 특정 지위 획득 - 경력 기회, 재정적 지위, 전문적인 권위;

4) 새로운 기술과 지식, 전문성 획득 가능성 - 특정 전문 분야의 업무 경험, 모든 분야의 전문화

5) 특정 그룹과의 자기 동일시 필요성에 대한 만족 - 특정 그룹과의 동일시, 자신을 그 구성원으로 정의

6) 새로운 사교계를 얻을 기회 - 새로운 지인의 취득, 새로운 수준의 의사 소통 기회, 새로운 사교계.

문제의 원인으로 일하십시오:

1) 피로 - 정해진 근무일 내내 지속적인 활동, 결과적으로 육체적, 도덕적 피로

2) 건강에 대한 해로움 - 인체에 대한 작업 환경 요인의 영향;

3) 시간 손실 - 노동 작업 수행을 위한 개인의 시간 자원 지출;

4) 스트레스 - 직장에서 많은 스트레스 요인의 존재;

5) 불만족 - 다양한 이유로 인해 잠재력을 실현할 수 없음 - 임금 부족, 노동 프로세스의 엄격한 프레임워크 등

6) 성장 가능성의 부족 - 특정 이유로 인한 경력 계획의 제한, 업무의 특성, 더 높은 노동 위치에서 일하기 위한 직원의 적절한 교육 부족 등;

7) 나쁜 팀 - 직원의 이익, 가치 규범 및 작업 팀 구성원 대다수 사이의 불일치.

일에 대한 태도는 일에 대한 관심 정도와 직무 만족도에 크게 좌우됩니다. 노동, 노동 과정, 노동 동기 및 노동 만족도는 노동 심리학 또는 조직 심리학에서 연구합니다.

개인의 노동 활동의 특정 수준의 효율성은 정신 생리 학적 특성, 노동 동기 및 특정 전문 유형의 작업에 대한 성향을 기반으로합니다.

3. 실업의 개념

아래의 실업 근로연령(16세) 이상이고 건강상의 이유로 근로가 가능한 자에 대하여 일정기간 결근하는 것을 말한다.

장기간의 실업은 근로자의 도덕적, 신체적 조건에 크게 영향을 미치고 적절한 일자리를 찾을 기회와 필요를 감소시킵니다. 종종 실업자는 다른 사람들의 도움을 기대하고, 다른 사람들의 해결책에 의존하고, 그의 전문적인 훈련을 의심하고, 전문적인 문제 해결을 회피하며, 심지어 직업을 구하는 것에 대한 근본적인 주저와 두려움, 일자리 부족에 대한 적응 및 거부가 있을 수 있습니다. 찾아보다. 새로운 팀에 대한 적극적인 위치, 지속적인 구직, 가능한 재교육 및 작업 조건에 대한 적극적인 적응을 특징으로하는 실업자의 행동의 또 다른 변형이 가능합니다.

고용 서비스는 필요한 모든 문서를 제출한 후 11일 이내에 해당 시민을 실업자로 인식하는지 결정하고 결정합니다. 동시에 시민이 이전 직장에서 해고 된 시점과 이유, 시간이 얼마나 지났는지 등은 중요하지 않습니다.

다음은 실업자로 인정될 수 없습니다: 16세 미만의 시민; 연금을 받을 자격이 있는 사람들; 교정 노동을 선고 받았다. 자유를 박탈당한 사람들; 취업알선 신청일로부터 10일 이내에 적합한 직업, 학업 등 XNUMX가지 선택을 거부한 자 XNUMX주.

실업자의 법적 지위에는 실업자의 정의, 실업자의 권리와 의무, 실업자의 책임, 사회적 권리와 보상의 보장이 포함됩니다.

강의 #2

노동 심리학

1. 노동심리학의 개념

"노동"의 개념은 여러 과학 분야에서 고려됩니다. 예를 들어, 노동 생리학, 조직 심리학, 노동 사회학, 경제학, 경영학 등은 노동 활동을 특정 분야에 고유한 특정 방법과 지식을 사용하면서 일반적인 대상으로만 간주합니다. 이 모든 학문은 노동 활동을 인간화하고 효율성을 높이기 위한 실질적인 문제를 해결하기 위해 노동 활동을 고려합니다. 노동심리학의 경우 노동활동 연구는 현대심리학에만 존재하는 전체 데이터 체계를 사용한다.

현재 노동 심리학은 인간 노동을 가장 효과적으로 사용하고, 개인의 특성과 생산 전체에 미치는 영향을 고려하고, 노사 관계의 발전을 예측하는 등 훨씬 더 많은 것을 허용하는 심리학의 독립적인 지점입니다.

노동 심리학은 주로 생산 손실을 최소화하고 직원의 노동 활동을 최적화하는 데 개인과 그의 이익에 중점을 둡니다.

2. 노동심리학과 다른 학문의 관계

일의 심리학은 다른 학문과 명확한 경계가 없습니다. 노동 심리학을 연구할 때 노동 심리학과 다양한 정도로 얽혀 있고 상호 작용하는 여러 범주의 과학을 구분할 수 있습니다. 이들은 먼저 노동, 교육학, 의학(일부 섹션), 위생 및 노동 보호의 경제 및 사회학입니다.

둘째, 이것은 실제로 사람, 사회 시스템 등에 대한 생물학적 지식의 전체 영역입니다.

셋째, 노동 과정에서 근로자가 사용하는 기계 및 도구, 즉 도구의 설계를 연구하는 기술 분야.

직업 심리학과 관련이 있는 분야를 더 자세히 살펴보겠습니다.

1) 철학과 정치경제학은 그들의 가르침과 연구에서 주제, 대상, 노동 도구, 과정 등을 고려합니다.

2) 노동 사회학은 노동을 개인과 사회의 형성 과정, 사회적 노동의 기능, 직업 선택의 사회적 요인, 기술 진보 조건의 노동, 노동에 대한 태도 등으로 간주합니다.

3) 노동 경제학은 노동 자원, 생산적 가치, 노동 조직, 규제, 지불, 노동 계획 등을 고려합니다.

4) 노동법은 노동 계약, 근무 시간, 휴가, 의무, 권리, 다양한 범주의 직원의 혜택, 노동 쟁의 절차 등을 고려하고 연구합니다.

5) 생리학, 산업보건, 노동심리학과 관련된 산업위생은 작업과 휴식의 방식, 작업능력을 연구한다. 따라서 우리는 작업 심리학의 다른 분야와의 관계가 매우 광범위하다고 말할 수 있습니다. 거의 모든 기존의 과학과 학문은 그들의 가르침에서 일의 심리학을 다루거나 관심을 기울입니다. 실제로 거의 모든 과학에서 인적 자원, 즉 인적 자원 및 이와 관련된 모든 것이 노동 심리학 연구의 기초가 되는 연구에 대한 언급이 있습니다.

3. 적용범위

작업은 모든 사람의 주요 활동이기 때문에 작업 심리학의 범위는 매우 넓습니다. 많은 직업이 노동 심리학 분야의 연구를 위한 광범위한 분야를 제공하며 다양한 직업의 사람들과 일하는 특정 방법을 개발하는 것을 목표로 합니다.

대부분의 기업에는 인사 선택, 생산 시 갈등 상황 해결 등을 포함하는 심리학자의 비율이 있습니다.

직장에서의 심리학은 회사의 직원으로서 사람들과 함께 일할 수있을뿐만 아니라 생산성에 영향을 미치는 조직 외부의 직원 문제, 예를 들어 가족 문제를 해결하는 맥락에서 포함됩니다. 또한 작업장 계획, 노동 안전 보장 작업, 광고, 협상도 노동 심리학의 범위 내에 있습니다. 오늘날, 자존심이 강한 조직에는 전임 심리학자가 있어야 합니다. 이는 조직의 명성 수준을 높일 뿐만 아니라 직원과 고객 모두에게 조직의 발전 정도를 보여줍니다.

4. 노동심리학의 목표

노동 심리학의 주요 목표는 다음과 같습니다.

1) 기업의 심리적 분위기의 최적화, 즉 기업의 각 구성원의 심리적 특성을 고려하고 조직 내 상호 작용 프로세스를 최적화합니다.

2) 비즈니스 협상, 잘 조직된 광고 캠페인 및 정보 수집의 세부 사항을 고려하여 생산 프로세스에 대한 깊은 지식을 의미하는 경영 결정, 전술 및 경영 전략의 가능한 결과를 예측합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 작업 심리학은 작업에 반영되고 적용 범위에서 비롯된 다양한 도구를 사용합니다. 여러면에서 노동 심리학 방법의 특징은 조직 심리학자가 운영하는 조직 생산의 프로필과 특성에 달려 있습니다.

5. 노동심리학의 과제

노동 심리학의 작업은 이론과 응용의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 그룹에는 사람(주체)의 심리적 특성과 밀접하게 관련된 작업이 포함됩니다. 이론적 작업에는 다음이 포함됩니다.

1) 정신 과정의 연구 및 연구, 주제의 주요 심리적 특성 (노동 효율성 및 효율성 증가의 맥락에서 고려)

2) 노동 활동의 특성에 대한 연구;

3) 사람, 사회 환경, 조직의 심리적 미기후, 직업 만족도에 영향을 미치는 사회 심리적 요인에 대한 연구;

4) 노동 활동의 규제에 기여하는 개인의 정서적 영역과 의지적 자질에 대한 연구;

5) 노동 과정에서 주제와 성격의 공개 및 이와 관련된 패턴에 대한 연구;

6) 동기 부여 문제에 대한 연구, 동기 부여 시스템 문제를 해결하는 방법 분석;

7) 가장 적절한 관리 방법의 개발 계획 전술 및 관리 전략;

8) 건강한 생활 방식 형성을 목표로 한 예방 심리 작업;

9) 직원의 생활 조건 개선;

10) 근로조건의 개선;

11) 고용의 주요 기준 개발;

12) 직원 교육 및 재교육 방법 개선을 위한 권장 사항 개발

13) 직업의 합리적인 구조 조정 및 갱신.

주로 최종 실제 결과를 달성하는 것을 목표로 하는 두 번째 작업 그룹에는 다음 작업이 포함됩니다.

1) 안전을 위한 규범, 규칙 및 절차의 개발

2) 동기 부여의 심리적 수단 개발;

3) 최적의 작업 모드 및 휴식 시간 개발;

4) 인증 및 교육을 위한 이론적으로 입증된 효과적인 절차의 개발

5) 개인의 능력을 고려하여 새로운 기술의 개발 및 구현에 대한 특정 요구 사항 및 작업 조건의 개발

6) 노동 지향 문제를 해결하는 방법 개발; 개인의 전문 훈련 및 적응을 위한 절차의 최적화;

7) 생산 관계의 개선 및 노동의 질 향상;

8) 비상사태의 최소화;

9) 생산의 규범, 가치 및 기업 문화 등에 따라 일합니다.

6. 노동심리학 과목

노동심리학과목 직업, 직업 지향 및 자기 결정, 노동 과정의 동기 부여, 작업 경험의 메커니즘, 작업의 품질, 작업에 대한 사람의 적응과 같은 측면에서 작업 조건에서의 개인 활동의 심리적 특징입니다. 정황.

생산 조건에서 인간 활동에 대한 연구는 노동 심리학의 이론적 기반을 풍부하게 할뿐만 아니라 기업의 실제 활동을 탐구하고 직원의 직접적인 노동 활동을 조정할 수 있습니다.

노동 심리학의 주제는 인센티브 역할을하는 구성 요소이며 개인이 노동 활동을 일하고 지시하고 수정하도록 장려하는 구성 요소뿐만 아니라 개인의 특성을 구현하는 과정을 통해 노동 활동이 전달됩니다. 작업 심리학의 범위는 매우 넓고 다른 분야와의 경계는 다소 임의적이고 중요하지 않습니다. 노동심리학은 인적자원을 연구하는 분야의 모든 심리학적 가르침과 연구가 집중되는 핵심이라고 말할 수 있습니다.

7. 노동심리학의 대상

노동 심리학의 대상 노동은 특정 전문 커뮤니티와 자신을 동일시하고 이러한 유형의 활동에서 기술, 태도, 지식의 재생산을 생산하는 사람의 특정 활동입니다.

노동 심리학의 대상은 생산 조건에서 개인의 활동입니다.

노동 활동의 과정에는 교환, 소비, 분배, 소비의 XNUMX주기가 포함된다는 의견이있었습니다.

현재 이러한 모든 프로세스는 불가분의 관계로 연결되어 있으며 사람이 여러 모드에서 동시에 행동하기 때문에 여러 사이클을 골라낼 필요가 없다고 믿어집니다.

8. 노동의 대상

노동의 주제는 노동 활동에 직접 관여하고 생산 프로세스를 시작할 기회를 갖는 기업의 각 직원. 각 직원에 대한 개별적인 접근, 팀의 한 사람을 알아차릴 수 있는 능력이 필요한 것은 바로 업무의 주관성 때문입니다. 노동의 주제는 직원 자체와 기업 전체로 간주될 수 있습니다.

9. 노동 심리학의 방법

실제로 노동 심리학은 작업 조건에서 인간 기능의 특성을 연구하기 위해 다양한 방법을 사용합니다. 이러한 방법의 도움으로 고용 후보자 선택, 직원의 심리적 특성 및 인간 노동 활동의 다른 측면에 대한 연구가 수행됩니다. 노동 심리학의 주요 방법:

1) 테스트;

2) 포함된 관찰과 포함되지 않은 관찰;

3) 대화;

4) 인터뷰 및 설문조사

5) 훈련;

6) 롤플레잉 게임;

7) 정보의 분석 및 합성. 이러한 방법은 강의 5, 7 단락에서 더 자세히 설명됩니다.

10. 노동심리학이 생산에 미치는 영향

노동심리학 연구, 노사 관계는 노동의 효율성과 직장에서 사람의 정서적 편안함에 직접적인 영향을 미칩니다.

노동 심리학의 중요한 영역은 피로, 일주기 리듬, 최적의 작업 체제, 개인의 적응 과정과 관련된 성과의 다양한 측면을 연구하여 각 개인의 품질과 생산성이 근로자의 건강 보호. 이를 위해 테스트, 참가자 관찰, 직원 질문과 같은 특별한 방법이 개발되었으며 다양한 작업 조건에서 직원의 성과가 연구되고 생산에서의 연습 및 훈련 방법이 사용됩니다.

이 단계에서 새로운 직업이 지속적으로 형성되고 작업 조건, 작업 형태 및 생산 효율성을 높이기 위한 가능한 인센티브가 변경되고 제품 품질 및 작업 방법에 대한 요구 사항이 변경됩니다. 노동 심리학은 변화하는 측면을 연구하고 작업 조건, 생산, 윤리 및 기업 역량을 고려하여 변화에 대한 최적의 옵션을 권장하도록 설계되었습니다.

강의 #3

독립적 인 분야로서의 노동 심리학 형성의 역사

1. 노동 심리학이 형성된 기초 과학

노동 심리학은 의학, 생리학, 심리학, 기술 및 사회학의 영향으로 형성되었습니다. 이 각 분야는 노동 심리학 과제의 공식화에 반영된 고유 한 측면을 추가했습니다. 처음에는이 분야의 전문가에게 정규직을 제공하기위한 전제 조건은 그러한 직원의 활동을 조직하는 데 필요한 경제적 이점과 필요성을 확인하는 계산이었습니다. 직업 심리학은 많은 분야를 활용하며 고려될 수 있습니다. 다학제 산업 심리학. 물질적 부의 창출을 위한 활동으로서의 노동은 마르크스가 합리적인 사람을 형성하는 주요 발전 요소로 간주했다고 말할 수 있습니다. 수년 동안 심리학은 자체 주제가 없는 일반 심리학의 일부였지만 현재는 사회에서 인간의 기능에 관한 여러 과학에서 가치 있는 위치를 차지하고 있습니다.

2. 노동심리학의 형성과 발전시기

오늘날 전문 활동 시스템에서 인적 요소의 역할은 매우 높습니다. 이것은 주로 사회의 발전과 관련이 있습니다. 최신 기술과 기술 개발은 인간 노동의 도움이되었지만 여전히 노동의 완전한 효율성을 위해서는 충분하지 않습니다.

매년 정보 흐름의 수준이 증가함에 따라 사회적, 심리적 긴장이 증가함에 따라 노동 업무 수행에 대한 사람의 부담이 증가합니다.

이 모든 것은 노동 조직에 대한보다 엄격하고 책임감있는 접근 방식을 요구하며 과학보다 사람의 정신적, 개인적 자질을 연구하는 작업을 설정합니다.

물론 노동 심리학 분야의 연구와 연구에 많은 시간을 할애했습니다. 노동심리학이 과학으로 형성된 역사를 보면 그 뿌리가 훨씬 과거에 있음을 알 수 있다. 미국 탐험가 J. 크리스텐슨 인간과 도구의 상호 작용 개념이 "인류"의 개념과 시간적으로 관련이 있다는 의견을 표명했습니다. 고대에도 사람들은 도구를 사용하여 활동의 효율성을 크게 높일 수 있다는 것을 이미 이해했습니다.

J. Christensen은 인적 요소에 대한 지식 개발의 두 가지 주요 단계를 확인했습니다.

1) "수공구의 시대", 인간과 간단한 도구의 상호 작용에 대한 원시 지식의 느린 축적과 함께 역사적으로 긴 기간을 의미합니다.

2) "기계의 시대", 인간과 도구 사이의 상호작용의 인지적 측면을 이해하는 전환을 의미합니다. 이 비교적 짧은 역사적 기간은 1750세기 중반에 시작됩니다. 그리고 현재까지 계속된다. 여기에는 직장에서 인간에 대한 지식의 발전에 있어 몇 차례의 혁명적 변화가 포함됩니다. 1870-1748에 해당하는 산업 혁명 기간은 최초의 산업 기업 (제조소)의 출현 및 엔지니어 직업의 형성과 관련이 있습니다. 기술에 대한 관심은 또한 기계 시스템의 유사체로서의 인간 연구로 옮겨집니다. XNUMX년에 논쟁적인 책이 출판되었다. J. 라메트리 저자가 기계 장치와 유추하여 사람을 고려하려고 시도한 "인간 - 기계". 작업자의 편의를 위해 개선되어야 할 외부 환경의 요소처럼 느껴졌습니다.

에너지 혁명의 기간은 대략 1870-1945년을 포함합니다. 동력 엔진의 광범위한 사용은 도구의 가능성에 대한 사람들의 생각을 바꾸었습니다. 동시에 노동 과정과 장비에 대한 인간의 적응 문제가 더 활발해졌습니다. F. 테일러 노동 활동을 최적화하는 그의 유명한 시스템을 개발합니다.

이 기간 동안 "최선의 방법", 즉 특정 작업 활동을 수행하는 유일한 최적의 방법에 대한 아이디어가 발생합니다.

전문 선택, 교육, 훈련 분야의 연구에 중점을 둡니다. 인간은 "인간-기계" 시스템의 연결 고리로 간주됩니다. 인적 요소의 산업 공학 아이디어가 활발히 개발되고 있습니다. 노동 과정에서 사람에 대한 지식 시스템의 과학적 등록이 있습니다.

기계의 "지능화" 기간은 제1945차 세계 대전이 끝난 후인 XNUMX년에 시작되었습니다. 물리학, 화학, 수학, 생물학, 심리학 및 기타 과학 분야의 과학적 성취로 인해 인공 지능, 전문가 및 예측 시스템, 컴퓨터를 만드는 문제가 발생했습니다. 이것은 일반적으로 근본적으로 새로운 수준의 노동 활동, 특히 노동 도구와 사람의 상호 작용에 도달하는 데 기여했습니다. 현대의 주된 테제는 인간과 도구의 상호작용의 창조적 측면을 상정하고 있다. 동시에 개인 및 심리적 수준이 노동 과정에서 관심의 중심 대상으로 간주되기 시작했습니다. 인간 노동이 새로운 수준으로 전환됨에 따라 생산 안전 문제가 심각 해졌다는 점에 유의해야합니다. 발생하는 문제를 해결하기 위해 직업 훈련 및 관리 측면이 고려되기 시작했습니다. 노동 조직의 이러한 측면은 XNUMX 세기 노동 활동에 대한 지식 개발의 주요 추세를 결정합니다. 이것은 노동의 심리학이었던 노동의 인적 요소 문제를 다루는 특수 과학의 깊은 발전을 필요로 합니다.

노동 심리학은 XNUMX세기와 XNUMX세기의 전환기에 등장했습니다. 업무의 조직과 관리를 연구하는 학문으로서. 비교적 젊은 산업입니다. 작업 조직의 첫 번째 과학적 시스템인 Taylorism은 미국 엔지니어에 의해 제안되었으며 나중에는 큰 사업가가 되었습니다. F. 테일러 (1856-1915). 그의 견해로는 노동 생산성의 성장은 노동의 방법, 기술, 도구의 표준화를 통해서만 가능합니다.

F. Taylor는 노동 활동의 최적화와 노동 과정의 강화를 통해 노동 생산성을 높이는 것을 목표로 합리화 및 생산 관리 시스템을 제안했습니다. 표준화는 우선 임시 운영 모드 및 도구의 개별 운영과 관련이 있습니다.

F. Taylor는 자극을 노동 조직의 가장 중요한 측면으로 간주했습니다. 기본 원칙은 물질 이익의 원칙입니다. F. Taylor에 따르면 프로덕션 시스템에는 자선단체가 설 자리가 없습니다. 이 경우에만 노동의 효과에 대해 말할 수 있기 때문에 각 유형의 노동 가격을 설정해야했습니다. 이 원칙을 사용하면 직원 자신의 복지와 업무 효율성에 대한 개별 책임이 증가합니다. 노동 동기는 노동의 도구나 방법만큼 중요한 생산 요소입니다. Taylor는 또한 노동 활동에 영향을 미치는 여러 사회 심리학적 현상을 확인하고 처음으로 경영 이론의 기본이 되는 원칙을 공식화했습니다. Taylor의 원칙에 포함된 몇 가지 요점을 고려하십시오. 생산의 목적은 인류의 안락함과 복지를 지속적으로 증가시키는 것입니다. 과학적 관리의 사명은 사회의 경제적, 사회적 진보에 건설적인 기여를 하는 것입니다. 민간 자본의 이익 준수에 대한 비즈니스 리더의 책임은 문명 및 기타의 발전과 함께 증가할 것입니다.

Taylor와 그의 추종자들은 현대 경영과 노동의 과학적 조직의 토대를 마련했다고 주저 없이 말할 수 있습니다. 그러나 Taylor의 가르침과 동시에 노동 활동에 대한 많은 다른 과학적 연구가 발생했다는 점에 유의해야합니다.

사실, 첫 번째 연구는 XNUMX세기 초에 과학적 공식화를 받았습니다. 심리 테크닉의 틀 내에서 (G. 문스텐버그, G. 미드, 오.립만 등). "psychotechnics"라는 용어는 1903년 독일의 심리학자에 의해 제안되었습니다. V. 스턴, 그는 실제 작업 조건에서 자신의 실험적 심리적 발달을 적용하려고 시도했습니다.

예를 들어, 그는 인간의 반응 시간을 고려하여 타자기에서 가장 최적의 문자 레이아웃을 개발했습니다. 사이코테크닉스의 창시자는 G. 문스텐버그 (1863-1916).

G. Munstenberg는 나중에 노동 심리학의 고전이 된 다양한 문제를 다루었습니다. 이 특정 과학자의 연구에서 전문 선택, 직업 지도, 직업 훈련, ​​경영 이론, 인체 공학, 직업학, 직업 진단 등 분야의 연구를 먼저 과학적으로 분석했습니다. G. Munstenberg는 심리 치료 및 정신 위생의 기초를 마련하고 광고의 심리적 영향 메커니즘을 연구하고 전문 테스트(자동차 운전사, 전화 교환원, 내비게이터용)를 개발했습니다. 그는 노동 과정을 연구하기 위해 먼저 노동 과정을 모델링하려고 시도했습니다. 노동 활동 연구 분야에서 G. Münstenberg의 다자간 관심은 "Fundamentals of Psychotechnics"라고 불리는 노동 심리학에 대한 첫 번째 논문에 요약되어 있고 1914년에 출판되었습니다. G. Münstenberg는 이 문서에서 다음 세 가지 주요 문제를 자세히 설명했습니다. , 그의 의견으로는 심리 공학을 해결해야합니다.

1) 전문 선택;

2) 노동 활동을 최적화하기 위한 분석

3) 노동에서 활성화 된 개인의 심리적 특성에 대한 연구.

G. Munstenberg의 연구는 노동 과정을 보장하는 데 심리학에 대한 과학적, 이론적 연구의 실제 적용 가능성을 처음으로 보여주었습니다. XNUMX세기 초. 정신 공학은 빠른 속도로 발전하기 시작했습니다. 또한 심리 기술 문제의 개발에는 다음과 같은 과학자들이 참여했습니다. O. Lipman, F. Giese, D. Draver, F. Waumgarten, E. Stern 기타

1950년대 심리 기술 방향의 개발은 독일뿐만 아니라 러시아와 미국에서도 적용되었습니다.

영국에서이 연구 영역을 상당히 적극적으로 개발했습니다. 노동 조직의 심리적 요인과 실제 조건에 대한 연구, G. 메이어 (1920), 주요 국가 연구 프로그램의 기초였습니다.

전통적으로 전문직 선택을 목적으로 개인차를 분석하는 데 특별한 주의를 기울였습니다. A. 1947년에 출판된 Vernon의 테스트 프로그램은 오늘날에도 여전히 유효합니다.

또한 노동 심리학 분야의 연구의 급속한 발전은 스웨덴과 폴란드에서 받았습니다. 제XNUMX차 세계 대전 중에 유럽에서 심리학의 발전은 중단되었습니다. 이를 통해 미국인들은 노동 활동 연구에서 상당한 진전을 이룰 수 있었습니다. 미국 과학 문헌은 여전히 ​​대부분의 유럽 국가에서 작업 심리학에 대한 가장 권위 있는 출처입니다.

XNUMX세기 후반 노동 활동 연구에서 근본적으로 새로운 방향을 형성하는 것이 특징입니다. 조직 시스템에서 직원의 성격을 연구하는 분야에 연구자들의 관심이 점점 더 집중되고 있습니다. 라고 불리는 새로운 방향이 형성되기 시작했습니다. 조직심리학. 노동 심리학에서 연구된 많은 문제가 여기에 포함되었습니다. 오늘날 노동 심리학은 노동 과정을 조직화하는 특정 문제, 즉 개인의 특성과 노동의 인체 공학적 측면, 직원 행동 패턴을 탐구합니다.

3. 노동심리학의 초기 관심

처음에는 직업선택에 대한 질문이 노동심리학의 주된 과제였다. 채용 기준의 개발, 거의 동일한 지식, 기술 및 능력을 갖지만 생산 프로세스에 대한 수익과 참여가 다른 근로자 간의 노동 생산성 차이 분석은 개념에 반영됩니다. 전문적인 능력.

노동 심리학은 이론적이고 실용적인 기반을 축적하고 노동 활동의 주체와 대상으로서의 사람, 노동 개인의 특징, 다양한 직업의 문화와 하위 문화, 직업 선택의 이유, 패턴 및 메커니즘을 연구합니다. 노동 활동의 구현.

강의 #4

노동심리학의 실용화

1. 조직심리학

조직 심리학 또는 노동 심리학 - 실습이 "현장"에서 작동하는 응용 과학이 중요합니다. 노동 심리학의 주요 지휘자는 심리학자, 기업에서 일하는 인사 담당자입니다. 지속적인 개선, 노동 과정의 변화는 그들의 의무이지만 노동 과정에 대한 정보 수집은 노동 심리학의 이론적 기반을 개발할 수있게 해줍니다. 조직 심리학의 관찰 및 연구 주제는 조직 내 사람들의 행동, 정신 현상입니다.

2. 심리 서비스

심리 서비스 - 고용이 수행되고 조직의 전략과 전술을 계획하고 추가 개발이 예측되는 작업에서 심리적 방법을 사용하는 조직의 구조적 세분화. 서비스 직원에는 조직 심리학, 노동 심리학 및 조직이 운영되는 영역의 심리학 분야 전문가가 포함됩니다. 심리 서비스는 얼마 전에 조직 활동에 도입되었지만 이미 노동 활동의 필요성을 보여주었습니다. 전임 심리학자는 기업의 삶을 모니터링 할뿐만 아니라 직원의 노동 활동에 영향을 미치는 요인을 고려하여 부정적인 영향을 줄이고 긍정적 인 영향을 높이려고 노력합니다. 이를 위해 기업은 의료, 문화 및 레저 프로그램, 직원과 가족을 위한 관광 레크리에이션 센터 제공을 포함하는 자체 인프라를 구축하여 직원을 자극하고 기업에 대한 애착을 형성합니다.

3. 조직에서 심리학자의 위치

조직에서 심리학자의 직위는 더 높은 전문 교육을 받은 사람에게 부여됩니다. 경력 XNUMX년 이상 경력자 우대합니다. 심리학자의 활동의 특수성은 자신의 의무에 대한 책임감 있는 태도와 이 작업에 필요한 적절한 개인 자질의 존재를 의미합니다. 심리학자의 위치는 혁신에 중점을 둔 발전된 현대 기업, 직원 돌보기, 현대 작업 방법에 중점, 노동 시장에 대한 적절한 인식에 대해 말합니다.

4. 조직심리학자의 직무책임

심리학자의 활동이 효과적이고 정당화되기 위해서는이 분야의 이론적 지식과 기술뿐만 아니라 경험, 객관성, 문제 영역을 분석하고 올바르게 정의하고 모든 문제를 해결할 수있는 능력이 필요합니다. 노동 심리학 분야와 관련하여 발생했습니다. 조직 심리학자의 효과적인 작업에 필요한 전문 기술은 전문 기능 및 의무 수행에 대한 광범위한 행동을 포함합니다. 그는 직원의 작업과 삶의 조건과 요인, 목표와 목표를 객관적으로 종합적으로 분석할 수 있어야 합니다. 조직 심리학자의 직무 책임은 다음과 같습니다.

1) 기업의 노동 활동에서 인적 요소에 대한 연구;

2) 직원의 검색 및 선택;

3) 선택 도구 개발 - 테스트, 설문지, 인터뷰 등

4) 직원의 기술 모니터링

5) 직원의 노동 및 작업장 조직 지원;

6) 제품 디자인 개발 참여

7) 회사 브랜드의 발전;

8) 조직의 제품 광고

9) 조직의 제품을 받는 시장에 대한 마케팅 조사를 수행합니다.

심리학자의 활동은 직원 작업의 최대 효율성, 회사 제품의 품질, 편의성 및 외부 매력을 달성하고 조직이 시장에서 인식되고 존경받을 수 있도록 하는 것을 목표로 합니다.

5. 인사 선발 원칙

노동 심리학의 중요한 작업 중 하나는 전문 심리 선택 시스템의 개발, 입증 및 적용입니다. 공석 또는 이미 근무 중인 직원에 대한 후보자의 전문성을 평가하고 전문적 적합성을 결정하는 것 - 이것이 주로 전문적인 선택의 목표입니다. 이 분야에 대한 연구는 XNUMX년 이상 진행되어 왔으며 긍정적인 결과를 가져왔습니다. 개인의 심리적, 생리적 특성, 전문 훈련 및 기타 특성이 생산성 및 노동 안전 지표와 관련이 있음을 발견했습니다.

G. Munstenberg는 전문 ​​선택을 도입하고 대중화에 큰 기여를 했습니다. 많은 심리학자들이 그보다 먼저 종사했기 때문에 전문 선택의 창시자가 된 것은 G. Münstenberg라고 말할 수 없습니다. 그러나 직관적이거나 세속적인 아이디어와 비교하여 직원의 전문성을 식별하는 데 과학적 실험 심리학적 접근 방식의 이점을 입증 한 사람은 바로 그 사람이었습니다. G. Munstenberg의 추종자들은 전문 선택 중에 약간 다른 방법을 사용했습니다. 또한 업무과정에서 발생하는 신경심리적 스트레스에 대한 연구를 활발히 활용하고 후보자 등에 대한 연구를 위한 실험을 진행하였다.

