노동의 경제학과 사회학. 치트 시트: 간략하게, 가장 중요한

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차례

노동 사회학의 주제
노동 경제학 과목
노동사회학과 노동과학의 관계
사회에서 노동의 본질과 역할
노동의 종류와 특징
노동 조직의 본질
작업장 조직 및 유지
근무 조건의 개념, 평가
노동 배급의 본질
노동의 규율과 자극
노동 생산성의 본질
노동생산성 변화의 요인과 조건
노동 집약도 및 생산성
노동 생산성 향상을 위한 준비금
노동 생산성 지표 및 방법
임금의 본질과 그 형성
보수 조직의 기능 및 원칙
보상 관세 시스템의 본질과 요소
시간 임금 시스템
조각 임금 시스템
직원 보너스 시스템
급여 보충 및 수당
노동 시장과 그 본질
노동 시장의 주요 구성 요소
노동 시장 상황
노동 시장의 유형
노동 시장의 부문
노동시장 모델
노동 수요와 공급에 대한 국가 규제
노동 시장의 국가 정책
노동 시장에서 노동 조합의 활동의 본질과 방향
노동 시장에서 노동 조합의 행동 모델
고용의 사회경제적 본질
고용 유형
실업: 본질, 원인
실업의 유형
국가 고용 정책
노동 이동성: 개념, 요소
영역 및 회사 간 이동성
인구 이동
소득의 구성 및 구조
인구 소득 형성의 원칙
명목 소득과 실질 소득
인구 소득의 차별화
빈곤의 개념
생활임금
삶의 질 개념과 요소
생활 수준: 본질과 요소
직원의 효율성, 작업 능력 및 법적 능력
노동의 기본적인 사회적 특성
인적 자본
노동 잠재력
기업의 직원 구성
전문 선발 시스템
기업의 인사 이동
노동 단체 및 노동 단체
작업 환경의 개념과 요소
노동 조직의 사회 구조
사회 조직과 그 구조
인력의 결속
노동 활동의 개념
노동 행동의 개념
노동 행동의 구조
노동 행동의 유형
작업 영역의 사회적 통제
동기 부여 이론
작업 행동의 맥락에서 필요와 관심
가치와 가치 지향
노동 행동 동기의 구조
"일하는 자세"의 개념
일에 대한 태도의 유형
직업 만족도의 사회적 본질
노동 적응의 개념과 단계
노동 적응 요인
기업 직원의 경력 지도 및 전문성 개발
사회 노동 갈등의 본질
사회 및 노동 갈등의 원인
노동 갈등의 기능과 결과
사회 및 노동 갈등 해결
사회 및 노동 갈등을 해결하는 방법, 유형 및 형태
사회 정책
사회 보호의 개념
최소한의 사회적 기준 및 규정
소셜 이전 및 혜택
사회 보험
조직의 노무 관리
노무관리의 수준, 형태 및 방법
조직의 인사 관리
사회적 파트너십의 본질
사회 및 노사 관계의 본질과 구조
사회 및 노사 관계의 주제 및 수준
노동 분야의 사회학 연구

1. 노동사회학의 주제

일 사회와 각 구성원, 기업, 조직의 삶의 기초입니다. 노동은 다차원적인 현상입니다. 전통적으로 '노동'이라는 개념은 물질적, 문화적 가치 창출을 목표로 하는 사람들의 의도적인 활동으로 정의되었습니다.

노동은 노동 과정에서 노동자와 그 그룹이 서로 상호 작용하는 특정 사회적 관계에 들어가기 때문에 경제적 일뿐만 아니라 사회적 범주이기도합니다. 이러한 상호작용의 과정에서 이들 사회집단과 개별 노동자의 상태는 변화한다.

노동의 대상과 수단은 인간과 자연과의 관계와 그 과정에 참여하는 사람들 간의 관계, 즉 사회적 관계의 통일인 산 노동의 과정에 포함되지 않으면 그 기능을 하지 못한다. 따라서 노동 과정은 세 가지 주요 구성 요소의 기계적 결합 일뿐만 아니라 유기적 인 통일체이며 결정적인 요소는 개인 자신과 노동 활동입니다.

사회 관계- 이것은 사회적 지위, 생활 방식 및 생활 방식, 궁극적으로 개인 및 다양한 사회 공동체의 형성 및 발달 조건에 대한 사회적 공동체의 구성원과 이러한 공동체 간의 관계입니다.

직원은 옆에서 일할 사람에 관계없이 노동 활동에 포함되기 때문에 사회적 관계는 노사 관계에 의해 결정됩니다. 그러나 나중에 직원은 다른 직원과의 관계에서 자신의 방식으로 자신을 나타냅니다. 따라서 작업 환경에서 사회적 관계가 형성됩니다.

사회 노동 관계는 불가분의 연결과 상호 작용으로 존재하며 서로를 풍요롭게하고 보완합니다. 사회 및 노동 관계는 개인 및 그룹의 사회적 중요성, 역할, 장소, 사회적 위치를 결정하는 것을 가능하게 합니다. 단일 그룹의 근로자, 노동 조직의 단일 구성원은 사회적 및 노동 관계 외부, 서로에 대한 상호 의무 외부, 상호 작용 외부에서 기능할 수 없습니다.

노동 과정에서 노동 관계 주제의 목표가 실현됩니다. 직원은 특정 유형의 작업 수행에 대한 임금 형태로 소득을 받기 위해 노동 과정에 포함됩니다. 많은 노동자들에게 노동은 노동과 인간 잠재력의 자기 표현과 자기 실현의 수단이며 노동력과 사회에서 특정 사회적 지위를 달성하는 수단입니다.

노동 과정을 조직하고 수행하는 생산 수단의 소유자(고용주)는 이익의 형태로 소득을 받기 위해 기업가적 잠재력을 실현합니다. 따라서 걸림돌은 노동 활동 소득이며이 소득 중 사회 및 노동 관계의 각 주제에 귀속되는 부분입니다. 이것은 사회적 노동의 모순적 성격을 결정한다.

노동사회학 노동 시장의 기능 및 사회적 측면에 대한 연구입니다. 노동 사회학은 노동에 대한 경제적, 사회적 인센티브에 대한 사용자와 근로자의 행동입니다.

따라서 노동 사회학의 주제는 노동 영역의 사회 및 노동 관계, 사회적 과정 및 현상의 구조와 메커니즘입니다. 노동 사회학은 사회적 과정 규제, 노동 활동 동기 부여, 노동자의 노동 적응, 노동 자극, 노동 영역의 사회적 통제, 노동 집단 통합, 노동 집단 관리 및 노동 관계 민주화, 노동 운동, 계획의 문제를 연구합니다. 노동 분야의 사회적 규제.

2. 노동경제학 과목

노동 경제학 과목 노동 조직과 관련하여 고용주, 직원 및 국가 간의 노동 활동 과정에서 발전하는 사회 경제적 관계 시스템입니다.

시장 경제 원칙 노동력 유치 및 활용, 사회 및 노사 관계, 노동 조직 및 보수, 직원 소득 형성 및 사용, 인구 생활 수준 향상 분야에서 적극적으로 시행됩니다. 노동 경제학은 노동의 사회 경제적 문제, 과학적 조직을 기반으로 노동의 효율성과 생산성을 보장하는 문제를 연구합니다. 가장 중요한 측면은 일에 대한 사람의 태도, 경제의 다양한 수준에서 형성되는 사회 및 노사 관계 시스템에서의 직업 만족도 형성에 대한 연구이기도합니다.

노동 활동 사람은 많은 질적 매개 변수가 특징입니다. 노동 과정을 조직 할 때 노동 관계 주체의 경제적 이익뿐만 아니라 근로자의 정신 생리적, 생물학적, 도덕적 및 사회적 요인과 특성을 고려해야합니다. 궁극적으로이 모든 것은 개인 및 사회적 노동의 조직, 노동 활동의 일반 규칙, 규범 및 표준의 개발을 위한 과학적 기초의 개발 및 형성을 필요로 합니다.

현재 노동경제학은 생산, 유통, 교환, 소비의 발전을 위한 경제법칙의 합리적 적용을 바탕으로 사회의 노동잠재력을 형성하고 효과적으로 활용하는 문제를 연구하고 있다.

노동 경제학 연구의 주요 문제는 다음과 같습니다.

1) 노동 조직의 과학적 기초 연구;

2) 조직 및 사회 전체에서 인적 자본 및 노동 자원의 형성 및 사용, 노동력 재생산 분석;

3) 노동 시장의 본질과 내용, 고용 및 실업 문제에 대한 연구;

4) 직원의 높은 노동 활동을 보장하기 위해 노동 동기 부여의 주요 이론, 필요, 관심, 동기 및 인센티브의 본질 공개;

5) 보수 조직, 그 형태 및 시스템, 노동력의 질적 특성과 근로 조건의 차이로 인한 임금의 차별화에 대한 고려

6) 효율성 및 노동 생산성 개념의 본질, 역학 및 성장 준비 요인의 결정; 노동 생산성 측정 지표 및 방법 고려

7) 기업에서 노동 조직의 본질과 내용 공개, 주요 구성 요소 분석 : 노동의 분업 및 협력, 작업의 조직 및 유지, 노동 조건 및 노동 체제, 휴식, 노동 규율, 노동 배급;

8) 기업의 주요 노동 지표 그룹 결정;

9) 사회 및 노동 관계의 본질, 유형 및 내용과 국가의 규제에 대한 연구.

노동 경제학은 발생의 본질, 평가 및 성과에 미치는 영향의 관점에서 고려되는 노사 관계의 이론 및 실제 문제를 포함합니다. 사회에서 노사관계의 관리는 노동법 제정, 고용에 영향, 사회적 동반자 관계 보장, 근로 조건 정상화, 노동 생산성 증대를 통해 노동 가격을 규제하는 것을 목표로 합니다.

따라서 과학으로서의 노동 경제학은 노동의 생산, 분배, 교환 및 소비, 생산 노동 조건 제공 및 보호 과정에서 발전하는 사회 경제적 관계를 연구합니다.

3. 노동사회학과 노동과학의 관계

노동 과학 시스템은 다양하고 비교적 독립적인 많은 학문을 포함합니다.

노동사회학 노동 과정에서 사회 집단의 관계인 "노동에 대한 경제적, 사회적 인센티브의 작용에 대한 고용주와 피고용인의 행동"에 대한 연구는 사람들의 인구 통계학적 차이, 교육 및 자격의 차이에 초점을 맞추고 있습니다. 교육 및 정치적 견해, 종교 및 사회적 지위의 특성.

노동 과학의 다양성은 각각의 연구 대상인 노동 문제의 특성에 기인합니다.

주제 노동 경제학 노동 조직과 관련하여 고용주, 직원 및 국가 간의 노동 활동 과정에서 발전하는 사회 경제적 관계 시스템입니다. 노동 경제학은 노동의 사회 경제적 문제, 과학적 조직을 기반으로 노동의 효율성과 생산성을 보장하는 문제를 연구합니다.

노동 생리학 과학이 사람의 생리적 특성에 대한 노동 과정의 영향과 메커니즘을 연구하는 방법은 노동 표준, 작업 및 휴식 체제, 작업장 계획 개발 및 유리한 작업 조건 보장을 위한 과학적 기초입니다.

노동 심리학 노동 과정에서 사람의 심리적 특성, 작업 활동에 대한 사람의 태도를 연구하고 전문 훈련의 기초이며 근로자의 작업에 동기를 부여하고 자극하는 시스템 개발이며 노동 관리 도구입니다. 갈등.

인간 공학 기술, 기계, 생산 수단과 관련된 인간 활동을 연구하기 때문에 노동 과정의 합리화의 기초입니다. 인체 공학은 기계 시스템과 인간의 상호 작용을 최적화합니다.

직업 위생, 산업 위생 및 안전 조치를 통해 작업장에서 건강하고 안전한 작업 환경을 조성할 수 있습니다.

인구 통계 - 인구 과학이며, 인구 재생산 과정, 연령 및 성별 구조, 국가 지역의 인구 재정착을 연구하여 필요한 노동 자원에서 기업의 요구를 효과적으로 충족시킬 수 있습니다. .

인사관리 노동 잠재력을 실현하는 것을 가능하게하고 (직원 조직의 직원을 선택, 교육 및 공정한 보상을 통해) 조직의 인력을 효과적으로 관리 할 수 있습니다 (최적의 관리 스타일 선택, 인사 정책 개발, 수행 인사 마케팅).

직업 사회학 사회적 분업, 다양한 노동 활동의 명성, 사람의 직업적 적합성 등을 연구합니다.

노동 조직 특정 조건에서 노동력과 생산 수단의 효과적인 연결, 노동 잠재력의 실현을 보장할 수 있도록 목표를 달성하기 위해 노동자, 그룹 및 부서 간의 질서 있는 상호 작용 시스템의 형성을 연구합니다. 노동자와 사회 및 노동 관계의 모든 주제의 요구를 충족시킵니다.

노동법 노사관계의 법적 근거입니다. 노동법규를 제정하고 사회 및 노동관계 주체의 권리와 의무를 규정하며 임금의 차등을 결정하며 사회정책과 노동자의 사회보호의 기초가 된다.

노동 통계 노동 생산성, 인력 수 및 역학, 급여 등의 정량적 지표를 기반으로 노동 효율성을 분석 할 수 있습니다.

4. 사회에서 노동의 본질과 역할

인류의 역사는 인간과 사회의 형성과 발전에서 노동이 결정적으로 중요하다는 것을 입증합니다. 노동은 모든 인간 생활의 첫 번째 기본 조건입니다. "노동이 인간을 창조했다." 노동은 사회 경제적 범주입니다.

인간은 존재 조건을 개선하기 위해 환경을 변화시킵니다. 그는 자신의 생명을 안정적이고 영구적으로 확보하기 위해 노력합니다. 자신을 위해 음식을 얻거나 집을 짓거나 옷을 꿰매기 위해 사람은 자연의 재료를 사용하여보다 편안한 생활 조건을 만들 수 있습니다. 그는 이러한 재료를 자신에게 유리하게 변환합니다. 이 활동은 노동 집약적입니다. 그러나 선진국에서는 건강과 교육을 유지하고 법적 권리를 보호하며 장애 시 도움을 제공하기 위한 노력도 필요합니다.

인간 발달 과정에서 노동은 사냥, 가축 사육, 농업, 방적 및 직조, 금속 가공, 도자기, 운송 및 무역과 같이 점점 더 다양하고 완벽하며 다자간이되었습니다. 예술, 과학, 법률, 정치 및 기타 형태의 노동 활동이 점차 등장하고 발전했습니다. 따라서 일반적으로 F. Engels는 발전 과정에서 점점 더 복잡해지고 있는 노동 유형의 기원을 제시했습니다.

노동 도구의 점진적인 개선은 장소별, 성별별, 연령별, 수행된 기능별 분업의 출현으로 이어졌습니다. 그리고 나서 제품의 공동 생산을 위한 노동자 연합으로서 노동의 일차적 협력. 분업의 결과로 사회의 전문 구조가 형성되기 시작했으며 노동을 정신적 육체적으로 분업했으며 그 시작은 노예 제도에서 시작되었습니다. 노예 노동의 합리적인 조직이 필요했습니다.