전문인력 선발의 등장으로 고용주가 무능한 직원에 투입하는 시간을 획기적으로 단축하여 후보자와 직위, 직업, 전문인 선발 방식의 괴리를 극복할 수 있었고, 전문인력 선발 방식을 통해 높은 노동 효율을 달성하면서도 최대의 성과를 달성할 수 있었다. 노동 활동 수행에 대한 직원 만족도.

이와 관련하여 전문적인 선택을 정의할 필요가 있어 보인다. 아래에 전문적인 선택 특정 사람의 건강, 심리적, 신체적 특성, 교육 수준 및 학습 정도를 식별하기 위해 특정 개인을 목표로 하는 일련의 측정으로 이해됩니다.

사람을 "검사"하는 동안 전문 선택에는 전문성 분석뿐만 아니라 의학적, 생리적 및 정신적 측면도 포함됩니다.

심리적 전문가 선택은 사람의 심리적 자질 전체의 발달 정도를 결정할 수있는 전문 절차라고 할 수 있습니다. 전문가 선택에 대한 올바른 접근 방식은 재정 비용과 직원 이직률을 크게 줄일 수 있으며 이는 중요합니다.

조직 심리학자의 작업의 한 측면은 직원의 선택입니다.

인사 선택의 원칙은 다음과 같이 나뉩니다.

1) 모집 방법

2) 인터넷, 신문 광고 - 현대 조건에서 가장 효과적인 모집 방법

3) 이미 조직에서 일하는 지인 및 친척의 추천

4) 고용 서비스의 방향;

5) 필요한 전공의 대학원생들과의 만남;

6) 다른 조직의 직원을 위해 직장으로 이전할 것을 제안합니다.

채용 담당자의 개인적 자질은 특히 처음 취직하는 사람들에게 결정적으로 중요합니다. 후보자는 행동, 친절, 경청 능력 및 HR 심리학자의 회사에 대한 완전한 정보 제공에 따라 동의하거나 동의하지 않습니다.

보통 후보 선택 방법에는 다음이 포함됩니다.:

1) 테스트;

2) 설문조사;

3) 개인 인터뷰. 또한 추천서, 업무 경험, 업무 프로필 준수 여부가 고려됩니다.

테스트에는 일반적으로 SMIL 테스트(표준화된 다변량 성격 테스트), Luscher 색상 테스트, 불안 수준 테스트 및 기타 테스트가 포함됩니다.

테스트는 전문 요구 사항을 준수하기 위해 후보자의 개인적인 특성 중 일부를 식별하도록 설계되었습니다. 이 설문조사는 후보자의 인적 사항, 이전 직장에서의 업무 경험 및 행동, 해고 사유 등을 파악하기 위한 것입니다. 개인 인터뷰를 통해 후보자에 대한 특정 인상을 형성할 수 있습니다.

6. 인사정책

인사정책 보수의 자극적인 역할을 강화하고, 인사 선택을 위한 현대적인 방법과 기술의 생성, 인력 개발 프로그램의 개발, 사회 프로그램의 개발 등을 강화하는 것을 목표로 해야 합니다.

인사정책은 차별적이어서는 안 된다.

차별 - 어떤 이유로든 직원의 이익을 침해하는 행위. 차별 요소:

1) 성별 - 여성의 노동은 일반적으로 임금이 낮고 여성, 특히 젊은 여성은 출산과 출산 휴가 가능성 때문에 일반적으로 고용을 꺼립니다.

2) 연령 - 고용주는 25세에서 45세 사이의 사람들에게 일자리를 제공하는 경향이 있으며, 그 이상 또는 젊은 사람들은 경험이 없거나 사실로 인해 유망한 (노인) 근로자로 간주되기 때문에 일반적으로 일자리를 찾기가 어렵습니다. 조기 퇴직 가능, 질병으로 인한 잦은 결석 등

3) 국적(인종)

4) 거주지 및 등록 장소;

5) 건강 상태 - 건강 문제가 있어 업무를 최대한 수행하지 않는 사람들에 대한 부정적인 태도;

6) 성적 취향;

7) 외부 데이터;

8) 종교적 신념.

7. 입사지원 시 행동수칙

첫 회의가 어떻게 진행되느냐에 따라, 아마도 미래의 고용주와, 당신의 미래 경력과 이 조직에서 그것을 구축하는 성공이 달려 있습니다.

인터뷰에서는 제 시간에 도착하고, 적절한 복장을 하고, 예절에 대한 지식을 과시하는 가장 좋은 면에서 자신을 보여줄 기회가 제공됩니다. 면접을 보러 온 조직의 대표나 인사담당자가 조금 늦게 와서 엉뚱한 시간에 찾아온 상황에서, 긍정적인 인상을 주어야 하므로 화를 내거나 화를 내지 않도록 하세요.

인터뷰를 하기 전에 잠재적인 고용주와의 첫 만남에서 목표가 무엇인지 결정하십시오. 대담한 사람처럼 되려고 노력하십시오. 자신을 성공적인 경력 및 개인적 성취 직원으로 소개하십시오. 사람에 대한 초기 의견은 깔끔한 헤어 스타일, 깨끗한 신발, 비즈니스 스타일의 옷, 쾌적한 냄새가 동반되어야하며 손톱은 잘 정리되어야하는 구성 요소로 구성됩니다.

인터뷰를 진행할 사람을 만날 때 시간을 내준 것에 대해 감사를 표하고 악수를 합니다. 면접장에 왔다는 사실을 잊지 말고 인사와 악수를 한 후 대담자가 당신을 앉으라고 초대하고 장소를 표시할 때까지 기다리십시오. 인터뷰가 긍정적이고 "얼굴을 잃지 않도록"하려면 다음 규칙을 따르십시오.

1) 의자에 똑바로 앉고 꼬집지 말고 자신있게 행동하십시오.

2) 대화 상대의 테이블에서 물건을 가져 가지 말고 대화 상대가 앉아있는 테이블의 아무 것도 만지지 마십시오.

3) 탁자 위에 놓여 있는 그의 서류를 보지 않는다.

4) 잘 듣고 짧게 대답한다. 모든 단어를 명확하게 발음하려고 노력하십시오. 연설에 문제가있는 경우 인터뷰 전에 거울 앞에서 연습하는 것이 좋습니다. 이렇게하면보다 자신있게 행동 할뿐만 아니라 "기생충 단어"를 어느 정도 제거하는 데 도움이됩니다.

5) 강하게 몸짓을 하지 않도록 노력하십시오. 이것은 대담자를 기쁘게 하지 않을 뿐만 아니라 최선의 측면에서 당신을 보여주지 않을 수도 있습니다.

대화 상대가 너무 편안하게 행동하고 감정적으로 몸짓을 하거나 목소리를 높이는 등의 행동을 하면 주의를 기울이지 마십시오. 이는 스트레스가 많은 상황에서의 반응 테스트와 같은 도발 및 테스트일 수 있기 때문입니다.

6) 인터뷰 말미에 이 조직에서 일하고 싶은 마음을 한 문장으로 강조합니다.

이 간단한 규칙에 따라 미래의 고용주에게 자신을 완벽하게 소개할 수 있습니다.

강의 #5

노동 심리학의 방법과 도구

1. 노동 심리학의 방법

아래의 방법 이론 및 실제 행동 시스템, 특정 문제 연구 모델 및 심리학자의 직접적인 실제 활동으로 이해됩니다. 노동 심리학에는 수많은 일반적인 심리학적 방법이 포함되어 있으며 노동 심리학에만 특징적인 내용을 도입합니다. 이것은 주로 노동 심리학에 연구의 다소 구체적인 대상과 목적이 있다는 사실 때문입니다. 노동 심리학에서는 사람의 성격, 노동 활동에서의 행동을 연구하고 연구하기 위해 여러 가지 특정 방법이 사용됩니다.

노동 심리학에 적용되고 사용되는 방법은 실험과 비실험의 두 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다.

아시다시피 실험적 방법은 심리학의 기본 방법입니다. 이 또는 그 행동, 이벤트에 대한 연구 및 분석이 이 행동을 위해 특별히 만들어진 환경 또는 자연 환경에서 발생한다는 사실에 있습니다. 이 방법으로 관찰되고 연구된 모든 동작은 수정될 수 있고 특정 조건이 생성될 수 있으며 결과는 정확하고 명확하게 볼 수 있습니다. 실험 방법에 관해서는 조직의 다른 측면, 즉 실험을 조직하는 자연스럽고 실험실적인 방법에서 고려할 수 있습니다.

2. 자연 실험

자연 실험 그것은 그의 근무일과 노동 활동이 일반적으로 일어나는 대상에 대해 자연스럽고 친숙한 작업 조건에서만 수행됩니다.

사무실의 데스크탑, 캐리지 구획, 작업장, 연구소 강당, 사무실, 트럭 운전실 등이 될 수 있습니다.

이 방법을 사용할 때 연구 대상자는 현재 어떤 연구가 진행되고 있는지 모를 수 있습니다. 이것은 실험의 "순수성"에 필요합니다. 왜냐하면 사람이 자신이 관찰되고 있다는 것을 모를 때 그는 자연스럽고 편안하며 당황하지 않고 행동하기 때문입니다. 마치 리얼리티 쇼에서와 같습니다. 자신이 촬영되고 있다는 사실을 알게 되면 카메라 없이 할 수 있는 일(욕설, 부도덕한 행동 등)을 절대 허용하지 않을 것입니다.

자연적 실험의 한 예로 병원에 인위적으로 생성된 화재 상황을 보고 수행원, 즉 의사가 필요한 경우 행동을 수정하고 오류를 지적하여 실제 상황에서 모든 병원 직원이 행동을 분석할 수 있도록 합니다. 행동하는 방법을 알고 필요한 지원을 제공하도록 관리합니다. 이 방법의 장점은 모든 작업이 친숙한 작업 환경에서 발생하지만 얻은 결과를 사용하여 실제 문제를 해결할 수 있다는 것입니다. 그러나이 실험 방법에는 제어 할 수없는 요소의 존재, 단순히 불가능한 제어, 가능한 한 최단 시간에 정보를 얻을 필요가 있다는 사실, 그렇지 않으면 생산 프로세스가 중단된다는 부정적인 측면도 있습니다.

3. 실험실 실험

실험실 실험 가능한 한 주제의 전문적인 활동에 가깝게 인위적으로 만들어진 상황에서 발생합니다. 이 모델을 사용하면 관찰 과정에 대한 제어를 설정하고, 조치를 규제하고, 필요한 조건을 생성하고, 동일한 조건에서 동일한 장소에서 이 또는 그 실험을 반복적으로 재현할 수 있습니다. 실험실 실험은 상황이나 작업의 한 측면, 철저한 분석 및 연구를 시뮬레이션하는 데 가장 자주 사용됩니다.

생산에서 실험실 실험을 수행하려면 심리학자가 작업의 실제 조건에서 주제의 노동 활동을주의 깊게 연구해야합니다.

심리학자는 피험자의 노동 활동의 요점을 강조하고 그 특징 등을 식별해야합니다.

실험을 수행하려면 가능한 모든 오류, 이러한 오류의 원인 및 솔루션을 연구하기 위해 정확한 정보가 필요합니다. 자연 실험과 마찬가지로 실험실에도 단점이 있습니다. 어려움은 상황을 가장 작은 세부 사항까지 개발하고 인위적으로 생성해야하며 주제 자신이 새로운 환경에 있고 길을 잃고 집중할 수 없기 때문에 실험의 효율성과 합리성을 크게 감소시킨다는 사실에 있습니다.

4. 감시

비실험적 방법에서 가장 많이 사용되는 방법은 다음과 같다. 관찰. 관찰 과정에서 심리학자는 다양한 상황에서 노동 행동의 징후, 의사 소통 과정, 근무 조건 등에 대해 필요한 모든 정보를 받습니다.

전통적으로 외부 및 내부의 두 가지 유형의 관찰을 구별하는 것이 일반적입니다.

직접이라고도하는 외부를 사용하면 직원의 방법과 행동을 정확하게 설명하고 규범 적 목표와 비교할 수 있습니다. 일반적으로 직접 관찰은 계획에 따라 정확하게 계획되고 수행됩니다. 관찰 방법은 실제 노동 활동에서 개별 요소를 선별하고 사전에 명확하게 작성된 계획에 따라 정확하게 선택된 요소에 대한 관찰을 수행한다는 사실로 귀결됩니다. 관찰하는 동안 얻은 모든 정보가 기록됩니다. 관찰 과정의 경우, 다양한 연령 범주의 다양한 경력 수준, 다양한 서비스 기간, 다양한 사람들의 행동 연구를 포함하는 비교 접근 방식이 중요합니다. 이 비교는 일부의 성공적인 경력과 다른 사람들의 실패에 대한 소위 이유를 보여줍니다.

관찰 방법의 단점은 단점을 가리고 종종 중요한 요소에 접근할 수 없다는 것입니다.

보다 정확하고 객관적이며 명확한 그림을 위해 작업일의 "사진", 타이밍, 자체 관찰 및 노동 활동 결과 분석과 같은 방법이 널리 사용됩니다.

계시, 일반적으로 노동 기준을 결정 및 분석하고 기간을 결정하는 역할을 합니다.

운영 또는 예비 최종 기간과 관련된 수동 및 기계 수동 보조 기술 및 논리적 작업을 기록하는 것이 편리합니다.

타이밍은 다음에 사용됩니다.

1) 결정, 때로는 노동 작업 수행에 필요한 시간 기준의 설정. 기본적으로 특정 유형의 작업을 수행하기 위해 설정된 시간 표준은 개별 요소의 복잡성 정도에 따라 다릅니다.

2) 이미 존재하는 문서화된 시간 기준과 노동 활동에 대한 이행 정도를 확인한다.

3) 확립된 표준을 준수하지 않는 이유를 식별합니다.

4) 작업이 너무 짧고 다른 방법으로 고정할 수 없는 경우 인건비를 결정합니다.

시간 기록을 위해 일반 또는 그래픽 형태의 크로노카드가 사용됩니다. 타이밍을 수행하기 전에 심리학자는 직원에게 알리고 다가오는 타이밍의 작업과 목표에 대해 이야기하고 직원의 스트레스를 해소해야 합니다. 근무일의 "사진" 근무일 동안 직원이 수행한 모든 노동 행위, ​​작업 일정, 휴식 시간, 강제 작업 중단 등의 임시 등록입니다. 보다 완전하고 정확한 관찰을 위해 "사진"을 단계적으로 수행해야 합니다.

1) 관찰을 위한 준비

2) 관찰 수행;

3) 감시 데이터 처리

4) 결과 분석 및 노동 조직 개선 또는 규범 및 표준 수립을위한 조치 준비.

관찰을 준비하기 위해 다음 매개 변수가 연구됩니다. 1) 관리자가 노동 기능을 수행할 때 수행하는 기술적 프로세스.

2) 직장에서의 노동 조직;

3) 유지보수 절차;

4) 기술적 특성, 작동 모드.

얻은 모든 데이터는 작업일 동안의 작업과 휴식의 교대, 기능 비율 및 이러한 기능을 수행하는 데 필요한 시간을 반영하여 일정이 연속적으로 작성되는 특수 형식으로 기록됩니다.

내성, 주로 노동 심리학과 같은 분야에서 매우 일반적이며 자체보고되며 때로는 노동 방법을 사용하는 형태입니다. 자기 보고를 고려하면 직원 자신이 매분 자신의 모든 작업, 모든 작업 및 활동을 기록하는 프로세스입니다. 때로는 각 작업의 기록이 사용되지 않고 직원이 수행한 모든 작업, 움직임, 프로세스의 발음이 사용됩니다. 그러나 자기보고 할 때 직원이 직접 업무를 수행하는 동시에 자신의 행동을 발음하거나 기록하는 것이 매우 어렵다는 점에 유의해야합니다. 적응 기간 후에 직원 자신이 이전에주의를 기울이지 않은 작업 활동의 요소에주의를 기울일 수 있다는 사실과 관련된 긍정적 측면도 있습니다. 노동 생산성.

노동 방법을 사용하면 심리학자는 자신의 활동이 고정 된 노동자, 즉 학생으로 행동하는 반면 심리학자는 내부에서 직업을 완전히 알 수 있고 어려움, 긍정적 인 측면과 부정적인 측면을 강조 할 수 있습니다. 노동 행동의 수행. 이 방법을 사용하면 자기보고 중에 숨겨지거나 위장될 수 있는 순간을 자기 관찰하여 정보를 얻을 수 있습니다. 또한이 방법을 사용하면 전문적인 활동을 연구 할 수 있지만 심리학자 자신은 직업을 습득하는 과정을 고려하며 일반적으로이 방법은 작업 활동을 최적화하고 합리화하기 위해 조정하는 데 가장 합리적입니다.

노동법을 사용할 때의 부정적인 점은 숙달이 어렵지 않고 배우는 데 많은 시간이 필요하지 않은 직업에만 적용 할 수 있다는 것입니다. 받은 정보는 근무일이 끝날 때 기록되며 심리학자는 매우 피곤할 수 있으므로 보고에 부정적인 영향을 미칩니다.

노동 활동 제품 분석, 일반적으로 주요 방법으로 사용되지 않고 직접 방법에 추가로 사용됩니다. 이 방법은 공식 문서, 노동 통계, 노동의 고정 제품 분석 등에 대한 연구를 기반으로 합니다. 이 방법을 사용하면 근무일 동안의 변화를 추적하고 노동을 결정하는 데 도움이 되기 때문에 작업 능력의 역학을 분석할 수 있습니다. 요구 사항을 확인하고 개인의 심리적 능력과 비교합니다. 또한 작업장 사고, 불량제품 건수, 사고, 작업장 다운타임, 원인 등을 분석할 수 있습니다.

5. 조사방법

똑같이 인기 있는 비실험적 방법은 다음과 같습니다. 투표 방법. 대부분의 경우 설문조사 방법은 구두 설문조사 및/또는 서면 설문조사(설문지)처럼 보입니다.

구두 조사의 경우 대화와 인터뷰가 모두 가능합니다.

대화는 노동심리학뿐만 아니라 심리학 전반에 걸쳐 가장 많이 사용되는 방법 중 하나이다. 업무 구조, 업무에 대한 개인적 태도, 업무 만족도, 업무 동기, 개인 및 직업적 특성, 기능적 책임, 업무 선호도 등을 연구할 때 필요합니다.

대화는 사전에 생각하고, 계획하고, 합리성을 분석해야하며, 본질적으로 영감을주지 않고 대담한 사람의 관점에 압력을 가하지 않는 질문 만 포함해야합니다.

일반적으로 대화의 시작은 심리학자에게 필요한 자료를 제공하고 설문 조사의 목표, 작업을 익히는 것과 관련된 모든 준비 순간을 포함하는 준비 단계에서 수행됩니다.

주요 질문을 작성하고 응답자로부터받은 정보를 입력하기위한 양식을 준비해야합니다.

대화에서 긍정적 인 결과를 얻으려면 대화 상대를 설득하고 주변에 편안하고 쾌적한 분위기를 조성해야합니다.

이를 위해서는 설문 조사의 목적에 대해 피험자에게 알리고, 과학적이 아니라 피험자가 이해할 수 있는 언어로 진술하고, 완전한 기밀성을 강조해야 합니다.

수신된 정보는 통신 진행 중과 대화 종료 후 모두 등록할 수 있습니다. 그러나 설문 조사 중에 질문에 대한 답변을 직접 기록하지 않는 것이 가장 좋습니다. 이는 주제를 혼란스럽게 할 수 있고, 혼란스러워하며 심지어 잘못된 정보를 제공할 수도 있습니다.

설문지 구체적이고 미리 구성된 질문에 대한 답변을 서면으로 받는 것을 포함합니다. 동시에 질문이 있는 전단지는 심리학자가 아니라 예를 들어 관리자나 직속 상사가 배포할 수 있습니다. 설문지는 다수의 사람들로부터 정보를 얻어야 하는 경우에만 사용됩니다. 이 방법은 직원의 업무를 방해하지 않고 질문에 대한 답변을 작성하는 데 많은 시간이 걸리지 않기 때문에 사용하기 매우 편리합니다. 설문지를 적용하는 방법이 긍정적인 결과를 제공하기 위해서는 때때로 직원들이 설문지의 일부 질문이나 설문 조사의 목표를 완전히 이해하지 못할 수도 있고 단순히 이해하지 못할 수도 있다는 사실을 고려할 필요가 있습니다. 여러 질문에 답하거나 설문지를 완전히 공백으로 반환하십시오. 이를 피하려면 소개 텍스트를 명확하고 명확하게 공식화하고 질문을 정확하고 올바르게 공식화해야하며 설문지는 읽기 쉽고 오류와 오점이 없어야합니다. 조사의 임무와 목적에 따라 주제 그룹을 구성해야 합니다. 예를 들어, 박사 학위 취득에 관한 질문이 포함된 설문지는 대학 지원자에게 전달되어서는 안 됩니다.

질문은 대화보다 많은 이점이 있습니다. 그 중 하나는 설문 조사에서 대화와 같은 스트레치가 없으며 결과 분석이 더 빠르다는 것입니다.

6. 전문가 평가 방법

전문가 평가 방법 결론을 내리기 위해 특정 상황에서의 행동, 작업 활동의 요소에 대한 전문가의 설문 조사가 포함됩니다.

전문가 방법을 사용할 때 특정 방법을 선택하는 데 확신이 없으며 가장 자주 조합하여 사용됩니다. 전문가 평가는 개인 및 그룹이 될 수 있습니다.

집단 평가의 가장 일반적인 방법은 독립 특성의 일반화 방법입니다. 이 방법의 본질은 특정 전문가의 전문적으로 중요한 자질이 설명되어 있지만 개인에 대한 정보의 출처는 다릅니다. 즉, 관리자, 부하 직원, 동료, 친척 등이 될 수 있습니다. 전문가, 약 5 -7명, 미리 컴파일된 척도에 따라 직원 성격의 특정 특징을 평가하고 설명합니다. 심리학자 자신이 방법 및 해석에 대한 모든 필요한 정보를 제공하기 때문에 이 방법을 사용하는 데는 전문가의 추가 지식과 기술이 필요하지 않습니다. 각 전문가로부터 받은 모든 점수는 점수의 산술 평균을 계산하여 평균을 냅니다.

노동 심리학에서만 사용되는 또 다른 전문가 방법은 결정적 사건 방법입니다. 이 방법의 의미는 해당 분야의 전문가가 한 번 발전한 상황의 실제 예, 해결 방법, 가장 중요한 것은 주어진 상황에서 전문가의 행동 표시를 제공한다는 사실에 있습니다. 동시에 그들은 효과적인 활동에 대해 말할뿐만 아니라 부정적인 측면에도 영향을 미칩니다. 행동이 다른 사람이 아닌 그 사람 자신에게만 의존하는 예만 제시됩니다. 대부분의 경우 이들은 중요한 사건의 예이며, 이러한 각 예에는 상황에 대한 설명, 행동의 전제 조건, 개인의 행동에 대한 설명, 자신 또는 외부 요인에 대한 개인의 행동 의존성 등이 포함됩니다.

중대 사건은 관찰, 조사 결과를 바탕으로 전문가가 구성합니다. 접수된 사고 수는 평가 중인 활동의 복잡성에 따라 다릅니다. 간단한 유형의 경우 50~100개, 더 복잡한 유형의 경우 최대 수백 개가 될 수 있습니다.

수집된 모든 사건은 연구 목적에 따라 특정 분류를 받습니다. 이 방법을 수행하면 특정 직업의 성공 기준을 공식화하고, 직업 활동을 점검하기 위한 과제를 작성하고, 직업 훈련을 개선하는 등의 결과를 얻습니다. 이 방법은 주로 직원의 직업적으로 중요한 자질을 식별하는 데 사용됩니다 및 전문 선택을 위한 테스트 작성 및 선택 기준.

7. 기억 상실의 방법

기억 상실법 특정 개인의 발달 역사, 노동 대상으로서의 형성과 관련된 정보 모음입니다. 이 방법을 사용하여 심리학자는 개인의 전기, 정신적 및 생리적 발달의 특징, 생활 조건, 전문 활동을 연구합니다. 정보를 얻는 출처는 제기 된 질문과 진술에 대한 직원 자신의 답변과 개인 파일, 교육 졸업장, 인증서 등과 같은 공식 문서입니다.

8. 시험방법

테스트 가장 일반적인 방법 중 하나입니다. 이 방법을 사용하면 심리적 특성과 성격 특성의 발달 정도에 대한 비교 가능한 질적 및 양적 지표를 얻을 수 있습니다. 기본적으로 두 가지 유형의 테스트가 문헌에서 찾을 수 있습니다: 표준화 및 설계. 표준화된 테스트를 고려할 때 테스트 질문과 테스트 작업의 두 가지 유형으로 더 나눌 수 있습니다.

테스트 설문지는 일련의 질문으로 구성되며, 답은 연구 대상자의 심리적 특성을 판단하는 데 사용할 수 있습니다. 피험자가 테스트 작업을 수행하도록 초대받은 경우, 그는 여러 가지 구체적이고 특정한 작업을 완료해야 하며, 그 결과에 따라 그에게서 발달된 성격 특성의 존재와 정도가 결정됩니다.

표준 테스트의 도움으로 주제의 특정 특성의 심각성을 평가하고 평균 지표와 비교할 수 있는 정량적 평가를 얻을 수 있습니다. 이 테스트의 단점은 피험자가 테스트의 내용을 알고 있으면 최종 결과에 영향을 줄 수 있다는 사실입니다.

어떤 상황에서는 이러한 유형의 테스트를 사용하는 것이 부적절합니다. 왜냐하면 피험자가 자신의 부정적인 개인적 자질과 때로는 행동의 동기를 인식하기를 원하지 않을 수 있기 때문입니다. 이러한 상황에서 그들은 주로 다른 테스트 방법인 프로젝트 테스트에 의존합니다.

일반적으로 테스트의 디자인 유형은 특정 상황에서 성격 특성과 행동 특성을 결정합니다. 이러한 테스트는 개인이 자신의 행동의 단점을 다른 사람들에게 전가하는 경향이 있는 투영 메커니즘을 기반으로 합니다.

이 기술에는 여러 가지 장점이 있습니다. 사람은 자신의 삶과 관련된 상황에 대한 인식에서 자신의 개성, 성격에 따라 상황을 변형합니다.

디자인 테스트에는 단일 분류가 없습니다. 많은 연구원과 과학자들은 자신의 방식으로 설계 테스트를 분류합니다(L. F. Burlachuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun 및 기타).

테스트 방법: 개인과 단체, 컴퓨터와 종이.

심리 테스트 유형:

1) 인지 능력 테스트(지능 수준);

2) 선호도 테스트;

3) 특수 능력 테스트;

4) 정신 운동 검사;

5) 성격 테스트.

면접 중 일자리를 신청할 때와 노동 적응 과정에서 가장 일반적인 테스트를 고려하십시오. 신경 심리적 스트레스를 결정하는 테스트와 "존재하지 않는 동물"테스트.

첫 번째 유형의 테스트는 주로 인터뷰 중에 사용되며 공석에 대한 후보자의 개인 및 개인적 특성뿐만 아니라 개인의 스트레스 저항 및 대인 상호 작용 능력을 분석하는 데 기여합니다.

기본적으로 이 기술은 교육적 제한 없이 18세 이상의 사람들에게 사용됩니다. 테스트 이름은 "존재하지 않는 동물"입니다.

이 방법은 그림이며 인간 정신의 상태를 등록할 수 있는 정신 운동 의사 소통 이론을 기반으로 합니다.

어떤 이유로 실제 움직임이 구체화되지 않은 상황이 발생하면 해당 근육 그룹에서 응답 움직임에 필요한 에너지 장력의 몫이 요약됩니다. 예를 들어, 무언가에 대한 두려움은 특정 그룹의 다리 근육이나 손 근육에 긴장을 유발하여 도망치거나 주먹을 사용할 준비가 되어 있음을 나타냅니다.

한 사람에게 공간의 모형인 종이 한 장이 주어집니다. 이 방법을 통해 현재뿐만 아니라 과거와 미래의 다양한 경험을 결정할 수 있습니다. 이 공간은 또한 인간 정신의 활동과 관련이 있다고 말할 수 있습니다. 그림의 왼쪽과 뒤에 있는 공간은 과거와 무활동과의 연결이며, 공간의 왼쪽과 아래쪽은 주로 사람의 부정적 감정과 심지어는 우울한 감정과 연결되어 있습니다.

오른쪽과 상단에 도면이없는 공간이 있으면 미래의 기간과 효과를 나타냅니다. 오른쪽은 항상 긍정적인 감정, 활동, 에너지 및 행동의 구체성과 관련이 있습니다.

연구 절차는 간단하며 다음과 같이 구성됩니다. 테스트 사람에게 깨끗한 A4 용지 한 장, 중간 정도의 부드러움과 약간 날카롭게 된 간단한 연필이 제공됩니다. 시험에 합격한 사람은 실생활에 존재하지 않는 동물, 즉 자신이 발명한 환상적인 동물을 그려야 합니다.

이 과목은 예술에 대한 기술이 필요하지 않습니다.

주제에 대한 지시

존재하지 않는 동물을 발명하고, 그것을 그리고 존재하지 않는 이름을 지정하십시오. 동시에 신화, 동화, 전설에 나오는 동물은 그리지 않도록 하세요.

결과 처리

드로잉은 공간 이미지, 기호 및 드로잉 라인을 기반으로 분석됩니다. 필요한 경우 실험자는 내담자에게 명확한 질문(신체 부분, 기능적 목적에 대해)을 묻습니다.

그림이 중간에 있으면 사람이 자신이 위치한 생활 공간에서 자신을 바꾸려고하지 않고 그에게 적합하다는 것을 나타냅니다.

그림은 시트의 맨 위에 배치됩니다. 즉, 그는 사회적 사다리에서 더 높이 서기를 원하며 현재 자신이 차지하고 있는 위치에 만족하지 않습니다.

줄이 떨어지는 것 같으면 우울증이 있다는 신호입니다. 다리 나 꼬리가 위쪽을 가리키는 선으로 그려지면 이것은 높은 에너지의 상징입니다.

선이 어떻게 그려지는지 보려면 그리는 과정을 관찰해야 합니다.

압력이 날카로울수록 드로잉 기간 동안 불안이 커집니다. 약한 압력, 어떤 곳에서는 선이 거의 보이지 않습니다. 이것은 수동성을 나타내며 때로는 화가의 우울한 상태를 나타냅니다. 아래를 가리키고 강한 압력으로 그려진 선은 우울, 긴장을 나타냅니다.

강한 압력, 연필은 종이를 깊이 밀어 넣습니다. 그 사람은 너무 충동적이고 순간 긴장합니다. 동물을 그리는 과정에서 연필에 매우 강한 압력이 가해지면이 주제의 갈등과 공격성을 나타냅니다.

때때로 압력은 도면의 여러 부분에서만 발생합니다. 이 경우 도면의 베어링 의미 부분에 정확히 압력이 가해진 위치에 주의를 기울여야 합니다. 그것이 지원하는 부분에 있다면 불안의 원인은 방어적 공격성입니다.

이 테스트는 XNUMX가지 유형과 동물 종으로 특징지어집니다. 어떤 동물의 범주를 그리느냐에 따라 사람의 마음 상태를 이해할 수 있습니다. 그려진 동물을 외관상으로 고려하면 세 가지 범주를 구분할 수 있습니다.

1) 크고 강한 동물(발톱이 있는 거대한 육식 동물)은 위협을 나타냅니다.

2) 중형 동물은 중립을 나타냅니다.

3) 나비나 다른 곤충과 같은 작은 동물은 사람이 위험을 느낀다는 것을 나타냅니다.

동물 유형

그린 동물이 실제로 삶에 존재한다면 이것은 정서적으로나 지적으로 위반을 나타냅니다.

이전에 존재했던 동물(예: 매머드)이나 문화에 존재하는 동물은 상상력의 빈곤을 말합니다.