봉건 사회는 수공예 노동의 발전, 무역의 분리 및 확대, 별도의 노동 활동 영역으로의 할당에 자극을 주었다. 심화되는 분업은 제조소의 출현으로 이어졌습니다. 자본주의는 과도한 노동 분업을 초래했지만 동시에 가장 큰 협력(신디케이트, 트러스트, 우려, 대규모 독점)을 초래했습니다. 노동의 진화는 점점 더 발전된 노동 도구를 사용하여 사람들이 상품을 만들기 시작했다는 사실로 이어졌습니다. 사람들의 소득의 급격한 차이.

환경에 영향을 미치고 그것을 변화시키면서 사람들은 끊임없이 증가하는 요구에 의해 끊임없이 개선되고 축적된 지식을 사용하고 노동 활동의 범위를 확장하며 노동 과정 자체를 개선하고 있습니다.

노동 과정에서 결정적인 요소는 사람 자신과 노동 활동입니다. 노동 활동의 효율성을 높이기 위해 자연과 상호 작용하는 방법을 배우고보다 발전된 형태의 노동 조직을 찾는 사람입니다. 노동 수단, 기술을 변경하고 개선하면 사람도 변경되고 개선되어 지식을 풍부하게하고 훨씬 더 넓은 범위의 요구를 충족시킵니다.

노동 과정에서 생성 된 제품은 다양한 요구를 충족시킵니다. 이들은 노동자 자신의 요구입니다. 생산 요구(산업 제품)와 사회 전체의 요구.

작업 과정에서 사람은 다른 사람 및 사회 집단과 특정 관계를 맺고 그 결과 사람, 사회 집단 및 사회 전체의 상태에 변화가 발생합니다. 노동은 개인뿐만 아니라 사회 전체의 삶과 활동의 기초입니다.

5. 노동의 종류와 특징

다양한 유형의 노동이 있으며 모든 다양성은 노동의 내용, 노동의 성격, 노동의 결과, 사람들을 일에 끌어들이는 방법에 따라 다음 기준에 따라 분류됩니다.

노동의 내용에 따라 다음과 같은 노동 유형이 구별됩니다.

1) 정신적 육체적 노동;

2) 단순하고 복잡한 작업. 단순 노동은 전문적인 훈련이나 자격을 갖추지 않은 근로자가 하는 일이다. 복잡한 작업은 특정 직업을 가진 자격을 갖춘 근로자의 작업입니다.

3) 기능적이고 전문적인 작업. 기능적 노동은 특정 유형의 노동 활동에 특징적인 일련의 노동 기능이 특징입니다. 전문 노동은 기능 노동의 구체화이며 광범위한 전문 구조를 형성합니다.

4) 재생산 및 창조적 노동. 재생산 노동은 재생산 가능한 노동 기능의 표준으로 구별되며 그 결과는 미리 알려져 있으며 새로운 것은 없습니다. 창의적 작업은 모든 근로자의 특성이 아니며 근로자의 교육 수준과 자격, 혁신 능력에 따라 결정됩니다.

작업의 성격에 따라 다음이 있습니다.

1) 구체적이고 추상적인 작업. 특정노동은 자연의 대상에 일정한 효용을 부여하기 위해 그것을 변형시키고 사용가치를 창출하는 특정 노동자의 작업이다. 추상노동은 상응할 수 있는 구체적인 노동이며, 다양한 기능적 유형의 노동의 질적 이질성을 추상화하고 제품의 가치를 창출한다.

2) 개인 및 집단 작업. 개인 노동은 개인 노동자 또는 독립 생산자의 작업입니다. 집단 노동은 기업의 한 부문인 팀의 작업이며, 노동자 노동의 협력 형태를 특징으로 합니다.

3) 사적 및 공적 노동. 사적 노동은 본질적으로 사회적이고 그 결과가 가치면에서 동일하기 때문에 항상 사회적 노동의 일부입니다.

4) 고용된 노동 및 자영업. 임금 노동은 임금과 교환하여 일정한 노동 기능을 수행하기 위해 생산 수단 소유자와 고용 계약에 따라 사람을 고용할 때 발생합니다. 자영업은 생산 수단의 소유자가 스스로 일자리를 창출하는 상황을 포함합니다.

노동 결과에 따라 다음 유형이 구별됩니다.

1) 생활과 과거 일. 산 노동은 주어진 시간에 노동자가 소비하는 노동이다. 과거의 노동은 노동의 대상과 노동 수단과 같은 노동 과정의 요소로 구현됩니다.

2) 생산적인 노동과 비생산적인 노동. 생산적인 노동의 결과는 자연적, 물질적 이익이고, 비생산적 노동의 결과는 사회적, 정신적 이익이며, 이는 사회에 적지 않은 가치와 유용성을 가지고 있습니다.

다양한 규제 수준의 작업 조건에 따라 다음이 있습니다.

1) 고정 및 이동 작업;

2) 가볍고 보통이며 열심히 일함.

3) 자유롭고 규제된 노동.

사람들을 일하도록 끌어들이는 방법에 따르면 다음과 같습니다.

1) 직접적인 강제(노예제) 하에 노동 과정에 사람이 포함될 때 비경제적 강제 노동;

2) 경제적 강제 하에 노동, 즉 필요한 생계 수단을 얻기 위한 노동

3) 자발적이고 자유로운 노동은 보수와 상관없이 사회의 이익을 위해 자신의 노동 잠재력을 실현하려는 개인의 필요입니다.

노동 수단은 또한 노동을 수동 노동, 기계 노동, 자동화 노동, 기계 노동과 같은 다양한 유형으로 미리 결정합니다.

6. 노동 조직의 본질

현재 기업의 노동 조직은 좁은 의미와 넓은 의미에서 모두 고려됩니다. 좁은 의미에서 기업의 노동 조직 구조는 특정 내용, 즉 직접 구성하는 요소로 특징 지어집니다. 넓은 의미에서 노동 조직에는 의무 사항은 아니지만 다양한 상황으로 인해 노동 조직의 일부가 될 수 있는 요소도 포함됩니다.

따라서 좁은 의미의 기업에서 광석을 조직하는 시스템에는 노동 조직의 모든 징후에 대해 필수 사항인 다음이 포함됩니다.

1) 각 직원, 직원 그룹 및 기업 부서에 대한 특정 임무, 기능 및 범위의 분리 및 설정인 노동 분업

2) 근로자, 근로자 그룹 및 부서 간의 특정 생산 상호 연결 및 상호 작용 시스템의 형성 및 수립으로 구성된 노동 협력;

3) 넓은 의미의 작업장 조직에는 작업 메타의 조직과 작업장 유지 관리 조직이 포함됩니다. 작업장 조직에는 사용 용이성의 원칙에 따라 작업장에 있는 모든 장비 항목의 합리적인 계획과 필요한 모든 생산 수단을 갖추는 것이 포함됩니다. 작업장 서비스 조직에는 주 근로자와 보조 근로자 간의 상호 작용 시스템이 포함되며, 여기서 보조 근로자의 주요 기능은 주요 근로자의 지속적인 유익한 작업에 필요한 모든 것을 작업장에 적시에 제공하는 것입니다.

4) 작업의 기술 및 방법은 다양한 유형의 작업을 수행하는 방법으로 정의됩니다. 작업 기술과 방법은 인적 노력을 포함하여 모든 유형의 자원에 대해 최소 비용으로 운영 및 기능의 수행을 보장해야 합니다. 기술과 노동 방법의 진보는 또한 생산 기술과 과학 기술 성과를 생산에 도입하는 수준에 따라 결정됩니다.

5) 노동 기준의 수립. 특정 근로조건에 대한 근로기준이 설정되어 있으며, 이러한 근로조건이 변화함에 따라 지속적으로 검토하여 결과 대비 인건비의 비율을 최적화해야 합니다. 또한 노동 표준은 생산 계획의 효과적인 조직을 위한 기초입니다.

6) 필요한 총 노동 비용, 최적의 인력 수 및 그 역학, 임금 기금 계산을 설정하고 궁극적으로 노동 비용의 정확한 비율을 설정하기 위해 노동 계획 및 회계가 수행됩니다.

7) 유리한 근무 조건, 즉 근로자의 성과와 건강에 유익한 영향을 미치는(또는 적어도 악화시키지 않는) 노동 환경과 노동 과정의 요소의 조합.

나열된 요소는 광석의 효과적인 조직을 위해 필수입니다. 이것은 모든 기업에서 노동 조직의 기초가되는 최소 요소입니다.

나열된 요소와 함께 광범위한 해석의 노동 조직에는 다음과 같은 다른 요소가 포함됩니다.

1) 기업 인력의 선발, 훈련 및 고급 훈련에는 다음이 포함된다: 전문 선발, 직업 훈련, 인력 재교육;

2) 형태, 시스템 및 보수 금액, 인센티브 시스템 개발 및 작업 결과에 대한 책임;

3) 높은 노동 규율, 노동 활동 및 창의적인 주도권을 유지합니다.

7. 작업장 조직 및 유지

어떤 형태의 분업과 협력이든 수행자의 효율적인 고성능 작업의 전제 조건은 작업장의 조직과 유지입니다. 작업장은 모든 생산 및 노동 과정의 세포인 주요 연결 고리 역할을 합니다. 작업장에서 생산 과정의 세 가지 요소가 결합되고 상호 작용합니다. 대상, 노동 수단 및 노동자-집행자의 살아있는 노동, 이러한 상호작용의 결과 새로운 사용 가치, 노동의 생산물이 생성됩니다. 따라서 작업장 구성에 많은 관심을 기울입니다.

과학 노동 조직은 다음을 포함하여 직업 조직의 주요 방향을 개발했습니다. 작업장 계획; 직장 서비스 조직.

작업장은 현대적이고 서비스 가능하며 안전한 장비를 갖추고 있어야 합니다. 작업장을 갖추는 것은 고용 계약에 명시된 전문적 직무를 직원이 효과적으로 수행하는 데 필요한 모든 것을 작업장에 제공하는 것입니다. 생산 기술의 특수성은 작업장을 위한 다양한 장비를 의미합니다. 그러나 다음 유형의 작업장 장비가 일반적입니다. 기본 기술 장비; 보조 장비; 기술 및 조직 장비; 보안 및 조명 장비; 통신 및 신호 수단; 작업 컨테이너; 작업장에서 정상적인 미기후를 유지하기 위한 수단; 산업 인테리어 및 경제적 수단의 미학 대상.

모든 유형의 장비는 작업장에서 생산적이고 편안하며 안전한 작업을 위한 조건을 조성하는 주 및 보조 작업자가 기능에 따라 사용해야 합니다.

배치의 합리성 모든 작업장 장비는 작업장 레이아웃에 따라 제공됩니다. 작업장 배치는 기업의 생산 영역 공간에서 작업장과 작업장 자체에 기술적으로 실현 가능하고 경제적으로 건전한 장비 배치입니다. 따라서 작업장의 외부 레이아웃과 내부 레이아웃이 구분됩니다.

외부 레이아웃 작업장은 인접한 작업장, 머리의 작업장, 통로 및 출입구와 관련하여 특정 작업장의 위치를 설정하는 것입니다. 동시에 작업장의 상호 연결 보장, 생산 영역의 경제적 사용, 노동 안전 보장과 같은 요구 사항을 고려해야합니다.

내부 레이아웃 작업장은 작업장 영역에 모든 장비 항목을 배치하고 직원 및 서로에 대한 합리적인 배치입니다. 작업장의 내부 레이아웃은 또한 인적 에너지 비용을 줄이고 움직임을 최적화하며 생산 피로를 줄이는 등을 위해 설계되었습니다. 일반적으로 생산 및 준비와 같은 서비스 기능이 구별됩니다. 수단이되는; 시운전; 에너지; 수리하다; 제어; 수송; 창고; 수리 및 건설 및 가사 기능.

현재 작업장 유지 관리 조직은 작업장과 작업하는 직원 및 다른 직원 간의 상호 작용 시스템을 구축하여 지속적이고 고품질의 작업을 보장합니다. 기업에서 서비스 작업의 구조는 노동 수단, 노동 대상 및 직원 자신을 서비스하는 것으로 구성됩니다.

8. 근로 조건의 개념, 평가

근무 조건 - 이것은 직원의 성과와 건강에 영향을 미치는 작업 환경과 노동 과정의 요인의 조합입니다.

이러한 요소는 노동 활동 중 인체, 생리 및 정신 기능, 따라서 작업 능력 및 노동 생산성에 중대한 영향을 미칩니다. 조건부로 다음 그룹으로 결합됩니다.

1) 입법 및 규제 프레임워크를 포함한 사회경제적 요인;

2) 설계, 노동 수단 및 대상의 특징, 응용 기술, 보호 수단, 생산, 노동 및 경영의 조직 형태로 인한 기술적 및 조직적 요인;

3) 자연적 요인 - 지리학적, 기후적, 지질학적, 생물학적 요인;

4) 사회 심리적 요인, 직장에서 사람과 그룹 간의 관계의 성격과 특성, 작업 분야의 개인 및 그룹 가치, 조직의 정보 및 통신 시스템.

작업 과정에서 작업자는 유해하고 위험한 환경 요인의 영향을 받습니다. 그들의 구별은 인체에 미치는 영향의 특성 때문입니다. 작업 조건의 유해 요소는 직업병(화학적, 생물학적, 신체적, 정신 생리학적)의 발병으로 이어질 수 있는 영향입니다. 작업 환경의 위험 요소는 부상, 건강의 급격한 악화 또는 사망으로 이어질 수 있는 요소입니다.

특정 조건(예: 특정 조합 또는 노출 기간)에서 작업 환경의 유해 요소(표준을 준수하더라도)는 인간에게 위험할 수 있습니다.

생산 환경의 위험 요소 중에는 움직이는 기계 및 메커니즘 또는 보호되지 않은 움직이는 부품, 운송되는 물품, 노동 대상 가공 중 비행 부품, 전류, 고온 등이 있습니다.

다음과 같은 작업 조건 그룹이 구별됩니다.

1) 위생 및 위생, 외부 물체 환경(소음, 조명, 미기후)과 직장에서의 위생 및 가사 서비스를 결정합니다.

2) 노동 활동의 특정 내용, 운동 장치, 신경계 및 작업자의 정신에 가해지는 부하의 크기로 인한 정신 생리학;

3) 안전 상태 및 부상 가능성으로 인한 노동 안전 조건;

4) 예술적 현실 인식의 관점에서 작업에 대한 정서적 분위기와 태도를 결정하는 미적 조건;

5) 노동력, 리더십 스타일의 관계를 특징 짓는 사회 심리적 조건.

개인의 작업 능력, 건강, 생명 활동, 정신 능력 및 노동력 회복에 대한 근로 조건의 모든 요소의 누적 영향은 노동의 심각성을 특징으로 합니다.

불리한 근무 조건은 직원의 직업적 위험을 형성합니다. 직업상의 위험 - 이것은 고용 계약에 명시된 노동 의무 수행과 관련된 건강 또는 사망의 피해 (손실) 확률입니다. 직업상 위험은 건강에 대한 손상 위험, 직업병 위험 및 건강에 대한 숨겨진 위험의 세 가지 구성 요소로 구성됩니다.

사람과 그의 성과는 한편으로는 고려해야 하는 요소의 영향을 받고, 다른 한편으로는 생산성이 높은 작업에 가장 유리한 환경을 조성하기 위해 형성되거나 변경됩니다.

9. 노동배급의 본질

노동의 측정과 노동의 비용 측정 사이의 합리적인 상관관계의 확립은 노동의 배급에 기여한다. 노동 배급의 본질은 노동의 척도, 즉 다양한 작업을 수행하기 위해 노동 시간을 소비하는 합리적인 규범을 설정하는 과정에 있습니다. 노동 배급을 통해 계획된 산출물의 복잡성을 결정할 수 있습니다. 예상 생산 비용을 계산합니다. 기업 직원의 필요한 수와 전문 자격 구조를 설정합니다. 노동 규제는 주 생산 및 보조 생산, 생노동 및 총 노동을 포함하며 모든 범주의 근로자에게 적용됩니다.

노동 배급 요구 사항 : 모든 유형의 활동 및 작업에 대한 노동 배급 범위의 가능한 최대 확장; 확립 된 노동 기준의 높은 품질, 사회적으로 필요한 노동 비용에 대한 최대 근사치; 조직적, 기술적, 경제적, 심리적 생리학적 및 사회적 요인을 충분히 고려한 노동 기준의 과학적 타당성; 노동 기준의 인간화.

노동 배급 단계 : 기업의 모든 직원 범주에 대한 노동에 관한 규범 자료의 가용성 식별; 확립되지는 않았지만 확립될 수 있는 근로자 범주에 대한 노동 기준의 개발; 이전에 확립된 노동 기준의 진보성 검증; 구식 및 잘못 설정된 노동 기준의 식별 및 교체; 기업의 노동 기준 상태에 대한 체계적인 분석 수행; 노동 규제 개선.

기업의 노동 배급은 다음 원칙에 따라 설정되어야 합니다.

1) 효율성, 즉 최소한의 노동, 재료, 에너지 및 정보 자원의 총 비용으로 필요한 생산 결과를 얻을 수 있는 노동 기준을 설정할 필요성;

2) 복잡성은 광석의 규범에 영향을 미치는 기술적, 경제적, 심리적, 사회적 및 법적 요인의 관계를 고려할 필요성을 나타냅니다.

3) 일관성은 조직 및 노동 표준이 최종 생산 결과를 준수해야 하고 생산 프로세스의 모든 단계에서 자원 비용 간의 종속성을 고려해야 함을 의미합니다.

4) 객관성, 즉 기업의 모든 직원이 표준을 준수할 수 있는 동등한 기회를 창출해야 할 필요성

5) 특이성, 조직 및 노동 표준이 제조 제품의 매개 변수, 대상 및 노동 수단, 조건, 생산 유형 및 주어진 계산 정확도로 필요한 양에 영향을 미치는 기타 객관적인 특성을 준수해야 함을 의미합니다. 인건비 및 기타 자원;

6) 역동성, 주어진 계산 정확도에 대해 생산 조건의 상당한 변화로 조직 및 노동 표준을 변경하려는 객관적인 필요성을 나타냅니다.

7) 합법성, 노동 규제에 관한 법률 및 기타 법적 행위의 엄격한 준수 필요성을 나타냅니다.

8) 기업에 대한 직원의 긍정적 인 태도 원칙은 수행 된 기능, 사회적 환경 및 기업 전체에 대한 직원의 일반적인 긍정적 인 태도를 보장하는 조직, 규정 및 보상 시스템을 만들 필요성을 의미합니다. .

기업의 노동 배급은 다양한 유형의 작업 수행을 위한 표준 시간을 설정하는 역할을 합니다. 기술 노동 프로세스의 최적화를 위해. 노동 배급은 수동 및 자동 계산 모두에서 충분한 수준의 차별화, 논리적 구성, 단순성 및 사용 용이성을 가져야 합니다.

10. 일의 규율과 자극

노동 규율 모든 직원은 노동법, 단체 협약, 고용 계약 및 기업의 현지 규정에서 정의한 행동 규칙을 준수해야 합니다.

현재 노동 규율은 세 가지 특성, 세 가지 구현 형태를 결합합니다. 강압 규율-권위주의 권력의 영향 (비 경제적 및 경제적 강압 방법 포함); 자발적인 규율 (의식적) - 규범 및 행동 규칙을 준수해야 할 필요성에 대한 직원의 인식 자기 설득으로서의 자기 훈련, 성취되어야 할 요구 사항을 자신에게 요구합니다.

높은 노동 규율은 노동 생산성의 성장 요인 중 하나이며 종종 노동 생산성의 성장을 위한 예비 요소입니다.

노동 규율을 강화하는 방법 및 조치:

1) 일에 대한 격려 (감사의 선언, 보너스 발행, 귀중한 선물 수여, 명예 증서 수여, "Best in Profession" 칭호 수여)

2) 징계 및 공적 영향력의 조치. 징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인한 불이행 또는 부적절한 수행에 대해 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다. 견책, 견책, 적절한 해고 근거. 노동법, 노동 규율에 관한 헌장 및 규정에서 규정하지 않은 징계 제재를 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

3) 설득 - 교육 조치 및 작업 인센티브의 광범위한 사용, 모범의 힘 사용과 관련됩니다.

노동 자극 - 이것은 주로 노동 활동의 측정인 노동 행동의 특정 특성을 유지하기 위해 개인 또는 집단에 대한 표적 또는 비 표적 영향입니다.

노동 자극은 외부 인센티브를 통해 개인의 작업 행동에 영향을 미치는 것입니다. 인센티브는 동기를 부여하는 이유이자 무언가를 하는 데 대한 관심이며 다음과 같은 특성을 가져야 합니다: 접근성, 점진적성, 인센티브 크기 증가, 적시성; 의식.

특정 인센티브를 통해 충족되는 요구에 따라 노동에 대한 물질적 인센티브와 비물질적 인센티브가 있습니다. 노동에 대한 물질적 인센티브는 금전적 및 비금전적 두 가지 형태로 나타날 수 있습니다. 근로에 대한 금전적 인센티브에는 전통적으로 누진 임금, 상여금, 추가 지급 및 수당 등이 포함됩니다. 비금전적 인센티브는 다음과 같이 직원 바우처, 무이자 또는 소프트 론, 공적 교통비, 추가 식사 제공과 관련될 수 있습니다. 노동 조직과 관련된 것들(편안한 근무 조건 등). 자극의 과정에서 모든 유형의 일에 대한 인센티브를 합리적으로 결합하는 것이 중요합니다.

기업의 노동 자극 조직은 다음 기본 원칙을 기반으로 해야 합니다.

1) 복잡성은 모든 유형의 인센티브의 통합을 의미합니다.

2) 차별화는 다른 범주, 다른 사회적 지위, 다른 생활 수준 등의 근로자를 자극하기 위한 개별적인 접근을 의미합니다.

3) 홍보, 직원의 작업에 대한 공개 평가를 제공하고 모범 사례를 전파하며 모범의 힘을 강화하고 팀을 통합할 수 있습니다.

4) 유연성은 근무 조건의 변화와 직원에 대한 인센티브 관련성의 역동성으로 인해 사용되는 인센티브가 지속적으로 다양함을 의미합니다.

5) 신속성은 보상이나 처벌이 가능한 한 빨리 행동에 뒤따르는 것을 요구합니다.

11. 노동 생산성의 본질

노동 생산성 이를 달성하기 위한 결과와 인건비 간의 비율을 특징으로 합니다. 노동 생산성의 문제는 많은 과학자들에 의해 연구되었습니다. A. Smith와 D. Ricardo는 생산성 교리의 토대를 마련했습니다.

노동과정에는 노동대상, 노동수단, 노동 등의 요소가 사용된다. 모든 노동 과정의 결과는 이익, 즉 상품이나 서비스입니다. 즉, 노동과정에는 살아있는 노동과 물질화된(과거의) 노동이 모두 사용된다. 따라서 노동 생산성은 효율성, 사용된 각 노동 자원의 반환을 나타내는 지표입니다.

노동 생산성 또한 근로자의 노동 활동의 경제적 효율성을 나타내는 지표로, 단위 시간당 더 많거나 적은 제품을 생산할 수 있는 근로자의 능력을 반영합니다. 따라서 노동생산성은 살아있는 노동의 함수이며 그 생산성을 표현한다.

현대 경제 상황에서 노동 생산성의 기초는 노동의 생산력입니다. 노동의 생산력은 특정 조건에서 특정 결과의 달성을 보장하는 직원의 능력으로 이해되어야 합니다. 노동 생산성은 생활 노동의 효율성 정도를 나타냅니다. 그것은 살아있는 노동뿐만 아니라 물질화된 노동의 경제적이고 편리한 사용으로 표현된다. 생활 노동의 생산성이 높을수록 더 많은 생산 수단이 소비됩니다. 결과적으로, 가동되는 생산 수단의 질량과 관련하여 산 노동의 질량의 감소로 나타나는 노동 생산성의 증가는 자연적으로 상품 단위 비용의 감소에 반영됩니다. 상품은 살아있는 노동과 물질화된 노동의 화신이다. 따라서 상품 가치에 반비례하는 노동 생산성의 증가는 총 노동 비용의 절감을 동반합니다.

노동 효율성의 개념 경제적 정당화와 함께 정신 생리학적 및 사회적도 포함합니다. 노동 효율성의 정신 생리 학적 특성은 노동 과정이 인체에 미치는 영향의 정도와 방향을 결정하는 데 있습니다. 사회적 측면은 노동 과정에서 사람의 발전, 자기 개선의 가능성을 보장하는 것을 포함합니다.

노동 강도 외부 요인의 영향뿐만 아니라 사람의 욕구와 객관적인 생리적 능력에 따라 바뀔 수 있습니다. 따라서 생리적, 평균 및 최대 노동 강도가 구별됩니다. 경제적 본질에서 노동의 생리적 강도는 일하는 근로자가 피곤하지 않을뿐만 아니라 자신을 향상시키고 건강에 해를 끼치 지 않는 유리한 근무 조건과 유사합니다. 가능한 최대 노동 강도는 최소한 짧은 시간 동안 일반적으로 가능한 강도입니다.

신기술 도입 진보적 인 기술은 객관적으로 직원의 노동 강도를 일정 수준으로 설정합니다. 노동 집약도가 증가하면 생산되는 재화나 제공되는 서비스의 양도 증가합니다. 즉, 한 단위의 산출물을 생산하는 데 소요되는 시간은 줄어들고 노동 생산성은 증가합니다.

노동의 강도는 동일한 강도로 다를 수 있습니다. 이는 생산 기술과 기술로 인해 여러 작업자가 동일한 강도로 작업할 수 있지만 경험, 기술 및 기술이 부족하여 다른 작업자보다 작업 강도가 더 높기 때문입니다.

12. 노동생산성 변화의 요인과 조건

지속적으로 노동 생산성 많은 요인과 원인의 영향으로 변화합니다. 일부는 노동 생산성 증가에 기여하고 다른 일부는 감소를 유발할 수 있습니다. 따라서 노동 조직의 주요 임무는 노동 생산성의 성장을 보장하는 것입니다. 노동 생산성 성장의 본질은 노동 과정의 모든 변화가 주어진 상품의 생산을 위한 노동 시간을 줄여 생산된 사용 가치의 양을 증가시켜야 한다는 사실에 있습니다.

노동 생산성 요인 - 이는 노동 생산성의 역학에 영향을 미치고 결정하는 객관적이고 주관적인 성격의 이유입니다. 노동 생산성을 높이는 요소에는 노동 및 생산 조직 개선, 근로자의 사회적 조건과 관련된 모든 것이 포함됩니다. 감소하는 것은 자연 조건의 불리한 영향, 생산 및 노동 조직의 단점, 사회적 상황의 부정적인 요소의 부정적인 영향입니다.

행동 방향에 따라 두 가지 요소 그룹이 구별됩니다.

1) 노동 생산성 향상, 여기에는 노동 조직 개선, 노동 시간 절약, 원자재의 통합 사용, 근로자 동기 부여 등이 포함됩니다.

2) 노동 조직의 결점, 광석 공정의 재료 및 기술 지원 중단, 불리한 자연 및 기후 조건, 열악한 노동 규율 등을 포함하는 노동 생산성 감소.

영향력 수준에 따라 노동 생산성의 외부 및 내부 요인이 구별됩니다. 외부 요인은 변화하는 시장 수요, 사회의 사회 경제적 조건 변화, 다른 기업과의 협력 수준 등에 따라 제품 범위의 변화와 관련이 있습니다. 내부 요인은 노동 기술 장비 수준과 관련이 있습니다. 프로세스, 노동 인센티브 시스템의 효율성, 즉 비즈니스 조직의 품질에 의해 결정되는 요소입니다.

내부 내용에 따르면 모든 요소는 일반적으로 다음과 같은 주요 그룹으로 결합됩니다.

1) 재료 및 기술 요소: 생산의 기계화 및 자동화; 첨단 기술의 개발 및 적용; 생활 노동 비용 절감; 모든 종류의 자원 절약; 장비 등의 전문화 심화;

2) 조직적 요인. 그 중 우리는 재료 및 기술 공급 조직과 같은 주요 항목을 선택합니다. 생산의 조직적 및 기술적 준비; 노동의 합리적인 분업과 협력; 근로 조건 개선; 기업 등의 인원을 합리적으로 배치하고 효과적으로 사용한다.

3) 사회 경제적 요인 : 직원의 자격 수준, 적극적인 작업 동기; 노동 및 노동 규율에 대한 근로자의 태도; 생산 수단의 소유권 형태의 변화; 기업에서 산업 민주주의의 발전;

4) 사회 및 노사 관계 시스템을 규제하고 노동 생산성 향상을 위한 방법론적 기초가 되도록 고안된 경제적, 법적 및 규제 요인.

특별한주의가 필요한 두 가지 더 중요한 요소가 노동 생산성에 영향을 미칩니다. 이것이 노동의 강도와 강도입니다.

노동 강도 인간의 에너지 소비율을 나타내며 단위 노동 시간당 사람의 신경 및 근육 에너지 비용으로 측정됩니다.

노동 강도는 최대 허용치에 대한 노동 강도의 정도를 단위로(최대 허용 가능한 인간 능력의 경계로) 취합니다.

13. 노동집약도 및 생산성

노동 생산성 이론에서 중요한 위치는 생산성과 노동 강도 간의 관계 및 상관 관계에 대한 문제입니다. 한편으로 이들은 서로 연결된 두 가지 유기적 범주이지만 다른 한편으로는 차이점이 있습니다.

노동 생산성 - 직원 노동 활동의 경제적 효율성 지표. 사회의 발전과 모든 구성원의 복지 수준은 광석 생산성의 수준과 역학에 달려 있습니다. 또한 생산성 수준이 생산 방법을 결정합니다.

노동 강도 - 이것은 노동 과정에서 단위 시간당 인체가 소비하는 에너지의 양입니다. 그것은 시간 또는 일당 칼로리 소비가 특징입니다.