색칠된 동물은 다른 동물의 신체 부위에서 조립되며, 어떤 종류의 작업을 수행할 때 사람의 창의적이지 않은 접근 방식을 말합니다.

평범한 동물을 연상시키지 않는 원래 계획에 따라 지어진 작업에 대한 창의적인 접근 방식을 말합니다.

동물이 너무 독창적 인 것으로 판명되면 이것은 주제의 실증성, 정신 분열증을 나타냅니다.

그려진 동물이 사람과 너무 비슷하면 다른 사람들과 의사 소통하는 사람의 높은 불만을 판단 할 수 있습니다.

팔다리가 바깥쪽으로 그려진 동물은 외향성을 나타냅니다.

폐쇄형, 팔다리가 없거나 팔다리가 몸을 향하고 있습니다. 내향성에 대해.

동물의 몸에 대한 지원의 성격

그려진 동물의 몸이 강한 다리, 발에 서 있고 동시에 날씬한 경우 이는 그 사람이 견고하고 잘 검증 된 데이터를 기반으로 결론을 내리고 이러한 데이터의 진실성을 확신한다는 것을 나타냅니다. 다리가 똑바르고 강하며 평행을 이룬다면 대상의 추론이 일반적으로 받아들여진다고 말할 수 있습니다.

동물에 그려진 너무 두꺼운 다리는 지원이 필요함을 나타냅니다.

그림에 다리가 약한 경우(예: 닭 다리 또는 파리 다리), 이는 그 사람이 자신의 생각과 결론의 기초가 되는 정보를 확신하지 못한다는 것을 나타냅니다. 접촉을 유지하고 항상 합리적이지는 않습니다. 다리가 약하고 구불 구불 한 경우 자제력이 과도하게 증가하고 결정을 내리는 데 어려움이 있으며 논리적 구성의 완전성에 대한 끊임없는 의심이 있음을 나타냅니다.

다리가 관절로 구성된 경우 이것은 논리적 구성이 어렵다는 표시이며 이러한 결정에 대한 충분하고 명확한 근거가 없는 경우 결정을 내리는 데 어려움이 있음을 나타냅니다. 추론은 통제력이 향상되고 결론을 자주 재확인하는 것이 특징입니다.

다리가 서로 연결되어 있지 않으면 임의의 방향을 의미하며 추론은 ​​정서적이고 감정적이며 피상적입니다.

다리가 다르거나 비슷하지 않거나 다리가 많으면 부적합, 독창성, 사고의 밝기를 의미합니다.

다리가 받침대의 형태로 그려져 있다면 주제는 아무것도 의심하지 않는 완고한 사람이며 더 나아가 다른 사람들에게 자신의 의지와 의견을 강요하려고 함을 의미합니다.

다리가 보이지 않으면 동물이 뱃속에 누워 있습니다. 즉, 주제가 자신감 있고 침착하며 자신의 결정과 견해를 강요하지 않으며 자신의 결론을 누구에게도 강요하지 않습니다 (이 맥락에서 자신감과 평온은 특성으로 간주되지 않습니다. 성격, 그러나 추론의 논리적 구성의 특징으로).

눈, 귀, 입 그리기의 특징

열린 눈의 형태로 사람은 자신의 두려움을 묘사합니다.

눈이나 홍채가 잘 그려진 눈은 위협적인 상황에서 두려움의 표시입니다.

홍채가 그려지지 않으면 이것은 두려움에 대한 준비를 의미하지만 일반적으로 모든 사람에게 두려움을 유발하는 매우 강력하고 적절한 실제 자극이 있어야만 가능합니다.

눈을 감고 속눈썹도 그리면 겁이 없다.

눈 없음 - 자폐증, 무력증, 우울증, 때로는 정신 분열증; 홍채와 눈동자가없는 비어 있음 - 무력증, 자폐증, 때로는 사회성 없음. 형태가 심하게 왜곡되어 있습니다. 신경증 상태, 사회성, 때로는 정신 질환입니다.

잘 그려진 귀는 다른 사람들이 자신을 어떻게 대하는지 잘 알고 싶어한다는 표시입니다.

이 개인은 다른 사람들에게 크게 의존하며 그들이 말하거나 생각할 것을 항상 염두에 둡니다. 동물의 그려진 귀가 크면 그 사람이 지나치게 의심스럽고 불안하다고 말할 수 있습니다.

잘 그려진 입술은 특히 이빨이나 혀가 있는 입을 벌리고 있을 때 관능적이거나 말하는 경향을 나타냅니다. 후자는 개인이 말하는 것뿐만 아니라 험담하는 것도 좋아한다는 것을 의미합니다. 입이 실선으로 그려지면 입술조차 없을 때 사람들과의 접촉에 참여해야하는 상황에 어렵게 반응하는 침묵하는 사람의 표시입니다.

감각 기관의 과잉 - 불안.

꼬리 및 기타 세부 사항을 그리는 기능

꼬리가 파이프이고 오른쪽 위로 향하면 사람이 자신과 자신의 활동에 만족한다는 것을 의미합니다.

꼬리가 아래쪽과 오른쪽을 가리키고 있다면 이는 그 사람이 잘못을 저질렀다는 후회의 표시입니다.

꼬리 또는 꼬리 (때로는 여러 조각이 그려짐)가 왼쪽으로 향하는 경우-이것은 자신의 능력과 능력에 대한 평가의 표시입니다. 위아래-높은 자부심, 아래 및 왼쪽-낮음 자아 존중감. 꼬리가 아래로 내려갑니다 - 우울증에 대해 말합니다.

그려진 동물에 명확하게 정의 된 두꺼운 꼬리가 있으면 일반적으로 성적 영역과 그 소속이 그러한 사람에게 중요하다고 말합니다.

성기, 여성의 가슴, 젖통 또는 모양이 유사한 세부 사항은 이름에 관계없이 성 영역의 높은 의미입니다.

주제가 새끼를 그리면 아이들의 문제는 해결되지 않는다.

동물이 패턴이나 긴 머리로 장식되어 있으면이 동물을 그린 사람이 너무 과시적이며 자신의 영광을 드러내는 것을 좋아한다고 말할 수 있습니다.

동물에 날개가 있다는 것은 저자의 꿈을 말하며 때로는 그러한 사람조차도 야생의 상상력을 가지고 있습니다.

동물에게 상처나 흉터가 보이면 작가의 정신병에 대해 이야기할 수 있습니다.

그림을 설명하는 세부 사항의 특징

사람은 원칙적으로 그림을 명확하게 읽는 데 필요한만큼의 세부 사항을 더 이상 그립니다. 즉: 머리, 몸통, 꼬리, 다리.

저자가 그려진 동물에 두 개 이상의 머리를 부여했다면 이것은 내부 갈등, 자신과의 대결을 나타냅니다.

정신의 약간의 특이성, 아마도 규범과의 편차가있는 경우 그림은 풍부한 세부 사항 (비늘, 양모, 모든 종류의 과정, 가장 예상치 못한 곳의 파생물 등)이 특징이거나 반대로 , 과도한 인색함으로 더 이상 윤곽만 그려지지 않습니다.

세부 사항의 성격도 중요합니다. 세부 사항의 조합이 자유로울수록 예상치 못한 조합이 많을수록 주어진 개인이 가질 수 있는 창의적인 가능성이 커집니다.

날카로운 모서리가없는 부드러운 윤곽선이있는 그림은 현재 공격성이 없음을 나타냅니다.

날카로운 모서리 (날카로운 모서리, 비늘, 송곳니, 타이어 등의 형태의 뿔)가 있으면 침략을 나타냅니다.

날카로운 모서리가 머리(치아, 뿔)에 집중되어 있으면 공격 시 방어적 침략의 신호입니다. 날카로운 입술이나 코 - 구두 및 무례한 형태의 방어적 공격.

입에 날카로운 모서리가없고 머리에 뿔만 있으면 공격적이고 건방진 사람의 언어 적 침략을 나타냅니다.

날카로운 모서리가 몸을 따라 오른쪽으로 그려지면, 즉 그림 내부에, 이는 대상이 공격성과 그 징후를 나타내는 경향이 있음을 나타냅니다.

공격적인 선, 즉 날카로운 모서리가 시트의 오른쪽을 향하도록 그려지면 침략이 나타나고 다른 요소와 상호 작용하여 나타납니다. 상호 작용 외부의 침략은 없습니다.

날카로운 모서리가 바닥에 그려지고 아래쪽으로 향하면 침략이 평가 요소 중 하나입니다. 다른 사람을 비난하고 결함을 찾고 다른 사람에 대해 나쁘게 생각하려는 의지가 있습니다.

날카로운 모서리가 뒤쪽에 그려지고 위쪽으로 향하면 침략은 강한 사람, 정상에 서있는 사람, 주체에 대한 권력을 가진 사람, 그를 강요하거나 무언가를 금지하거나 그를 방해 할 수있는 기회를 가진 사람에 대한 것입니다. . 이 경우 공격은 방어적일 수도 있고 임의적이며 공격적일 수도 있습니다.

철저함의 증가, 많은 수의 동일한 유형의 세부 사항은 불안, 때로는 완벽주의, 강조에 대해 말합니다.

동물의 작은 세부 사항은 이 사람의 충동성을 나타냅니다.

추가 그리기 기능

선의 지우기 및 수정 - 검사 당시의 상태로서의 불안, 스트레스가 많은 상태, 정서적 긴장, 불안, 자기 의심, 때로는 완벽주의.

작가가 동물에 음영을 주었다면 그 사람이 현재 어떤 종류의 불안을 가지고 있다고 말할 수 있습니다(주체가 전문 예술가 또는 이 영역과 관련된 사람인 경우 이 조치는 고려되지 않음).

강한 압력으로 부화하거나 전체 그림 또는 일부를 지우는 것은 정서적 긴장, 급성 불안에 대해 말합니다.

형태의 붕괴, 무기한, 종종 열린 윤곽은 지적 장애, 경계선 신경증 상태, 정신 질환을 말합니다.

전체 시트를 채우는 주요 플롯에 속하지 않는 선과 스트로크는 충동, 급성 불안, 경계 신경증 상태, 때로는 정신병 적 각성을 말합니다.

모양과 비율의 심한 왜곡 - 지적 손상, 기질적 뇌 손상, 부정주의, 순응 감소, 사회화 장애, 경계성 신경증 상태.

그림 제목

생각하는 유형의 사람들은 그림의 모든 세부 사항이 일반적인 이름으로 연결됩니다(예: 돼지고기, 코끼리 하마).

반복되는 음절이나 동물의 이름과 같은 이름(예: "ot-ot-ot" 또는 "mu-zu-la")은 자제력 부족과 유아주의가 있음을 나타냅니다.

때로는 전체 라인에 대한 매우 긴 이름(예: "enominosandroveribog")은 복잡한 사고, 현학을 증언하지만 사고의 복잡성은 때로 순전히 형식적인 구성에만 존재합니다.

라틴어로 끝나는 학명(예: "쉼표", "크린쿨루스")은 내면의 정신적 능력, 그러한 이름을 가진 교육(다른 사람과 구별되는 행동이나 외모의 특징이 아닌, 즉 , 지식과 교육의 특징).

그것을 구성하는 소리에 대한 미적 평가에 대한 경향이 있는 이름(예: "zolianna")은 사람이 미적 관점에서 모든 것에 접근한다는 것을 나타내며, 그에 대한 주요 기준은 "좋아요 - 싫어함"입니다. (Wenger A. L 심리 드로잉 테스트, 모스크바: Vlados press, 2002).

사람의 신경 심리학적 긴장을 결정할 수 있는 또 다른 유형의 검사를 고려하십시오. "신경심리적 스트레스의 척도".

이 테스트의 도움으로 위에서 언급했듯이 신경 심리적 긴장을 결정할 수 있습니다. 이 기준 척도가 개발되었습니다. T. A. 넴친. 시험 응시 연령은 18세 이상이어야 하며 교육에 대한 제한은 없습니다.

이 기술의 본질은 제안된 답변 옵션의 주제가 자신과 가장 가까운 것만 선택해야 한다는 것입니다.

선택한 옵션은 성명, 성별, 연령, 직업, 직업, 상황 및 활동의 성격을 나타내는 형식으로 기록됩니다.

이 방법은 30개의 질문으로 구성됩니다.

1) 신체적 불편함의 존재:

불쾌한 신체적 감각의 완전한 부재;

b) 업무를 방해하지 않는 경미한 불편함이 있습니다.

c) 작업을 심각하게 방해하는 많은 불쾌한 신체적 감각의 존재;

2) 통증의 존재:

a) 통증이 전혀 없음;

b) 통증 감각이 주기적으로 나타나지만 빠르게 사라지고 작업을 방해하지 않습니다.

c) 작업을 크게 방해하는 지속적인 통증 감각이 있습니다.

3) 온도 감각:

) 체온 감각의 변화가 없음;

b) 따뜻함, 체온 상승;

c) 몸, 팔다리, 오한의 차가움;

4) 근긴장도의 상태:

a) 정상적이고 변하지 않은 근긴장도;

b) 근육 긴장도의 적당한 증가, 약간의 근육 긴장 느낌;

c) 상당한 근육 긴장, 얼굴, 손, 틱, 떨림(떨림)의 개별 근육 경련;

5) 움직임의 조정:

a) 정상적이고 변하지 않은 움직임의 조정;

b) 정확성, 손재주, 작업 중 움직임 조정, 쓰기 증가;

c) 동작의 정확도 저하, 협응 장애, 필기 저하, 높은 정확도를 요구하는 작은 동작 수행의 어려움

6) 일반적인 신체 활동 상태:

a) 정상적이고 변하지 않은 신체 활동

b) 운동 활동의 증가, 운동의 속도 및 에너지 증가;

c) 운동 활동의 급격한 증가, 한 곳에 앉을 수 없음, 소란, 걷고 싶은 끊임없는 욕구, 신체의 위치 변경;

7) 심혈관계의 감각:

a) 마음에서 불쾌한 감각이 없음;

b) 작업을 방해하지 않는 증가된 심장 활동의 느낌;

c) 심장의 불쾌한 감각의 존재, 심박수의 급격한 증가, 심장 부위의 압박감, 따끔 거림, 심장 통증;

8) 위장관의 증상(감각):

a) 복부에 불편함이 없음;

b) 소화 기관의 감각 작용을 방해하지 않고 신속하게 통과하며 상복부 부위의 흡입, 약간의 굶주림, 주기적 중간 정도의 "위에서 우르릉거림"의 출현;

c) 복부의 심한 불편감 - 통증, 식욕 감소, 메스꺼움, 갈증;

9) 호흡기 증상:

a) 감각의 부재;

b) 작업을 방해하지 않고 호흡의 깊이와 빨라짐의 증가;

c) 호흡의 상당한 변화 - 숨가쁨, 불충분한 영감의 느낌, 목구멍의 "덩어리";

10) 배설 시스템의 징후 :

a) 변경 사항이 없는 경우

b) 배설 기능의 적당한 활성화 - 절제(견디는) 능력을 완전히 유지하면서 화장실을 사용하려는 다소 더 빈번한 욕구;

c) 화장실을 사용하려는 욕구가 급격히 증가하거나 자제할 수 없는 경우, 소변을 보고 싶은 강한 충동 등의 존재;

11) 발한 상태:

a) 변화가 없는 일반적인 발한 상태;

b) 발한의 적당한 증가;

c) 식은땀이 많이 난다.

12) 구강 점막의 상태:

a) 변경이 없는 정상 상태

b) 타액 분비의 적당한 증가;

c) 입안의 건조감;

13) 피부 착색:

a) 얼굴, 목, 손의 일반적인 피부색;

b) 얼굴, 목, 손의 피부 발적;

c) 얼굴, 목, 손의 피부가 희어지고 대리석 (반점) 그늘의 브러시 피부가 나타납니다.

14) 감수성, 외부 자극에 대한 민감성:

a) 변화의 부재, 정상적인 감도;

b) 주요 작업을 방해하지 않는 외부 자극에 대한 감수성의 적당한 증가;

c) 감도, 산만 함, 외부 자극에 대한 고정의 급격한 악화;

15) 자신의 능력에 대한 자신감:

a) 자신의 강점과 능력에 대한 평소의 변함없는 자신감;

b) 자신감 증가, 성공에 대한 자신감;

c) 자기 회의감, 실패, 실패에 대한 기대;

16) 기분:

a) 정상적이고 변하지 않은 기분;

b) 의기양양하고 고양된 기분, 의기양양함, 활동에 대한 즐거운 만족감, 일;

c) 낮은 기분, 우울감;

17) 수면 기능:

) 이전 기간과 비교하여 변화가 없는 정상적이고 정상적인 수면;

b) 전날의 좋은, 완전, 강한 상쾌한 수면;

c) 안절부절 못하고, 자주 깨고 꿈을 꾸고, 전날을 포함하여 이전 며칠 동안 잠을 자다.

18) 일반적인 감정 상태의 특징:

a) 감정과 감정의 영역에 변화가 없음

b) 우려감, 수행된 작업에 대한 증가된 책임감, 열정의 출현;

c) 절망감, 두려움, 공황감;

19) 노이즈 내성:

a) 변경이 없는 정상 상태

b) 작업의 안정성 증가, 소음, 기타 간섭 및 산만 자극 조건에서 작업하는 능력;

c) 소음 내성의 현저한 감소, 산만 한 자극으로 작업 할 수 없음;

20) 연설의 특징:

a) 정상적이고 변경되지 않은 말;

b) 음성 활동 증가, 음성 볼륨 증가 및 품질 특성(문해력, 논리)을 손상시키지 않으면서 음성 속도를 높입니다.

c) 언어 장애, 너무 긴 일시 중지, 말더듬, 말더듬, 불필요한 단어 수의 증가, 너무 조용한 목소리;

21) 정신 상태의 일반적인 평가:

a) 정상, 변경되지 않은 상태;

b) 평정심, 작업 준비도 증가, 동원, 정신적 및 도덕적 힘의 상승, 높은 정신력;

c) 피로감, 집중력 부족, 혼란, 무관심, 정신력 감소;

22) 메모리 기능:

a) 변경되지 않은 일반 메모리

b) 기억력 향상 - 현재 기억해야 할 것을 기억하기 쉽습니다.

c) 기억 장애;

23) 주의 기능:

a) 변화가 없는 정상적인 주의

b) 주의 집중 능력 향상, 관련 없는 문제에 대한 주의 산만

c) 주의력 저하, 집중력 부족, 업무에 집중할 수 없음, 혼란, 산만함;

24) 독창성:

지능의 변화 없이 정상;

b) 향상된 지능, 수완;

c) 빠른 재치, 혼란의 악화;

25) 정신적 수행:

a) 정상적이고 변하지 않은 정신 능력;

b) 정신적 수행의 증가;

c) 정신 능력의 현저한 감소, 빠른 정신 피로;

26) 정신적 불편 현상:

a) 정신 영역 전체에서 불쾌한 감각과 경험의 부재;

b) 단일하고 약하게 표현되고 정신 활동의 변화 작업을 방해하지 않거나 반대로 정신적 편안함, 즐거운 경험 및 감각의 느낌;

c) 정신 활동에 대한 위반 작업을 현저하고 많고 심각하게 방해합니다.

27) 긴장 징후의 유행 정도:

a) 무시해서는 안 되는 하나의 약한 신호

b) 활동을 방해하지 않을 뿐만 아니라 반대로 활동의 성공과 생산성에 기여하는 명확하게 표현된 긴장의 징후

c) 작업을 방해하고 신체, 호흡 기관 및 시스템의 많은 부분에서 관찰되는 다양한 불쾌한 긴장 징후;

28) 스트레스 발생 빈도 평가:

a) 긴장은 거의 발생하지 않습니다.

b) 긴장은 정말로 어려운 상황이 있을 때만 발생합니다.

c) 긴장이 충분한 이유 없이 자주 그리고 자주 발생합니다.

29) 긴장 상태의 지속 시간 평가:

a) 매우 짧고, 몇 분도 채 걸리지 않으며, 어려운 상황이 지나가기 전에도 빠르게 사라집니다.

b) 어려운 상황에 처하고 필요한 작업을 수행하는 전체 시간 동안 계속되지만 완료 직후에 중지합니다.

c) 어려운 상황이 지나간 후에도 오랫동안 멈추지 않는 긴장 상태의 장기간 지속;

30) 스트레스의 심각성에 대한 일반적인 평가:

) 완전한 부재 또는 매우 약한 긴장;

b) 적당히 뚜렷한 장력;

c) 뚜렷한 과도한 스트레스.

결과 처리

서류 작성 후, 피험자는 득점한 점수를 계산할 수 있습니다. 동시에 1번 항목에 대한 피험자의 가점은 1점, 2-2번 항목에 대해서는 3-3번 항목에 대해 XNUMX점을 부여한다.

과목이 득점할 수 있는 점수의 양은 30에서 90까지 다양합니다.

사람이 약한 정신적 스트레스를 가지고 있다면 그 사람이 득점하는 점수는 30에서 50 사이입니다.

스트레스 수준이 그다지 높지 않은 경우 총 점수 범위는 51에서 70까지입니다. 신경 정신 상태의 스트레스가 높으면 총 점수는 90입니다.

결과의 해석

약한 신경 심리적 긴장은 약간 뚜렷한 불편 함, 상황에 적합한 정신 활동, 상황 조건에 따라 행동 할 준비가 된 것이 특징입니다.

과도한 신경 심리적 긴장은 심각한 불편 함, 불안, 두려움, 상황을 마스터 할 준비가되어 있으며, 이는 아마도 중요한 성격 관계 영역에서 좌절과 갈등의 결과 일 수 있습니다.

9. 조직 연구 결과 요구 사항

조직 연구 결과 요구 사항:

1) 객관성;

2) 환경 요인, 응답자의 상태, 응답자가 연구에 할애할 수 있는 시간 등을 고려하여 연구 수행에 대한 통제 또는 연구의 모든 조건을 주의 깊게 준수합니다.

3) 결과의 유효성(신뢰성);

4) 결과 확인 가능성;

5) 연구의 실제 필요성과 연구 중인 문제의 관련성.

강의 #6

진로지도

1. 직업지도의 개념

진로지도 특정 활동 분야에 대한 전문 영역에서의 인식 개발, 능력 발견 등을 목표로합니다. 경제, 사회, 의료, 심리적 행동의 집합으로 이해됩니다. 직업지도에는 직업상담과 직업선택이 모두 포함된다는 것이 일반적으로 받아들여지고 있다. 진로지도는 청년, 학생, 지원자, 학생뿐만 아니라 구직자도 교육기관과 전문분야를 선택하는데 도움을 주기 위한 것입니다. 직업지도의 주요 형태는 직업교육, 직업의식에 대한 교육, 전문상담이다.

진로지도는 처음 진로를 결정하는 사람들에게 전문교육과 초등교육과 연계된다. 이미 일하는 사람들을 위해 직업 지도는 전문적인 조언을 제공하고 필요한 경우 추가 교육 또는 재교육을 제공하는 것을 목표로 합니다.

직업 지도에는 다양한 직업, 계층 구조 및 모든 영역의 전문화에 대한 정보가 포함됩니다.

2. 전문적인 자기지향

전문적인 자기 지향 - 일반 및 특정 직업 모두에 대한 다양한 직업의 세계에 대한 개인의 선택적 태도. 자기 지향의 핵심은 개인적인 특성, 능력 및 전문 활동 및 사회 경제적 조건에 필요한 요구 사항을 고려하여 의식적으로 직업을 선택하는 것입니다.

직업적 자기 지향은 직업 선택으로 끝나지 않으며, 사람이 직업 지침을 지속적으로 반영하고 재고하며 직업에서 자신을 주장함에 따라 직업 생활 전반에 걸쳐 수행됩니다. 전문적인 자기 지향은 개인의 사회 심리적 성숙과 자기 실현의 필요성의 중요한 특성입니다.

3. 진로지도 요인

사람이 직업을 선택하는 것은 결혼 여부, 개인적 관심사, 성향 및 기회, 거주지, 전기 등 여러 요인에 따라 달라집니다. 개인의 노동 동기에 대한 연구를 통해 개인의 전문성 개발 및 경력 성장을 예측할 수 있습니다. 사람이 선택한 직업의 노동 활동의 현실, 적합성 및 보수의 기준을 인식하는 것도 중요합니다. 노동 시장에 진입하면 선택한 직업에 대한 아이디어를 방해하고 도발할 수 있습니다. 개인간 갈등, 훈련, 전문 훈련 당시 사람이 가장 훌륭하고 가장 밝은 직업 대표자의 인도를 받았기 때문입니다. 이러한 현상을 방지하기 위해 전문상담센터, 학생들을 위한 산업실습이 있습니다.

4. 직업적 정체성

직업적 정체성 개인의 내면 세계, 가치 및 규범 체계를 재건하며 인간 삶의 가장 중요한 구성 요소입니다. 시장에서 전문가의 경쟁력은 주로 개인의 직업, 교육, 업무 경험, 적응 능력에 따른 능력의 실현에 달려 있습니다. 직업적 자아정체성은 실무 경험, 직업에 대한 관심, 직업의 지위 특성의 축적에 따라 증가한다. 일반적으로 그들은 특정 이미지, 특정 개인 자질의 존재를 암시하는 의사 또는 수학자의 사고 방식과 같이 전문적인 사람들 그룹의 특성에 대해 이야기합니다.

긍정적인 초기 자기 식별의 존재는 실제 활동에 직면할 때 바뀔 수 있습니다.

5. 전문 교육

전문적인 교육 하나 또는 다른 유형의 활동을 알고 숙달하는 데 가장 중요한 조건입니다.

훈련은 전문 교육 기관을 기반으로 수행되며 개인에게 이 직업에 필요한 전문적 세계관, 기술, 능력 및 지식을 형성하는 것을 목표로 합니다. 학습 과정에서 사람은 세 가지 위기 단계를 거칩니다.

1) 1코스- 자기 식별 위기;

2) 3코스- 올바른 직업 선택에 대한 의구심과 관련된 위기;

3) 5코스- 노동 시장 진입과 관련된 위기. 교육 기관의 임무는 졸업생을 노동 시장에서 경쟁력 있게 만들고, 지식과 기술에 자신감을 갖고, 직업에 대한 존중하는 태도를 형성하는 것입니다.

교육에는 일련의 특정 과목, 특정 커리큘럼, 전문 분야의 실습이 포함됩니다. 인턴십의 주요 목표는 학생을 전문 커뮤니티에 통합하여 작업 활동의 현실을 보고 자신의 세계관을 형성하고 작업 환경에 적응할 수 있도록 하는 것입니다.

실습 교육은 듣는 사람인 학생이 교육 정보를 동화시키는 데 최대한 기여해야 합니다. 학습 과정의 가속화에 영향을 미치는 요인:

1) 정보를 표현하기 위한 최적의 언어 - 정보는 이해하기 쉽고 흥미롭고 읽을 수 있어야 합니다.

2) 학생의 지식과 기술 고려 - 학생의 지식 수준의 불일치는 정보의 과도한 복잡성의 경우와 교사가 이미 알려진 자료를 제공하는 경우 모두 학습에 대한 관심을 감소시킵니다. ;

3) 교육 과정에서 피드백 제공 - 학생 자신의 의견이 있으면 자료가 신중하게 연구되었음을 나타내며 대화 모드의 수업을 통해 교육 자료를 더 잘 이해할 수 있습니다.

4) 학습 동기 부여 시스템의 개발;

5) 최적의 훈련 및 휴식 모드 - 훈련 부하의 과부하와 불충분은 학습 과정에 부정적인 영향을 미칩니다.

6) 교육과 실습 활동의 연결 - 이론 지식을 실습 활동 분야로 이전할 수 있습니다.

강의 #7

전문적인 조언

1. 전문적인 조언의 개념

전문적인 조언 개인의 특성, 기질, 성향, 관심, 능력 및 필요를 고려하여 직업 지도를 목적으로 주로 청소년을 대상으로 합니다. 개념 "고문" 그것은 노동의 심리학뿐만 아니라 다른 많은 분야와 산업에서도 사용됩니다. 예를 들어, 그것은 심리적 과정으로서 특별한 종류의 도움 관계로 적용되고 볼 수 있습니다. 컨설팅은 목표와 목적 측면에서도 고려될 수 있습니다.

전문 상담은 교육 목표를 가지고 있으므로 다양한 직업의 본질, 노동 과정의 내용, 직원에 대한 요구 사항 및 산업 전체의 발전 전망, 직업의 상태 및 메커니즘을 이해할 수 있습니다. 특정 작업 활동 내에서 교육을 받는 것. 현대 러시아에서는 젊은 사람들뿐만 아니라 실직한 사람들에게도 전문적인 조언이 필요합니다. 실업자의 방향 전환은 직업 상담의 중요한 측면입니다. 실업자가 전문 커뮤니티에 재통합될 수 있기 때문입니다.

전문 상담에는 진단, 정보 제공 및 수정의 세 가지 주요 기능이 있습니다.

특수 증상 이 기능은 직업의 요구 사항을 충족해야 하는 개인의 심리적 특성과 건강 상태의 발달 정도를 검사하도록 설계되었습니다.

정보 제공 이 기능은 학생들에게 특정 직업, 특정 직업의 특징 및 전문 계획을 구현하는 방법에 대해 알리기 위해 고안되었습니다.

교도 기능은 해당 전문 활동 분야 및 해당 분야의 특정 직업에 대한 선택권을 제공하고 전문 요구 사항이 개인의 자질과 일치하지 않는 경우 전문 계획을 수정하는 것입니다.

전문 상담은 여러 단계로 수행됩니다.

1) 의사소통 단계는 상담과 관련하여 선택자와의 접촉을 확립하고 긍정적인 감정을 형성하는 것을 기반으로 합니다. 이 단계의 효과는 의사 소통 기술과 능력뿐만 아니라 컨설턴트의 심리적 재치의 정도에 달려 있습니다.

2) 전문 상담의 정신 진단 단계는 optant의 심리적 및 정신 생리 학적 특성의 심각성 수준 (성격, 능력 및 특성의 동기 영역, 자존감, 자존감 성격의 준비가 연구됨);

3) 교정 단계는 선택자와 함께 일하고 그의 능력과 개인적 관심, 자질에 따라 그에게 가장 적합한 특정 전문 분야와 그를 연관시키는 것을 포함합니다. 전문적인 조언의 효과는 컨설턴트의 여러 윤리 원칙 준수 및 전문적인 준비 수준에 달려 있습니다.

2. 전문적인 조언의 목적

전문 상담의 주요 목표는 다음과 같습니다. 전문적 자기 결정의 틀 내에서 개인의 능력, 필요 및 관심의 최적화. 전문적인 조언은 교육 기관을 졸업하는 기간 동안 특히 중요합니다. 또한 전문 컨설팅은 직업의 상태 특성, 기회와 어려움, 직업 요구 사항에 대한 후보자의 특정 데이터 준수에 대한 정보를 제공합니다.

상담자는 자신의 삶과 관련하여 내담자의 개인적 책임을 높이는 데 중점을 둡니다.

컨설턴트가 클라이언트에게 스스로를 돕고 스스로 결정을 내리는 데 자신감을 갖도록 가르칠 수 있다면 클라이언트와 함께 작업하는 것이 더 쉽습니다. 평생 동안 일하거나 최소한 가장 흥미로운 직업에서 교육을 받으십시오.

전문 상담의 임무는 선택자의 개인적 자질과 능력의 특성, 동기 및 특성을 진단하고 직업을 습득하는 심리적 비용을 보여주고 직업 선택을 지원하는 것입니다.

3. 다양한 특산품 안내

다양한 특산품 정보 특히 졸업 및 직업 선택 기간 동안 관련성이 있으며 다음을 포함하는 전문적 적합성 개념과 밀접하게 관련되어 있습니다.

1) 전문 분야의 전문가를 양성하는 교육 기관에 대한 정보

2) 노동 시장에서 다양한 직업의 전문가에 대한 수요에 대한 정보;

3) 다양한 직업의 전문가 활동의 현실에 대한 정보;

4) 전문가의 평균 급여에 대한 정보;

5) 선택한 직업에서 자기 실현 및 경력 성장의 가능성에 대한 정보.