생산성 범주와 노동 강도 사이의 관계는 노동 생산성이 항상 노동의 특정 강도와 강도를 내포한다는 사실에서 주로 나타납니다. 모든 노동은 특정 형태에 관계없이 육체적, 정신적, 신경적 지출을 필요로 하기 때문입니다. 사람의 에너지. 어떤 작업을 수행하려면 일정한 노력이 필요하므로 생산 과정에서 생산성과 강도는 불가분의 관계에 있습니다.

이러한 범주의 차이점은 다음과 같습니다. 노동 생산성은 노동의 생산성, 효율성을 나타내며 노동 강도는 단위 시간당 노동 과정에서 사람이 소비하는 에너지입니다. 노동생산성의 증가는 동일한 노동량의 노동이 다수의 사용가치로 구현된다는 것을 의미하며, 노동집약도의 증가는 단위 노동시간당 인간의 에너지 소비의 증가를 의미하며, 결과적으로 특정 시간에 소비되는 노동의 덩어리.

노동의 생산성과 강도는 제품의 가치에 다른 영향을 미칩니다. 노동 생산성의 증가는 생산되는 제품의 수를 증가시키고 그에 따라 한 제품의 비용을 감소시키지만 총 신규 창출 가치는 변하지 않는 반면, 노동 집약도가 증가하면 생산되는 제품의 수와 총 신규 생산 가치가 증가합니다. 생성된 값이지만 출력 단위의 값을 변경하지 않습니다. 노동 과정에서 강도가 증가함에 따라 단위 시간당 에너지 비용이 증가하므로 생산량이 증가합니다. 강화 이전과 마찬가지로 생산 단위당 노동이 많기 때문에 생산 단위 비용은 변하지 않기 때문입니다. 새로 생성된 제품의 총 가치는 제품의 양이 증가함에 따라 증가합니다. 즉, 노동 강도의 증가에 정비례하여 증가합니다. 노동집약도를 높이지 않고 생산물의 수량을 늘리고 생산량당 노동비만 줄이면 한 제품의 원가는 낮아지지만 총생산원가는 변하지 않는다.

노동생산성은 무한정 증가할 수 있다. 노동 생산성의 성장은 기술 개선, 생산 및 노동 조직 개선, 근로자 자격 개선, 과학 발전 및 생산 성과의 적용에 의해 결정됩니다. 노동 생산성의 성장. 노동 강도의 증가에는 한계가 있습니다. 특정 생리적, 사회적 경계를 넘어서면 노동력의 재생산 및 기능을 위한 모든 정상적인 조건이 파괴됩니다.

14. 노동 생산성 향상을 위한 준비금

노동 생산성 증가 준비금 - 이는 장비, 기술 개선, 생산 조직, 노동 및 관리 개선을 통해 생산성을 높이는 모든 요소 인 노동 생산력을보다 완벽하게 사용할 수있는 기회입니다. 준비금은 노동 생산성 증가 요인과 밀접한 관련이 있습니다. 이 요소 또는 그 요소가 기회로 간주된다면 이와 관련된 예비금을 사용하는 것은 가능성을 현실로 바꾸는 과정입니다.

노동 생산성 증가 준비금을 다음 그룹으로 결합합니다.

1) 물질적 및 기술적 요인의 영향으로 형성된 매장량(시간 및 생산 능력 면에서 노동 수단의 불완전한 사용, 기술 가능성 및 원료의 진보적 유형의 활용 부족 등);

2) 조직적 생산 요소의 영향과 관련된 준비금(노동 및 생산 관리 및 조직의 결함);

3) 사회적 준비금 (직원의 작업 능력, 창의적 능력, 낮은 동기 부여 및 노동 규율의 비효율적 사용).

노동 과정의 요소에 따라 두 가지 준비금 그룹이 구별됩니다.

1) 인간 노동 사용 개선을위한 준비금 - 노동 조직, 근로 조건, 인사 정책, 노동 동기 부여와 관련된 모든 유형의 준비금입니다.

2) 기업의 주요 순환 자산인 노동 수단과 노동 대상을 보다 효율적으로 사용하기 위한 준비금. 이 그룹에는 시간과 용량 면에서 고정 자산의 더 나은 사용을 위한 준비금이 포함됩니다. 운전 자본의 통합 사용 및 저축을 위한 준비금뿐만 아니라.

모든 적립금은 사용 가능성에 따라 적립금과 손실 적립금으로 나뉩니다.

경제적 성격의 재고 준비금은 보다 효율적인 노동 조직을 위한 미사용 기회를 나타내기 때문에 일반적으로 준비금의 개념과 가장 유사합니다. 예비 예비금에는 예를 들어 장비 로딩 중단, 정전, 이 장비에 대한 작업 시간의 비생산적인 사용, 직원의 불충분한 자격 등으로 인해 발생할 수 있는 시간 경과에 따른 장비 활용도가 낮습니다.

손실 준비금에는 노동 시간 손실, 결혼, 모든 유형의 에너지, 원자재 및 재료의 과소비가 포함됩니다. 따라서이 매장량 그룹은 물질적 생산 요소의 경제적이고 효율적인 사용과 관련이 있습니다.

근로 시간 손실에는 가동 중지 시간, 결근, 결근으로 인한 보다 생산적인 근로 시간 손실이 포함됩니다. 결혼을 교정해야하거나 계획된 노동 비용을 초과하여 (기술 위반으로 인해) 비생산적인 노동 비용뿐만 아니라.

발견 및 사용 장소에 따라 모든 매장량은 다음과 같이 나뉩니다.

1) 전국(취업 인구의 합리적 이용, 천연 자원의 통합 이용);

2) 지역적(지역의 생산 잠재력을 더 잘 사용할 수 있는 기회)

3) 부문별 및 부문간(산업 간 연결 사용 개선, 생산 결합 및 집중);

4) 생산 내(노동 집약도를 줄이기 위한 준비금과 총 노동 시간의 더 나은 사용을 위한 준비금).

사용 시간에 따라 모든 준비금은 현재 및 예상으로 구분되며, 구현의 기초는 기존 기업의 기술 재장비, 재건 또는 현대화를 위한 대규모 자본 투자입니다. 예비 매장량의 구현은 많은 준비 작업이 필요한 다소 긴 프로세스입니다.

15. 노동 생산성 지표 및 방법

생활(개인) 노동의 생산성 출력 단위 생산을 위한 노동 시간 비용으로 표현되며 다음 공식으로 계산됩니다.

총 노동 비용을 고려하여 계산된 노동 생산성을 노동의 사회적 생산성이라고 합니다. 광석의 사회적 생산성은 다음 공식으로 계산됩니다.

노동 효율성은 노동의 질과 경제적 사용의 필요성을 고려하도록 합니다. 노동 효율성의 전체 지표를 계산하려면 다음 공식을 사용할 수 있습니다.

노동 효율성이 높을수록 노동 생산성은 높아지고 노동 비용은 일정하게 일하게 됩니다.

측정 방법 노동 생산성은 질적으로 고립된 측정 시스템입니다.

노동 생산성을 측정하는 가장 간단하고 명확한 방법은 자연법입니다. 제조 된 제품의 양은 물리적 단위 (개, 톤, 미터 등)로 결정됩니다. 물리적 측면에서 수행되는 작업 수준은 노동 생산성의 가장 객관적이고 신뢰할 수있는 지표입니다. 이 방법을 사용하면 개별 근로자 및 팀의 생산성을 측정 및 비교하고, 인원수를 계획하고, 전문 및 자격 구성을 결정하고, 다른 기업의 생산성을 비교할 수 있습니다.

자연적인 방법 노동 생산성의 측정은 간단하고 명확한 계산입니다. 단, 기계, 공구 등 이종 제품을 생산하는 곳에서는 사용할 수 없습니다. 또한 진행 중인 작업 목록의 변경 사항은 고려하지 않습니다.

조건부 자연 방법 노동 생산성의 계산은 많은 다른 재화(서비스)의 생산(판매)을 비용 환산 계수로 표현하고 비교할 수 있는 형태로 가져올 수 있기 때문에 사용하기에 편리합니다. 이 방법은 또한 편리하고 명확하며 계산하기 쉽습니다.

노동(규범) 방법 노동 생산성을 측정하는 것은 생산 또는 작업량, 직원의 출력이 노동, 즉 일정한 표준 시간으로 결정된다는 사실에 있습니다. 이를 위해 작업량에 해당 시간 표준을 곱하고 결과를 요약합니다. 노동 방법의 장점은 모든 유형의 작업 및 서비스에 적용할 수 있다는 것입니다. 이 방법의 단점은 제품의 범위 확장이나 생산 조건의 변화에 따라 시간 기준을 개발하고 지속적으로 수정해야 한다는 것입니다.

노동 생산성을 측정하는 비용 방법을 사용하면 작업량은 생산량 지표에 해당 유형의 제품의 도매 가격을 곱하여 화폐 단위로 제공됩니다. 비용 방법을 사용하면 다양한 직업과 자격을 가진 근로자의 생산성을 비교할 수 있습니다. 이 방법의 장점은 계산의 단순성, 다양한 산업의 노동 생산성 수준을 비교할 수 있는 가능성, 다양한 기간의 역학을 결정할 수 있다는 점입니다. 이 방법의 단점은 시장 조건, 인플레이션, 작업의 재료 소비와 같은 가격 요인의 영향입니다.

16. 임금의 본질과 그 형성

급여 - 이것은 직원의 자격, 수행된 작업의 복잡성, 수량 및 조건, 보상 및 인센티브 지급에 따라 작업에 대한 보수입니다.

사회경제적 생활에 있어서 임금은 중요한 역할을 한다. 개인소득으로서는 근로자와 그 가족의 주요 물질적 생계수단이 되고, 총지불수요로서 임금은 생활을 유지하고 유지하는 요인 중 하나가 된다. 생산을 개발하고 있습니다. 시장 경제에서 임금은 다양한 시장 요인과 비시장 요인의 영향을 받습니다. 결과적으로 일정 수준의 임금이 형성됩니다. 임금 금액에 영향을 미치는 결정 요인은 노동 수요와 공급의 상호 작용, 기술, 기술 및 생산 조직 수준, 이 분야의 국가 정책 효과, 노동 조합의 영향력 정도, 등.

임금은 직원 소득의 요소이며, 그에게 속한 노동 자원에 대한 소유권에 대한 경제적 실현의 한 형태입니다. 동시에 사용자가 노동력을 구매하여 생산요소의 하나로 사용하는 경우, 근로자의 보수는 생산비의 요소 중 하나입니다.

임금의 주요 요소 - 임금률. 다만, 근로자의 능력, 체력 및 지구력, 반응속도, 근면성 등 개인차를 고려하지 않고 있다. 따라서 임금구조에서도 가변부분을 구별하여 개별 노동결과의 차이를 반영한다. 활동(보너스, 수당, 조각 수입). 또한 직원이이 조직에서 일하기 때문에받을 수있는 다양한 유형의 소득이 있습니다 (물적 지원, 음식, 여행 및 치료, 귀중한 선물, 추가 의료 및 연금 보험). 임금과 이러한 유형의 소득은 함께이 조직 직원의 노동 소득으로 간주 될 수 있습니다.

임금률에 영향을 미치는 주요 시장 요인은 다음과 같습니다.

1) 이 노동이 사용되는 생산에서 재화와 서비스 시장의 수요와 공급의 변화. 상품 및 서비스 시장의 수요 감소는 생산량 감소로 이어지고 결과적으로 사용되는 자원에 대한 수요 감소로 이어지고 그 반대도 마찬가지입니다.

2) 기업가를 위한 자원의 유용성(노동 요소의 사용으로 인한 한계 소득과 이 요소의 한계 비용의 비율). 노동 요소의 사용으로 인한 한계 소득과이 요소의 한계 비용의 비율을 특징으로합니다.

3) 노동 수요의 탄력성. 자원 가격의 상승, 기업가의 비용 증가는 노동 수요 감소로 이어지며 따라서 고용 조건도 감소합니다. 동시에 노동 수요의 가격 탄력성은 항상 동일하지는 않으며 한계 소득의 역학, 비용에서 자원 비용의 비율 및 상품 수요의 탄력성에 따라 다릅니다.

4) 자원의 호환성. 동일한 기술 기반으로 인건비를 절감할 수 있는 고용주의 능력은 제한적입니다. 노동 비용을 절감할 수 있는 주요 기회는 소득의 가변 부분 감소와 관련이 있지만 단체 노동 협약의 조건은 억제력으로 작용합니다.

5) 소비재 및 서비스의 가격 변동. 재화와 서비스의 가격 상승은 생활비의 증가, 즉 임금 구조에서 재생산 최소의 증가를 초래합니다.

17. 보수 조직의 기능 및 원칙

경제 범주로서의 임금은 다음과 같은 기능을 수행합니다.

1. 노동력의 확장된 재생산에 충분한 물질적 재화와 서비스의 소비량을 직원에게 제공하는 재생산. 임금은 인력 개발, 직원 고급 교육을 위한 물질적 지원 요소를 포함하여 직원과 가족의 신체적, 정신적 필요를 충족하기에 충분해야 합니다.

2. 노동의 효율적이고 수익성 있는 사용을 자극하고 장려합니다. 그것의 도움으로 경제 기능을위한 물질적 조건이 형성됩니다. 임금은 직원의 작업 결과 및 고용주가 활동 과정에서 해결하는 주요 작업과 밀접하게 연결되어야 합니다. 자극 기능 구현의 주요 원칙은 생산성 및 노동 효율성의 기준에 따라 보수 수준을 차별화하는 것입니다.

3. 시장 상황에 영향을 미치는 규제(제조된 제품에 대한 수요와 공급의 규모, 고용 및 노동 이주). 그것은 경제에서 사회 경제적 과정을 규제하는 가장 중요한 도구로 사용됩니다.

임금 조직의 원칙 이는 경제법의 운영을 반영하고 임금 기능의 보다 완전한 구현을 목표로 하는 객관적이고 과학적으로 입증된 조항입니다.

현재 보수의 조직은 다음과 같은 원칙에 기초하고 있습니다.

1. 생산 및 노동의 효율성이 증가함에 따라 실질 임금이 증가합니다. 이 원칙은 필요의 증가라는 객관적 경제 법칙의 작동과 관련이 있으며, 이에 따르면 더 많은 물질적 재화와 서비스를 받을 수 있는 기회가 확대될 때만 더 충만한 만족이 실현됩니다. 그러나 그러한 기회는 생산 활동의 결과, 노동 효율성과 연결되어야합니다.

2. 노동생산성 증가율이 평균임금 증가율을 초과하도록 보장한다. 이 원칙의 핵심은 개발을 기반으로 노동소득을 극대화하고 생산 효율성을 높이는 것입니다. 이 원칙을 위반하면 상품에 대한 무담보 자금 지불, 인플레이션 및 국가 경제 침체가 발생합니다.

3. 기업의 결과에 대한 직원의 노동 기여도, 내용 및 근무 조건, 위치 영역, 산업 소속에 따른 임금의 차등. 이 원칙은 작업 자격에 대한 근로자의 물질적 관심을 강화하고 고품질 제품을 보장해야 할 필요성에 기반합니다.

4. 동일노동 동일임금. 시장 상황에서 고려 중인 원칙은 성별, 연령, 국적에 따른 임금 차별 방지, 기업 내 분배의 공정성 원칙 준수로 이해되어야 합니다. 이는 임금을 통해 동일한 작업에 대한 적절한 평가를 의미합니다 .

5. 노동 시장의 영향을 고려합니다. 노동 시장은 공공 및 민간 기업과 비조직 부문 모두에서 다양한 임금을 제시하며, 노동 조합이 노동력을 보장하지 않고 임금은 전적으로 경영진에 의해 결정됩니다. 노동 시장은 궁극적으로 노동 유형에 대한 평가가 형성되는 영역입니다.

6. 형태 및 보수 시스템의 단순성, 일관성 및 가용성. 이 원칙은 임금 시스템의 본질에 대한 폭넓은 인식을 보장합니다. 인센티브는 직원이 이에 대한 명확하고 상세한 정보를 가지고 있을 때만 그렇게 됩니다.

18. 관세 보상 시스템의 본질과 요소

관세 임금 체계 - 이것은 직원의 자격, 근무 조건, 기업의 지리적 위치 및 기타 산업 특성에 따라 기업 직원의 임금 수준이 설정되는 다양한 규제 자료 세트입니다. 노동력 재생산의 국가 제공을 보장하기 위해 고안되었습니다. 수행된 작업의 자격, 복잡성, 책임에 따라 직원의 보수를 차별화하고, 과학 및 기술 발전, 기업가 정신의 발전, 노동 조직의 진보적인 형태 도입에 기여하는 직원에 대한 보수의 혜택을 창출합니다. 생산.

관세 시스템의 주요 요소에는 관세 규모, 관세율, 관세 자격 디렉토리, 공식 급여, 직원 직책에 대한 관세 디렉토리, 관세율 수당, 지역 임금 계수가 포함됩니다.

관세 그리드 - 카테고리의 척도. 각 카테고리에는 고유한 관세 계수가 할당되어 카테고리의 관세율이 첫 번째 카테고리보다 몇 배나 높은지를 보여줍니다. 첫 번째 범주의 관세 계수는 XNUMX과 같습니다. 범주의 수와 그에 해당하는 관세 계수의 값은 기업에서 체결된 단체 협약에 의해 결정됩니다.

관세율은 단위 시간당 화폐 단위로 표현된 임금의 절대량이다. 첫 번째 카테고리의 관세율과 관세율을 기준으로 각 후속 카테고리의 관세율이 계산됩니다. 첫 번째 범주의 관세율은 기업의 단체 협약에 의해 결정되며 한편으로는 재정 능력에 따라, 다른 한편으로는 산업 협약에 반영된 임금 조건에 따라 달라집니다. 그러나 법적으로 정해진 최저임금 수준보다 낮아서는 안 됩니다.

관세 및 자격 안내 -이것은 작업 및 근로자 범주가 설정되는 데 도움이되는 규제 문서입니다. 각 전문분야별 근로자가 이론적으로 알아야 하고 실제로 할 수 있는 일에 대한 정보를 담고 있습니다. 이 참고서는 "작업 특성", "반드시 알아야 할 사항" 및 "작업 사례"의 세 부분으로 구성됩니다. 현재 관세 적격성 가이드는 본질적으로 권고 사항이며 이를 사용하는 기업에 대해서만 규범적입니다.

예산 조직을 위해 통합 관세 일정(UTS)이 도입되었습니다. UTS는 근로자의 관세율을 차별화하기 위해 관세율표 원칙에 따라 구축되었습니다. 이는 근로자와 모든 범주의 직원 모두에게 직급 기반 지급 시스템으로, 직급 내에서 고정 관세율과 공식 급여가 설정됩니다. 그리드에는 18비트가 포함됩니다. 통합관세청에서는 수행되는 업무의 복잡성과 근로자의 자격을 기준으로 등급별 급여 차별화가 이루어집니다. UTS의 모든 직업과 직위는 수행되는 업무의 일반성을 기준으로 그룹화됩니다. 그리드의 처음 9개 범주는 근로자에게 요금을 부과하기 위한 것입니다. 우수한 자격을 갖춘 근로자는 12~2개의 급여 등급에 따라 급여를 받습니다. 나머지 직원(사무원, 전문가, 관리자)은 18~XNUMX개 범주의 업무를 담당합니다.

지역 계수는 기업, 조직의 위치에 따른 임금 인상 정도의 표준 지표입니다. 그것은 확장되는 임금으로 직접 설정됩니다. 구역 계수의 범위는 1,0에서 2,0입니다.

19. 시간제 임금제

시간 임금 - 이것은 직원의 작업에 대한 지불 금액이 공식 기능의 적절한 수행을 가정하여 작업 시간에 따라 달라지는 형식입니다. 이 시스템에 따르면 일정 기간 동안의 보수 금액은이 직장의 직원에 대한 요구 사항 유형에만 달려 있습니다. 시간 임금은 노동의 가치를 계산하거나 다른 방식으로 결정되는 노동의 복잡성 정도에만 초점을 맞춥니다.

시간 임금은 특히 계획을 결정하고 생산된 제품 수량을 설명하는 비용이 상대적으로 높은 경우에 사용됩니다. 작업은 본질적으로 이질적이고 부하가 불규칙합니다. 노동의 질이 양보다 더 중요하다 등등.

시간 임금을 사용할 때 다음과 같은 여러 요구 사항을 준수해야 합니다. 각 직원이 실제로 근무한 시간에 대한 엄격한 회계 및 통제; 자격과 수행된 작업의 복잡성에 따라 근로자에게 임금 범주를 올바르게 할당하고 실제로 수행하는 공식 업무에 따라 전문가 및 직원에게 급여를 할당합니다.

이 형식을 기반으로 다음과 같은 유형의 시간 임금이 구별됩니다. 단순 시간 임금, 시간 기반 보너스 및 정규화 된 작업 시간 임금.

단순근속임금으로 근로자는 근무한 시간에 대한 공식 급여만 받습니다. 이 시스템은 작업의 품질 기준을 수량화하기 어려운 작업 유형에 적합하다고 간주됩니다. 임금 계산 방법에 따라 이 시스템은 시급, 일급, 월급의 세 가지 유형으로 나뉩니다.

시간 기반 보너스 시스템은 사전에 설정된 특정 양적 및 질적 성과 지표의 성과에 대한 보너스로 간단한 시간 기반 시스템을 보완합니다. 이 형태의 보수는 현재 가장 일반적인 것으로 간주됩니다. 시간 보너스 시스템의 사용은 보너스 지표의 선택이 올바른 경우에만 가능합니다. 또한 개발된 보너스 조항에 대한 경제적 정당화가 필요합니다. 그렇지 않으면 선택한 보상 시스템을 사용하는 것이 기업에 수익성이 없을 수 있습니다. 보너스 지표는 작업 또는 근로자의 특성을 고려하여 개발됩니다. 이러한 지표에는 제품 품질, 작업 품질이 포함될 수 있습니다. 보너스 위치는 보너스의 출처를 나타냅니다. 비용 절감으로 인한 절감액, 더 우수하고 경쟁력 있는 제품 판매로 인한 추가 수입 등

정규화된 업무의 시급수당제는 근로자의 기능이 명확하게 규정되어 있고 각 작업에 대한 시간율을 계산할 수 있는 경우에 사용됩니다. 이 시스템은 노동과 시간 임금의 요소를 결합합니다. 작업 및 단위 전체에 대한 정규화된 작업의 이행을 보장해야 하는 경우 이 시스템을 사용하는 것이 좋습니다. 작업은 재료 자원을 절약하는 것으로 설정되었습니다. 노동 조직을 개선하기 위해 직업과 다중 기계 서비스를 결합할 계획입니다.

현재 경제 선진국 근로자의 거의 80%가 정해진 생산율로 정시 임금을 받고 있습니다.

시간 기반 보상 형태의 단점은 공식 급여(관세율)가 동일한 직업 및 자격을 가진 직원이 수행하는 작업량의 차이를 고려할 수 없다는 것입니다.

20. 조각 임금 체계

조각 임금 - 이것은 직원의 작업이 정해진 요율로 수행되는 서비스 양에 대해 지불되는 보수의 한 형태입니다.

노동의 정량적 결과가 있고 이를 측정할 수 있는 경우에는 성과급 형태의 보수가 사용됩니다. 생산되는 제품의 양이나 수행되는 작업 및 서비스의 양을 늘릴 필요가 있습니다. 그리고 이들은 일반적으로 대중 직업에 종사하는 근로자(근로자)입니다. 따라서 교대당 생산되는 부품 수는 터너에 따라 다르며, 운송되는 화물의 양은 거리를 고려하여 운전자에 따라 다르며, 하루 작업 회전율은 판매자에 따라 다릅니다.

개별 임금을 사용할 때 다음 요구 사항이 충족되어야 합니다. 노동의 양적 결과에 대한 잘 확립된 회계; 확립 된 규범과 비교하여 산출물을 증가시키는 직원의 능력; 제품, 작업 및 서비스의 품질에 대한 엄격한 통제.

조각 임금 독립된 것처럼 보이지만 시간을 기준으로 가격이 책정됩니다. 이는 노동의 가격이 노동자 자신에 의해 결정된다는 인상을 줍니다. 즉, 더 많이 일하면 더 많이 받게 됩니다. 그러나 실제로 여기에서도 노동 가격은 노동 계약 및 계약에 의해 결정되는 관세율이나 공식 급여에 따라 달라집니다. 공무원 급여(관세율)와 노동기준을 바탕으로 성과급을 계산하는데, 이는 공무원 급여(관세율)와 노동기준의 비율로 정의됩니다. 성과급을 기준으로 성과급 수입이 계산됩니다. 이는 직원이 수행한 실제 작업량과 성과급의 비율입니다.

조각 임금의 경우 정상적인 노동 강도와 노동 사용에 대한 통제를 고려하는 규범에 중요한 역할이 부여됩니다.

직접 성과급, 성과급, 성과급, 간접 성과급, 개별 성과급, 현 등 몇 가지 형태의 전형적인 성과급 임금 체계가 있습니다.

직접 조각 형식의 경우 임금은 작업량의 변화에 정비례하여 일정한 비율로 계산됩니다. 이 형태의 보상은 활동량을 늘리기 위한 무제한 준비금이 있는 기업에서 효과적입니다.

성과급에는 성과급의 지급과 특정 양적 및 질적 성과 지표를 달성하기 위한 성과급 지급이 포함됩니다.

성과급 누진적 임금 시스템을 사용하면 소득은 특정 규모, 즉 표준 내 작업량에 대해 고정 비율로, 생산 표준을 초과하는 볼륨에 대해 증가된 비율로 계산됩니다.

이러한 임금체계의 사용은 노동량의 증가를 촉진할 필요가 있을 때 효과적이다. 그러나 임금상승률과 노동생산성증가율의 비율을 모니터링할 필요가 있다. 노동기준이 과도하게 충족되면 이 비율의 논리가 무너질 수 있기 때문이다.

간접 근로 시스템은 보조 근로자에 사용되며 급여는 서비스 지역의 주요 근로자 소득의 백분율로 계산됩니다.

화음 시스템은 특정 작업의 수행에 대한 총 수입의 결정을 제공합니다. 작업 기간을 단축해야 하는 경우에 주로 사용됩니다. 총 보수 금액은 작업의 종류, 수량, 가격과 함께 코드에 따라 설정됩니다. 임금은 작업의 구현을 위해 전체 근로자 팀에 부과됩니다. 총 수입 금액은 작업 시작 전에 미리 알려져 있습니다. 여단의 작업 결과에 대한 각 근로자의 노동 기여도를보다 완벽하게 설명하기 위해 노동 참여 계수가 사용됩니다.

21. 직원 보너스 시스템

현대 경제 상황에서 기업은 단체 협약에 포함된 보너스 조항을 독립적으로 개발하고 적용합니다. 보너스 규정을 작성할 때 다음 조건을 준수해야 합니다. 보너스 지표는 기업의 생산 목표와 일치해야 합니다. 지표 및 보너스 조건의 수는 XNUMX개 또는 XNUMX개를 넘지 않아야 합니다. 보너스 지표와 조건 사이에는 모순이 없어야 합니다. 보너스 지표에 직접적인 영향을 미치는 사람들만 보너스 근로자 서클에 포함합니다. 적절한 지불 출처 등에 의해 보험료가 보장되는지 확인하십시오.

계획의 이행, 계획의 초과이행, 노동생산성 증대, 비용절감에 대한 상여율을 별도로 산정하는데 특히 주의를 기울여야 한다. 관리자, 전문가 및 직원 시뮬레이션의 주요 방향은 실제 성과 향상을 위한 보너스여야 합니다. 이익 성장의 자극은 기업 부서의 관리자, 전문가 및 직원을 위한 보너스 조직에서 의무적인 방향이 되고 있습니다.

경영부서 성과급의 주요 지표는 이익계획 이행(초과), 전년 동기 대비 이익 증가(증가) 등이다. 보너스 계산 절차는 다음을 제공합니다. 보너스 계산 기준(재무제표, 운영 회계, 통계 보고의 데이터) 수행된 작업 또는 제공된 서비스에 대한 평가 근로자에 대한 보너스 금액은 관세율 및 개별 가격으로, 관리자, 전문가, 직원의 경우 공식 급여 또는 절대 형식의 임금으로 설정됩니다. 특정 지표가 충족되지 않으면 직원은 보너스를 잃을 수 있습니다.

단체 협약은 특정 지표가 충족되지 않을 경우 직원이 상여금을 잃을 수 있음을 반영해야 합니다. 기업 경영진은 업무 누락에 대해 직원의 보너스를 박탈하거나 특정 성과 지표 달성에 대한 보너스를 늘릴 권리가 있습니다. 실제로는 일회성 보너스와 보상도 사용됩니다. 그들은 개별적일 수도 있고 집단적일 수도 있습니다. 허용되는 임금 형태와 시스템에 관계없이 기업에서는 다음과 같은 유형의 일회성 보너스가 사용됩니다. 특히 중요한 작업, 긴급하고 예상치 못한 작업의 수행에 대한 일회성 인센티브; 공휴일 및 엄숙한 날짜에 검토 및 경쟁 결과에 따라 상을 수여합니다.

해당 연도의 업무 결과에 따른 보수는 기업 전체의 결과를 고려합니다. 지불 금액은 특정 기업의 지속적인 업무 경험 규모와 연결됩니다. 기업은 특정 업무 유형의 완료에 대한 인센티브 구현을 위해 일회성 인센티브 지급을 위한 특별 조항을 개발하고 있습니다. 달성된 생산 지표의 세부 사항에 따라 이러한 인센티브는 루블, 직원 수입의 백분율 또는 이 작업 수행 결과 얻은 효과의 백분율로 결정될 수 있습니다. 기업은 현금 보너스를 현물 보상(귀중한 선물, 내구재, 자동차, 아파트 구매 혜택 등)으로 대체할 수 있습니다.

기업에서는 임금 및 보너스 시스템의 경제적 효율성을 계산하는 것이 좋습니다. 보너스 시스템의 효과에 대한 경제적 정당화에서 비용 가격에 대한 영향이 명확해졌습니다.