다양한 전문 분야에 대한 정보는 일반적으로 고용 센터의 전문가 또는 교육 기관 대표가 제공합니다. 미래 직업 선택에 직면한 사람이 자신의 전문적 적합성, 이 직업에 대한 관심, 선택한 전문 분야의 고용 기회와 같은 복잡한 전문적 요소에서 선택한 전문 분야를 인식하는 것이 특히 중요합니다.

4. 직업적 적합성

전문적 적합성 그것은 주로 개인의 개별 특성의 총체에 의해 결정되며, 이는 노동 활동의 발전과 그 구현의 효율성에 영향을 미칩니다.

직업 적합성은 특정 작업 활동의 특징인 전문적으로 중요한 자질의 실제 개발 수준을 반영합니다. 직업 적합성은 직업 만족도, 과정 및 결과에 따라 결정됩니다. 오늘날 일과 직업에 대한 만족도는 프로세스 자체뿐만 아니라 외부 요인에도 달려 있습니다. 이러한 요인에는 활동 조건, 팀의 우세한 미기후, 동기 부여 수준, 직업의 명성, 직업 참여 등이 포함됩니다.

"전문적 적합성"의 개념은 작업 활동의 요구 사항을 준수한다는 관점에서 사람을 특성화하는 데만 사용됩니다. 선택한 특정 작업 활동에 대한 전문적 적합성은 이 환경에서 자신을 실현하는 것이 편안한지 여부, 이 직업에서 사람이 자신을 어떻게 보는지 직접 반영하여 선택한 전문 분야의 성공을 미리 결정합니다.

사람의 직업적 적합성을 평가하려면 직업을 준비하고 전체 직업 경로에서 가장 성공적인 구현을 보장하기 위한 단일 시스템의 요소에 익숙해져야 합니다.

전문적 적합성 형성 과정은 여러 단계를 거칩니다.

1) 노동 교육 및 훈련 - 작업 준비 및 직업 선택이 이루어지는 단계. 이 단계에서 아이에게 일에 대한 사랑을 심어주고, 노동의 가장 간단한 도구와 방법을 익히는 데 도움을 주고, 일에 대한 준비, 필요성에 대한 필요성과 이해, 일반적인 노동 기술 개발을 형성해야 합니다. ;

2) 전문 오리엔테이션 동안 지원은 주로 전문 교육, 전문 지식, 상담이 제공되는 사람의 욕구와 능력 분석의 형태로 제공됩니다.

3) 직업 선택 - 개인의 특성과 직업의 요구 사항을 비교하여 특정 유형의 활동에 대한 사람의 적합성 정도를 결정하고 전문가 배포, 교육 및 전문가 모집 문제를 해결할 수도 있습니다. 그룹, 기능 그룹의 전문가 선택 등

4) 전문 교육은 일종의 전체 학습 과정의 핵심이며 일반적으로 교육이 수행되는 프로그램뿐만 아니라 교육, 시뮬레이터 및 초보자를 평가하는 방법을 포함합니다. 새로운 활동 분야;

5) 전문 적응은 초보자가 새로운 활동 분야에 완전히 진입하는 것을 목표로하며, 새로운 분야에 적응할 때 특정 사람의 특징을 평가하는 독특한 방법이 있습니다.

6) 전문 활동 - 노동 활동의 합리적인 조직, 조건 및 과정, 고효율, 품질, 노동 안전, 전문성 개발, 건강 보호, 직업 만족도를 보장합니다.

7) 전문 인증은 때때로 전문 기술의 평가 및 보유된 직책에 대한 개인의 자격의 일치라고도 합니다. 인증 결과에 따라 인증 위원회는 다음과 같은 결정을 내립니다.

8) 전문 재활 - 잦은 직업 실패 등의 결과로 지속적인 부정적인 지배적 인 상태의 발달과 함께 힘든 노동과 과거의 질병 후 신체와 정신의 기능적 상태 회복.

각 단계의 내용은 목표, 목적, 방법, 수단 및 구현 시점의 측면에서 고려하면 매우 독특하고 구체적이라는 점에 유의해야 합니다.

그러나 그것들을 하나로 묶는 것이 있습니다. 모든 XNUMX 단계 사이에 공통적 인 것, 즉 진단 절차의 효율성과 합리화에 대한 기준 인 지표를 결정해야 할 필요성이 있습니다.

일에 대한 창의적인 접근, 직업 만족도, 재정적 및 도덕적 인센티브 시스템이 전문적 적합성을 형성하는 데 도움이 된다는 사실을 잊어서는 안됩니다. 이 측면은 특별한 책임과 육체적 지구력이 필요한 복잡한 유형의 노동에서 매우 중요합니다. 경험의 축적과 노동 활동으로의 전환으로 우리는 개인의 전문적 적합성의 형성에 대해 이야기 할 수 있습니다.

전문 상담은 예를 들어 이러한 유형의 활동에 대한 의학적, 심리적 징후 및 금기 사항과 같이 직업을 가진 개인에게 필요한 전문적 요구 사항에 중점을 둡니다.

5. 전문가 선택

전문적인 선택 - 이것은 조직에 설정된 요구 사항을 준수하기 위해 직원의 전문적, 개인적 및 기타 자질을 평가하는 절차입니다. 전문직 선발 절차를 거쳐야 공석, 장소에 대한 지원자의 등록 여부를 결정할 수 있습니다. 대부분의 경우 테스트는 전문가의 적합성을 결정하는 데 사용됩니다. 전문가 선택에 사용되는 테스트에는 XNUMX가지 범주가 있습니다.

1. 지적 테스트.

짧은 유지 시간 - 12분에서 30분, 간단합니다. 이 유형의 테스트는 업계의 중하위 인력을 연구하기 위해 특별히 고안되었습니다. 이러한 테스트는 특정 직업에 대해 상대적으로 높은 타당성을 갖거나 전혀 타당하지 않을 수 있습니다.

지능에 대한 더 복잡한 테스트가 있지만 이러한 테스트에는 심리학자의 전문 자격과 많은 시간이 필요합니다. 그들은 주로 고위 관리자의 평가 및 선택에 사용됩니다.

2. 능력 테스트.

전문적인 선택과 훈련의 필요성으로 인해 수많은 적성 검사가 만들어졌습니다.

적성검사는 지능검사와 달리 직원의 학습능력을 빠르고 효과적으로 파악하기 위해 인정됩니다.

3. 정신 운동 테스트.

운동 조정의 속도와 정확성을 평가하는 것을 목표로 합니다. 이러한 테스트의 대부분은 실제 장비 또는 시뮬레이터에서 수행됩니다.

4. 성격 테스트 및 관심 테스트.

이러한 테스트는 개인의 성격 및 관심 구조가 전문 활동 및 경력에서 정점에 도달한 사람의 구조와 유사할 경우 더 성공적인 작업자가 될 것이라는 가정을 기반으로 합니다.

이 유형의 테스트의 주요 단점은 많은 피험자가 답변을 왜곡하거나 성실하지 않게 질문에 답할 수 있다는 것입니다.

5. 투영 테스트.

예를 들어 검은 반점, 미완성 문장, 플롯 그림 등과 같이 흐릿하고 불명확한 의미의 시험 자료가 사용됩니다.

처음에 이러한 테스트는 임상 심리학자들이 인간의 이상을 분석하기 위해 만들었습니다. 일반적으로 그러한 테스트의 유효성은 낮습니다.

6. 중요한 성격 특성

중요한 성격 특성 직업적으로 중요한 성격 특성 세트의 정의를 의미합니다.

특정 생산의 틀 내에서 특정 고용 기준이 형성되며 그 중 주요 기준은 직원의 개인적 특성입니다. 현대 조건에서 가장 요구되는 주요 성격 특성을 골라내는 것이 가능합니다.

1) 의사 소통 능력;

2) 목적성;

3) 책임;

4) 높은 지적 발달과 좋은 학습 능력;

5) 심리적 특성과 작업 프로필의 준수.

특히 중요한 것은 심리적 특성과 작업 프로필의 일치입니다. 예를 들어 친선, 경청 능력 및 사람들을 돕고 자하는 욕구와 같은 심리적 특성에 대한 다른 직업이 사회 사업에서 중요하기 때문입니다. 군사 전문 분야-애국심, 책임, 규율 및 도덕적 체력.

직업적으로 중요한 성격 특성 세트를 결정하기 위해 교육 기관과 직장의 심리학 서비스 모두에서 특정 방법이 있습니다. 일반적으로 테스트 통과와 후보자 인터뷰로 구성됩니다. 입사 지원 시 가장 중요한 사람의 자질은 책임감입니다.

7. 책임

책임 기업에서 확립 된 특정 규범과 규칙을 고려하여 특정 직무 수행의 품질에 대한 노동 주체의 통제에서 나타납니다. 여러 면에서 책임은 업무 동기, 전문적 식별, 문화 수용, 특정 전문 커뮤니티의 규범 및 가치를 기반으로 합니다.

많은 기업에서 다른 사람의 생명, 장비의 안전 및 기업 바로 옆에 거주하는 사람들의 안전은 직원의 개인적 책임에 달려 있습니다.

강의 #8

전문 적응

1. 전문적 적응의 개념

아래의 전문적인 적응 일반적으로 직원의 전문성 개발에 기여하고 직원에게 적절한 전문적인 자질을 형성하고 직원이 조직 문화의 요소를 마스터하고 새로운 사회적 지위를 채택하도록 돕는 조치 및 활동 시스템을 이해합니다. 전문적 적응에는 새로운 역할, 지위 특성 및 전문 환경의 문화와 가치에 대한 수용을 통한 자기 동일시가 포함됩니다.

적응 - 한 사람의 인생에서 중요한 이정표 중 하나를 통해 그는 자신의 세계관과 인간으로서의 형성을 형성합니다.

새로운 직장에서 직원의 사회화(적응)는 그 사람이 팀과 전체 조직에서 얼마나 잘 받아들여지는가에 달려 있습니다. 역할 불확실성의 경우, 직무 책임이 명확하게 정의 및 구조화되지 않은 경우, 역할 갈등의 경우 조직의 요구 사항이 직원의 개인 기준과 충돌하는 경우 사회화가 어렵습니다.

재사회화 - 이전 직위를 유지하면서 새로운 직위나 다른 직장으로의 전환과 관련된 재사회화.

직원과 조직의 대응은 직원의 가치와 조직의 가치의 대응을 기반으로 합니다.

적응 과정이 직원에게 고통스럽지 않고 실제로 통과하여 긍정적인 결과를 얻으려면 XNUMX단계를 준수해야 합니다.

1)이 전문가를 위해 특별히 개별 적응 프로그램을 구성하기 위해 초보자의 준비 수준을 평가할 필요가 있습니다. 또한 이 분야에 광범위한 경험이 있는 신규 이민자의 경우 적응 기간을 단축하거나 이 분야에 대한 경험이 없는 초보자의 경우 적응 기간을 연장합니다.

2) 신인이 이론적으로 미래 작업의 전면에 익숙해지는 것이 아니라 작업장을 명확하게 보여주고 그에게 부과 될 요구 사항에 대해 이야기해야합니다.

3) 신입 사원을 이 조직의 새로운 지위에 적응시켜 동료와 대인 관계로 끌어들이는 것이 필요합니다. 필요한 경우 신입사원에게 멘토를 지정하여 직무를 숙지하고 신입사원을 동료에게 소개하고 신입사원을 팀에 끌어들이도록 돕습니다.

4) 적응과정의 완성단계는 생산 및 대인관계 문제를 점진적으로 극복하고 안정적인 업무 수행으로 이행하는 단계로 축소된다. 이 단계는 대략 새 조직에서 일한 첫 해 후에 발생합니다. 그러나 적응 프로세스를 완전히 제어하면 몇 개월로 단축할 수 있으며 이는 조직의 재정적 측면에 매우 유익합니다.

2. 직업적 자기 식별 요소

메인 직업적 자기 식별 요소 이다:

1) 사회가 제공하는 지위와 역할

2) 직업적 자기 확인이 수행되는 사회 단체 및 기관

3) 직업적 지위의 형성 및 유지에 필요한 가치, 사회적 규범, 지식, 기술, 기술

4) 다른 사람들에게 이 직업의 규범, 가치 및 문화적 패턴을 생산, 재생산 및 이전하기 위한 사회 기술. 직업적 적응은 개인의 기존 태도에 중첩되어 이를 보완하여 개인이 주어진 지위 특성에서 사회화하는 데 도움이 되며 개인의 업무 태도에 나타납니다.

개인이 노사 관계에 관여하는 것은 직업적 자기 동일시 및 적응의 지표입니다.

개인이 노사관계에 얼마나 관여하느냐에 따라 그의 경력과 개인적 성장에 대한 전망을 판단할 수 있습니다. 노동 관계는 차례로 노동 행동에 기반을 둡니다. 에 따르면 L. Sh. 크루페니코바, 노동 행동은 적응과 비 적응으로 나눌 수 있습니다.

3. 적응력 있는 직업적 행동

적응형 전문가 행동에는 다음이 포함됩니다.

1) 기능적 행동, 즉 주어진 전문적 역할에 해당하고 이러한 조건에 적합합니다.

2) 경제적 행동개인이 노동 과정에 대한 기여와 투자한 노력에 대한 보상 사이의 최적 균형에 초점을 맞출 때;

3) 계층화 행동- 특정 지위 특성을 달성하기 위한 방향;

4) 혁신적인 행동, 노동 활동의 혁신 도입을 포함합니다.

5) 순응하는 행동, 팀에서 대다수의 태도와 의견에 개인을 적응시키는 것이 특징입니다.

6) 관습적인 행동 특정 지위-역할 위치를 유지하기 위한 계약(명시적 또는 잠복적)의 설정을 기반으로 합니다.

7) 의식 복종 행동여기에는 직업적 에티켓의 준수, 직업의 문화적 패턴과 직업적 전통의 생산 및 운송이 포함됩니다.

4. 부적응적인 직업적 행동

비적응적 전문적 행동은 다음과 같이 고려됩니다.

1) 성격적 행동, 작업 환경에 대한 개인 특성(대부분 비연속적)의 투영을 나타냅니다.

2) 불법 행위;

3) 행정적 행동 공식 및 전문적 권한을 초과하는 것;

4) 역기능 행동직업적 무능력 포함;

5) 개별 표적 행동팀의 희망에 관계없이 개인 목표의 구현과 관련이 있습니다.

6) 모방 행동, 직원의 의사 활동으로 나타납니다.

7) 일탈 행동, 반사회적 습관과 전문적인 활동 성향이 특징입니다(사회 사업 / V. I. Kurbatov의 일반 편집자, Rostov-on-Don, Phoenix, 2000). 노동 행동을 통해 사람은 최적의 직업 활동 및 활동을 달성하기 위해 작업 환경에 적응할뿐만 아니라 직업 태도에 따라 작업 환경을 변형시킵니다. 노동 행동은 개인의 성격 특성, 태도 및 동기를 반영합니다.

강의 #9

조직 개발

1. 조직 개발의 개념

조직 개발 - 노동 집단 구성원의 욕망이나 의지와 무관한 객관적인 과정인 비가역적이고 지시적이며 규칙적인 시간 변화. 조직 개발은 조직에서 계획되고 통제된 변화이며 특정 상황과 이유로 인해 가장 자주 발생한다고 말할 수 있습니다. 예를 들어, 리더십의 변화, 합병 또는 분할, 생산 기술의 변화, 생산 규모의 변화, 운영 환경의 변화 등 많은 이유가 있을 수 있습니다.

조직 개발은 여러 유형이 될 수 있습니다.

1) 계획적이고 자발적인 개발;

2) 구조화 및 비구조화 개발;

3) 지시 또는 공동 개발;

4) 개인적 또는 비개인적 개발

5) 혁명적이거나 진화적인 발전.

조직 개발 방법:

1) 감수성 훈련;

2) 모니터링 기술, 경쟁;

3) 롤플레잉 게임;

4) 그룹 토론;

5) 피드백 - 직원의 감정과 태도에 대한 평가.

이 모든 방법은 가장 효율적인 생산을 달성하고 정보 기반을 업데이트하며 고급 조직에서 채택한 기준을 충족하기 위해 노력합니다. 최근 생산 문제를 해결하기 위해 팀 작업 방법이 점점 더 많이 사용됩니다.

팀을 구성할 때 다음 사항을 고려해야 합니다.

1) 인간 관계 - 직원의 기여에 대한 공정한 평가, 직원의 조직에 대한 헌신으로부터 의사 결정에 직접 참여할 가능성, 고용주의 좋은 태도는 자부심과 자부심을 높입니다.

2) 인적 자원 - 직원 수, 지식, 아이디어, 기회, 창의적인 제안

3) 일에 참여하는 정도 - 더 큰 독립성을 통해 작업 작업의 본질에 대해 더 깊이 파고들 수 있으며 동시에 책임은 직원의 어깨에 떨어지고 독립성과 자신감을 형성합니다.

2. 독립 그룹

조직의 문제를 해결하기 위해 종종 독립 그룹. D. 슐츠, S. 슐츠 「심리학과 일」(Psychology and Work)이라는 책에서는 독립 집단의 몇 가지 긍정적인 측면에 대해 다음과 같이 이야기합니다.

1) 개인의 책임 수준이 더 높습니다.

2) 노동 활동에 대한 독립적인 모니터링 및 피드백에 대한 독립적인 검색;

3) 직원 자신이 작업 행동을 조정하기 때문에 노동 생산성이 증가합니다.

4) 제품 품질 개선을 위한 동료 지원(Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

3. 조직에 대한 헌신 및 구성 요소

조직 몰입 요소, D. Schulz와 S. Schulz에 따르면:

1) 작업 내용의 풍부화;

2) 노동의 자율성, 즉 독립성;

3) 다양한 노동;

4) 팀에 대한 긍정적인 태도;

5) 직원을 위한 조직의 지원 및 보살핌

6) 리더십 스타일에 대한 만족도;

7) 직원의 이질성.

4. 조직적 헌신의 유형

D. Schultz, S. Schultz는 몇 가지를 구별합니다. 조직적 헌신의 유형:

1) 감정적 - 조직에 대한 직원의 자기 동일시, 조직의 가치, 태도 및 요구 사항의 수용에 기반합니다.

2) 행동 약속은 이 조직에서 일하는 이점의 원칙을 기반으로 합니다.

3) 규범적 헌신은 기업에 계속 머물도록 격려하는 의무감을 기반으로 합니다.

5. 조직 내 공식 및 비공식 그룹

조직 내 비공식 그룹. 모든 조직의 작업에서 소그룹의 형성은 불가피합니다. 공동 작업의 결과 팀은 관심사, 연령 특성, 거주지 및 기타 특성에 따라 해체되기 시작합니다. 팀이 클수록 더 많은 그룹이 형성됩니다. 일반적으로 그들은 이니셔티브 그룹, 지원 그룹, 작업 그룹에 대해 이야기합니다. 이니셔티브 그룹은 노동 프로세스 개선, 혁신 도입 및 새로운 연락처 구축에 중점을 둡니다. 이 그룹은 노동 과정에 대해 창의적으로 접근하고 일에 관심이 있으며 팀과 기업에 소속되어 있습니다. 팀의 원동력이되는 것은이 그룹이며 일반적으로이 그룹에서 휴일을 조직합니다. 지원 그룹은 자체적으로 이니셔티브를 제공하지 않지만 항상 이니셔티브 그룹을 지원하고 프로젝트 및 프로그램의 구현을 돕습니다.

종종 사회적 부양 가족 그룹이 기업에서 형성됩니다. 경험이나 높은 지위로 인해 해고가 어려운 사람들입니다.

사회적 의존은 특정 집단에 속하고 생산 과정에 대한 개인의 책임 부재로 인해 노동 활동이 감소하는 것을 의미합니다. 일반적으로 사회적 부양 가족은 실제로 아무 것도 하지 않는 의사 활동적인 활동을 보여줍니다.

그룹 형성의 중요한 요소는 응집력입니다. 그룹 결속 - 그룹 구성원의 친밀도. 그룹은 자체 규범과 가치를 개발하고 심리적 편안함과 안정감을 줍니다. 그룹의 응집력에 미치는 영향은 다음과 같습니다.

1) 그룹 구성원의 수;

2) 라이프스타일, 그룹 각 구성원의 관심사;

3) 그룹 구성원의 작업 조건;

4) 그룹 구성원의 보수;

5) 그룹 전체에 대한 외부 압력.

기업 정신의 형성, 팀의 건강한 심리적 분위기 및 성공적인 집단 활동은 그룹 전체의 응집력에 달려 있습니다.

강의 #10

노동 단체

1. 작업 집단의 개념

노동 단체 - 하나의 노동 및 전문 활동, 직장 또는 하나의 기업, 기관, 조직에 속한 사람들의 그룹. 노동 과정, 그룹 전체의 지위 특성, 근무 조건(심리적, 직업적)은 팀 구성에 따라 달라집니다. 노동 집단은 그룹 내 규범, 가치를 설정하고 특정 문화를 생산합니다.

노동 집단은 같은 기업이나 조직에서 일하는 사람들의 전문 그룹으로 이해됩니다. 팀은 조직의 전체 직원으로 구성되며 경영진과 일반 직원을 모두 포함합니다. 팀은 기업 내에서 부서, 부서 등의 팀으로 구성된 작은 팀으로 나뉩니다. 편안한 심리적 조건의 형성과 기업에 대한 애착의 형성은 팀이 얼마나 가깝고 작은 팀이 서로 반대하는지 여부에 달려 있습니다. 팀의 협동성은 기업의 성공적인 기능을 위한 가장 중요한 조건 중 하나입니다.

노동 집단은 경제와 사회라는 두 가지 주요 상호 연결된 기능을 수행합니다.

경제적 기능은 팀이 조직에서 공동 노동 활동을 수행하여 그 결과 가치가 창출된다는 것입니다. 경제 기능은 노동 집합체의 주요 기능입니다.

사회적 기능은 노동의 기회, 물질적 혜택, 동료 간의 자기 인식, 자아 실현, 휴식 및 휴가의 권리 사용, 교육의 기회로 표현되는 모든 노동력 구성원의 사회적 요구를 충족시키는 것을 목표로합니다. , 문화적 가치의 사용 등.

2. 노동 활동의 심리적 특징

실제 작업에서 사람은 전문적인 선택, 전문적인 적응 및 자기 식별, 직장에서 자신의 공간 형성, 팀과의 관계 구축 등 여러 심리적 단계를 거칩니다. 각 기간에는 고유 한 특성이 있으며 조직 심리학자의 임무는 각 개인의 노동 활동에서 부정적인 측면을 줄이고 작업에 대한 동기와 관심을 불러 일으키고 노동 과정 및 조직과 관련하여 긍정적 인 태도를 형성하는 것입니다. 전부의. 기업에 오면 사람은 자신의 사회적 서클을 형성하기 시작하고 팀 구성원과의 의사 소통 경험을 바탕으로 팀에 대한 올바른 심리적 태도를 취하고 조직에 대한 자신의 의견과 태도를 형성합니다. 적응, 직원은 특정 체제에 들어가고 기존 팀의 주요 심리적 문제는 생산 갈등이며, 그 해결 방법은 작업의 질, 근로자의 심리적 상태 및 작업 활동의 특성을 결정합니다. 노동 활동의 특성은 갈등과 적응뿐만 아니라 노동 동기 부여와 직업적 동일시 및 조합주의 형성을 의미합니다. 여러 면에서 이러한 프로세스는 작업 조건, 팀 구성 및 직원의 개인적 특성에 따라 다릅니다.

3. 인간 노동의 본질

생산의 노동 과정을 특징 짓는 직원의 노동 활동 필요성에 대한 이해에 영향을 미치는 몇 가지 기준이 있습니다.

1) 저작물의 목적적 성격;

2) 직원의 주관적인 요구 사항 및 요구 사항에 대한 작업 준수;

3) 유형의 작업 결과;

4) 신뢰할 수 있는 강화(물질적, 도덕적, 심리적)

5) 노동의 최적 부하, 복잡성 및 강도;

6) 작업 완료.

4. 개인 작업 스타일

노동 활동 효율성, 생산 속도, 직원의 참여 ​​및 관심, 심리적 순응도, 직원의 개별 특성, 각 개인의 노동 동기와 같은 여러 기준에 따라 평가할 수 있습니다. 노동 활동 자체는 생산 프로세스에 대한 각 직원의 기여를 포함하며 생산 효율성과 수익성을 높이려면 작업 계획과 재정적 보상 측면에서 각 직원의 기대치를 고려해야 합니다. 반환 및 직원의 이니셔티브에 대한 반응. 직원 자극은 생산 개발, 명성 성장 및 현대 시장 요구 사항 준수에 필요한 단계입니다.

5. 투자한 노동력

투자된 노동 - 노동 과정에 대한 도덕적, 육체적, 물질적 기여에 대한 노동 주체의 특히 신중한 태도와 노동의 다른 주체의 기여를 중요하게 인식할 필요성으로 구성된 심리적 현상. 투자한 노동에 대한 인식이 없거나 평가가 충분하지 않으면 개인의 생산성이 저하되고 일정 수준의 활동을 계속하려는 동기와 관심, 창의적 활동이 사라집니다.

6. 그룹 역학

팀 또는 전문 그룹의 작업 활동 중에 그룹 상호 작용의 여러 단계를 추적할 수 있습니다. 그룹 역학: 통합단계, 대립단계, 동화단계.

새로운 팀에 오면 새로운 직장에서 기존 환경을 바꾸는 것을 포함하여 새로운 사회적 환경을 형성하기 시작합니다. 새로운 사회로의 통합 단계에서 사람은 최고의 자질을 보여주려고 노력하고 작업 팀의 각 구성원을 면밀히 살펴보고 작업장과 팀의 주요 특성을 분석합니다.

직장에서 변화를 일으키면 사람은 항상 일정량의 부정적인 평가를 얻음으로써 일종의 대립적인 순환을 유발합니다. 얼마 후 이 서클의 규범, 규칙 및 가치가 신입 사원에게 받아들여질 수 없는 경우 이 서클은 자체적으로 분해되거나 지속적인 거부로 발전할 수 있습니다. 일정 기간이 지나면 개인이 노동 사회의 가치를 받아들이거나 자신의 규범과 가치에 따라 조정할 수 있다면 그룹이 합의에 도달 할 수 있으며 그 사람은 성공적으로 동화됩니다. 다른 권리와 동등한 입장에서 작업 팀.

7. 법인의 개념

공사 - 특정 전문적 관심과 전문적 신원을 기반으로 한 협회. 그것은 특정 그룹과의 동일시로 이해되는 조합주의의 개념에 기반을 두고 있으며, 특정 그룹의 이익을 위해 기능하고 그 지위 특성, 규범 및 가치를 준수하고 유지합니다. 기업은 많은 작은 조직(예: 맥도날드 또는 Microsoft 네트워크)을 포함하는 큰 조직이거나 "조직" 개념에서 추상화된 커뮤니티(예: 의사 또는 군대, 화학자 또는 수학자)입니다.

8. 기업

아래의 조합주의 커뮤니티, 커뮤니티의 각 구성원의 이익을 위한 전문 커뮤니티의 지원, 기업 또는 그룹의 전문적 지위 향상, 이익을 위한 활동.

조합주의는 주어진 그룹의 사람들의 규범, 가치, 전통의 존재를 의미합니다.

기업주의는 일반적으로 의사 및 기업 윤리의 전문 커뮤니티와 같은 특정 직업이나 조직에 기인합니다. 가족 단위의 조합주의의 전통은 남성의 연대, 여성의 연대, 같은 집의 이웃 공동체 등으로 간주될 수 있습니다. 경영진과 일반 직원 간의 정보 교환. 일반적으로 기업성은 조직에 대한 직원의 헌신을 기반으로 합니다.

9. 직업윤리

윤리는 넓은 의미에서 보편적인 도덕적, 심리적, 도덕적 행동 규범의 집합으로 이해됩니다. 노사 관계의 윤리는 공동 노동 활동 과정에서 사람들의 일반적인 행동 규칙을 기반으로합니다. 노동 시장의 요구 사항, 주법 준수, 도덕적 요구 사항 및 노동 과정 및 직장 동료에 대한 책임감있는 태도를 고려하여 윤리적 규범이 축적되고 변형됩니다. 생산윤리 준수는 직원 개개인의 자부심과 기업 전체의 위상을 높이고 기업의 브랜드를 존중하며 단골 고객 및 파트너 확보에 기여합니다.

10. 전문직

전문직 - 관계 시스템, 전문 활동 분야에서 전문가의 역할 및 위치. 직업적인 위치에는 개인의 태도, 노동 시장에서의 방향 시스템, 전문가로서의 내부 기대 및 평가, 자신의 사명 이해가 포함됩니다. 전문적인 위치의 기초는 교육 기관의 상태, 개인의 특성 및 개인의 가치 체계, 그의 전문적인 관심사 및 우선 순위입니다.

11. 제작팀의 필요와 능력

전문 사회는 직원과 팀 전체에 특정 요구 사항을 부과합니다.

종종 그룹 작업 방법이 개별 작업보다 선호되며 이는 팀 전체의 심리적 특성, 즉 다른 사람의 말을 경청하는 능력, 다른 사람에 대한 관용적인 태도, 갈등 상황을 해결하는 능력, 요점을 수용 다른 사람들의 관점, 그리고 훨씬 더 많은 것이 필요합니다. 우선 팀의 요구가 직원 개개인의 요구보다 높아야 하지만 개인의 요구도 잊어서는 안 됩니다.

그룹 상호 작용의 능력은 또한 그룹 작업 방법에 대한 적응, 그룹의 리더로서 자신을 실현하는 능력 또는 그룹의 다른 구성원의 리더십 인식으로 나타나는 변형을 겪습니다. 직원의 심리적 창고에 따라 그의 능력, 리더, 외부인 및 중간 편안한 그룹을 구별 할 수 있습니다. 이러한 각 유형에서 사람의 능력은 매우 명확하게 나타납니다. 이것은 사람을 관리하고 작업을 구성하거나 리더의 지시를 따르거나 일부 좁은 영역(예: 고도로 전문화된 수학적 모델링)에서 리더가 되는 능력입니다. 생산주기의.

사람이 작업 팀에 적응함에 따라 직원은 자신의 관심사와 성향을 고려하여 환경에 적응합니다. 경영진의 임무는 직원을 제한하는 것이 아니라 개인의 성장, 업무에 대한 관심, 재정적 및 심리적 이익, 새로운 아이디어의 형성 및 생산 방법의 개선에 영향을 미치는 창의적인 업무 접근 방식을 촉진하는 것입니다. 로동주체의 수요발전은 생산에서의 지위특성과 전체 생산과정의 수요에 직접적으로 의존한다. 조합주의의 형성, 직원을 생산 환경에 포함하면 각 직원이 작업 조건, 생산 프로세스를 조정하고 전체 생산을 개선하고 조직 브랜드의 위상을 높일 수 있습니다.

전문적 식별의 틀 내에서의 활동은 노동 주제에 대한 고도의 숙달이 특징이며 특정 행동의 빈번한 반복을 기반으로합니다. 구별 가능 지각적, 지적 и 모터 기술. 노동 조건, 노동 동기 및 노동 대상의 신체 조건에 따라 자동으로 변할 수 있습니다.

강의 #11

가이드

1. 리더십의 개념

가이드 - 직원, 팀에 대한 목표 영향으로 노동 생산성이 향상됩니다. 리더십은 리더가 부하직원에 대한 권한을 부여받는 과정이라고 할 수 있다.

관리에는 조직 정책을 위한 전술 및 전략 개발, 직원 관리 능력, 사람들과 의사 소통하는 능력, 기업에 새로운 작업 방식 및 형태 도입을 계산 및 예측하는 능력 등이 포함됩니다. 몇 가지 리더십 스타일이 있습니다. 주된 것은 민주주의, 권위주의 및 자유주의 경영 스타일입니다.

민주적 경영 스타일 직원의 모든 의견과 주도권을 고려하면서 의사 결정이 문제에 대한 토론을 기반으로한다는 사실이 특징입니다. 의사 결정에 대한 통제는 관리자뿐만 아니라 직원 자신도 수행합니다. 즉, 가능한 최대의 민주주의와 자기 실현의 자유, 개인에 대한 관심과 선의의 표현, 차별의 부재를 나타냅니다. . 민주적 경영 방식이 가장 합리적이고 효과적입니다. 이는 집단적으로 가장 균형 잡히고 신중하기 때문에 이러한 스타일의 리더십으로 올바른 결정을 내릴 확률이 증가하기 때문입니다. 조직의 리더가 충분히 높은 수준의 지적, 조직 및 의사 소통 기술을 보유하고 있다면 이러한 스타일의 관리가 정당화될 것입니다.

권위주의적 경영방식, 그것은 종종 독재라고도 불리며, 지도자의 엄격한 단독 의사 결정이 특징이며, 그는 또한 자신에게 주어진 명령의 이행에 대해 엄격하고 지속적인 통제를 행사하며, 규범에서 벗어나면 처벌이 뒤따르고 보살핌을 받습니다. 개인이 맨 마지막에 있거나 완전히 부재 중이므로 근로자에게 관심이 없습니다. 부하직원이 지속적으로 모니터링된다는 사실 때문에 업무의 결과는 항상 최고 수준(이익, 생산성, 제품 품질 등)에 있지만 이 관리 스타일의 가장 큰 단점은 잘못된 결정, 억압의 가능성이 높다는 것입니다. 이니셔티브, 혁신 둔화, 침체, 직원의 수동성 등. 조직이 위기 상황에 있고 "재활"할 시간이 필요한 경우에만 편리하고 정당화됩니다.

자유롭게-아나키스트 경영 스타일 가능한 최대의 민주주의와 조직의 근로자에 ​​대한 최소한의 통제가 특징입니다. 각 직원은 자신의 관점과 입장을 변호하지 않고 표현할 수 있습니다. 일반적으로 이러한 스타일의 리더십에서는 생산성이 낮고 사람들이 자신의 작업에 만족하지 않으며 작업 방향은 마이크로 그룹 리더의 선호도 등으로 구성됩니다. 실제로는 소수의 리더가 하나의 관리를 고수합니다. 스타일은 일반적으로 두 가지가 혼합되어 있으며 때로는 세 가지 스타일이 모두 있습니다.

2. 조직의 노동 포스트

아래의 노동 포스트 조직에서 직원에 대한 일련의 의무와 특권을 수행하는 특정 상태로 이해됩니다. 일반적으로 경력 성장의 개념이 포함됩니다. 즉, 지위 특성이 증가하는 방향으로 생산의 계층적 사다리를 따라 성장합니다. 여러 면에서 특정 노동 위치를 달성할 가능성은 개인의 책임, 개인의 특성 및 교육 수준에 달려 있습니다.

3. 위치

직위 - 이것은 부하, 책임 정도, 작업 요구 사항 및 직무 책임에 해당하는 직원의 특정 상태 특성입니다.

직위는 선출되거나 임명될 수 있습니다. 선출 직위는 투표 수에 따라 다르며 일정 기간 동안 부여되며 임명 직위도 임시직일 수 있지만 대부분 시간 제한이 없으며 직원의 교육, 경험 및 전문적 자질에 따라 다릅니다. 직위는 직원의 전문 분야 내에서 특정 유형의 활동으로, 직원의 지위 특성과 직무의 특성에 따라 급여가 지급됩니다.

4. 위치 구성 요소

위치에는 몇 가지 중요한 구성 요소가 포함됩니다.

1) 공식 직무 - 보유 직책에 해당하는 직원의 특정 의무 및 노동 활동에 대한 일부 요구 사항. 여기에는 특정 규범, 기준 및 성과 준수, 행동 규칙 및 작업 일정 준수, 직원의 대표 기능 및 직책에 대한 지적 및 행동 준수가 포함됩니다.

2) 공식 특권 - 직원에게 제공되는 일련의 혜택 및 혜택. 직위의 상태 특성에 따라 권한 집합이 다를 수 있습니다. 직원이 차지하는 직위가 높을수록 근무, 휴식 및 물질적 보조금 제도에 따라 더 많은 특권을 받을 수 있습니다.

3) 보수 - 직원의 직위와 직무에 직접적으로 의존합니다. 직원의 보수에는 특정 보너스, 보조금, 업무량 증가에 대한 물질적 인센티브 또는 조직 업무에 특정 혁신 도입이 포함될 수 있습니다.

4) 책임은 또한 직무와 직위에 따라 달라지며 일반적으로 임금과 상관관계가 있습니다. 직책에 따라 책임은 안전 규정 준수 또는 노동 과정의 비밀 유지 또는 조직 책임에 대한 기타 옵션을 의미합니다.

5. 경영심리학

심리 관리, 원칙적으로 관리 결정을 목표로하는 심리학 분야의 지식을 통합하는 것을 목표로합니다. 경영 결정의 심리적 내용에 대한 지식을 통합하는 것으로 인식됩니다. 따라서 사회적 상황에서는 자격을 갖춘 전문가뿐만 아니라 심리적으로 생각하고 현명한 경영 전문가가 필요합니다.

관리 심리학자는 사람들의 심리적 특성에 대한 지식을 연구하고 심리적 내용을 포괄적으로 기록하며 공동 활동 과정에서 직원을 자극하고 조직 분위기에서 건강한 사회 심리적 분위기를 조성합니다.

관리 심리학은 출현 및 발달 과정의 두 가지 하위 유형으로 나눌 수 있습니다.

1) 연습의 필요성. 그렇기 때문에 이러한 관점에서 사람에 대한 심리적 데이터를 고려하여 연구가 필요합니다.

2) 심리학 발전의 필요성. 이 경우의 대상은 "사람 - 기술"과 "사람 - 사람" 시스템입니다.

경영 심리학의 주제는 조직에서 다양한 유형의 공동 활동 및 대인 커뮤니케이션의 관리 과정의 심리적 측면, 즉 경영 관계의 심리적 측면에 대한 연구입니다.

6. 리더십 윤리

생산의 인사 관리 문제는 대부분 리더, 리더십 스타일에 달려 있습니다. 지도자의 모습은 전체 생산의 아이디어를 결정합니다. 인적 자원의 규제에서 지도자의 심리적 준비, 갈등 상황을 해결하는 능력, 어려운 상황에서 탈출구를 찾는 능력, 사람을 관리하는 능력이 특히 중요합니다. 리더십 윤리 공직자의 도덕성, 책임, 직업적 명예 유지, 직업군과의 자기 동일시를 기반으로 합니다.

리더의 윤리는 리더로서의 개인의 목표, 목적, 수단에 대한 이해, 관계의 문화와 행동의 문화 관찰, 관리자 직위의 개인적 특성 매칭 등 여러 측면에서 나타난다.

7. 지도자의 도덕적, 심리적 자질

지도자의 도덕적, 심리적 자질:

1) 높은 전문성, 즉 관리 능력, 문화, 세계관;

2) 책임과 신뢰성, 개인 전통의 부활

3) 자신감, 부하 직원에게 영향을 줄 수 있는 능력;

4) 독립성;

5) 문제 해결 능력;

6) 정서적 균형과 스트레스 저항;

7) 사교성, 헌신, 부하 직원과의 친밀감, 외부 매력, 조직적 자질;

8) 정신 분석 및 자기 통제 능력;

9) 근로자의 약점에 대한 관용;

10) 부하 직원과 함께 일할 때 개인적인 모범의 우선 순위;

11) 상호 존중

12) 비판에 대한 합리적인 태도;

13) 직원 이니셔티브에 대한 지원

14) 작업 할당에 대한 명확한 요구 사항 및 시간 제한;

15) 노동 과정에 대한 직원의 기여도에 대한 적절한 평가.

관리자의 주요 임무 : 최적의 책임 분배를 조직하고, 직원의 교육 및 재교육을 준비하고, 조직 개발을 위한 우선 순위를 형성합니다.

강의 #12

직업 갈등

1. 갈등의 개념

현재 있다 노동 심리학의 독립 분과, 노동 갈등을 그룹 역학의 구성 요소로 연구합니다. 아래에 갈등 다루기 힘든 모순의 출현, 경쟁과 관련된 상반된 이해의 충돌, 공통의 이해와 동기의 부족, 상호 이해가 이해됩니다. "개인 - 개인"수준에서 갈등은 일반적으로 현실 인식의 개인 심리적 "지도", 특정 목표에 대한 경쟁 간의 불일치에 기반합니다. "개인 - 그룹" 수준에서 갈등은 종종 개인의 개인적 자질, 개인의 낮은 전문적 적응력, 약한 의사 소통 유대 또는 전문 교육과의 불일치에 근거합니다. "개인 - 사회"수준에서 대부분의 개인은 불법적인 요소를 노동 활동에 도입합니다 (이 전문 커뮤니티의 규범과 가치 위반 포함).

동시에 갈등은 노동 과정의 필수적인 부분이며 그룹 개발 수준과 공동 활동 패턴을 보여줍니다.

현재 갈등학(갈등의 과학)은 갈등 상황에서 벗어날 수 있는 방법, 갈등 해결 모델, 관용 수준 및 의사 소통 기술을 향상시키는 교육을 제공하여 작업 조건의 질과 각각의 잠재력을 실현할 가능성을 크게 향상시킵니다. 노동 과정의 주제.

2. 심리적 긴장

아래의 심리적 긴장 증가된 불안 수준, 특정 작업 조건에서 심리적 편안함의 부족, 다른 한편으로는 행동하려는 의지를 반영하는 정신 상태를 나타냅니다. 요인은 새 팀으로의 전환, 노동 갈등, 개인의 개인적인 문제일 수 있습니다. 그것은 활동의 효율성, 작업의 질 및 일반적으로 성과에 강한 영향을 미칩니다.

3. 갈등의 유형

현재까지 세 가지 유형의 갈등이 있습니다. 산업 및 비즈니스, 대인 관계, 개인 내.

산업 및 비즈니스 갈등은 업무를 수행하는 과정에서 직장에서 발생하는 문제 상황으로 간주됩니다. 생산 및 비즈니스 갈등의 발생 원인은 경쟁, 권위주의적 경영, 생산 모순 등이 될 수 있습니다.

대인 갈등 - 이것은 목표, 가치 및 규범의 비호환성으로 인해 같은 팀, 조직의 직원 간에 발생하는 갈등 상황입니다. 예를 들어, 팀 구성원이 동일한 목표를 달성하기 위해 노력하는 상황에서 그러한 충돌이 발생할 수 있으며, 그 결과는 팀 구성원 중 한 명에게만 인정되어야 합니다. 또한 대인 갈등의 출현 원인은 경쟁, 상반되는 이해 관계, 동기 및 요구의 충돌뿐만 아니라 캐릭터의 비호환성일 수 있습니다.

대인 관계 갈등에는 아종이 있습니다 - 집단 간 갈등. 이것은 여러 사회 집단이 참여하여 개인의 이익과 동기를 보호하는 갈등입니다.

차례로 그룹 간 갈등은 여러 종류로 나눌 수 있습니다.

1) 역할 갈등, 사람이 두 가지 이상의 양립할 수 없는 역할이나 행동 유형을 "수행"해야 하는 경우

2) 갈등 상황의 하나 이상의 원인을 특징으로 하는 단일 및 다중 인과적 갈등.

개인간 갈등 그것은 한 사람의 반대되는 이익과 동기가 충돌할 때만 발생합니다.

이러한 종류의 갈등의 핵심에는 내적 경험과 분노와 같은 개인의 부정적인 심리적 상태가 있습니다.

K. Levin은 여러 종류의 개인 내 갈등을 지적했습니다.

1) "근사치 - 근사치", 그러한 상황에서 사람은 매력적인 솔루션 중 하나를 선택하도록 초대됩니다.

2) "접근 - 제거", 상황에서 선택이 긍정적인 점과 부정적인 점이 모두 있는 여러 대상 중 하나의 대상에 대한 결정과 관련될 때.

3) "삭제 - 삭제"- 부정적인 주관적인 태도가있는 상황.

4. 갈등의 단계

충돌에는 여러 단계가 있습니다.

1) 숨어있는 -모든 문제에 대한 불만 형성 단계, 특정 사람 또는 사람들 그룹과 관련하여 부정적인 순간의 축적;

2) 매운 - 부정적인 감정의 "폭발", 적극적인 대결, 개인 또는 그룹에 대한 부정적인 인식 및 작업 결과. 일반적으로 이 단계에서 그들은 이 상황에서 중재자로서 상위 당국의 개입에 의존합니다.

3) 페이딩 - 갈등 해결 단계, 상황의 "열" 감소, 갈등 해결을 위한 옵션 찾기 또는 갈등을 인위적으로 해결하여 만성 갈등을 형성할 수 있습니다.

갈등의 역학: 단계의 특성

갈등에서 단계를 포함하여 여러 기간을 구분할 수 있습니다.

첫 번째 기간, 잠재, 다음 단계가 포함됩니다.

1) 객관적인 문제 상황에 대한 인식. 갈등 상황이 더 복잡하고 빠르게 발전할수록 상대방이 그것을 왜곡할 가능성이 높아집니다.

2) 객관적인 문제 상황의 출현.

갈등은 객관적인 문제 상황을 정의함으로써 발생합니다. 그러한 상황의 본질은 여전히 ​​갈등행위와 모순이 없기 때문에 주체들 사이에 모순이 발생한다는 사실에 있으며, 그래서 그러한 상황을 일반적으로 문제적 상황이라고 한다. 충돌하지 않는 방식으로 문제를 해결하려고 시도합니다.

3) 갈등 상황이 당사자의 반대로 인해 항상 발생하지 않을 수 있음을 이해합니다. 또한 상황이 갈등으로 악화되는 것을 원하지 않고 상호 작용의 참가자가 굴복하는 경우가 발생합니다.

4) 충돌 전 상황. 일반적으로 갈등 상황은 갈등의 한쪽에서는 평화와 안전으로 인식되고 다른 한편에서는 불안으로 인식됩니다.

두 번째 기간, 열기:

1) 당사자의 충돌이 이제 막 추진력을 얻기 시작하면서 동시에 자신의 주장을 무력으로 증명하려는 사건. 이 단계에서 갈등은 갈등의 본질을 확대하고 복잡하게 만들 수 있습니다.

2) 확대,이 상황에서 당사자 간의 대결 강도가 증가합니다. 에스컬레이션은 감정적 긴장의 증가, 주장에서 주장 및 인신 공격으로의 전환, 침해되고 보호되는 이익의 계층적 순위 증가, 참가자 수의 증가, 갈등 등;

3) 균형 잡힌 모순. 그러나 갈등당사자들이 계속 갈등을 하게 되면 갈등의 강도가 약해지고 갈등의 무의미함을 깨닫게 된다.

4) 갈등의 끝. 그것은 갈등 당사자가 갈등에 대한 해결책을 찾고 어떤 이유로 든 갈등을 중단한다는 사실로 구성됩니다.

세 번째 기간, 충돌 후:

1)이 기간 동안 관계는 부분적으로 정상화되었지만 부정적인 감정은 아직 사라지지 않았습니다.

2) 관계가 완전히 정상화되고 당사자가 상호 협력의 중요성을 인식합니다.

5. 직업적 갈등

오늘날 직업적 갈등이라는 주제는 매우 관련이 있습니다. 많은 현대 심리학자와 다음과 같은 책의 저자 A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov 그리고 많은 다른 사람들이 이 문제에 대해 연구하고 갈등 상황을 해결하는 방법을 찾으려고 노력하고 있습니다. 직업적 갈등은 일반적으로 리더와 부하직원 간의 갈등, 즉 "수직" 갈등이라고도 합니다. 이러한 유형의 갈등은 일한 적이 있거나 일하고 있는 거의 모든 사람들이 직면합니다. 일부는 갈등 상황의 성장을 느끼지만 지도부의 "처벌"을 피하기 위해 침묵하는 것을 선호하는 반면, 다른 사람들은 어떤 대가를 치르더라도 침묵하고 자신의 권리를 옹호하기를 원하지 않습니다. 우리가 조직의 갈등 원인을 고려하면 가장 자주 발생하는 객관적인 원인이 있습니다. 직장 내 갈등의 객관적인 원인은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 산업 갈등, 그 원인은 열악한 노동 조건, 작업 조직의 부족, 과부하, 지불 시스템의 불완전, 권리와 의무의 불일치, 열악한 장비 사무기기, 동료들 간의 오해와 불신, 노동법 위반, 관리자에 대한 부당한 평가 등 관리자의 잘못된 행동으로 인한 이유.

리더와 부하 직원 사이에는 종속이 있으며, 이는 개인적이고 기능적인 측면으로 간주되어야 합니다. 리더와 부하의 관계에서 개인적 측면은 부하 자신과 리더 자신의 심리적 특성, 성향, 도덕 원칙 및 비즈니스 자질에만 의존합니다.

차례로, 기능적 측면은 리더가 명령을 내리고 부하가 무조건 이행하는 리더와 부하 직원 사이에 연결이 있기 때문에 "위에서" 지시를 따르는 것을 목표로 하고 있습니다.

대부분의 경우 모든 대인 관계 갈등의 거의 80 %가 팀에서 발생하는 것은 오해, 종속 미준수 때문입니다.

"사람 - 기계", "사람 - 기술", "사람 - 사람", "사람 - 자연"의 네 가지 유형의 인간 상호 작용을 고려하면 상호 작용 "사람 - 사람" 자체의 조합은 본질적으로 충돌을 유발합니다.

수직적 갈등의 약 95%는 리더와 부하직원이 같은 영역, 방향에서 같은 사업을 하고 있다는 사실과 관련이 있다. 예를 들어, "담요를 스스로 덮는"사람이나 자신의 잠재력을 완전히 실현하고 아이디어를 보여주지 않고 창의적인 아이디어와 생각을 도입하지 않고 주어진 지시 사항을 정확히 따르기를 요구하는 사람들과 함께 일하는 것은 매우 어렵습니다. 지시에. 책임 있고 동등한 근로자 그룹에 작업을 부여하고 특정 작업 실행을 담당하는 직원 중 하나를 지정하면이 그룹 구성원 사이에 즉시 충돌이 발생합니다. 모든 사람은 "왜 그는 리더, 책임감 있는 리더, 소위 리더가 되지 않았습니까?"라는 질문을 할 것입니다. 처음에 충돌하는 팀에서 일하는 것은 매우 어려울 것이며, 그들이 직장에서 공통된 의견에 도달할지 또는 지속적으로 "전투 준비"를 할 것인지 알 수 없으며 단순히 작업을 완료할 시간이 남지 않을 것입니다.

주관적인 직업 갈등을 고려하지 않는 것도 불가능합니다. 두 가지 발생 원인에서 시작하여 나눌 수 있습니다.

1) 경영상의 이유는 근거가 없는, 잘못된 결정, 관리자의 과도한 후견인, 불충분한 전문 교육, 고르지 않은 작업량, 동기 부여 부족 등으로 인해 가장 자주 발생합니다.

2) 개인적인 이유는 낮은 수준의 의사 소통 문화, 무례함, 부하를 자신의 자리에두고 자신의 우월성을 보여주고 권위를 높이려는 리더의 욕구, 부하에 대한 리더의 부정적인 태도로 인해 발생하거나, 반대로, 리더와 부하 사이의 긴장된 관계, 불안, 불신, 정서적 불안정, 높은 자존감 등과 같은 심리적 특징.

6. 직업적 갈등을 해결하는 방법

직업적 갈등으로부터 팀과 그 안에 있는 사람을 완전히 보호하는 것은 불가능하지만, 어떻게든 그 수를 줄이는 방법은 여러 가지가 있습니다.

예를 들어, 각 직원의 작업장 균형을 맞출 필요가 있습니다. 이는 작업장에 각 직원의 직무에 따라 기능을 수행하는 데 필요한 모든 장비와 수단이 제공되어야 함을 의미합니다. 또한 각 직원, 또는 적어도 한 가지에 관련된 직원의 권리와 의무가 상호 균형을 이룰 필요가 있습니다.

머리나 그 대리인은 직원과 자신의 업무 사이에 불일치를 수행해야 합니다. 이렇게하면 직원이 노동 의무를보다 명확하게 수행하고 노동 기능 이외의 수행으로 인해 산만하지 않게되어 팀의 갈등이 크게 줄어들어 "왜 나"또는 "이것이 내 의무가 아니야."

리더가 다음 규칙을 준수하면 그와 부하 간의 갈등 상황이 덜 자주 발생하고 아마도 완전히 사라질 것입니다.

규칙 1. 부하 직원에게 완료할 수 있는 특정 작업을 제공해야 합니다. 명령은 정확하게 설정된 작업과 목표와 함께 접근 가능한 언어로 명시되어야 하며, 필요한 경우 명령을 다시 반복하거나 명령을 받은 직원에게 설명하도록 요청하십시오.

규칙 2. 국장이 내리는 모든 지시와 명령은 합법적이어야 하며 공식 권한을 초과해서는 안 됩니다. 지도자는 법에 어긋나는 행동을 해서는 안 되며 법적으로 정당한 명령만 내려야 합니다.

규칙 3. 다른 부하들 앞에서가 아니라 그와 일대일로 부하를 비판하라. 그들이 말했듯이 "공개적으로 칭찬하고 사적으로 꾸짖습니다."

또한 비판할 때 부하의 성격을 지적하는 것은 불가능하며, 그가 저지른 행동이나 무행동에 집중할 필요가 있다. 동시에 가능한 경우 상황을 해결하는 방법을 표시해야합니다.

규칙 4. 직원을 칭찬한 후에만 비판하십시오. 즉,이 직원의 긍정적 인 순간과 업적에서 직원과 대화를 시작하면 당신과 관련하여 그를 긍정적으로 설정할 수 있습니다. 그리고 칭찬의 일부 후에 그의 작품의 단점을 지적하십시오.

규칙 5. 전체 사회 집단(그룹)을 진술에 귀속시키지 않고 사적으로만 부하 직원에게 비판적이고 부정적인 평가를 줄 필요가 있습니다. 직원의 국적, 종교를 절대 표시하지 말고 자신이 속한 사회 집단에 대해 부정적인 설명을하지 마십시오. 즉, 부하 직원이 불편 함을 느끼지 않도록 동등한 입장에서 행동하십시오.

규칙 6. 항상 부하들에게 공정하고, 좋아하는 것을 골라내지 말고, 모든 부하들의 장점을 정직하게 축하하고 격려하십시오.

규칙 7. 실행 과정에서 항상 주문 실행을 모니터링하십시오. 이렇게하면 성능의 품질이 향상되고 필요한 경우 부하 직원의 행동이 제 시간에 수정됩니다.

규칙 8. 당신에게 불쾌감을 주는 부하직원에게 단기간에 재교육을 시도하지 마십시오. 단기간에 부하직원을 재교육시키려 하면 갈등 상황으로 이어진다.

규칙 9. 부하를 가능한 한 적게 벌하고 명령을 수행할 때 가능한 한 자주 그들을 도우십시오.

규칙 10. 당신의 실패와 실수에 대해 부하 직원을 비난하지 마십시오.

강의 #13

노동 동기

1. 동기 부여의 개념

우리 중 많은 사람들이 다음과 같은 질문을 생각합니다. 사람들은 왜 일합니까? 어떤 사람들에게는 쉬운 일은 용납될 수 없고 흥미롭지 않으며, 다른 사람들에게는 열심히 일하는 것이 도덕적 만족을 가져다줍니다. 많은 고용주들이 스스로에게 다음과 같은 질문을 던집니다. 사람들이 더 효율적으로 일하게 하는 방법은 무엇입니까? 이러한 질문은 개인의 행동 특성을 철저히 분석하고 어떻게 사람의 작업을 흥미롭고 매력적으로 만들 수 있는지 분석한 후에만 답할 수 있습니다.

인사 관리와 관련된 프로세스가 있을 때 이러한 질문과 기타 많은 질문이 발생합니다.

러시아에서는 이 문제에 거의 관심을 기울이지 않았습니다. 경제학 분야의 분석과 연구에 참여하는 국내 과학자들은 기술, 생산 계획, 예산, 심지어 행정 계획까지도 사람이 아니라 머리에 두는 접근 방식에 대해 오랜 기간 많은 관심을 기울였다고 주장한다. 그렇기 때문에 최근까지 많은 기업들이 업무에 대한 불만, 낮은 동기 부여에 직면할 수 있었습니다. 그러나 오늘날에도 이러한 문제는 존재하며, 이를 해결하기 위해서는 인력의 동기부여에 더 많은 시간을 할애할 필요가 있다.

경쟁력 있는 회사의 리더는 자신의 주요 잠재력이 인력에 있다고 반복합니다. 이것은 우리가 조직의 직원을 연구하고 동기 부여 정책을 올바르게 공식화하는 방법을 배우도록 촉구하는 것입니다. 사람에게 동기를 부여하는 것, 활동하도록 동기를 부여하는 것, 행동의 기초가 되는 동기를 아는 것만으로 효과적인 노동 자극 시스템을 개발할 수 있습니다.

우리가 단어의 좁은 의미에서 동기 부여를 고려한다면 동기 부여는 목표와 결과를 달성하고 이익을 실현하는 것을 목표로하는 사람이 일하도록 격려하는 행동이라고 말할 수 있습니다. 이 경우 노동 동기는 개인의 작업과 각 개인의 요구 실현에 기여하는 소위 추진력으로 작용합니다. 현재까지 동기 부여에는 긍정적인 것과 부정적인 것의 두 가지 유형이 있습니다.

긍정적 인 동기는 특정 작업 활동에서 성공을 달성하려는 사람의 열망으로 이해됩니다. 일반적으로 긍정적 인 동기 부여의 순간에 사람은 의식적으로 일종의 노동 활동을 수행하는 반면 사람은 긍정적 인 감정 만 가지고 있습니다.

부정적인 동기는 긍정적 인 동기와 다릅니다. 사람에게는 업무상의 사소한 실수에 대해 물질적이든 비 물질적이든 처벌처럼 들립니다. 심리학적 의미에서, 각 사람에게 부정적인 동기에 대한 인식은 항상 부정적인 인상을 줍니다. 그리고 그 결과 일반적으로 일하기를 꺼리고 일에 완전히 몰두하기를 꺼립니다.

XNUMX회 이상 처벌을 받은 경우가 있어 근로자가 단순히 근로를 거부하거나 특정 업무 수행에 대해 책임을 지지 않으려 하는 등의 문제가 발생하였다. 근로 활동의 동기는 근로 활동이 상품 취득에 영향을 미칠 수 있는 유일한 출처.

작업 동기 형성에서 상당히 중요한 것은 계획한 것을 달성할 수 있는 확률입니다. 원하는 이익을 얻기 위해 더 많은 시간과 노력을 들일 필요가 없다면 동기 형성이 매우 빨리 발생합니다. 어떤 선을 이루기 위해 사람에게 거의 의존하지 않거나 여러 가지 이유로 선을 얻을 수 없다면 노동의 동기가 매우 오랫동안 형성되어 완전히 형성되지 않을 수도 있습니다. 이러한 상황이 빈번하게 반복되면서 노동 활동을 배제한 소위 "강제 무력감 현상"이 나타납니다.

일을 하는 동기는 다양하다.

작업 동기는 일반적으로 몇 가지 요구 사항을 표현한다는 점에 유의해야합니다.

예를 들어, 물질적 혜택을받는 사람의 동기는 사회에서 사람의 지위와 위치를 즉시 나타냅니다 (사회에서 특정 물질적 혜택을 얻은 사람들은 항상 나머지보다 높은 수준에 있습니다).

또한 동기부여의 특징은 노동동기의 방향성이 있고 자기중심적, 타인중심적이라는 사실이라고 할 수 있다.

오늘날 동기 부여 분야의 발전은 매년 발전 분야에서 점점 더 빨라지고 있습니다. 불행히도 국내 과학자와 전문가는이 문제에 거의 관심을 기울이지 않는 반면 해외 이론가와 실무자는이 문제를 적극적으로 연구하여 직원의 동기 부여를 높이기위한 새로운 모델과 방법을 개발하고 있습니다.

거의 XNUMX년 동안 미국 경영진은 조직의 직원을 교육하여 직원이 보다 책임감 있게 업무에 접근하고 비즈니스 프로세스에서 자신의 "위치"가 어디에 있는지 이해하고 알 수 있도록 했습니다. 지역 및 민간 솔루션에 대한 책임을 집니다.

미국 관리자는 직원이 작업을 방해하지 않을 것이라고 가장 자주 확신합니다. 국내 경영에서는 모든 것이 다릅니다. 우리는 사람들이 노동을 고된 노동으로 인식해야 하는 것과 같은 것이 아직 없습니다. 노동은 흥미롭고 창의적이어야 합니다.

많은 회사에는 분기, XNUMX개월, XNUMX년 동안 작업 계획이 있습니다. 대부분의 경우 계층적 사다리 아래의 리더에 의해 하향 조정됩니다.

현대 러시아 회사에서 문제는 긍정적 인 직원 동기 부여 시스템의 중요성과 필요성의 본질을 이해하지 못하는 러시아 최고 경영진과 지도자의 병리학 적, 괴물 탐욕입니다. 이것은 사람들이 한 푼도 받지 않고 일하도록 강요받는 동시에 그들에게 많은 것을 요구하며 종종 직원의 직무에 포함되지 않는 것을 요구한다는 것을 의미합니다.

2. 동기 부여 이론

개인 동기에 대한 몇 가지 이론이 있습니다. 모든 이론은 개인의 작업 능력을 향상시키는 가능한 방법을 체계적으로 설명하고 작업 조건에서 행동의 특징을 연구할 뿐만 아니라 기업 전체의 효율성을 높이기 위해 고안되었습니다. 노동은 인간 생활의 필수적인 부분이기 때문에 이러한 이론은 노동의 영역과 관련하여 고려될 수 있다. 가장 잘 알려진 동기 이론 A. 매슬로, 성취욕구 이론 D. 맥-클리랜드, 동기 부여의 XNUMX요인 이론 F. 헤르츠버그, D. 슐츠와 S. 슐츠 "심리학과 일"이라는 책에서 사람의 노동 활동과 관련하여 몇 가지 이론이 고려됩니다.

3. McClelland의 성취 욕구 이론

D. 맥-클리랜드 그의 필요 이론에서 그는 경험, 생활 환경 및 훈련의 영향으로 획득된 것으로 간주하는 더 높은 수준의 요구에 초점을 맞춥니다. McClelland의 요구 이론을 개략적으로 묘사하면 대략 다음과 같습니다.

David McClelland의 후천적 요구 이론에 따르면 각 개인의 삶의 경로에서 특정 유형의 인간 요구가 형성됩니다. McClelland에 따르면 다음과 같은 유형의 요구가 있습니다.

1) 성취의 필요성

2) 연결의 필요성

3) 권력의 필요성.

높은 수준의 권력 동기를 가진 사람들은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1) 통치를 위해서만 권력을 추구하는 자

2) 중요한 문제에 대한 결정을 내리고 부하 직원에게 특정 작업을 설정하기 위해서만 권한을 갖고 싶은 사람.

A. Maslow와 McClelland의 요구 이론을 비교하면 McClelland의 요구가 계층적으로 배열되지는 않았지만 서로 눈에 띄는 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다. McClelland에 따르면 성취욕구가 강한 사람들은 기업가가 될 가능성이 더 높습니다. 경쟁자보다 더 잘하는 것을 좋아하고 거의 항상 큰 책임을지는 것은 바로이 사람들입니다.

4. A. Maslow의 욕구 계층 이론

아브라함 해럴드 매슬로(1908-1970) 그는 인간의 동기 부여에 전념하는 작품의 저자입니다. 그의 첫 번째 책은 가장 인기 있고 유명하며 The Theory of Human Motivation (1934)라고 불리며 나중에 The Pyramid of Needs라고 불립니다.

Maslow의 이론을 통해 관리자는 직원 행동의 열망과 동기를 보다 완전하게 이해할 수 있었습니다.

Maslow는 사람에게 필요가 매우 중요하다는 이론을 증명했으며, 이는 사람이 일하거나 발생한 필요를 충족시키는 다른 방법으로 행동하도록 동기를 부여합니다.