22. 급여에 대한 추가 지급 및 수당

현재 임금의 변동부분에는 추가지급, 수당 등의 요소가 포함되며, 이는 자체적으로 정한 관세율(급여)을 기준으로 계산됩니다. 추가 지급 및 수당은 특별한 근무 조건과 관련이 있습니다. 모든 형태의 소유권을 가진 기업에는 다양한 추가 지불금과 수당이 의무적으로 부과되며, 이에 대한 지불은 국가에 의해 보장되며 노동법에 규정되어 있습니다. 현재 유효한 모든 할증료와 수당은 두 그룹으로 나뉩니다. 첫 번째 그룹에는 초과 근무에 대한 추가 수당이 포함됩니다. 주말과 공휴일에 일하기 위해; 근로시간 단축으로 인한 미성년 근로자. 두 번째 추가 요금 및 수당 그룹은 세 개의 하위 그룹으로 나뉩니다. 첫 번째 하위 그룹은 직업(직위) 결합에 대한 추가 지불을 제공합니다. 부재 직원의 직무 수행, 업무상 높은 성취 및 높은 수준의 자격을 갖춘 전문가에게; 사무 및 회계를 수행하는 주요 업무에서 면제되지 않는 근로자 중 감독. 두 번째 하위 그룹에는 수행된 작업의 특수성(계절성, 원격성 등)과 관련된 추가 지급과 다교대 근무에 대한 지급, 업무 구성의 순환 방식을 통해 정규 근무 시간 이후에 제공되는 휴식일에 대한 지급이 포함됩니다. 작업의 이동 성격에 대한 임금 수당 등 세 번째 하위 그룹에는 컨베이어, 생산 및 자동 라인에서 근로자의 작업 강도에 대한 추가 지불이 포함됩니다. 야간 작업, 근로자, 감독, 부서장, 작업장, 기타 전문가 및 직원을 위한 어렵고 (유해한) 특히 어려운 작업 조건의 작업 - 섹션, 작업장 및 생산에서 최소 50%의 시간을 사용하는 경우 , 근로자의 절반 이상이 열악한 근로조건에 대해 추가 수당을 받는 경우입니다.

인센티브 보너스는 많은 기업에서 직원을 유지하거나 유치하기 위해 인센티브를 사용하기 때문입니다. 크기는 회사 경영진의 재량에 따라 설정됩니다. 자극적 인 성격의 추가 지불 및 보너스 금액을 결정할 때 추가 기능을 수행하는 사람의 수, 직원이 주요 업무에 수행하는 부하, 기업의 재정 상태와 같은 특정 근무 조건이 고려됩니다. . 인센티브 지급 및 수당을 설정할 때 기업은 생산성이 높은 작업을 보장하는 직원의 개별 자질을 고려하는 데 중점을 둡니다.

기업은 활동의 특성에 따라 추가 지급 및 수당의 다른 형태, 유형 및 금액을 적용할 수 있습니다. 따라서 직원 유지 작업이 기업과 관련이 있는 것으로 간주되는 경우 근무 경험 또는 근속 기간에 대한 추가 지불을 도입할 수 있습니다. 그러나 동시에 임금의 금액이 노동 활동의 결과와 크게 분리되어 있다는 것은 받아 들일 수 없습니다. 인센티브 지급 및 수당을 설정할 때 기업은 직원의 개별 자질을 고려하여 생산성이 높은 작업을 보장하는 데 중점을 둡니다.

업무에 대한 직원의 태도 또는 임금 자금 출처가 변경될 수 있으므로 특정 기간 동안 추가 지불 및 수당을 설정하는 것이 좋습니다. 추가 지불 및 수당 금액은 대부분 공식 급여 또는 근무 시간에 대한 관세율을 기준으로 백분율로 결정됩니다. 그러나 기업에서는 모든 직원에 대해 동일한 금액 또는 차등적으로 절대 금액을 설정할 수 있습니다. 추가 지급액과 수당 금액은 급여나 요율이 변경될 때 인플레이션을 고려하여 조정되어야 합니다.

23. 노동시장과 그 본질

노동 시장 고용주와 고용된 노동의 이익을 조정하는 사회적 관계 시스템입니다. 세계 경험에서 알 수 있듯이 노동 시장은 시장 관계의 기초입니다. 그것 없이는 경제 관리가 우선 노동 활동 관리를 포함하기 때문에 균형 경제를 구축하는 것이 불가능합니다. 노동 시장의 현상은 두 가지 측면에서 고려되어야 합니다. 한편으로는 시장 경제에 내재된 일반적인 패턴의 표현입니다. 반면에 시장 환경 형성에 대한 러시아의 특성을 고려합니다.

노동 시장은 그 기능에 각인을 남기는 여러 가지 중요한 특징을 가지고 있습니다. 소유자로부터 제품(노동)에 대한 재산권의 불가분성, 노동은 운송인으로부터 노동을 지출하는 과정이며, 그 과정에서 특별한 관계가 발생합니다. 노동 구매 및 판매; 판매자와 구매자 사이의 장기간 접촉, 노동 시장에서 이루어진 거래는 판매자와 구매자 간의 장기적인 관계의 시작을 의미합니다. 거래의 비금전적 측면의 존재 및 운영, 이는 무엇보다도 근무 조건, 팀의 미기후, 경력 발전 및 전문적 성장에 대한 전망입니다. 특별한 종류의 많은 제도적 구조의 존재. 여기에는 노동법 시스템이 포함됩니다. 고용 규제를 위한 다양한 기관 및 서비스, 노동 및 고용 분야의 정부 프로그램 등 높은 수준의 거래 개별화.

노동 시장은 노동의 기준에 따라 국가 경제의 영역과 부문, 활동 유형 및 형태에서 사회적 제품의 분배 및 재분배 메커니즘의 기능을 수행하는 모든 시장 경제의 유기적 구성 요소입니다. 사회적 요구의 구조와 소유 형태에 따른 생산 효율성. 가장 일반적인 형태의 노동 시장은 노동의 고용 및 공급 또는 구매 및 판매와 관련된 사회적 관계 시스템으로 이해됩니다.

좁은 의미에서 노동 시장은 다양한 관리 수준에서 노동력 사용 (재생, 기능, 사회 보호) 분야의 경제 관계 시스템입니다. 시장 경제에서 생산(경제) 관계의 시스템은 노동력의 자유로운 구매와 판매를 기반으로 하므로 이러한 관계를 "시장 관계"라고 합니다.

노동 시장의 특징은 다음과 같습니다. 노동 수요; 인건비; 노동 공급, 노동 시장 능력; 노동 시장 상황; 노동 준비금; 노동 시장에서의 경쟁. 상품 및 서비스에 대한 기존 시장과 달리 노동 시장에는 특별 규제 기관이 있습니다. 노동 수요와 공급의 구조는 노동 시장 외부에서 형성되는 객관적이고 주관적인 요소, 즉 과학 및 기술 발전, 경제 상황, 인구 통계 학적 과정, 일하는 개인의 요구, 노동 시장의 발전에 달려 있습니다. 기반 시설, 정부의 활동, 기업 조합, 노동 시장에서의 노동 조합 등

노동 시장은 조직 외부의 환경뿐만 아니라 생산 영역까지 확장됩니다. 왜냐하면 구매 및 판매 관계는 직원이 조직에 합류하는 것으로 끝나지 않기 때문입니다. 채용된 직원은 조직 내부와 외부 모두에서 다른 직업을 찾을 수 있으며, 기업가는 고용된 직원과 실업자 모두에서 직원을 선택합니다.

일반 상품 시장과 달리 노동력을 판매할 때 직원은 노동력에 대한 소유권을 잃지 않고 이 노동력을 사용할 권리만 판매합니다.

24. 노동 시장의 주요 구성 요소

분석의 목적에 따라 노동 시장의 구조는 다양한 특징에 의해 결정됩니다. 가장 넓은 의미에서 현대 문명 노동 시장의 출현과 기능에 필요한 최소한의 구성 요소를 할당합니다. 현재 노동 시장의 관계 시스템은 세 가지 주요 구성 요소로 구성됩니다. 노동 시장 행위자와 대표자 간의 관계(노동 조합, 사용자 협회, 고용 서비스); 노동 시장의 주체와 국가 간의 관계.

고용주는 재산 관계의 합법화 구조에 따라 다른 "숫자"로 대표될 수 있는 고용주입니다. 국영 기업, 주식 회사, 공공 기관, 집단 농장, 민간 기업, 경제 협회, 협동 조합, 개인 고용주 등

임금 근로자 - 이들은 고용이 생계와 개인 재생산의 주요 원천인 자유로운 신체 시민입니다. 고용주의 경우 성별에 따라 다른 가치를 나타냅니다. 나이, 자격, 사회적 지위 및 사회적으로 획득한 여러 자질(책임, 근면, 규율, 기업).

고용 서비스 - 직원의 채용, 훈련 및 재교육, 실업자 지원을 촉진하기 위해 고안된 고용 개발 서비스입니다.

노동조합 - 직원을 대신하여 그들의 이익을 표현하고 보호하는 조직. 대부분의 국가에서 일반적으로 공통의 사회 경제적 이익을 기반으로 만들어집니다.

노동 시장의 주요 구성 요소는 노동 시장에 대한 수요와 공급입니다.

노동 시장의 모든 구성 요소의 존재와 상호 작용은 노동 시장이 기능하는 데 필요합니다. 노동시장은 수요와 공급이 자유로운 시장이다. 고용관계에는 명시적이거나 묵시적인 강요가 없습니다. 노동시장은 고용, 이주, 직업선택 등을 자율적으로 규제하는 시스템을 운영하고 있다. 또한 국가가 진보적 추세를 가속화하고 사회적으로 위험한 추세를 억제할 수 있도록 기능에 대한 외부 및 내부 규제자가 있을 수 있습니다. 시장의 정상적인 기능을 위해서는 시장 참가자 간의 관계를 규제하고, 그들의 권리를 명확하게 정의하고, 시장 관계에 있는 모든 참가자의 노동 능력 실현을 위한 동등한 기회를 창출하고, 다음을 제공하는 법률, 규범 및 규칙이 필요합니다. 실직 시 사회보험. 이러한 규범은 러시아 연방 헌법, "러시아 연방 인구 고용에 관한 법률" 및 기타 법률에 규정되어 있습니다. 이러한 규범은 대통령령, 연간 일반, 지역, 부문별 협약의 정부 결정 및 기업에서 체결한 단체 협약에 명시되어 있습니다.

노동 시장의 성공적인 기능은 적절한 경제 조건(세금, 혜택), 적극적인 고용 정책, 인구 고용을 촉진하기 위한 연방 및 지역 프로그램의 개발 및 구현, 훈련 및 재훈련 프로그램 없이는 불가능합니다.

노동 시장의 모든 구성 요소는 노동의 수요와 공급 사이의 균형, 노동의 권리 실현, 활동 유형을 자유롭게 선택할 수 있는 권리, 특정 사회적 보호를 보장해야 합니다. 궁극적으로 모든 구성 요소의 상호 작용은 노동 시장의 모든 주제에 대한 이해의 균형을 만들고 유지하는 것을 목표로 합니다.

25. 노동 시장 상황

광석 시장 상황 - 이것은 시장 구조의 모든 구성 요소의 맥락에서 수요와 공급의 비율입니다. 경제 상태(위 또는 아래)에 따라 발전합니다. 경제의 부문 구조; 기술 기반의 개발 수준; 인구의 복지 및 소득 수준(XNUMX인당 포함) 상품, 서비스, 주택, 증권 시장의 발전; 사회 및 산업 기반 시설의 상태; 다구조 경제의 발전 정도; 통합 관계의 발전을 위한 조치(부문 및 영토). 또한 인구 통계, 민족 사회, 정치, 환경 및 기타 요인의 영향을 받습니다.

노동시장의 대상은 노동이다. 대상은 고용주, 실업자, 근로자, 자영업자입니다.

노동 시장 상황을 특징짓는 가장 중요한 요소는 양적(실업 또는 인력 부족 수준) 및 질적(구조적, 주로 전문 자격) 측면에서의 수요 공급 비율, 임금, 이윤, 가격 등입니다. 시장 상황에서, 개인과 가족의 기본적 필요는 노동, 임금이나 소득의 현금 수령, 생활 수단 및 서비스와의 교환을 통해 충족될 수 있으며, 다른 한편으로는 무엇보다도 수요와 공급의 메커니즘을 통해 충족될 수 있습니다. 특정 요구와 이익을 실현하기 위한 경쟁적 형태로서의 노동. 고용주는 노동에 대한 수요를 창출합니다. 근로자 측 - 임금 수준, 근로 조건, 인력 및 일자리의 전문 및 자격 구조 준수, 세금 시스템, 일반 문화 등에 따라 노동 공급.

노동시장 상황은 수요와 공급의 관계에 따라 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 유형은 노동 시장이 노동 공급 부족을 경험하는 노동 부족입니다. 두 번째 유형은 노동시장에 실업자가 많아 노동공급이 과잉되는 노동잉여이다. 세 번째 유형은 노동 수요가 노동 공급과 일치하는 균형입니다.

러시아 노동 시장의 현재 상황은 노동 수요와 공급 비율의 불균형이 정체되어 기업, 산업 및 경제 부문 간의 근로자 이동을 방해하는 것이 특징입니다.

노동에 대한 총수요의 대부분은 특정 순간에 충족되며, 이는 사회적 생산(수요 충족)의 기능을 보장합니다. 노동력과 일자리의 자연스럽고 기계적인 이동으로 인해 그 중 작은 부분은 노동 연령에서 벗어나 노동 연령으로 진입, 해고 및 새로운 직장으로의 전환, 노년층의 은퇴 및 도입 등입니다. 새로운 일자리 - 무료(공석)로 판명되었으며 수요와 공급을 연결해야 합니다. 전체 노동 시장의 이 부분은 현재 노동 시장의 개념에 해당하며, 그 수용력은 공석 수와 구직자 수에 따라 결정됩니다. 총수요와 총공급이 전체적으로 총노동시장의 능력을 결정한다.

입법 규범과 경제 프로그램은 노동과 경쟁의 시장 가격에 대한 정보에 대한 반응으로 수요와 공급의 상호 관계와 보다 완전하고 문명화된 상호 작용을 위한 기반을 만듭니다.

따라서 노동 시장의 국면은 노동 수요와 공급의 비율이며, 이는 특정 유형의 노동 활동에 대한 임금률과 고용 수준을 결정합니다.

26. 노동시장의 유형

모든 시장에는 판매자와 구매자가 있으며, 이러한 점에서 노동시장도 예외는 아닙니다. 즉 노동시장은 노동을 사고파는 모든 사람들로 구성됩니다. 외국 분류에 따르면 노동 시장의 유형은 외부 (전문) 및 내부이며, 주요 특징은 직업 훈련 시스템, 전문 및 자격 수준 향상 방법, 직원 승진 및 공석 채우기입니다. , 단체협약에 따른 규제의 특징.

외부(전문) 노동 시장 직원의 졸업장과 교육 수료증으로 입증되는 완전한 교육에 중점을 두고 있습니다. 전문 훈련의 주요 형태는 견습 제도이다. 다양한 조직에서 사용할 수 있는 직업을 가진 직원으로 인한 기업과 기업 간의 노동 이동성; 인력의 전문적인 이동성을 유지하기 위해 엄격한 작업 분류, 각 작업 내용의 명확한 경계를 기반으로 한 노사 관계 규제, 산업 및 전문 분야에 따른 노동 조합 조직.