이전에는 개인의 행동이 경제적 동기에 의해서만 결정되기 때문에 관리자는 경제적 요인의 도움으로 만 직원의 작업을 자극했습니다. Maslow의 이론 덕분에 직원이 자신의 일을하게 만드는 비 물질적 인센티브의 존재 사실이 밝혀졌습니다. 더 잘, 더 잘, 더 효율적으로 작업합니다. Maslow는 동기 부여와 필요에 대한 과학적 작업의 기초로 "인간 관계"인 Elton Mayo의 교리를 취했습니다. 그의 작업에서 그는 선천적이라고 생각하는 인간의 기본 욕구 5가지를 꼽았습니다. 피라미드의 도움으로 그는 가장 중요한 것(하위)에서 가장 낮은 것(가장 높은 것)까지 요구 계층을 구성했습니다.

Maslow의 피라미드는 사람이 자신의 존재를 인식하고 상위에 있는 욕구, 즉 상위에 있는 욕구에 의해 동기가 부여되기 전에 맨 아래에 있는 지배적인 욕구가 어느 정도 충족되어야 한다는 규칙에 기반합니다. 계층 구조의 맨 아래는 계층 구조에서 더 높은 요구 사항에 대한 인식과 동기 부여에 대한 참여를 가능하게 합니다. 특정 개인이 전체 조직의 목표를 달성하도록 자극하기 위해 관리자는 다음과 같은 방법으로 직원의 요구를 충족시킬 수 있는 기회를 제공받아야 합니다.

1) 우선 생존의 필요성, 즉 음식, 물, 의복, 공기 등에 대한 욕구를 충족시키는 것을 목표로하는 생리적 욕구;

2) 두 번째로 사람은 미래에 대한 안전과 자신감이 필요합니다. 우리 각자에게 안전은 매우 중요합니다.

3) 소속의 필요성, 그룹, 팀, 사회에 속함. 우리 각자는 사회가 우리를 필요로 한다는 것을 이해하고 팀의 일원이 되고 업무에 참여하기 위해 노력합니다.

4) 인정 및 자기 확인의 필요성, 명성의 필요성이라고도합니다.

사람들은 자신을 주장하고 사회에서 상당한 비중을 차지하고 동료와 가족으로부터 존경받을 때만 오는 자존심의 필요성을 느낍니다.

5) 사람이 자신의 모든 지식과 기술을 일부 산업으로 이전하기 만하면되는 자기 표현의 요구 또는 영적 요구. 일반적으로 영적 필요는 창의성의 자기 표현, 개인의 자기 실현을 통해 생명을 얻습니다. 즉, 갈증으로 "죽어가는"사람은 먼저 물을 찾기 위해 노력하고이 필요를 충족시킨 후에야 예를 들어 집을 지을 수 있습니다.

6) 사람은 단순히 즐거움 속에 살 필요가 있습니다. 이 조건에서만 사람이 안전하고 편안하다고 느끼면 사람이 사회적 환경과 접촉할 준비가 된 것입니다. 내면의 만족과 타인의 존중을 깨달은 후에야 잠재력에 따라 사람의 욕구가 커지기 시작합니다. 그러나 상황이 다른 개발 경로를 취하면 가장 중요한 요구 사항이 변경될 수 있습니다. 예를 들어, 어떤 시점에서 작업자는 안전 요구를 위해 생리적 요구를 희생할 수 있습니다. 높은 수준의 계층이 사람에게 영향을 미치고 행동을 유도하기 위해 항상 낮은 수준의 요구를 먼저 충족시킬 필요는 없습니다. 이는 계층적 수준이 개별 단계가 아님을 의미합니다. Maslow의 욕구 이론에 따르면 계층 구조에 있는 욕구가 항상 완전히 충족될 수는 없습니다. 사람들의 많은 필요가 일치하지만 예외를 잊어서는 안됩니다. Maslow의 욕구 이론에 따르면, 보통 사람은 다음과 같은 방식으로 자신의 욕구를 충족시킵니다.

1) 생리학적 필요 - 85%;

2) 보안 및 보호 - 70%;

3) 사랑과 소속감 - 50%;

4) 자존심 - 40%;

5) 자기 실현 - 10%.

더 낮은 수준의 요구가 사람을 만족시키지 못하면 그는 이 수준으로 돌아가 이러한 요구가 충분히 충족될 때까지 그곳에 머무를 것입니다.

그러나 Maslow는 개인의 요구 사항과 이를 충족하는 방법을 결정할 때 설정할 수 있는 엄격한 세부 사항 및 프레임워크가 없다고 반복해서 언급했습니다.

Maslow의 요구 계층 구조와 그 안에 존재하는 수준은 각 사람의 개인적 특성에 따라 서로 바뀔 수 있습니다. 그리고 이것은 실제로 사실입니다. 많은 사람들에게 기본 요구 사항은 대략 Maslow의 계획에 따르지만 개별 요구 계획을 가진 사람들도 있습니다.

Maslow의 이론은 보다 효과적인 작업 능력을 위해 작업 생활에서 작업자에게 영향을 미칠 수 있는 것이 무엇인지 이해하고 인식하는 데 크게 기여했습니다.

Maslow의 이론에 따르면 리더는 부하 직원을 주의 깊게 관찰하고 그들의 활동을 분석해야 하지만 이것이 모든 부하 직원에 대한 완전한 통제가 필요하다는 의미는 아닙니다. 그런 다음 관리자는 동기를 식별할 수 있고 적어도 부분적으로는 각 직원의 요구를 충족시킬 수 있습니다. 그러나 우리는 필요가 시간이 지남에 따라 변하고 한 번 작동했던 동기가 항상 효과적으로 작동할 것이라고 기대하는 것은 불가능하다는 것을 잊지 말아야 합니다.

5. ERG 이론(D. Schultz, S. Schultz, "심리학과 작업"에 따름)

ERG 이론 (존재 - "존재", 관계 - "관계", 성장 - "성장"), K. Alderfer.

이 이론은 Maslow의 욕구 계층 구조를 기반으로 합니다. 저자는 존재, 타인과의 관계, 성장과 관련된 기본적인 욕구를 고려했다.

존재와 관련된 필요에 그는 음식, 음료, 주택 및 안전과 같은 개인의 생존과 직접적으로 관련된 필요를 돌렸습니다. 타인과의 관계욕구는 업무관계, 특정 집단과의 자기동일화, 특정 환경에서의 상호작용, 업무 외적으로는 가족과 친구를 통해 충족될 수 있다.

성장의 필요성은 자신의 직업적 잠재력을 최대한 실현하는 것을 의미합니다. 요구 사항을 동시에 충족할 수 있습니다.

6. F. Herzberg의 XNUMX요인 이론

1959년 Herzberg는 XNUMX요인 동기 모델을 공식화했습니다. 그는 사람의 행동에 대한 만족과 불만이 두 개의 극이며 사람의 기분이 동기에 직접적으로 의존하고 어느 정도 극 중 하나에 접근한다는 사실을 밝혔습니다.

Herzberg는 사람이 직장에서 만족을 얻으려면 두 가지 요인 그룹에 주의를 기울여야 한다는 사실을 발견했습니다.

1) "건강" 요소, 이 요소 그룹에는 직원이 받는 급여, 직장에서의 안전, 유리한 작업 조건, 팀의 "긍정적인" 사회 심리적 분위기 등이 포함됩니다. 이러한 요소는 직접 작업에 기인할 수 없습니다. 인센티브 그러나 그들의 존재는 작업에 대한 불만의 출현을 방지합니다.

2) Herzberg는 다음 요소를 "만족"이라고 했습니다. 원칙적으로이 그룹에는 설정된 목표 달성에 대한 요구, 책임, 사회에서의 사람 인식, 성장 가능성 (자신의 눈과 다른 사람의 눈 모두) 등이 포함됩니다. 기본적으로, 이러한 요구는 일의 본질에 의해 특징지어집니다. 이러한 요인에 대한 표를 만들 수 있습니다.

업무동기요인

Herzberg의 동기 이론은 여러 면에서 Maslow의 욕구 이론과 유사합니다. Herzberg의 위생 요인은 Maslow가 자신의 이론에서 자세히 설명한 것처럼 생리적 요구, 보안 및 자신감에 대한 요구와 상관관계가 있을 수 있습니다. 그러나 두 과학자의 이론이 매우 유사하다고 말할 수는 없습니다.

Maslow의 이론에서 위생 요인은 사람의 욕구를 충족시키면서 행동하도록 자극하는 힘으로 간주됩니다.

그러나 Herzberg에 따르면 위생적 요소 자체는 인간 행동에 특별한 영향을 미치지 않으며 욕구 충족에는 더욱 영향을 미칩니다.

7. J. R. Hackman과 G. R. Oldham의 직업 특성 이론(D. Schultz, S. Schultz 저, "심리학과 일")

성능 이론. 저자 - J. R. 해크만과 R. 올덤. 이 이론은 작업의 일부 요소와 이에 대한 수행자의 태도의 상관 관계를 기반으로 합니다.

저자는 작업의 주요 중요한 매개 변수를 확인했습니다.

1) 다양한 기술 - 작업에 더 많은 기술과 능력이 필요할수록 수행자에게 더 매력적입니다.

2) 작업 할당 완료 - 노력의 최종 결과를 보는 것이 중요합니다.

3) 일의 중요성;

4) 자율성 - 독립성은 직원의 자존감을 높입니다.

5) 피드백 - 직원 작업의 품질과 효율성에 대한 피드백의 필요성.

효율성을 높이기 위해 저자는 Herzberg와 본질적으로 동일한 권장 사항을 제공합니다.

1) 작업자 배정의 최종 단계는 세부 사항이 아니라 전체 대상이어야 합니다.

2) 작업 순서는 논리적이어야 하고 결과는 이해하기 쉽고 시각적이어야 합니다.

3) 직원에게 더 큰 자율성을 제공합니다(예: 고객에 대한 액세스).

4) 직원에게 업무 수행에 대한 통제와 책임을 부여합니다.

5) 피드백의 원리.

8. 노동 동기에 대한 인지 이론(D. Schultz, S. Schultz, "심리학과 일"에 따름)

일반적인 기대 이론. 작가 - 더블유 브룸. 이론의 본질은 사람들이 특정한 보상을 기대하면서 선택을 한다는 것입니다.

노동 활동과 관련하여 - 최대 임금을 받을 자격이 있는 공무 수행. 기대 수준은 특정 노력에 대한 직원의 준비 상태를 결정합니다.

정의 이론. 작가 - JS 아담스. Adams에 따르면 동기 부여는 직원이 조직에서 어떻게 대우 받는지, 자신의 기여에 대한 평가가 다른 사람의 기여에 대한 평가와 얼마나 일치하는지, 직원의 노동 활동이 얼마나 공정하게 지불되는지에 직접적으로 의존합니다.

목표 설정 이론. 작가 - E. 잠금. 동기 부여는 특정 목표 달성에 직접적으로 의존합니다.

특정한 목표를 가진 직원이 더 높은 성과를 냅니다.

잠금은 각 직원이 목표를 달성하기 위한 중요도를 기반으로 했습니다. 그는 목표에 대한 헌신에 영향을 미치는 요인을 다음과 같이 골랐습니다.

1) 외부: 외부로부터 받는 권력자, 동지 및 보수의 영향;

2) 상호작용: 목표 달성 의지, 경쟁 및 목표 설정에 참여할 기회;

3) 내부: 자신에게서 받은 보상, 성공에 대한 기대;

4) 개인적 및 상황적: 성취, 인내, 공격성 및 경쟁력, 높은 자부심, 어려운 목표 달성의 성공에 대한 필요성.

고도로 생산적인 노동 주기 이론은 동기 부여와 직무 만족도 사이의 관계에 기반을 두고 있습니다. 이 이론은 목표 설정 이론을 기반으로 하지만 중재자(노동 효율성을 높이는 요소)의 개념을 포함합니다. 목표가 복잡할수록 근로자의 동기 부여와 성과가 높아집니다. 능력이 작업의 복잡성과 일치하고 목표에 대한 헌신과 높은 수준의 기대치가 업무를 잘 수행하도록 유도하는 경우 근로자의 동기 부여와 성과가 높아집니다. 보수는 외부(임금 상승, 경력 성장) 및 내부(자존감 증가, 직업 만족도)의 두 가지 유형이 될 수 있습니다. 높은 직업 만족도는 조직에 대한 더 큰 헌신, 새로운 목표를 설정하고 달성하려는 의지로 이어져 순환적인 작업 모델을 얻습니다.

강의 #14

직업 만족도

1. 직무만족의 개념

직업 만족도 - 조직의 직원이 수행하는 노동 활동과 관련된 일련의 심리적 태도. 전문적 적응과 자기 식별 과정에서 노동 활동 동기와 직업 만족도가 중요한 역할을 합니다. 노동 동기 부여는 직업을 선택하는 과정, 전문 활동 모델 및 노동 활동 참여를 정당화하는 과정입니다.

일에 대한 만족은 주로 노동 결과와 개인의 내적 필요의 일치에 달려 있습니다.

F. 헤르츠버그 직업 만족도에 영향을 미치는 두 가지 요인 그룹을 식별했습니다. 첫 번째는 작업 및 생활 조건, 작업 조직, 작업 시간, 혜택 및 주택 제공을 포함한 위생 요소입니다. 이 요인 그룹은 노사 관계에 영향을 미칩니다. 두 번째 그룹-동기-에는 업무 성과 인정, 업무 내용에 대한 깊은 통합, 책임, 이니셔티브를 포함한 내부 요구 만족이 포함됩니다 (Schultz D., Schulz S. Psychology and work, St. Petersburg, Peter, 2003 ).

2. 직업 만족도에 영향을 미치는 개인적 자질

D. Schultz, S. Schultz는 책 "Psychology and Work"에서 직업 만족도에 영향을 미치는 개인의 자질을 강조합니다.

1) 나이 - 나이가 들수록 직업 만족도가 높아진다

2) 바닥 - 여성의 임금은 종종 남성보다 낮습니다.

3) 지위 - 업무 만족도가 높을수록 직원의 지위가 높아집니다.

4) 경주 - 인종에 따른 차별은 주로 후보자의 지위와 재정 상황에 영향을 미칩니다.

5) 인지 능력 - 작업 활동과 지능 수준의 불일치는 실현되지 않은 기회 또는 작업의 과도한 복잡성으로 인해 작업에 대한 불만으로 이어집니다.

6) 작업 일치 - 만족은 수행자의 능력에 대한 작업의 대응에 달려 있습니다.

7) 회사 직원에 대한 태도 - 직원에 따라 공정하거나 불공정한 태도는 일반적으로 직업 만족도에 영향을 미칩니다.

8) 건강 상태;

9) 업무 경험 - 경험이 쌓이면 직업 만족도가 높아집니다.

10) 정서적 안정과 적응력 - 적응력과 정서적 안정도가 높을수록 직무만족도가 높다.

11) 레저 조직 - 회사 휴무일, 섹션 등이 있으면 업무 만족도가 높아집니다.

12) 가족 및 기타 업무 외 상호 작용 - 개인의 업무에 대한 가족의 존중하는 태도는 만족도를 높인다.

3. 직무만족 기준

직원의 직무 만족도에 대한 주요 기준은 다음과 같습니다.

1) 임금 수준 - 급여가 개인의 재정적 필요와 기대에 부합하는 경우

2) 승진 기회 - 직원 성장을 위한 실질적이고 객관적인 기회

3) 리더십 품질직원을 만족시키는 것;

4) 일의 본질 - 업무 프로필에 대한 직원의 개별 관심사 및 성향 준수

5) 작업 팀의 평가 - 직원의 작업 품질에 대한 동료의 태도.

4. 직무만족과 관련된 직원의 행동

D. Schultz, S. Schultz는 책 "Psychology and Work"에서 직무 만족도와 관련하여 직원의 행동을 고려하고 다음 사항에 주목합니다.

1) 노동 생산성이 더 높다.

2) 직원이 다른 직원을 돕는 경향이 있습니다.

3) 결근 수준이 낮습니다.

4) 직원 이직률이 낮습니다.

모든 지표의 총체는 직원이 업무, 관리, 팀 등에 얼마나 만족하는지 보여줄 수 있습니다. 직무 만족도에 대한 연구 결과를 바탕으로 고용주는 조직의 업무를 조정하고 팀과의 새로운 상호 작용 시스템을 개발할 수 있습니다. 비즈니스 파트너 및 기타 이해 관계자.

5. 동기 부여, 직무 만족도 및 급여

동기 부여, 직업 만족도 및 급여는 서로 상관 관계가 있습니다. 여러면에서 동기 부여와 만족도는 직원이 노동 과정에 참여하는 정도에 따라 다릅니다. 업무 몰입도는 직원이 자신의 업무를 동일시하는 척도입니다.

참여는 작업을 가장 중요한 것으로 인식하고, 최상의 결과에 대한 수용과 관심, 작업 프로세스를 개선하고 최적화하려는 열망으로 이해됩니다.

사람이 일에 만족하고 임금이 노동 과정에 대한 기여도에 해당하면 동기가 높아집니다.

6. 노동 과정에 관여하는 요인

작업 참여의 개인적인 요소를 고려하지 않는 것은 불가능합니다. 작업 수행에 대한 개인적인 관심, 직원의 책임 정도, 창의적 능력 및 생산 기술, 직원의 노동 기여도, 재료 관심.

업무 참여의 개인적 요인:

1) 연령 - 고령 근로자는 자기 실현을 위한 더 많은 기회와 인센티브가 있기 때문에 일반적으로 일에 더 몰두합니다.

2) 전문적인 성장과 개발의 필요성;

3) 직업 윤리에 대한 믿음.

7. 업무몰입에 영향을 미치는 요인

업무 참여에 영향을 미치는 주요 요인은 다음과 같습니다.

1) 인센티브의 존재;

2) 자율성;

3) 다양한 작업;

4) 노동 활동의 최종 결과를 평가하는 능력;

5) 피드백;

6) 조합주의와 기업 윤리의 수용;

7) 조직과 동일시하려는 욕구;

8) 작업의 명령 방법;

9) 의사결정 참여

10) 직업 만족도.

강의 #15

노동 이동성

1. 노동이동의 개념

아래의 노동 이동성 직업적 성장의 역학을 반영하는 직업적 지위와 역할의 변화로 이해됩니다. 노동 이동성의 요소는 경력, 전문직 및 자격 이동입니다. 경력 이동은 직원의 직업 성장 또는 특정 직업 특성의 상실을 포함합니다. 전문 이동성은 전문가에 의한 특정 지식, 기술 및 능력의 형성, 전문화의 변경 또는 확장을 포함합니다.

2. 이동성 유형

이동성 수평 및 수직 일 수 있습니다. 차례로 수직 이동성은 위아래로 움직일 수 있습니다. 수직 하향 이동의 경우 전문적 지위의 상실을 말하고, 상향 이동의 경우 개인의 높은 적응력과 전문 분야의보다 완전한 실현을 특징으로하는 지위의 증가를 말합니다. 능력. 수평이동은 전직과 같이 지위를 올리거나 내리지 않고 그 지위를 유지하는 개인의 이동을 의미한다.

기동성과 역동성은 개인의 적응 능력의 가장 두드러진 특징입니다.

강의 #16

노동 생리학

1. 노동 생리학의 개념

노동 생리학 - 생산 환경에서 인간의 생리적 과정의 메커니즘과 패턴, 특히 사람의 노동 과정에 대한 인식과 조절을 연구하는 생리학의 한 분야. 노동의 생리학은 직접적인 심리학보다는 작업장에서 인간의 건강을 보호하고 의학에 더 가깝지만 여전히 분리할 수는 없습니다. 인간 생리학에 대한 지식은 제어 레버, 스코어보드 등의 위치에 대한 개별적인 특성을 고려하여 인간 참여를 제공하는 기계, 장치의 설계에 필요합니다. 또한 노동 생리학은 색상, 음악, 소음, 온도 및 기타 환경 지표에 대한 사람의 인식을 통해 보다 효율적인 방식으로 노동 안전을 조직할 수 있습니다.

2. 독립 학문으로서의 노동 생리학 형성의 역사

노동 생리학의 기원은 생산의 성장과 새로운 활동의 출현과 관련이 있으며 XNUMX 세기 후반에 기인합니다. I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev와 같은 과학자들은 노동 활동 조건을 포함하여 인간 생리학 연구에 큰 기여를 했습니다.

노동 생리학의 주요 임무는 작업장 조직, 직원의 효과적인 기능 및 환경 요인의 악영향으로부터 사람을 보호하는 조치 개발에 대한 권장 사항을 작성하는 것입니다.

이러한 작업을 기반으로 노동 생리학은 작업장 설계, 작업 및 휴식 모드, 노동 활동 강도에 대한 연구 및 권장 사항을 작성하고 정보를 인식, 처리 및 발행하는 사람의 최적 및 제한 능력을 찾습니다.

노동의 생리학은 또한 노동 활동 중 인체의 상태를 예측하고, 작업 능력을 유지하기 위한 특정 시간 제한을 가정하고, 생산 시 피로를 줄이는 방법과 작업 능력을 유지하는 방법을 제공합니다. 또한 직원 교육의 과정과 효과를 예측할 수 있는 것은 노동의 생리학입니다.

현재 노동 과정의 주요 내용은 정신 활동과 신체 활동의 복합체입니다.

3. 노동 합리화의 생리학적 원리

아시다시피 모든 노동 과정은 작업, 기술, 행동, 움직임으로 나눌 수 있습니다.

노동 프로세스는 다음 기준에 따라 분류됩니다.

1) 유형별:

a) 쥐기

b) 지원

c) 이동

d) 해방

2) 이동을 수행하는 방법에 따라;

3) 정확도:

a) 무료

b) 적응성;

4) 기능적 목적에 따라:

a) 기본;

b) 수정

c) 추가;

d) 비상 사태;

d) 틀렸다.

노동 행동 -예를 들어 펜이나 부품을 가져가는 것과 같이 하나 이상의 인간 기관에 의해 중단없이 수행되는 일련의 노동 운동입니다.

노동 조치의 구조를 최적화 할 때 시정 및 추가 조치를 제거 할 가능성을 고려해야합니다. 노동 조치는 두 가지 원칙에 따라 분류됩니다.

1) 보편성의 원칙에 따라:

a) through (take, put, raise);

b) 특정;

2) 그들의 이름에 따라:

a) 이동

b) 연결

c) 장비 관리.

노동 운영의 설계 및 합리화는 생산 편의 및 반사적 자율 규제의 법칙에 따라 단일 시스템으로 유기적으로 병합되는 것으로 구성됩니다.

노동운동의 합리화는 노동생산성의 성장을 위한 중요한 예비군이다.

모든 노동 운동은 세 가지 측면에서 특징지을 수 있습니다.

1) 움직임이 힘, 속도, 속도, 궤적으로 특징 지어지는 기계적;

2) 기본, 추가, 긴급, 불필요한, 적응 등으로 구분하여 움직임을 특징지을 수 있는 심리적 움직임;

3) 생리학적으로 노동운동을 운동조건반사로 간주하고, 노동조작을 반사적 관점에서 고려한다.

모터 액션 동적 및 정적 노력이 필요한 운동 반응의 상호 관련된 구성 요소 집합으로 특징지을 수 있습니다.

작업 동작의 합리성에 대한 평가는 속도, 구현 용이성 및 최적의 에너지 소비를 고려합니다.

작업 동작의 합리화는 능동적 및 수동적 힘의 올바른 사용, 부드러움, 움직임의 연속성 및 리듬, 움직이는 링크의 궤적의 원형 또는 타원형, 적당한 범위의 움직임, 양손의 조합과 같은 원칙을 기반으로합니다. , 불필요한 움직임 제거, 정적 응력 제한 등

노동 운동에 대한 연구는 주로 노동 운영의 합리적이고 효과적인 설계, 작업 속도와 리듬에 대한 연구 및 분석, 미량 요소 배급에 기반한 과학 기반 시간 표준의 개발을 목표로 합니다.

4. 작업환경요인

작업 환경 요인:

1) 전자기;

2) 대기 환경의 상태;

3) 기계적;

4) 정신 물리학 (강도, 노동의 단조 로움, 휴식 체제);

5) 미학.

작업 환경의 요인은 전체 노동 과정에 영향을 미치며 노동 효율성을 높이고 낮출 수 있습니다. 또한 작업 환경의 요인은 일반적으로 작업의 안전에 영향을 미치고 작업에 대한 창의적인 접근 방식을 개발하며 직업병을 형성합니다. 작업 환경의 요인은 급여 금액, 근무 시간 및 제공되는 혜택 수에 영향을 미칩니다. 직원.

5. 건강

근무 능력 - 개인이 일정 기간 동안 일정 수준의 효율성과 노동 과정에 적극적으로 참여하여 일정량의 작업을 수행할 수 있는 능력. 여러 면에서 작업 능력은 외부 작업 조건, 직업적 관심 및 준비성, 개인의 개인적 특성, 직원의 기질 및 건강 상태에 따라 달라집니다.

작업 능력에는 운동, 최적의 작업 능력, 피로 단계, "두 번째 바람" 또는 최종 충동의 여러 단계가 있습니다. 개발 단계에서 사람은 작업 동작에 집중하고 일련의 작업 동작을 신중하게 수행합니다.

이 단계에서 노동의 단조로움과 노동자의 피로는 아직 없다. 최적의 수행 단계에서 사람은 최고의 수행(양적 및 질적)을 나타냅니다. 피로 단계에서는 노동 효율성이 급격히 감소합니다. 사람이 계속 일하면 "두 번째 바람"의 단계가 시작됩니다. 사람은 한 번의 노력으로 힘을 모으고 상당히 높은 속도로 계속 일하지만 피로가 시작됩니다. 효율성은 실행 시간과 활동 효율성 간의 상관 관계를 보여주는 성능 곡선에 반영됩니다.

근무 능력 -노동 과정에서 직원의 근무 조건 조직, 전문적 자질 및 적응 자질의 영향을 나타내는 가장 중요한 지표. 장기간의 특정 유형의 노동 활동으로 인해 작업 능력이 일시적으로 감소합니다.

6. 피로

피로 - 이것은 집중적이거나 장기적인 작업의 결과로 피로감으로 정당화되는 사람의 생리 기능의 비특이적 변화에서 일시적인 성능 저하로 나타나는 신체의 기능적 상태입니다.

피로는 주로 중추 신경계의 억제 과정과 대사 장애의 두 가지 요인 그룹의 영향으로 인해 발생합니다. 노동 활동에 관계없이 신경계는 여기 흐름 처리와 관련된 막대한 부하를 받고 있습니다. 또한 과도하고 격렬한 작업 후에 피로가 발생할 수 있습니다. 이것은 신체의 오작동, 혈액의 물리 화학적 특성 저하 및 설탕 양의 감소로 이어질 수 있습니다. 이 모든 것이 중추 신경계의 작업 능력에 확실히 영향을 미칠 것입니다.

신경계의 상태는 에너지 자원의 소비, 근무일 종료 후 복원 및 억제 과정의 세 가지 요소에 의해 결정될 수 있습니다.

7. 생산의 미학

작품의 미적 특성 각 직원이 근무 조건 조직을 조정하고, 전문 커뮤니티의 새로운 문화적 규범과 가치를 개발하고, 고효율에 기여하고 직원의 분위기를 높일 수 있습니다.

생산 측면에서 미학은 "아름다움"뿐만 아니라 "유용함"의 요소도 수반해야 합니다.

노동 과정과 관련하여 미학은 노동의 아름다움에 대한 과학, 작업 환경 요소에 대한 사람의 인식 및 평가 유용성의 아름다움이며 작업 환경의 미학은 노동 과정. 산업 미학에는 건축 디자인, 음악, 조명 및 색상이 포함됩니다.

8. 제작의 심미화에서 색상과 음악의 역할

중추 신경계에 미치는 영향에 따라 색상은 세 그룹으로 나뉩니다.

1) 흥미 진진한 - 빨간색, 노란색;

2) 억제 - 파란색 음영;

3) 중립 - 흰색, 녹색.

산업 건물의 어두운 색조는 신체의 정신 생리 학적 반응이 본질적으로 반사이기 때문에 근로자의 정신을 우울하게하고 효율성을 감소시킵니다. 그러나 동시에 특정 경우의 색상은 기능을 변경할 수 있습니다. 예를 들어 추운 조건의 차가운 색상은 새로 고쳐지지 않고 우울합니다. 생산에서 컬러 스케일의 심리적 임무는 작업자의 감정적 톤을 자극하고 지원하는 것입니다. 그러나 동시에 색상에 대한 인식은 작업자의 기분에 크게 좌우됩니다. 색상이 미치는 영향의 특성을 알면 생산의 부정적인 요소를 중화하기 위해 방의 색상 구성표를 선택할 수 있습니다.

또한 색상 요소는 노동 보호 및 산업 정보 매체에 사용됩니다.

음악은 생산을 심미화하는 수단일 뿐만 아니라 노동의 단조로움을 줄이고 보다 기능적인 레크리에이션을 제공하는 요소이기도 합니다.

그러나 직원의 취향 선호도를 고려하고 눈에 거슬리지 않는 음악을 선택해야 합니다. 그렇지 않으면 짜증나고 피곤한 요소가 될 것입니다. 인더스트리얼 음악은 좋은 음악적 취향의 발달에 기여하고 작업에 대한 창의적인 접근 방식을 조율하고 촉진해야 합니다.

9. 극단적이고 비정상적인 근무 조건

아래의 극단적이고 비정상적인 근무 조건 표준 환경과 다르고 더 큰 노동 강도와 관련된 외부 환경의 일련의 물리적, 화학적, 생물학적, 사회 심리적 및 미학적 요인을 의미합니다. 긴장은 신체적 과부하, 작업 완료 시간 부족, 환경 요인에 대한 노출, 사람과의 제한된 접촉 등에서 나타납니다. 무엇보다 안전상의 이유로 회전이 발생하도록 개발되었습니다.

10. 극한 작업의 범주

이러한 조건에는 여러 범주의 작업이 있습니다.

1) 1 카테고리 - 유리한 작업 부하로 최적의 작업 환경;

2) 2 카테고리 - 최대 허용 작업 조건

3) 3 카테고리 - 직원의 정신 생리 학적 지표의 악화를 유발하는 그다지 유리한 근무 조건이 아닙니다.

4) 4 카테고리 - 근로자의 병리학적 상태를 형성하는 불리한 작업 조건

5) 5 카테고리 - 매우 불리한 근무 조건으로 인해 직원의 상태가 병리적으로 변합니다.

6) 6 카테고리 - 이미 노동 활동 초기에 병리학 적 변화.

강의 #17

근무 조건

1. 조직의 위치

조직의 위치는 일하는 직원의 태도뿐만 아니라 그의 기분, 일하고 싶은 욕구, 일에 대한 관심 등을 결정합니다. 위치는 다음 기준에 따라 평가할 수 있습니다.

1) 직원의 거주지와의 근접성 - 직장에 도착하는 데 필요한 시간;

2) 도심과의 근접성;

3) 출퇴근이 얼마나 편리한지, 주차, 대중교통 정류장의 편리함,

4) 도시 기반 시설의 작업장과의 근접성 - 퇴근 후 필요한 상품과 서비스를 구매할 수 있는 기회.

2. 직원의 자녀 및 부양 가족 돌보기

직원이 업무 책임에 완전히 집중할 수 없으면 업무 효율성과 안전이 저하되기 때문에 직원의 자녀와 부양 가족을 돌보는 것이 중요합니다. 직원과 그 가족을 돌보는 것은 조직의 명성을 높이고 조합주의와 일에 대한 애착을 형성합니다. 직원과 그 가족을 위한 유치원, 요양소, 휴게소, 관광 캠프의 광범위한 네트워크는 조직의 긍정적인 태도를 형성하고 노동 효율성을 높입니다.

3. 사무실 및 작업장 디자인

사무실과 작업장의 디자인은 매우 중요하며 여러 기준에서 고려됩니다.

공기 환기 - 근로자의 신체 건강뿐만 아니라 사기도 공기의 순도에 달려 있습니다.

오염 된 공기, 직장에서의 답답한 분위기는 빠른 피로, 활동 감소, 작업 능력 및 주의력을 유발하여 안전 위반으로 가득 차 있습니다.

특히 중요한 것은 그늘진 쪽이나 햇볕이 잘 드는 쪽의 사무실 위치입니다. 햇빛에 지속적으로 노출되면 눈이 피로해지고 실내 공기가 뜨거워질 뿐만 아니라 사무실 장비에 부정적인 영향을 미쳐 일반적으로 스트레스와 업무에 대한 부정적인 태도를 갖게 됩니다. 창문을 열 수 없으면 상황이 악화됩니다. 열린 창문 - 깨어있는 자연의 냄새가 근로자의 기분을 높이고 피로를 줄이기 때문에 봄과 여름에 특히 중요한 환기, 신선한 공기의 가능성.

느린 엘리베이터 또는 조직에서의 부재 - 빠른 수직 이동 가능성의 부족은 직원의 작업에 대한 부정적인 태도를 형성하고 작업 완료 속도가 감소하며 피로가 증가합니다. 느린 엘리베이터는 작업의 질에 부정적인 영향을 미치는 "지각"상태 인 긴장된 분위기를 조성합니다.

소규모 사무실 공간-창의력 부족, 경직된 프레임 워크, "스스로"인테리어를 변경할 수 없음은 일시적으로 일하는 사람의 태도, 관심 부족 및 노동 과정의 세부 사항에 대한 깊은 이해를 형성합니다. 또한 방에 사람이 많은 경우 업무에 집중할 방법이 없기 때문에 직원의 피로가 증가하고 업무에 대한 관심과 관심이 줄어 듭니다.

4. 업무의 성격

조명은 여러 측면에서 고려됩니다.

1) 빛의 강도 - 너무 밝거나 너무 어두운 빛은 작업자의 빠른 피로, 졸음 또는 과민성을 유발합니다.

2) 빛의 분포 - 빛의 불균등한 분포, 사무실의 한 부분이 다른 부분보다 더 밝을 때 작업자의 신경증 수준도 증가하고 빠른 피로를 형성합니다.

3) 자연 채광 - 근무일이 끝나거나 비오는 날에는 빛의 강도가 떨어지고 작업자는 시력을 긴장시켜야 하므로 두통, 피로, 과민 반응을 유발합니다.

4) 소음 - "허용 소음 수준"이라는 개념이 있으며 각 기업마다 다릅니다.

소음에는 컴퓨터가 돌아가는 소리, 동료들의 목소리, 창 밖의 교통 소음, 생산 중인 기계의 소음 등이 포함됩니다. 이 모든 소리의 총합은 허용 가능한 소음 수준으로 측정됩니다. 소음 수준이 표준을 초과하면 직원의 도덕적 및 신체적 상태에 부정적인 영향을 미치고 피로, 과민 반응을 증가시키고 일부 직업병을 형성합니다.

5) 색상 - 색상이 사람에게 미치는 영향은 매우 큽니다. 직원 업무의 효율성뿐만 아니라 도덕적, 정신적 상태도 직장에서 어떤 색상이 우세한가에 달려 있습니다.

6) 음악 - 음악의 맛 특성과 강도, 음량이 중요하다. 노동 효율성을 높이고 피로를 줄이는 맥락에서 음악의 긍정적인 특성에 대해 이야기할 수 있습니다.

7) 공기 온도와 습도는 중요하며 주로 팬과 히터의 존재 여부에 따라 달라집니다. 추위와 더위는 사람에게 부정적인 영향을 미치고 성능, 작업 욕구를 크게 줄이고 피로를 증가시켜 직장에서의 안전 규칙 위반으로 가득 차 있습니다.

8) 작업방식은 노동과정의 요소 중 하나로 간주된다. 노동자의 도덕적, 정신적 상태는 노동 방식에 달려 있다. 야간 작업의 경우 야간의 인간 생체 시계가 효율성과 주의력을 크게 감소시키기 때문에 안전 예방 조치를 준수하는 것이 특히 중요합니다. 장기간 수면 제한은 직원의 신체 상태, 형태 불면증, 신경 장애, 피로에 영향을 미칩니다.

9) 작업 일정 - 특정 작업 일정은 직원의 체제, 전통을 개발하고 직원을 징계할 수 있도록 합니다. 자유 근무 일정의 경우 창의적인 과정, 직원의 보다 효율적인 시간 분배, 편견 없이 가족과 일 모두에 참여할 수 있는 방식으로 시간을 구축할 수 있는 좋은 기회가 열립니다. 이러한 영역 중 하나에;

10) 휴식을 위한 휴식은 특히 컨베이어 생산에서 매우 중요합니다. 하나의 작업 모드(단조로운) 피로가 급격히 증가하고 주의력이 감소하며 작업 부상이 발생할 수 있기 때문입니다. 주의 산만, 전환은 성능을 복원하고 휴식을 취하고 생산성을 높일 수 있는 기회를 제공합니다.

작업의 성격은 몇 가지 기준에 따라 평가할 수 있습니다.

1) 작업의 단순화, 단편화는 신체적, 도덕적 상태에 영향을 미칩니다. 사람이 작업의 마지막 단계를 보지 않으면 노동의 산물, 작업에 대한 관심이 떨어지고주의도 감소하여 생산 결함 및 안전 위반으로 이어집니다.

2) 지루함과 단조로움은 직원의 노동 과정 참여에 영향을 미칩니다.

3) 피로는 작업장에서 부상 및 결함의 주요 원인이며, 지속적인 피로감은 사람의 업무에 대한 부정적인 태도를 형성하고 사기가 악화되며 공격성과 일에 대한 의지가 증가합니다. 노동으로 사기가 악화되고 공격성과 일하기를 꺼리는 것이 증가합니다.

4) 차별은 생산 갈등을 형성하고, 사람의 도덕적 상태를 악화시키고, 자존감과 자존감을 감소시키고, 작업의 질에 영향을 미칩니다.

강의 #18

사고 예방

1. 안전의 개념

사고 예방 -적절한 수준의 노동 안전을 보장하기 위한 일련의 조치 및 규칙, 산업 재해로부터의 보호는 일반적으로 노동 생산성을 증가시킵니다. 안전 조치는 기업의 특성, 작업 조건 및 기업 직원 수에 대한 특정 요구 사항을 기반으로 합니다. 특정 안전 규칙을 준수하면 기업의 부상을 줄일 수 있을 뿐만 아니라 작업에 대한 비표준 접근 방식을 자극합니다. 조직 업무의 심리적, 문화적 측면을 고려하면 생산 효율성, 노동 동기 부여 및 직원의 기업 애착을 높일 수 있습니다.

안전 규정 및 노동 보호 준수를 잊어서는 안됩니다. 아래에 노동 보호 법적, 사회 경제적, 조직적, 기술, 위생 및 위생, 치료 및 예방, 재활 및 기타 유형을 포함하여 노동 의무를 이행하는 과정에서 건강 및 가장 중요한 인간 생명을 보존하는 시스템으로 이해됩니다. 측정.

생산 설비 및 생산 수단은 안전 인증서가 있는 경우에만 운영이 허용됩니다. 직원이 100명 이상인 조직에서는 노동 보호에 관한 위원회(위원회)가 패리티 기준으로 의무적으로 생성됩니다. 노동 보호에 대한 감독 및 통제 기관의 활동을 규제하는 규범이 수립됩니다. 노동 보호 규칙 위반에 대한 책임에 관한 규칙.

조직의 각 책임자는 기존 작업장 기술 내에서 노동 안전에 관한 여러 작업을 수행할 의무가 있습니다.

주로 이러한 작업은 작업자를 부상이나 사망으로부터 보호하도록 설계되었습니다.

기술 발전이 진행됨에 따라 기술 개발자는 노동 과정의 위험 정도를 줄이려고 노력하지만 예를 들어 비상 사태에 참여하게 될 위험으로부터 자신을 완전히 보호할 수는 없습니다.

기업에서는 두 가지 유형의 노동 안전 위반을 구분할 수 있습니다. 긴급 상황과 직원 오류입니다.

비상 상황은 일반적으로 사고의 위협으로 인해 업무를 수행할 수 없게 만드는 작업 조건의 복잡성으로 이해됩니다.

응급 상황 및 부상의 주요 원인은 노동 강도, 기술 지원 기능, 사회 심리적 조건, 위생 및 위생 조건의 부정적인 영향 등으로 간주될 수 있습니다.

모든 직원은 자신의 건강에 안전한 작업장에서 일할 권리가 있습니다. 또한 노동 안전의 틀 내에서 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다.

1) 연방법에 따라 산업재해 및 업무상 질병에 대한 의무적인 사회보험 고용주, 관련 국가 기관 및 공공 기관으로부터 작업장의 조건 및 노동 보호, 기존의 건강 위험 및 피해에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 얻습니다.

2) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 자신의 생명과 건강에 위험이있는 경우 그러한 위험이 제거 될 때까지 연방법에 의해 제공된 경우를 제외하고 작업 수행을 거부합니다.

3) 사용자의 비용으로 노동 보호 요구 사항에 따라 개인 및 집단 보호 수단 제공, 사용자 비용으로 안전한 작업 방법 및 기술 교육;

4) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 작업장을 청산하는 경우 고용주 비용으로 전문적인 재교육, 국가 감독 분야의 연방 집행 기관에 의한 작업장 조건 및 노동 보호 검사 요청 노동법 및 노동 보호 준수에 대한 노동 조합 통제 기관뿐만 아니라 근로 조건에 대한 국가 검사를 수행하는 직원의 노동법 및 노동 보호 준수에 대한 통제;

5) 러시아 연방 주 당국, 러시아 연방 구성 기관의 주 당국 및 지방 정부, 고용주, ​​고용주 협회, 노동 조합, 협회 및 직원이 승인한 기타 대표 기관에 호소 노동 보호 문제;

6) 작업장에서의 안전한 작업 조건 보장과 관련된 문제를 고려하고 작업장에서 발생한 사고 또는 그에게 발생한 직업병 조사에 대한 대리인을 통한 개인적 참여 또는 참여

7) 지정된 건강 검진 (검사) 통과 중 근무지 (직위) 및 평균 수입을 유지하면서 의학적 권고에 따른 특별 건강 검진 (검사); 법률, 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 정해진 보상, 힘든 일에 종사하고 유해하고 위험한 작업 조건에서 일하는 경우.

2. 노동안전에 영향을 미치는 요인

노동 안전에 영향을 미치는 주요 요인은 다음과 같습니다.

1) 활동 분야

2) 근무일의 길이

3) 노동 활동이 떨어지는 시간;

4) 조명;

5) 기온;

6) 건물의 디자인;

7) 노동 도구의 ​​설계;

8) 개인 보호 장비

9) 기업의 보호 장치

10) 직원에 대한 사회적 압력;

11) 인적 요인 - 건강 상태, 정서적 안정, 알코올 또는 약물 중독, 피로, 업무 경험, 연령, 개인적 특성.

어떤 사람들은 다른 사람들보다 사고에 더 "조정"된다는 사실로 구성된 비상 사태에 대한 소인에 대한 이론도 있습니다.

3. 사고예방

사고의 정의에서 계획되지 않은 상태는 매우 명백합니다. 직원이 고의로 자신에게 신체 상해를 입히는 행위는 산업 재해로 취급되지 않지만 형사 범죄입니다.

GOST 12.0.002-80에 따르면 사고는 직원이 자신에게 위험한 생산 요소에 노출된 결과로만 간주됩니다. 그러나 위험이 없더라도 작업장에서 위험한 상황이 발생할 수 있기 때문에 이에 동의할 수 없습니다. 작업 중 사고를 방지하려면 다음 사항을 준수해야 합니다.

1) 오류에 대한 설명. 이를 위해 직장에서의 각 사고는 다음과 같은 몇 가지 기준에 따라 신중하게 분석됩니다.

a) 사고의 정확한 시간과 장소;

b) 작품의 성격과 실연자의 수

c) 피해자의 신원

d) 사고의 성격과 원인

e) 사고의 결과, 기업 및 사람의 피해

2) 작업장 디자인 변경. 여기에는 다음이 포함됩니다.

a) 인간에게 잠재적으로 위험한 기계에 특수 보호 장치를 장착합니다.

b) 구내의 청결 유지

c) 위험 지역의 적절한 조명

d) 쾌적한 온도;

e) 개인 보호 장비의 편리한 위치 및 색상

3) 작업자의 강도에 적합한 레버 및 장치의 배열

4) 안전한 작업 방법에 대한 직원 교육, 개인 보호 장비의 위치에 대한 정보, 이러한 수단의 사용 방법

5) 소책자, 포스터, 경고 표지, 대회 및 기업의 안전 규칙 교육을 통해 안전 규칙을 홍보합니다.

4. 직업병

직업병 통계는 각 직업 유형의 특정 질병 유병률을 반영합니다. 직업적 의무와 직접 관련된 요인의 영향은 직원의 정신 상태와 건강 모두에 병리학적 영향을 미칩니다. 지속적으로 작용하는 유해 요인 외에도 산업재해에 대한 고려가 필요합니다. 각 국가의 법률은 어느 정도 부상이나 업무상 질병을 앓은 직원에게 혜택, 수당, 연금 등의 형태로 특정 보장을 제공합니다.

대부분의 사고는 사람의 실수, 기계 고장 또는 환경 조건으로 인해 발생합니다.

강의 #19

인간 공학

1. 인체 공학의 개념

인간 공학 (그리스어 ergon - "일", nomos - "법" 또는 "일의 법칙"에서 유래)는 "인간 - 기술 - 환경" 시스템에서 사람의 노동 활동을 포괄적으로 연구하는 지식 분야입니다. 노동 활동의 효율성, 안전 및 편안함을 보장합니다. 따라서 인체 공학 연구는 특정 유형의 노동 활동의 기초가 되는 정신적 및 생리적 과정의 패턴을 결정하고 도구 및 노동 대상과의 인간 상호 작용의 특징을 연구하는 것을 기반으로 합니다.

인체 공학의 출현은 XNUMX세기에 새로운 장비 및 기술의 도입 및 운영과 관련된 문제, 즉 과학 및 기술 진보가 추진력을 얻기 시작하면서 작업 중 부상 증가, 직원 이직 등의 문제로 인해 촉진되었습니다. 이를 위해서는 심리학, 위생 등의 적극적인 참여와 과학의 새로운 통합이 필요했습니다.

현대 인체 공학은 작업 조건 및 이와 관련된 모든 프로세스를 최적화하여 노동 효율성을 높일 수 있는 노동 활동의 통합 과학 역할을 합니다. 이 경우 노동 효율성은 노동 생산성이 높을뿐만 아니라 근로자의 성격, 작업 만족도에 긍정적 인 영향을 미칩니다. 인체 공학의 도움으로 얻은 데이터는 과학적 노동 조직 시스템의 권장 사항 개발에 사용됩니다. 인체 공학은 노동 활동 최적화 문제를 해결하고 노동 보호를 촉진하며 위생 및 노동 안전을 보장합니다. 그리고 인체 공학의 노동 위생이 생리학 및 의학의 요구 사항을 기반으로 구성되면 노동 안전의 인체 공학적 측면은 주로 심리학의 직접적인 개입으로 해결됩니다.

인체 공학은 기존 장비의 작업 조건 개선뿐만 아니라 이 과학의 요구 사항의 관점에서 새로운 장비 설계 및 새로운 노동 조직에 대한 권장 사항 개발을 다룬다는 점에 유의해야 합니다. 심리적, 위생적 및 기타 작업 조건을 기반으로 노동 안전의 기술적 수단을 포함하여 기술에 대한 적절한 요구 사항을 개발합니다.

현대 인체 공학은 기존 기술 장비로 작업 조건의 개선뿐만 아니라이 과학의 요구 사항의 관점에서 새로운 노동 조직에 대한 권장 사항 개발을 탐구합니다.

2. 독립 학문으로서의 인간 공학 형성의 역사

새로운 노동 과학의 발전을 위한 첫 번째 전제 조건은 1857년에 제시되었으며 자연 과학의 규칙성에 대한 연구를 기반으로 다음과 같이 제안되었습니다. Vojtech Jastrzembowski.

미래에는 "인간 공학"이라는 개념에 동일한 의미가 다른 많은 과학자들에 의해 투자되었습니다.V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev 등). 1920년대 국내 과학자들. 노동 활동에 충분한 관심을 기울이지 않고 인간 노동에 대한 연구 개발을 전적으로 바치는 과학이 없다는 점에 주목했습니다. 1949년은 새로운 과학이 탄생한 해로 간주됩니다.

독립적인 과학 분야로서 인체 공학의 적극적인 개발 및 형성은 50년대에 이루어졌습니다. 20 세기 C. Marella의 인체 공학 연구 협회 조직에 연락합니다. 이 순간부터 많은 국가에서 인체 공학의 적극적인 개발이 시작됩니다. 소련에서 인체 공학의 발전은 30-XNUMX대의 출현 및 형성과 관련이 있습니다. XNUMX 세기 과학적 노동 조직. 많은 저명한 과학자들이 인간의 노동 활동 연구에 참여했습니다. A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev 등.

소비에트 인간 공학은 생산 효율성을 향상시키는 것뿐만 아니라 건강을 유지하고 노동자의 성격을 개발하고 조합주의, 생산의 이데올로기 적 구성 요소 및 해당 규범 및 가치 시스템을 개발하는 데 중점을 두었습니다.

3. 인간공학의 주제

인체 공학의 주제 시스템 인간-기계-환경 및 그 작용에 대한 연구입니다. 인체 공학은 사람과 기계 간의 노동 분배를 고려하고 메커니즘과 상호 작용할 때 노동 안전 준수를 모니터링하고 운영자의 의무를 분석 및 배포하며 장애인을 포함하여 인체 측정 데이터를 고려한 작업장 설계를 개발합니다. 인체 공학은 심리학, 사회학, 생리학 및 의학, 직업 건강, 일반 시스템 이론, 작업 관리 및 조직 이론, 노동 보호, 일부 기술 과학 및 기술 미학을 기반으로 합니다.

4. 인간공학의 방법론적 기초

인체 공학의 방법론적 기반 생산 프로세스에 대한 포괄적인 그림을 얻을 수 있고 작업의 효율성과 품질에 의심할 여지 없이 영향을 미치는 성향, 각 직원의 특성, 직무 만족도를 고려하는 것을 포함하여 이를 개선할 수 있는 방법을 제안하는 시스템 이론입니다.

5. 인간공학의 목적과 과제

목적 인체 공학은 노동 과정의 법칙, 노동 활동에서 인적 요소의 역할 및 노동 안전 조건을 관찰하면서 생산 효율성을 높이는 연구입니다.

또한 인체 공학에는 직원의 개별 특성을 고려하여 갈등 상황, 직장에서의 스트레스, 피로 및 스트레스에 대한 연구가 포함됩니다.

인체 공학은 전문가의 선택, 교육 및 재교육 과정에 특별한 관심을 기울입니다.

정보 기반, 커뮤니케이션, 작업장 디자인의 생성은 생산 프로세스 및 관계에 직접적인 영향을 미칩니다.

이러한 조건에서 각 직업에 대한 노동 활동에 대한 통일된 표준 및 기준을 개발하는 것은 안전, 비상 상황 최소화 및 작업 조건 최적화에 중요합니다.

위의 목표를 기반으로 몇 가지 주요 이론적 작업을 공식화할 수 있습니다.

1) 주제, 내용 및 방법의 세부 사항을 반영하는 인체 공학의 특정 범주 개발

2) 인간 노동과 기술 시스템 및 외부 환경의 인체공학적 매개변수 사이의 관계에 대한 검색 및 설명

3) 기술 시스템의 특성을 고려하여 작업자의 활동을 설계하기 위한 이론적 토대 개발

4) 사람과 기술 시스템 간의 상호 작용 패턴 연구 등

6. ergatic 시스템의 일부로서 사람의 신뢰성

아래의 인간의 신뢰성 제품 품질의 보존과 직원의 업무 프로세스에 대한 적절한 태도로 이해됩니다. 사람의 생산 활동 오류는 직원 피로, 노동 과정의 외부 요인을 고려하지 않은 잘못된 결정 또는 직원이 상호 작용하는 메커니즘의 결함으로 인해 발생할 수 있습니다.

사람의 신뢰성은 건강 상태, 작업 조건, 연령, 작업 경험, 작업 동기, 노동 과정 참여 등에 달려 있습니다.

7. 직장

"직장"의 개념에 대한 몇 가지 정의가 있습니다. 그들 중 몇 가지를 고려해 봅시다.

작업장은 특정 직원이 직무를 수행하는 데 필요한 작업에 필요한 모든 기술 항목과 도구를 갖춘 영역으로 이해됩니다.

직장 - 직원 또는 생산 활동 팀의 성과를 위해 기능적으로 구성된 작업 공간의 일부.

작업 요구 사항:

1) 노동 활동을 수행하기 위한 충분한 작업 공간의 가용성;

2) 주요 및 보조 생산 장비의 가용성;

3) 생산 직원 간의 충분한 물리적, 시각적, 청각적 연결을 보장합니다.

4) 장비에 대한 편리한 접근의 가용성;

5) 안전 규정 준수(위험한 생산 요인에 대한 보호 수단의 가용성)

6) 직원의 어조를 유지하기 위한 활동 수행

7) 작업 환경 기준 준수(허용 소음 수준, 대기 오염, 온도 조건 등).

관리 인력, 중간 관리자 및 주요 근로자의 작업장을 구별하십시오. 직장 조직은 근무 조건, 기업의 노동 및 생산 조직, 직원의 지위 특성에 따라 다릅니다. 직장은 직원의 심리적 유형과 일치하고 가장 효율적인 기능에 기여하며 건강을 유지하고 직원의 성격을 향상시켜야하며 기업의 심리 서비스 권장 사항, 직원의 개인적 특성과 관련하여 , 건강 유지를 위한 요인과 산업 건강, 윤리 및 미학에 대한 권장 사항을 조직에 고려해야 합니다.

8. 작업자세

작업 강도를 평가할 때 작업 자세가 중요한 역할을 합니다. 정상적인 작업 자세는 작업자가 10-15도 이상 구부릴 필요가 없는 자세입니다. 최소한의 근육 긴장으로 유지됩니다. 앉은 자세는 서 있는 자세보다 더 편안하고 기능적이라고 생각되지만 일부 산업에서는 서 있는 자세가 더 많은 움직임의 여지를 제공하고 환경 조건에 보다 동적으로 대응할 수 있도록 하기 때문에 서 있는 자세가 필요합니다. 노동 과정.

또한 직장에서 업무를 수행할 때 긴장은 분석기 기능의 긴장, 정서적 긴장, 지적 긴장의 세 가지 측면에서 생각할 수 있다.

긴장의 세 가지 유형을 모두 자세히 살펴보겠습니다.

1) 분석기 기능의 강도. 일반적으로 시각, 청각, 후각, 촉각 감도와 같은 다양한 양상의 신호 전압이 높을 때 발생합니다. 이러한 신호는 여러 유형의 물리적 발생력으로 나눌 수 있습니다.

a) 약함 - 작동 임계값 미만

b) 최적 - 작동 임계 값의 경계 간격 내

c) 성가신 - 운영 임계 값 이상.

분석기의 부하 정도를 평가하는 또 다른 접근 방식은 부하 정도를 표준 지표 범주와 비교하는 것입니다.

시각적 긴장의 정도는 작업 범주에 따라 특징지을 수 있습니다. 시야에 있는 물체의 크기에 따라 시각적 작업에는 XNUMX가지 범주가 있습니다. 청각 긴장의 정도는 말의 가청도와 특정 작업장에 대해 허용되는 소음 수준의 규범에 의해 직접 결정될 수 있기 때문에 평가하기가 더 어렵습니다.

2) 정서적 스트레스. 현대 기업의 정서적 긴장은 노동 활동의 성공을 결정하는 주요 요인입니다. 정서적 긴장은 불리한 감정 상태에서 발생하는 생산 기준으로 평가할 수 있습니다. 이러한 기준에는 임시(개별 일정에 따라 작업하거나 시간이 매우 부족한 상태에서 작업) 및 동기 요인(긴급 상황, 안전에 대한 책임)이 포함됩니다.

3) 지적 스트레스. 지적 긴장의 크기는 범주로 나눌 수 없습니다. 다양한 복잡성의 활동을 위한 알고리즘을 개발할 필요성과 관련된 작업과 같은 요인에 의해서만 지적 강도의 정도를 결정할 수 있습니다. 다양한 수준의 의사 결정과 관련된 업무; 비표준적이고 창의적인 활동 구성 요소의 참여 필요성과 관련된 작업.

9. 일의 단조로움

단조 로움 - 작업 작업의 단조로운 반복. 단조로움의 위험은 일반적으로 노동 안전에 영향을 미치는 생산 과정에 대한 관심 감소, 빠른 피로 및 노동 과정에 대한 관심 감소에 있습니다. 단조로움을 형성하기 쉬운 형태 중 하나는 다음과 같습니다. 무의식적 자동 작용 -의식의 직접적인 참여 없이 수행되는 활동. 그것은 수년간의 경험, 일상적인 작업, 노동 과정에 대한 참여 부족, 상상력과 창의성, 신체적 과부하와 같은 여러 요인의 결과로 형성됩니다. 이것은 정확성과 주의가 결정적으로 중요한 복잡한 산업이나 유해한 작업 조건이 있는 산업에서 특히 중요합니다. 단조 로움은 지루함, 일에 대한 무관심을 동반합니다. 그러나 이러한 특정 작업의 수행이 단조롭고 지루한 작업이라고 정확하게 판단할 수는 없습니다. 각 사람은 자신의 활동 유형을 스스로 결정하고 자신의 객관적인 평가를 제공합니다. 예를 들어 조립 라인에서 일하는 한 직원은 자신의 작업이 단조롭고 지루하다고 생각하는 반면 다른 직원은 반대로 매우 흥미롭게 생각합니다. 단조롭다 고 할 수없는 역동적이고 활동적인 작업에 종사하는 많은 사람들은 지루하고 흥미롭지 않다고 생각합니다.

그러한 경우 많은 것은 동기 부여에 달려 있습니다.

따라서 노동 안전 규정의 엄격한 준수, 노동 과정에 대한 통제, 작업 및 휴식 시간의 교대(물리적 시간 및 기타)가 결정적으로 중요합니다.

단조로움 퇴치를 위한 조치

지루함과 싸우는 가장 좋은 방법은 책임 범위를 확장하거나 작업을 복잡하게 만들거나 특정 직원에게 인센티브 역할을 할 수 있는 기능과 책임으로 작업을 풍부하게 하는 것입니다.

관리자는 직원의 작업 방식과 일정, 사회적 및 물리적 작업 조건에 주의를 기울여야 합니다.

1) 주 업무가 이루어지는 방의 소음도에 주의하십시오. 방의 소음도가 기준치를 초과하면 직원이 업무에 집중하기 어렵고, 방은 또한 저하 또는 청력 손실과 같은 특정 심리적 결과로 이어집니다. 때때로 시끄러운 환경은 특정 직업의 비용이며 그로부터 벗어날 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 이러한 경우 청력 손실은 산업재해에 해당하며 사용자는 보상금을 지불해야 합니다.

2) 방의 색 구성표도 일하는 직원에게 매우 중요합니다. 물론 벽의 색상은 팀의 심리적 미기후, 노동 생산성, 결혼 수준 감소, 사고율에 영향을 미치지 않습니다. 그러나 특정 색상은 실내에 아늑함을 더하고 더 쾌적한 작업 환경을 제공합니다. 벽의 색상은 사람, 직원 및 방의 크기에 대한 인식에도 영향을 미칩니다. 예를 들어 벽을 밝은 색으로 칠하면 시각적으로 공간이 넓어지고 어두운 색의 벽은 시각적으로 공간이 줄어듭니다.

실내장식가들은 빨강과 주황은 따뜻하지만 파랑과 초록은 시원하다고 말한다. 예를 들어 벽이 밝고 포화 된 붉은 주황색 톤으로 칠해지면 여름에는 에어컨이 켜져 있어도 직원들에게 심리적으로 방이 매우 덥다는 것처럼 보일 것입니다. 그리고 방의 벽이 더 가볍고 차분한 색조로 칠해지면 추운 기간 동안 그러한 방의 직원은 그것이 매우 차갑다고 생각할 것입니다. 그리고 이것은 벽에 잘못된 색조를 선택하면 팀의 효율성이 떨어질 수 있으며 관리자는 작업 대신 직원의 불만을 들어야 함을 의미합니다.

3) 최근 많은 과학자들이 조명이 인간의 수행에 미치는 영향에 대한 연구를 수행했으며, 작은 작업에 장기간 참여하거나 희미한 조명에서 책을 읽는 것이 시력에 영향을 미치고 크게 감소한다는 사실을 발견했습니다. 매우 밝고 눈부신 빛 또는 반대로 희미한 조명은 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다. 그리고 노동 과정의 합리적인 조직에도 주목할 수 있습니다. 작업에 대한 직원의 관심 증가; 직원을 위한 작업의 시각적 생산성 보장 작업자의 작업을 용이하게 하는 기계 유치; 작업 활동의 교대; 최적의 작업 기간 설정; 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템 개발.

10. 근로조건

노동 조건의 영향에 대한 연구는 XNUMX세기 말에 시작되었습니다. 그 이후로 작업 프로세스의 필수적인 부분이었습니다. C. 마르크스 и F. 엥겔스 영국 노동 계급의 상황을 연구하고 노동 효율성이 노동 조건, 노동자의 생활 조건, 노동일 길이 등에 의존한다는 결론을 도출했습니다. 현재 직원의 작업 공간 구성의 주요 사항은 근무일, 휴가 제도, 위험한 생산에 대한 추가 지불 및 최저 임금 금액과 같이 법적으로 고정되어 있습니다. 또한 작업장의 특정 크기, 위생 요구 사항 준수 및 작업장의 편안함을 포함하는 특정 생산 활동 규범이 있습니다.

근로조건은 주로 근로자의 지위에 따라 다르지만 차별적이어서는 안 됩니다. 생산 효율성, 직원의 목표 달성 동기, 업무에 대한 창의적인 접근 방식의 자극 및 팀의 편안한 심리적 관계는 작업 조건에 직접적으로 의존합니다.

11. 인간공학의 정신생리학적 기초

인간 공학의 이 분야는 무엇보다도 정신적 및 생리적 특성 모두에서 사람의 노동 행동의 개별적인 특성을 연구합니다.

정신 활동은 인지, 감정 및 의지의 세 가지 요소로 표현됩니다. 생리 학적 특성은 뇌 활동, 작업에 대한 신체적 준비, 장기 부하 수행 능력 및 운동 활동 회복 기간, 호흡 매개 변수 및 언어 기능에서 나타납니다.

12. 생산 기계의 장단점

장점. 오늘날 육체 노동을 사용하는 기업은 거의 없습니다. 기술 진보로 인해 생산 자동화로 완전히 또는 부분적으로 전환한 수많은 기업이 등장했습니다. 인간에 비해 기계의 장점은 다음과 같습니다.

1) 기계는 인간이 접근할 수 없는 스펙트럼의 색상을 인식할 수 있습니다.

2) 시간이 지남에 따라 신뢰할 수 있는 모니터링;

3) 정확한 계산의 빠른 실행;

4) 다량의 정보 저장

5) 큰 힘;

6) 일정 수준의 효율성으로 장기간 사용;

7) 불량품 감소

8) 휴일 및 질병이 없는 경우, 예외적으로 기계의 고장 또는 고장 등이 있을 수 있습니다.

또한 말하지 않을 수 없다. 기계 생산의 단점:

1) 유연성 부족;

2) 프로그램의 독립적인 수정 불가능;

3) 즉흥성의 부족;

4) 최신 장비라도 사람의 개입 없이는 작동할 수 없습니다.