외부 노동 시장의 목표는 다음과 같습니다. 특정 회사에 특정한 작업을 수행하도록 직원 교육 기업 내 직원의 수평적 이동(직원이 새로운 직책으로 이동, 기능과 성격이 이전 직위와 유사) 또는 수직적(더 높은 직위 및 직급으로 이동) 전문적인 이동성과 직원 이직을 제한하여 기업가가 "계속 교육 시스템"에 많은 투자를 하여 장기간의 전문 교육 및 근로자 고급 교육에 집중할 수 있도록 합니다. 노사 관계 규제(기업에서의 장기 근무 경험에 대한 고용 보장 및 인센티브, 직무 관계에 따른 업무 분류, 기업에서의 근무 경험 및 직원의 전문 및 자격 수준 향상); 기업 내 노동조합 조직.

현대 상황에서 전통 산업에 종사하는 대기업의 내부 노동 시장은 약화되고 있습니다. 기업들은 점점 더 외부 인력 공급원에 집중하고 있습니다. 노동 시장 개발 분야의 많은 전문가들은 믿습니다. 외부(전문) 노동 시장은 생산의 순환적 발전 요구에 해당하고 내부 노동 시장은 경제의 구조적 변화에 해당합니다.

노동 시장은 다음 유형에 따라 구분됩니다.

1) 공간적 범위 및 행정적 영토 의존성 - 국가, 지역, 지방 (지방) 및 국제;

2) 성숙도 - 단편화된(부분) 노동 시장, 그림자(규제되지 않음) 및 규제됨;

3) 인구 통계학적 특성 - 청년, 여성, 고령 근로자의 노동 시장;

4) 전문 기능 - 엔지니어, 교사, 의사, 경제학자, 관리자 등을 위한 노동 시장;

5) 관리 용이성 - 자유주의적, 사회적 지향, 융통성;

6) 사회 및 노사 관계의 성격 - 전문적으로 개방 및 내부 폐쇄 (노동 가격 설정 및 배치가 행정 규칙 및 절차에 의해 결정되는 한 기업의 틀에 국한됨)

따라서 우리는 노동 시장이 경제 시스템의 발전에서 중요한 위치를 차지한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 노동의 가격과 노동 조건을 결정함에 있어 노동자와 사용자의 이해관계가 얽혀 있을 뿐만 아니라 사회에서 발생하는 모든 사회경제적 현상을 실질적으로 반영합니다.

27. 노동 시장 부문

노동 시장의 세분화 - 이것은 노동자와 직업을 안정적인 폐쇄 부문, 노동 이동을 국경으로 제한하는 구역으로 나누는 것입니다. 노동 시장의 부문은 XNUMX차 노동 시장과 XNUMX차 노동 시장입니다.

XNUMX차 노동 시장 안정적인 고용과 높은 임금 수준, 전문성 향상 가능성, 첨단 기술, 관리 체계가 특징인 시장입니다.

XNUMX차 노동 시장은 직원 이직, 불안정한 고용, 낮은 임금, 전문적인 발전의 부족, 기술 성장, 낙후된 장비 및 기술, 노동 조합의 부재로 특징지어지는 시장입니다.

노동 시장을 부문으로 나누는 이유 : 생산의 경제적 효율성 수준의 차이; 노동의 사회적 효율성 수준의 차이; 생산의 사회적 효율성 수준의 차이.

노동시장 세분화는 노동시장을 내부와 외부로 나누는 것을 의미한다. 내부 노동 시장은 단일 기업의 틀 내에서 제한된 사회 및 노동 관계 시스템으로, 노동 가격 및 배치는 행정 규칙 및 절차에 따라 결정됩니다. 이 시장은 기업 내 근로자의 존재 및 구성, 근로자의 이동, 이동 이유, 고용 수준, 장비 사용 정도, 새로 창출되고 청산된 무료 일자리의 존재 여부에 따라 결정됩니다. 외부 노동 시장은 국가, 지역, 산업 규모에서 고용주와 직원 간의 사회적, 노동 관계 시스템입니다. 여기에는 고용 분야와 기업 간 이동에 따른 근로자의 일차적 분포가 포함됩니다. 외부 노동 시장은 주로 직원 이직을 통해 실현되며, 한 기업에서 다른 기업으로 근로자의 이동을 보장하고 실업을 발생시킵니다.

고용 분야에서는 소유 형태와 고용 상태에 따른 노동 시장의 세분화, 비공식 부문의 발전, 중소기업이 구별됩니다. 경제에 고용된 모든 사람들은 공식 국가, 공식 비국가 및 비공식 부문에 고용된 사람들의 세 그룹으로 나뉩니다. 마지막은 법에 따라 등록되지 않은 경제 활동과 세금을 내지 않는 고용된 활동을 포함합니다. 비공식 부문 내에서 몇 가지 유형의 고용이 구분됩니다. 직업 및 자격 소득 수준에 따라 자격이 있고 상당히 보수가 높은 작업과 자격이 필요하지 않은 작업이 구분됩니다. 비공식부문 고용자의 지위에 따라 비공식부문에만 고용된 사람과 비공식부문과 공식부문에 고용된 사람을 구분한다. 개별 고용된 근로자, 등록되지 않은 소규모 생산 단위의 소유자, 공식적으로 등록되지 않은 등록 조직의 직원, 직원에게 기록되지 않은 수입을 가져오는 공식 부문 기업의 기록되지 않은 세금 은폐 활동, 직장에서 수행된 직원의 기록되지 않은 활동.

노동시장의 중요한 특징은 유연성으로, 이는 내부 이동성을 증가시킨다. 유연성은 다양한 유형이 될 수 있습니다. 정량적 - 직원 수의 변화, 개별 요인의 변화에 따른 임금 수준으로 표현됩니다. 기능적 - 유연한 근무 및 고용 체제, 보수 시스템의 변화를 포함합니다.

28. 노동 시장 모델

노동 시장 모델은 다를 수 있습니다. 노동 시장의 경쟁 정도에 따라 순수 경쟁 시장 모델, 독점 모델, 노동 조합의 행동을 고려한 모델 및 양자 독점이 구별됩니다.

순수한 경쟁 시장은 다음과 같은 특징이 있습니다. 많은 회사가 특정 유형의 노동력을 고용하기 위해 서로 경쟁합니다. 동일한 자격을 가진 수많은 숙련 노동자가 독립적으로 이러한 유형의 노동 서비스를 제공합니다. 기업도 노동자도 시장 임금율을 통제하지 못한다.

독점 모델, 즉 XNUMX명의 구매자가 독점하는 모델은 사용자가 구매(고용)할 수 있는 독점력을 가지고 있는 상황을 반영합니다.

노동 조합의 행동을 고려한 노동 시장 모델, 즉 노동 시장에서 노동 조합은 근로자의 이익을 대표하고 그들을 대신하여 사용자와 협상합니다.

양자 독점 모델은 강력한 지부 노동 조합이 운영되는 독점 시장의 조건에 전형적입니다. 즉, 독점모델과 노동조합행동모델이 결합되면 양자독점이 존재한다. 노동조합은 노동의 독점적 판매자이며 노동 공급을 통제하고 임금률에 영향을 미칠 수 있습니다. 그는 고용을 변경함으로써 임금에 영향을 줄 수 있는 노동의 독점 고용주에 반대합니다.

노동 시장의 미국 모델은 경제의 경쟁 상태를 유지하고 높은 중앙 집중화를 방지하며 기업가의 적극적인 역할을 장려하며 개인의 성공에 대한 근로자의 태도, 돈을 버는 데 기반을 두고 있습니다. 미국의 고용 정책은 기업 간 근로자의 높은 영역 이동, 교육 기관에서 이수한 직업 훈련, 회사를 변경할 때 근로자의 전문적 및 자격 수준의 인정, 비용 절감에 대한 열망에 중점을 둔 것이 특징입니다. 최소한의 산업 훈련을위한 기업. 그러한 기업의 임금은 노동의 수요와 공급, 복잡성에 따른 작업 분류를 고려하여 계약, 단체 협약에 의해 결정됩니다. 노동 조합의 조직은 전문적인 기반으로 구축됩니다. 실업 보험은 연방 기반으로 제공됩니다. 기업과 직원은 주 실업 보험 기금과 연방 기금에 별도의 기여금을 납부합니다.

일본 모델. 일본 노동 시장 모델의 특징은 근로자의 전체 고용 기간을 보장하는 "평생 고용 제도"입니다. 이러한 보증은 자본 소유자인 직원과 기업가 사이의 확립된 관계 관행의 결과입니다. 법적으로 공식화되어 있지는 않지만 노동조합의 지원을 받고 있습니다. 일본 모델은 직원에 대한 회사 리더의 온정주의적 태도, 직원 삶의 비생산적인 측면에 대한 관심, 기업의 모든 측면에서 후자의 관심이 특징입니다.

스웨덴 모델은 국가가 추구하는 적극적인 고용 정책을 기반으로 합니다. 국가는 직업 훈련을 통해 노동력의 경쟁력을 높이고 보조금을 통해 공공 부문과 민간 기업에서 일자리를 창출하는 데 많은 관심을 기울이고 있습니다. 고용 정책은 일반적인 경제 조치, 특히 제한적인 세금 정책, 임금의 "연대 정책", 인구, 산업 및 지역의 취약 계층에 대한 지원과 밀접하게 연결되어 있습니다.

29. 노동 수요와 공급에 대한 국가 규제

시장 상황에서 사람, 가족의 기본 요구는 노동, 임금 또는 현금 소득을 통해 충족될 수 있는 반면, 노동 수요와 공급 메커니즘은 특정 요구와 이익을 실현하는 경쟁적 형태입니다. 고용주 측에서 노동 수요가 형성됩니다. 노동에 대한 수요는 주어진 시간에 특정 수의 노동자에 대한 경제의 필요를 반영합니다.

노동 공급 - 이것은 고용을 위한 일자리와 이를 기반으로 생계 수단을 확보하는 데 있어 다양한 유능한 인구 집단의 필요입니다.

노동 수요에 대한 국가 규제의 가장 일반적인 조치는 다음과 같습니다. 공공 사업 프로그램; 고용 보조금; 노동 시장에 대한 재정 및 신용 영향.

공공 사업의 주요 목표는 사회적으로 중요한 프로젝트를 수행하기 위해 실업자 인구를 사용하는 것입니다. 동시에 사회와 실업자의 이익을 고려합니다. 상당히 높은 수준의 실업에도 불구하고 국가에 저임금 및 명성이 없는 일이 필요한 지역에는 공석이 있습니다. 일반적으로 이것은 사회적 영역에서의 노동 또는 고된 비숙련 노동입니다.

고용 보조금에는 자영업 촉진 및 특정 범주의 시민을 고용하는 기업가에 대한 보조금 제공과 관련된 활동이 포함됩니다. 자영업 장려에는 일반적으로 보조금 지급과 함께 이전 실업자가 자신의 사업을 시작하기 쉽게 해주는 당국의 법적 및 조직적 지원이 포함됩니다.

금융 및 신용 정책 국가는 자본 투자 분야에서 투자 세금 인센티브를 제공하여 새로운 일자리를 창출하고 고용을 늘리는 데 기여합니다.

노동 공급에 대한 국가 규제의 주요 메커니즘은 과세입니다. 개인 소득세가 노동 공급에 미치는 영향은 소득세의 수준과 유형(비례, 누진)에 따라 다릅니다. 비례세는 임금률을 낮추고 대체효과를 가져온다. 자극 - 여가 시간 증가.

노동 공급은 또한 소득 수준을 유지하는 것이 일반적인 목적인 다양한 사회적 지불의 영향을 받습니다.

노동 공급에 대한 국가 규제의 중요한 방법은 비표준 형태의 고용 조직을 사용하는 것입니다. 공개 노동 시장에서 노동 공급을 제한할 수 있는 가능성을 열어주고 대규모 직원 해고를 제한하고 실업 급증을 방지할 수 있습니다.

현대 상황에서 국가는 특히 젊은이들을 위한 직업 지도 및 훈련 프로그램의 시행을 통해 노동 공급 구조의 형성에 영향을 미칩니다. 이러한 실업자를 위한 직업 훈련 프로그램은 다음과 같은 분야를 다룹니다.

1) 기술 부족 제거;

2) 장기간 실업자를 위한 노동적응;

3) 직장 복귀, 즉 자녀의 출산 및 양육과 관련된 휴식 후 직장으로 복귀하기를 원하는 여성을 위한 특별 프로그램;

4) 사회적으로 취약한 인구 집단의 시민 훈련.

노동 시장에 대한 국가 규제 시스템에서 특히 중요한 것은 실업자를 위한 물질적 지원의 유형과 형태입니다. 국가는 실업 수당을 지급함으로써 노동 공급 규모를 규제합니다.

30. 노동 시장의 국가 정책

노동 시장의 국가 정책은 사회와 각 구성원의 사회 경제적 발전에 직간접적인 영향을 미치는 일련의 조치입니다. 시장의 국가는 능동적이고 수동적인 정책을 시행할 수 있습니다.

적극적인 노동 시장 정책 - 이는 노동 관계 참가자 간의 관계를 규제하기 위해 국가가 수행하는 일련의 법적, 조직적, 경제적 조치입니다. 적극적인 정책은 훈련, 재훈련, 자영업 촉진, 자영업 촉진, 취업 지원, 직업 상담 등을 통해 시장을 위한 투쟁에서 개인의 경쟁력을 높이는 것을 목표로 합니다. 이 정책에 따르면 모든 건강한 사람은 다음을 수행해야 합니다. 가족을 부양하기 위해 독립적으로 돈을 벌고, 국가는 그에게 취업 기회를 제공하는 중개자일 뿐입니다.

노동 시장에서 국가 정책의 주요 목표: 실업자의 노동 생활에 대한 가장 빠른 참여; 일자리를 찾고 있는 사람에게 일자리를 제공하는 것; 구조 조정을 자극하고 중복 근로자의 재분배를 가속화합니다.

노동 시장에서 국가 정책의 주요 방향: 인구에 대한 사회적 지원; 유연한 노동 시장의 개발, 법적 지원; 직원의 고용, 훈련 및 재훈련.

적극적인 노동 시장 정책의 개발 및 구현은 다음의 영향을 받습니다.

1) 고용의 자유, 기회와 대우의 평등, 결사의 자유 등과 같은 기본적 권리를 확립하는 국제 노동 기준

2) 사회 및 노동 관계의 지배적 인 유형 (러시아에서는 삼자주의입니다. 이러한 관계의 참가자는 국가, 노동 조합 및 기업가의 대표입니다). 모든 정책 이후. 적극적인 노동 시장 정책을 포함하는 것은 기업가, 노동자 및 기타 이해 집단이 인정하고 지원한다면 성공할 가능성이 더 큽니다.

3) 다양한 국가 및 국가 내 개별 지역의 노동 시장 특성의 다양한 조건.