5) 창의성과 새로운 아이디어의 부족;

6) 프로그램의 장애, 기술상 문제 등

강의 #20

스트레스의 원인으로 작용

1. 스트레스의 개념

스트레스 - 이것은 충격적인 상황, 부정적인 작업 조건 또는 인간 활동의 다른 측면의 결과로 심리적 상태를 침해하는 것입니다. 직장에서의 심리적 스트레스는 어렵고 불용성이라고 생각하는 상황에 대한 사람의 반응입니다. 스트레스 - 이것은 충격적인 상황, 부정적인 근무 조건의 결과로 심리적 상태를 위반하는 것입니다. 우리 중 많은 사람들이 스트레스를 경험하고 그 동안 감정적 불편함을 경험했습니다. 스트레스는 스트레스 요인에 대한 사람의 정신적, 신체적, 화학적 반응을 말합니다. 작은 스트레스가 많은 상황은 피할 수 없습니다. 일반적으로 스트레스는 피로와 피로의 결과입니다. 스트레스로 병원을 찾는 '환자'가 해마다 늘고 있다. 주요 스트레스 요인은 작업, 작업 중에 나타납니다. 일하는 방 사람, 동료의 과도한 압력 등

심한 스트레스, 중간 정도의 스트레스, 일상적이거나 습관적인 스트레스를 구분할 수 있습니다. 일상적인 스트레스는 특히 어려운 작업 조건, 불만족스러운 생산 또는 직원에게 적합하지 않은 팀에서 일하는 인간 정신의 누적된 특징으로 이해됩니다.

산업 스트레스는 노동 생산성과 개인의 작업 능력에 부정적인 영향을 미치고 작업 의욕이 떨어지고 생산 결함이 증가하며 기업이나 조직의 부상 수준이 증가합니다.

종종 업무 스트레스는 알코올 중독, 결근, 절도 및 직원 이직률로 이어집니다.

업무 스트레스 문제로 인해 심리학에 "직업 건강 심리학"이라는 새로운 연구 분야가 등장했습니다. 조직의 구성원.

지식의 분야는 심리학이 독립적인 과학으로 형성되기 시작했을 때에도 등장하기 시작했습니다. 이 산업의 발전과 기반에 막대한 공헌을 한 것은 하버드 대학에서 가르쳤던 유명한 독일 과학자, 휴고 뮌스터베르크. 제1914차 세계 대전(1918-XNUMX) 동안 영국 정부는 G. Munsterberg가 큰 역할을 한 생산 피로 연구 위원회를 만들었습니다. 이 협의회에서 그는 주로 육체 노동에 종사하는 근로자의 비효율적 인 작업, 피로, 피로를 연구했습니다.

1990년 한 심리학자가 처음으로 "직업 건강 심리학"이라는 용어를 제안했습니다. 조나단 레이몬드. 산업보건심리학 연구의 주요 목표는 스트레스가 신체와 사람들의 건강에 미치는 부정적인 영향을 연구하고 스트레스를 다루는 방법과 방법을 개발하는 것이었습니다.

스트레스에 대한 각 사람의 반응은 개별적이라는 점에 유의해야 합니다. 어떤 사람들은 스트레스의 모든 어려움을 쉽게 견디는 반면 다른 사람들은 반대로 스스로 물러나고 오랫동안 스트레스에 대처할 수 없습니다. 이것은 특정 사람의 능력, 개인 특성, 정보 부하 정도, 직업 만족도 때문입니다. 사랑하는 일을 할 때 과로와 피로를 느끼지 않고 기꺼이 계획을 초과하기 때문입니다. 일주일에 한 달, 심지어 분기.

스트레스는 인간의 생리에 부정적인 영향을 미치고 치료하기 어려운 많은 정신 신체 질환을 형성하므로 주요 원인 인 스트레스를 제거해야합니다.

2. 업무 스트레스의 원인

업무 스트레스의 주요 원인은 다음과 같습니다.

1) 과부하 또는 무부하 작업;

2) 조직적 변화;

3) 역할 불확실성과 역할 갈등;

4) 심인성 질병의 유행성;

5) 육체적, 영적 힘의 고갈;

6) 일 중독.

3. 산업 스트레스의 발현 형태

산업 스트레스의 주요 형태는 다음과 같습니다.

1) 우울증;

2) 동료에 대한 공격성;

3) 출근을 꺼림, 결근;

4) 많은 수의 제품 결함;

5) 과도한 업무량;

6) 과잉 책임, 결과적으로 부하 및 다른 사람들과의 갈등.

4. 업무 스트레스 예방

스트레스 예방의 요점과 그 결과를 다루는 방법을 고려하십시오.

1) 유리한 조직 분위기 조성;

2) 직원들에게 자신의 업무를 스스로 정리할 수 있는 기회를 제공합니다.

3) 직원의 의무에 대한 명확한 정의

4) 작업의 과부하 또는 저부하로 이어지는 원인을 제거합니다.

5) 사회적 지원;

6) 기업에서의 심리적 지원;

7) 일반 건강 프로그램.

또한 한 번에 모든 작업을 수행할 수 없으며 앞으로 일주일 동안 모든 작업을 다시 실행하려고 할 수 없다는 점을 기억해야 합니다.

자신을 위해 "나폴레옹" 계획을 세우지 마십시오. "나폴레옹" 능력과 힘을 가진 사람만이 그러한 계획을 이행할 수 있기 때문입니다. 결국 팀의 스트레스와 갈등의 원인은 과도한 긴장, 많은 작업 및 업무입니다.

스트레스 예방에 대한 개별 접근

앞서 언급한 바와 같이 사람은 저마다의 방식으로 스트레스와 스트레스를 받는 상황을 경험합니다. 어떤 사람들은 오랫동안 전 세계에서 벗어나 추상화하는 반면 다른 사람들은 스트레스가 만성 질환이되지 않도록 지속적인 의사 소통이 필요합니다. 스트레스가 많은 상황에 처한 사람은 가능하면 특별한 합병증없이 스트레스가 많은 상황에서 빨리 벗어나기 위해 조직 심리학자 또는 옆에있는 심리학자에게 연락해야합니다. 결국 스트레스를 "치료"하지 않으면 다양한 질병으로 발전할 수 있고 회복하는 데 훨씬 더 많은 시간이 걸립니다. 심리학자는 모든 문제에서 일시적으로 벗어날 수있는 이완 기술을 돕고 가르 칠 것입니다. 또한 심리학자의 도움을 받거나 원하는 경우 사람 자신이 행동 수정 및 생물학적 연결을 마스터 할 수 있습니다.

강의 #21

병자 및 장애인의 사회 및 노동 재활의 심리적 측면

1. 재활의 개념

심리적 재활 과정은 입원 치료가 끝났다고 환자가 완전히 회복되고 건강하며 본격적인 직업 및 사회 활동을 시작할 수 있음을 의미하지 않는 경우에 특히 중요합니다.

복권 질병 치료 기간 동안 장애의 발달을 예방하고 장애인이 기존 질병의 틀 내에서 사회적, 심리적, 신체적, 직업적, 경제적 유용성과 안정성을 달성하도록 돕는 과정입니다. 병.

장애인 재활에는 크게 세 가지 유형이 있습니다.

1) 의료 재활은 사람을 의료 준비에 노출시켜 작업 능력을 회복하는 것과 관련이 있습니다.

2) 직업 재활은 질병의 결과와 남은 작업 능력을 고려하여 직원을 전문적인 환경으로 복귀시키는 것을 포함합니다.

3) 사회적 재활은 질병의 결과로 변화된 사회 및 가족 생활 조건에 개인을 적응시키는 것으로 구성되며 사회로부터의 고립을 방지하는 데 필요합니다.

모든 유형의 재활의 임무는 적응 능력을 높이기 위해 인간 정신과 환경 사이의 균형을 만드는 것입니다.

2. 장애인에 대한 법적 태도

많은 국가의 법률은 장애인에게 일자리를 제공하는 기업에 특정 혜택을 제공합니다.

여기에는 파견단에 대한 작업 및 휴식, 지불 및 작업 할당량 제공에 대한 특별 체제가 포함됩니다. 또한 작업 결과 부상, 장애 또는 업무상 질병을 앓은 직원에 대한 기업의 책임을 규정합니다.

반면에 장애인은 대부분 자신의 기술과 능력을 보유하고 있으며 노동 과정에 적극적으로 참여할 수 있습니다. 이 인구 범주의 경우 자존감 형성에 영향을 미치는 특정 접촉 범위 인 구현 기회를 갖기 위해 노동 과정에 포함되는 것이 중요합니다.

3. 사회복귀

사회 재활 장애인의 지위를 회복하고 개인의 사회화를 보장하기위한 일련의 조치입니다.

고용 센터의 창설은 장애인과 환자의 특별한 필요를 크게 고려하지 않으며, 국가의 임무는 그러한 관행을 바꾸고 장애인을 사회에 참여시키는 것입니다. 한편, 생산 과정에 장애인을 참여시키면 빈곤 문제와 이 범주의 배제 문제를 크게 줄일 수 있고, 장애인의 적극적인 지위를 개발하며, 특별한 도움이 필요한 사람들에 대한 사회의 관용 수준을 높일 수 있습니다.

사회 및 노동 재활은 특정 원칙에 기반합니다. 심리학자는 장애인의 메커니즘과 능력을 사용하면서 감각 및 운동 기능에 영향을 미칩니다.

장애와 관련된 심리적 위기의 경우, 사회 재활은 개인이 새로운 삶의 의미를 찾거나 구축하고 구현 가능성과 전망을 발견하도록 돕기 위해 고안되었습니다.

질병에 대한 개인의 전체론적 반응, 장애 및 질병을 다루는 개별 방식이 고려됩니다.

4. 장애인의 재활을 위한 활동

장애인 고용 수준을 유지하고 향상시키기 위한 프로그램의 구현에는 다음 활동이 포함됩니다.

1) 장애인 및 그 가족의 심리상담

2) 전문적인 자기 결정에 대한 지원, 후속 교육 및 재교육을 통한 진로 지도

3) 심리적 자기 조절 기술 훈련;

4) 전문적으로 필요한 자질을 형성하고 고용 기회를 늘리기 위한 사회 심리학적 훈련;

5) 가능한 공석에 대한 정보 제공

6) 교육 및 재교육 기간 동안 물질적 보조금.

5.장애인을 위한 디자인 컨트롤

장애인용 컨트롤에는 다음과 같은 기능이 있습니다.

1) 메커니즘은 관리에 많은 노력을 필요로 하지 않아야 합니다.

2) 선택된 수의 작업을 동시에 수행하는 능력;

3) 레버보다 버튼의 장점;

4) 버튼 및 스위치 배치의 편리성;

5) 장애인의 특성을 고려한다.

강의 #22

전문화

1. 전문화의 개념

아래의 전문화 전문 직원, 즉 특정 유형의 활동에 필요한 기술, 지식 및 기술에 능통한 사람이 되는 과정으로 이해됩니다. 전문성은 사람의 권위, 작업의 품질과 효율성, 경험을 다른 사람에게 이전하는 능력, 비표준 작업 상황에 대처하는 능력에 반영됩니다. 전문가로서 직원이 되는 과정은 직원 개인의 능력, 작업 조건, 노동 동기 및 직원 자신의 관심에 따라 달라집니다. 전문화는 이 산업에서의 경험, 사람의 교육 및 직원의 수익 품질에 달려 있습니다.

2. 전문화 단계

전문화에는 여러 단계가 있습니다.

1) 기본 형성 -이 단계에서 직원은 전문 활동에 필요한 기술, 지식 및 능력을 충분히 습득했습니다. 노동의 질과 노동 활동의 효율성이 충분히 높은 수준이며 직원이 충분한 경험을 가지고 있습니다.

2) 경험의 단계 - 이 단계에서 직원은 효과적으로 일할 뿐만 아니라 이미 다른 사람과 경험을 공유하고 젊은 전문가를 교육할 수 있습니다. 이 단계에서 사람은 작업의 일부 측면에 대한 특정 의견을 형성하고 작업 활동을 조정하며 작업 프로세스에 혁신을 가져올 수 있습니다.

3) 전문 지식 단계 - 이 단계에서 전문가는 특정 영역의 권위자이며 특정 규범, 직업 가치를 스스로 생산하고 산업 발전을 위한 전술 및 전략을 구축할 수 있습니다.

요소는 마스터 클래스, 세미나 형태의 다른 전문가 교육이므로 전문가는 이 분야에서 새로운 작업 방법과 프로그램을 만듭니다.

전문가의 형성은 특정 도덕적 지위, 생산 지식 및 직업 윤리의 준수와 관련이 있기 때문에 전문가로서의 사람 형성의 모든 단계는 전문가 및 성격으로서의 지속적인 훈련과 자기 개선을 의미합니다.

강의 #23

기업의 비정상적인 행동

1. 편차의 개념

편차 - 이것은 개인이 존재하는(일하는) 공동체의 규범, 가치, 문화적 전통을 위반하는 것입니다. 편차의 형태는 알코올 중독, 마약 중독 및 절도가 될 수 있습니다. 이러한 현상이 일반적으로 러시아 연방 행정법의 적용을 받는 직접 법적으로 고정된 불법 행위인 연체와 선을 넘지 않는 한 말입니다.

2. 알코올 중독

알코올 중독 - XNUMX개월에서 수년에 걸쳐 술을 마신 결과 생길 수 있는 심각한 질병입니다. 질병의 가장 심한 과정은 여성에서 형성되며 여성 알코올 중독은 치료하기 어렵습니다. 알코올 중독에는 여러 단계와 유형이 있습니다.

알코올 중독의 단계: 초기(국내 음주), 중간 및 중증(병적 알코올 중독). 초기에는 호의적인 치료 결과가 가능하나 중증 단계에서는 예후를 말하기 어렵고 대개 예후가 좋지 않습니다.

알코올 중독의 유형: 맥주, 보드카, 다알코올. 맥주 알코올 중독은 최근 러시아 맥주 알코올 중독이 형성되는 경향이 있지만이 음료가 더 인기있는 서구 국가에서 가장 일반적입니다. 알코올에 대한 가장 느리고 눈에 띄지 않는 중독과 알코올 의존의 형성은 맥주 제품 소비자들 사이에 있습니다. 전형적인 러시아 유형의 알코올 중독인 보드카는 맥주보다 빠르게 형성되며 신체에 치명적인 영향을 미칩니다.

다알코올 알코올 중독은 알코올 음료의 다양한 강도와 맛 및 가격 특성을 사용합니다.

알코올 중독으로 인한 주요 피해:

1) 결근;

2) 늦다.

3) 실수 및 사고;

4) 낮은 노동 생산성;

5) 노동 비효율성;

6) 교육비 손실.

알코올 중독 관리자는 알코올 중독 노동자나 감독보다 훨씬 더 많은 해를 끼칩니다. 그의 행동으로 인한 피해는 종종 부하들에 의해 은폐되지만 그의 행동은 더 이상 명확하고 명확하지 않으며 노사 관리가 위반되고 대규모 생산 손실 가능성이 있습니다. 주요 문제는 질병이 발견되기까지 오랜 시간이 걸리고 이와 관련하여 치료가 어렵다는 것입니다. 또한 관리자는 해고하기가 더 어렵지만 그의 행동으로 인한 피해가 더 큽니다.

3. 마약 중독

탐닉 - XNUMX세기에 형성된 모든 인류의 거대한 문제. 마약 사용의 주요 피해는 마약 중독자의 건강과 성격 저하입니다. 중독자의 의지 영역 위반, 일하려는 욕구와 동기 부여 부족, 정신 상태 위반 및 전문 기술 상실로 인해 마약 물질의 영향으로 작업하는 것은 거의 불가능합니다.

약물 중독은 알코올 중독보다 더 빨리 발전하고 치료가 덜 어렵습니다. 약물 중독의 발달 단계는 특정 약물의 사용에 따라 다릅니다. 초기 단계, 평균 및 중량을 할당합니다. 초기에는 완치 가능성이 있지만 최근에는 중독의 재형성이 여전히 가능하기 때문에 완치에 대한 이야기가 아니라 안정적인 완화에 대해 이야기해야 한다고 주장하는 연구자들의 관점이다.

질병 단계의 형성 기간은 사람이 사용하는 약물 (가벼움 또는 무거움)에 따라 다릅니다. 가벼운 것에는 대마, "잔디", 일부 합성 약물, 무거운 것-헤로인, 그 파생물이 포함됩니다. 다중마약 의존은 일반적으로 중독자가 금단 증후군을 완화하기 위해 찾은 모든 것을 사용할 수 있는 중간 및 중증 단계에서 형성됩니다. 가장 큰 사망률은 약물 자체가 아니라 품질이 낮은 위조품, 대용물 및 정맥 주사 약물 사용을 통해 전염되는 질병입니다.

직장에서의 특별한 위험 마약 중독자 사람은 안전 예방 조치를 준수하지 않고 환각 현상을 나타낼 수 있으며 결과적으로 동료에 대한 부적절한 태도가 형성되고 직원에게 신체적 상해가 발생할 수 있습니다. 또한, 경우 마약 중독 어떤 사람은 마약을 살 돈을 벌기 위한 방법 중 하나로 도둑질을 할 수 있습니다.

마약 중독자의 효과와 작업 품질에 미치는 영향은 부정적입니다. 한 사람이 생산 과정을 방해하고 제품에 돌이킬 수 없는 변화를 일으키고 노동 과정을 파괴할 수 있습니다.

다른 약물은 직원의 행동에 다른 방식으로 영향을 주지만 일반적으로 개인의 타락에 대해 이야기할 수 있습니다.

마약 중독자를 정의하는 징후:

1) 마약 중독자는 자신과 옷을 돌보지 않고 개인 위생을 관찰하지 않습니다.

2) 감정적 요실금;

3) 논리 위반

4) 운동의 혼수;

5) 피부 가려움증;

6) 주사의 흔적;

7) 마약을 제공할 기회로 절도.

4. 절도

기업의 도난은 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다.

1) 개인의 높은 지위와 부정직-관리자의 관대함과 기업을 희생하여 자신을 풍요롭게하려는 열망;

2) 근로자의 저임금 - 도난품 판매로 인한 추가 수입;

3) 생산에서 발전한 전통;

4) 직원의 약물 및 알코올 중독.

5. 직무유기

직무유기 일하기를 꺼리거나 일에 대한 자신감과 허용적인 태도로 설명됩니다. 일반적으로 중독이 있는 고위 관리자와 비숙련 근로자가 수행합니다.

6. 무례함

거침 생산 과정에서 차별의 한 형태이자 습관적인 소통 방식이 될 수 있습니다. 무례함은 특히 노동자들 사이에서 중공업 생산에서 종종 실행됩니다. 관리자 측의 무례함은 종종 지위 특성의 차이와 관리자의 제한된 지능에 기반합니다.

7. 장비 손상

장비 손상 - 많은 수의 장비를 보유한 기업 고유의 현상. 이 현상의 요인은 알코올 및 약물 중독, 직원의 개인적 특성, 경쟁자의 방해 행위 현상이 될 수 있습니다.

강의 #24

소비자 심리

1. 소비자 심리의 개념

소비자 심리-소비자 시장의 특성, 소비자로서의 사람, 광고의 주제 및 대상을 연구하는 심리학의 한 분야. 소비자 심리학은 구매자의 취향 선호도, 다양한 상품 및 서비스에 대한 수요와 공급의 역학뿐만 아니라 구매자의 성격, 특성을 연구합니다. 고객 조사 결과를 바탕으로 효과적인 광고 개발, 새로운 상품 및 서비스의 구매자 그룹 예측, 특정 제품의 패션 트렌드를 예측할 수 있습니다.

소비자에 대한 지향은 제품의 물리적 특성이 심리적 만족의 측면에서 고려되기 시작했다는 사실로 이어졌습니다. 소비자 지향성은 마케팅 조사 지출의 증가에 기여했습니다.

2. 소비자 심리 연구 방법

소비자 심리학 연구 방법:

1) 관찰;

2) 여론조사

3) 포커스 그룹.

투사 기술을 사용하면 상품이나 서비스에 대한 고객의 실제 태도를 알 수 있습니다.

1) 롤플레잉 게임 - 이 기술은 연구 목적에 따라 서비스 제공자 또는 소비자의 역할에 익숙해지고 제품의 품질, 다른 제품에 비해 장단점을 평가하는 것을 포함합니다.

2) 유추 - 실제 제품과 가능한 아날로그 사이에 평행선을 그려서 이 제품의 형태로 자신을 표현합니다.

3) 심리적 초상화 - 제품의 심리적 초상을 작성하고 "인간화"하여 제품에 소비자를 부여하는 인간적 특성을 식별합니다.

4) 의인화 - 제품을 사람, 성격으로 표현하고 이를 바탕으로 디자인, 제품 특성의 가능한 최적화 고려

5) 부고 - 제품의 영향에 대한 사망 기사를 작성합니다. 생생한 예는 모기 구충제, 바퀴벌레 구충제 등의 광고입니다.

3. 광고의 성격과 목적

150년 이상 동안 광고는 빠르게 발전해 왔습니다. 구매자를 확보하고 그의 요구 사항을 형성하기 위해 처음에는 독창성, 정교함 및 취향이 지시하는 규칙 외에 다른 규칙이 없었습니다.

현대 광고는 더 강력한 기반을 가지고 있으며 연구 기술에 정통합니다. 광고가 진화하는 과정에서 잠재 구매자를 유치하고 확보할 수 있는 방법을 모색했습니다.

광고의 출현 이후 문명 전체의 물질적, 기술적 재생산을 보장하는 과정으로서 소비자 행동에 대한 메시지에 영향을 미치는 방법을 연구해 왔습니다.

광고의 역할은 정보입니다. 광고는 구매를 장려해야 합니다. 이것이 광고의 핵심입니다.

광고는 항상 특정 소비자에게 전달되며, 심리에 대한 지식 없이는 광고 캠페인을 만들 수 없습니다.

광고는 고유한 특수 기능을 특징으로 합니다.

1) 소비자 고지 - 광고는 특정 그룹의 신제품, 가격 변경, 조직 위치 변경 등을 알리기 위한 것입니다.

2) 제품 이미지 - 시장에서 특정 브랜드의 상품 홍보, 이 특정 브랜드에 대한 인식 형성 및 패션;

3) 기관 광고 -제조 회사에 대한 좋은 태도를 형성하고 등급을 높이고 존경심을 키우는 것을 목표로합니다. 주요 목표는 회사를 사회에 유용한 요소로 보여 인간 삶의 많은 과정이나 현상을 개선하는 것입니다.

4) 정보성 광고 - 일반적으로 소비자에게 제품의 품질, 제품 구성 요소, 사용 방법, 제조 날짜 및 유통 기한을 알려줍니다.

4. 광고 약속

D. 슐츠, S. 슐츠 심리학과 노동이라는 책에서 그들은 광고가 몇 가지 약속을 한다고 말합니다.

1) 특정 혜택을 약속합니다.

2) 구매자가 광고된 제품을 구매하지 않는 경우 문제;

3) 사랑, 친구, 자기 존중 및 자기 실현의 획득;

4) 어떤 것에서 우월함.

5. 상표 식별

브랜드 식별 및 선호도 연구는 광고 개발 또는 지속에 필수적입니다. 광고 캠페인의 지속 및 수정은 특정 브랜드가 얼마나 인식 가능한지와 광고가 특정 브랜드에 대한 구매자의 선호도를 형성하는지 여부에 따라 다릅니다. 광고주의 특별한 관심은 구매자가 이 특정 브랜드를 유사한 제품을 생산하는 다른 회사의 브랜드와 구별하도록 하는 데 있습니다.

상표에는 로고, 이름, 사운드 및 색상 반주와 같은 요소가 포함됩니다. 광고에는 또 다른 개념이 있으며 많은 사람들이 "브랜드"라는 상표와 혼동합니다. 상표와 달리 브랜드는 보다 넓은 개념으로 위의 사항뿐만 아니라 제품 자체와 그 속성, 제품 이미지, 브랜드 이미지 등을 모두 포함합니다.

6. 광고 캠페인의 효과 연구

광고 캠페인의 효과는 다음 사항에 의해 결정될 수 있습니다.

1) 기억 촉진;

2) 인정;

3) 생리학적 측정;

4) 판매량 조사;

5) 반품 쿠폰.

텔레비전 프로그래밍 연구는 판촉물을 가장 최적의 시간에 배치하는 데 중요합니다. D. Schultz, S. Schultz는 다음과 같은 측면을 강조합니다.

1) 신규 프로그램에 대한 시청자 반응 예측

2) 청중의 질적 및 양적 구성 결정 (Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003).

소비자에게 영향을 미치는 제품의 측면:

1) 브랜드 인지도

2) 제품 이미지 - 이 특정 제품과 관련된 아이디어, 생각 및 감정의 반영

3) 제품 포장.

광고 캠페인의 효과는 여러 요인에 따라 달라지며 여러 측면에서 고려할 수 있습니다.

1) 기업이 생산하는 생산량의 맥락에서 효율성

2) 시장에서의 인식 측면에서의 효율성 및 조직의 특정 정책 형성, 생산 지원 및 광고 이미지 준수 측면에서의 효율성. 광고의 효과는 예를 들어 TV 채널에 표시되는 시간, 인쇄 매체의 광고 배치, 광고의 독창적인 디자인 등 여러 요인에 따라 달라집니다.

현대적인 조건에서 인터넷 광고에 대한 특별한 태도가 형성됩니다. 계속 증가하는 인터넷 사용자 수로 인해 글로벌 네트워크에서 광고 전망에 대해 이야기할 수 있습니다.

사용자의 조건은 신체 건강한 청년과 45세 미만의 사람들, 즉 가장 유망한 소비자 그룹입니다.

광고 효과는 고객 행동과 구매 동기에 의해 영향을 받습니다.

광고 심리학은 구매 동기에 대한 연구를 다루며, 이 연구를 기반으로 제품 디자인, 진열장 장식, 매장 직원 행동, 광고 배치 및 맥락에 대한 몇 가지 지침을 제공합니다. 소비자 제품의 개인적인 요인에 따라 많이 달라집니다.

7. 소비자 행동의 동기

인간의 필요는 개발하고 다양화할 수 있는 능력에 내재되어 있습니다. 소비자는 자신의 필요를 충족시키기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 욕구를 충족시키는 주요 방법은 동기입니다. 동기 그것은 사람이 행동하도록 동기를 부여하는 것입니다. 동기는 강하고, 약하고, 영구적이고, 일시적이고, 긍정적이고, 부정적입니다. 또한 동기는 네 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

1) 제품의 외관, 형태의 매력, 밝은 라벨, 다른 물체와의 조화로운 조합 등에 특별한주의를 기울이는 미적 동기. 이러한 유형의 동기는 가장 강력하고 장기적입니다.

2) 특정 사회 집단에서만 나타나는 명성의 동기. 이 제품이 자신의 지위, 사회적 지위를 강조하고 사회에서의 지위를 높일 수 있기 때문에 사람은 일부 상품에 막대한 돈을 쓸 수 있습니다. 일반적으로 그러한 동기는 물질적 복지의 성장과 함께 제공됩니다.

3) 성능, 내구성, 신속하고 고품질의 수리 가능성 등을 평가할 때 소비자가 실용적인 동기를 가장 먼저 나타냅니다.

4) 전통의 동기. 이러한 유형의 동기를 표현하기 위해 일반적으로 국가에 가까운 색상을 사용하거나 깃발의 색상을 사용하여 이러한 유형의 제품에 대한 긍정적 인 감정을 자극합니다.

5) 성취 동기는 명성 동기와 의미가 매우 가깝습니다. 이러한 동기는 특정 제품을 광고할 때 제조업체가 유명한 사람, 예를 들어 스포츠 제품을 광고하기 위해 XNUMX회 러시아 챔피언을 사용하거나 새로운 향수 라인을 홍보하기 위해 팝스타 등을 사용하려고 한다는 점에서 다른 동기와 다릅니다.

8. 소비자에게 영향을 미치는 개인적 요인

소비자에게 영향을 미치는 개인적 요인을 고려하십시오.

1) 성별 - 통계에 따르면 대부분의 경우 여성은 가족의 획득 문제를 다룹니다.

2) 연령-어린이는 적극적인 구매 중개자가 될 수 있습니다. 밝은 포장에 매료 된 어린이는 부모, 친척에게 장난감이나 과자를 사달라고 요청하고 많은 어린이 제품 제조업체가 믿고있는 구매 가격에 초점을 맞추지 않습니다. 순간 어린이 광고의 윤리 문제. 젊은이들은 유행하는 옷과 청소년 액세서리(예: 휴대폰)의 주요 구매자입니다. 중년층은 주로 식품 및 가전제품 구매에 관심이 있고, 노인들은 주로 식품 및 의약품 구매에 관심이 있습니다.

3) 상태 - 가격 특성은 주로 소비자가 속한 그룹에 따라 다릅니다. 부유한 사람들은 상당히 고품질의 고가의 물건을 구매할 가능성이 더 높으며 자금이 제한된 사람들은 제품의 품질이 아니라 가격에 초점을 맞춰 구매합니다.

4) 민족성은 특정 제품 세트 구매 분포, 의류 구매 취향 등에 영향을 미칩니다.

5) 구매에 할당된 시간 - 제한된 시간은 구매자를 불안하게 하고, 빠른 획득을 이유로 구매가 이루어지며, 구매자에게 알려진 제품에 주의를 기울입니다.

초과 시간의 경우 구매자는 제품의 비문을 신중하게 연구하고 여러 매장의 가격 특성을 분석하여 더 의식적으로 구매합니다.

6) 쇼핑 여행의 목적 - 필요한 상품의 획득뿐만 아니라 유흥 목적도 될 수 있음 - 판매 가능한 상품을 살펴보고 가격을 입어 보는 등;

7) 기분;

8) 구매자의 개별 특성

9) 특정 제조업체에 대한 습관 및 헌신;

10) 가격이 소비자에게 얼마나 수용 가능한가.

저자: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

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곤충용 에어트랩 01.05.2024

농업은 경제의 핵심 부문 중 하나이며 해충 방제는 이 과정에서 필수적인 부분입니다. 심라(Shimla)의 인도 농업 연구 위원회-중앙 감자 연구소(ICAR-CPRI)의 과학자 팀은 이 문제에 대한 혁신적인 해결책, 즉 풍력으로 작동되는 곤충 공기 트랩을 생각해냈습니다. 이 장치는 실시간 곤충 개체수 데이터를 제공하여 기존 해충 방제 방법의 단점을 해결합니다. 트랩은 전적으로 풍력 에너지로 구동되므로 전력이 필요하지 않은 환경 친화적인 솔루션입니다. 독특한 디자인으로 해충과 익충을 모두 모니터링할 수 있어 모든 농업 지역의 개체군에 대한 완전한 개요를 제공합니다. "적시에 대상 해충을 평가함으로써 우리는 해충과 질병을 모두 통제하는 데 필요한 조치를 취할 수 있습니다"라고 Kapil은 말합니다. ...>>

아카이브의 무작위 뉴스 복합예금의 연령을 결정하는 새로운 방법 29.11.2022 란저우 대학과 중국 과학원 칭하이 염호 연구소의 연구원들은 발광 연대 측정 분야에서 새로운 돌파구를 마련했습니다. 그들이 제안한 방법은 지질 학자에게 종종 어려움을 초래하는 건조 지역의 복잡한 퇴적물의 나이를 결정하도록 설계되었습니다. 광학 자극 발광(OSL)은 광물 입자가 햇빛에 마지막으로 노출되거나 가열된 기간을 결정하기 위한 발광 연대 측정 방법 중 하나입니다. OSL 방법은 널리 응용되고 있지만 복합 예금의 나이를 결정하는 데 항상 적합한 것은 아닙니다. 란저우 대학 자원 환경 연구소 교수인 Li Guoqiang에 따르면, 과학자 팀이 혁신적인 방법을 개발하는 데 XNUMX년을 보냈으며 그 효과가 검증되었습니다. 새로운 OSL 방법과 방사성 탄소 연대 측정법을 번갈아 적용하여 연구원들은 칭하이 성(중국 북서부) Hualong County에 있는 Shalunka 고고학 유적지에서 대량 퇴적물의 연대를 결정했습니다. 비교 분석 후 결과는 동일했습니다.

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