노동 시장에서 적극적인 정책을 추진할 때 고용자, 실업자, 실업자의 연령 및 성별 구조를 고려할 필요가 있습니다. 노동력 진입 연령 및 기술 수준에 미치는 영향; 고용, 정부 혜택, 자영업, 임대료, 부동산 이자 등으로 인한 가족 소득; 도시화 정도와 도시의 공식 및 비공식 고용 규모, 농업 및 비농업 고용 수준; 기업의 규모와 소유 형태에 따른 기업 분배; 국제 경쟁에 대한 경제의 개방성, 특히 국민 소득에서 무역의 비중, 외국인 투자의 중요성; 기업가 및 근로자 조직을 포함한 노동 기관의 개발 및 효율성; 노동법의 범위, 적용 범위 및 범위.

노동 시장에서 적극적인 정책을 시행하는 것은 지역 경제의 구조적 변화 및 규제를 위한 효과적인 방법의 형성과 밀접한 관련이 있습니다.

노동 시장에서 국가의 수동적 정책은 일자리를 찾는 사람들의 등록, 실업 수당의 정의 및 제공 시스템의 조직, 실업자에 대한 비금전적 형태의 지원 구현 및 그들의 가족들. 경기 회복을 수동적으로 기다리는 전술은 노동 시장과 노동력 전체가 매우 유연하고 경제 전망이 긍정적이고 자영업 가능성이 높을 때만 정당화될 수 있다.

31. 노동시장에서 노동조합의 본질과 활동

노동조합 - 특정 산업 또는 관련 산업에 종사하는 근로자의 대중 자치 공공 단체, 그들의 사회적 이익을 보호하고 대표하는 전문가 그룹. 노동자 조직으로서의 노동조합에는 다음과 같은 여러 가지 특징이 있습니다.

1) 이것은 모든 사람이 접근할 수 있는 가장 대규모의 노동자 협회입니다. 노동조합에 가입하기 위한 조건은 없습니다. 자격, 학력, 정치적 견해, 성별, 연령, 국적에 관계없이 통일의 필요성과 통일과 관련된 동지적 규율만을 인정합니다.

2) 목표와 이익의 측면에서 다른 공공 조직보다 경제, 생산, 즉 인간 창조력의 적용에 대한 결정적인 영역에 더 가까운 조직입니다. 일하는 사람들이 실현됩니다.

노동 조합은 보호 역할 외에도 여론의 지표 역할을하며 국가에 대한 피드백 시스템의 요소로 작용하여 사회 경제적 정책을 조정하고 조정할 수 있습니다. 노동조합을 무시한다는 것은 사회적 장을 파헤치고 사회적 폭발을 기다리는 것을 의미한다.

노동조합 개혁 과정은 기업의 사회적 변혁과 변혁의 조건에서 일어난다. 소유권 변경입니다. 기업의 법인화는 종종 노동 조합의 활동 영역을 제거하거나 제한하는 데 사용됩니다. 생산의 감소, 기업의 부도, 전환은 종업원 수의 감소로 이어지고, 이후 노동 조합원의 감소로 이어진다. 노동조합이 어떠한 권력과 영향력도 가질 수 없는 물질적, 재정적 기반의 감소 또는 상실의 과정이 있다. 전문 인력의 유출이 시작되어 노동 조합 기관의 지적 잠재력과 지식 수준이 감소했습니다.

노동조합의 주요 활동은 다음과 같습니다.

임금 협상. 노동조합이 임금을 인상하려고 하는 가장 중요한 방법은 다음과 같습니다.

1) 노동조합은 높은 이민 장벽을 도입하거나 작업량을 제한하는 등 노동 공급을 제한할 수 있습니다.

2) 노동조합은 임금을 균형점 이상으로 인상하여 계약상 임금률을 높이려고 합니다.

3) 노동 조합은 예를 들어 국가 산업을 보호하는 높은 수입 관세를 촉진함으로써 노동 수요 곡선의 상향 이동을 일으킬 수 있습니다.

기타 금전적 및 비금전적 고용 조건 협상: 휴가 수당, 건강 보험, 연금, 고용 안정 및 근로 조건.

최저임금 규정.

자발적인 해고, 직원 이직 수준의 규제.

고용주가 직원의 전문 수준을 향상시키고 전문 재교육에 참여하도록 권장합니다.

러시아 노동 조합 운동에서 다음과 같은 가장 중요한 구성 요소가 구별됩니다.

1) 전통적(공식적인) 노동조합

2) 민주적 지향의 대안적 노동조합(광부 독립 노동조합)

3) 지역 노동 조합 - 단일 도시 규모로 조직적으로 고립되어 있지 않으며, 많지 않습니다.

4) 비국가 부문의 노동자 노동조합.

따라서 노동조합은 단결, 연대, 정의의 원칙에 기초하고 노동 시장에서 경제적 이익을 대표하는 기능을 수행하는 것을 목표로 하는 직원, 일반적으로 하나 또는 관련 전문직 종사자의 사회 경제적 의사소통의 가장 안정적으로 조직된 형태입니다. 그리고 그들의 사회적 보호를 보장합니다.

32. 노동 시장에서 노동 조합의 행동 모델

현대 경제 상황에서 근로자의 노동조합 참여 정도는 단순한 노동조합 참여 모델을 통해 고려된다. 이 모델은 노동조합 서비스에 대한 근로자의 수요가 있고 노동조합으로부터 그러한 서비스가 공급된다고 가정합니다. 노조 서비스에 대한 직원의 요구는 노조 가입 "가격"의 감소 함수로 간주됩니다. 노동조합 가입의 “대가”란 근로자가 노동조합에 가입함으로써 부담하는 비용, 즉 가입비, 현행수수료, 노동조합 조직에서 근무하는 데 소요되는 시간의 기회비용 등을 의미합니다. 노동조합 서비스 제공 는 노동조합 가입 가격의 증가 함수입니다. 노동자의 비용이 높을수록 노동조합이 그들에게 제공하는 서비스는 줄어듭니다. 노동조합원 수는 노동조합 서비스 시장과 노동조합 수요의 균형을 달성함으로써 결정된다. 이 값은 조합 서비스에 대한 수요와 공급의 변화에 따라 변경됩니다.

노조 서비스에 대한 수요는 노조 가입으로 인한 근로자의 순 혜택에 영향을 미치는 요인의 영향을 받습니다.

1) 조합원과 다른 근로자 사이의 임금 차이 및 일자리를 찾거나 잃을 가능성;

2) 개인 취향;

3) 노동 활동의 프로필 및 기간 등에 영향을 미치는 노동력의 인구 통계 구조.

노동조합 서비스의 공급은 노동조합 가입 비용과 노동조합 활동에 영향을 미치는 요인에 의해 영향을 받을 것입니다.

1) 법률;

2) 노동조합 활동에 대한 사용자의 반대 정도;

3) 경제의 부문별 및 기술 구조;

4) 경쟁 정도 등

노동조합의 경제활동을 경제이론에서 분석할 때 노동조합이 조합원의 임금수준과 고용수준을 향상시키려 한다고 가정한다.

'관리권' 모델은 사용자와 노동조합 간의 협상을 통해 임금 수준을 먼저 결정한 후, 사용자가 관리권을 이용하여 고용할 근로자의 수를 일방적으로 선택하여 고용을 극대화하는 방식이다. 이익.

일반적으로 노동조합 활동의 결과는 다를 수 있습니다. 노동 조합이 경제적 효율성에 미치는 영향에 대한 부정적인 평가로 인해 다음과 같은 부정적인 결과가 나타납니다. 파업 비용; 검색 비용을 증가시키는 이동성 제한; 이동 제한 및 임금 경직성, 실업률 증가에 기여 이익 수준의 감소, 투자 감소, 경제 성장 제한; 자원 할당 등의 영향으로 인한 출력 손실

노동조합 활동의 긍정적인 결과는 다음과 같이 실현됩니다.

1) 직원 이직률 감소, 이직률 감소

2) 경험이 있는 근로자의 승진을 보장하는 규칙을 수정하여 국내 노동 시장의 경쟁을 없애고 고령 근로자가 젊은 근로자와 작업 경험을 공유할 수 있는 인센티브를 제공합니다.

3) 경험의 일반화 및 합리화 제안;

4) 직원의 기회주의적 행동으로 인한 규율 개선 및 비용 절감

5) 근로계약 체결에 따른 거래비용 절감, 개별 근로계약을 단체협약으로 대체

생산 외 근로자의 사회적 보호 분야에서 노동조합은 적절한 수준과 삶의 질을 보장하는 방향으로 작업을 수행합니다. 따라서 노동 조합은 국가의 가격 정책에 큰 관심을 기울입니다.

33. 고용의 사회경제적 본질

고용은 경제와 국민 복지의 가장 중요한 특성입니다. 고용 수준은 중요한 거시경제 지표이다. 그러나 고용은 경제적 현상일 뿐만 아니라 인구통계학적 과정에 의존하고 사회정책의 일부, 즉 인구통계학적 사회적 내용을 가지고 있습니다.

경제 카테고리로 고용 - 이것은 노동 활동에 대한 인구의 참여에 관한 일련의 관계입니다. 노동에 포함되는 정도, 근로자에 대한 사회적 요구 충족 정도, 유급 일자리, 소득 창출에 대한 개인적 요구의 만족 정도를 나타냅니다. 이러한 위치에서 고용은 노동 시장의 가장 중요한 특성입니다.

인구의 고용은 인구의 재생산을 위한 필요조건인데, 이는 인구의 생활수준, 인력의 선발, 훈련, 재교육 및 고급 훈련, 고용 및 실업자에 대한 물질적 지원을 위한 사회 비용이 인구에 의존하기 때문입니다. . 고용은 일의 영역에서 그리고 일과 관련하여 필요의 충족과 관련된 개인의 사회적 발달의 가장 중요한 측면 중 하나를 나타냅니다.

고용에는 뚜렷한 사회적 성격이 있습니다. 그것은 소득뿐만 아니라 사람들의 필요를 반영합니다. 그러나 또한 사회적으로 유용한 활동을 통한 자기 실현뿐만 아니라 사회의 사회 경제적 발전의 특정 수준에서 이러한 요구의 만족 정도.

고용 관계에 시장 성격을 부여하는 고용의 기본 원칙.

첫 번째 원칙은 노동과 고용의 자유를 보장하고 강제 노동을 금지하는 것입니다. 개인은 사회 사업 참여 여부를 선택할 수 있는 우선권이 있습니다.

두 번째 원칙은 러시아 연방 헌법에 따라 일할 권리, 실업으로부터 보호, 취업 지원 및 실업시 재정 지원을 보장하기위한 조건의 상태에 의한 생성입니다.

고용된 시민은 다음과 같습니다. 고용 계약에 따라 일하는 사람, 임시, 계절 노동을 포함하여 기타 유급 노동(서비스)을 받는 사람; 개별 노동 활동(농부, 작가 등 포함), 기업가 및 생산 협동 조합 구성원을 포함하여 독립적으로 작업을 제공합니다. 유급 직위에 선출, 승인 또는 임명됨 내부 군대에서 복무하는 모든 종류의 군인; 고용 서비스 방향에 대한 교육을 포함하여 모든 풀 타임 교육 기관의 건강한 학생; 일시적으로 결근(휴가, 질병, 재교육 등); 민법 계약 (계약)에 따라 작업을 수행합니다.

실업자를 포함한 경제활동인구의 고용상태를 파악하는 것이 중요하다. XNUMX가지 고용 상태가 있습니다.

1) 고용된 노동자는 고용 시 합의된 급여를 받는 노동 활동 조건에 대해 사용자와 체결한 서면 계약(계약) 또는 구두 계약에 따라 일하는 사람입니다.

2) 자영업자 - 이들은 수입을 가져오는 활동을 독립적으로 수행하는 사람입니다.

3) 고용주 - 일자리를 제공하는 기업의 소유자;

4) 가족 기업의 무급 직원 친척이 소유한 가족 기업에서 무급으로 일하는 사람

5) 고용 상태로 분류할 수 없는 사람은 이전에 소득을 가져온 노동 활동에 종사한 적이 없는 실업자입니다(여기에는 하나 또는 다른 고용 상태로 귀속되기 어려운 사람도 포함됨).

34. 고용 유형

노동 시장 내에서 발생하는 사회 경제적 과정의 다양성은 다양한 형태의 고용을 발생시킵니다. 현재 다양한 형태의 고용이 존재합니다. 그들은 함께 노동 시장에 존재하는 고용 관계의 모델을 형성합니다. 이 모델은 새로운 형태의 고용, 고용의 경계의 확장, 특정 고용 형태를 오늘날의 현실에 부합하는 내용으로 채우는 것을 모두 반영합니다.

풀 타임 - 경제적으로 편리한 (생산적인) 직장에서 근로자의 요구를 충족시키는 경우 사회적 생산에 대한 참여 수준을 고려하여 유급 일자리를 얻으려는 의사를 표명 한 모든 사람이 그것을받는 사회 상태입니다. . 완전고용 상태에서는 주기적인 실업이 없지만 자연 실업률은 그대로 유지됩니다. 완전 고용은 총 경제 활동 인구 수에 대한 사회적 생산(물적 재화 및 서비스 생산)에 고용된 사람들의 수의 비율로 결정됩니다.

생산적인 고용 - 모든 직업이 사회적으로 수용 가능한 것으로 간주되지 않는 사회 상태입니다. 그러나 가장 중요한 두 가지 요구 사항을 충족하는 제품만 있습니다. 첫째, 고용은 근로자에게 개인에게 합당한 생활 조건을 제공하는 소득을 가져와야 합니다. 이는 고용정책과 소득정책, 인플레이션 방지 조치 등이 직접적으로 연관되어 있음을 의미합니다. 둘째, 생산적 고용은 공식 고용과 대조됩니다. 후자의 특별한 경우는 중복 근로자를 유지하거나 실업을 피하기 위한 공식 일자리 창출입니다. 국가 정책은 각 개인의 작업이 경제적으로 실현 가능하고 사회를 위해 최대한 생산적임을 보장하는 데 도움이 되어야 합니다. 생산적인 고용은 총 노동 자원 수에 대한 물질 생산 전문 노동에 종사하는 사람 수의 비율(%)로 표시됩니다.

효율적인 고용 - 노동의 사용이 손실 없이 수행될 때 가장 큰 물질적 결과를 얻을 수 있는 고용. 효율적인 고용을 통해 노동 생산성 수준에서 인구의 노동 요구가 충족되고 완전 고용이 달성되는 방식을 평가할 수 있습니다. 효과적인 고용에 대한 이러한 정의는 전인적 인간 개발을 목표로 하며 상당히 수용 가능하지만 다소 광범위하고 단일 지표로 측정할 수 없습니다.

사회적으로 유용한 고용 공공 생산, 군 복무, 내무부 또는 교육 기관의 정규 학생, 가구 운영(어린이, 노인, 아픈 친척 돌보기)에 근무하는 유능한 사람의 수에 따라 결정됩니다.

자유선택고용은 자신의 노동능력(노동력)을 처분할 수 있는 권리가 전적으로 소유자, 즉 노동자 자신에게 있다고 가정한다. 이 원칙은 모든 근로자가 고용과 실업 중 하나를 선택할 수 있는 권리를 보장하고 업무에 대한 행정적 개입을 금지합니다.

위의 고용 형태는 인구의 노동 요구와 직업 간의 양적 및 질적 균형 상태를 반영하여 사회의 사회 경제적 발전에 유리한 조건을 만듭니다. 노동의 효율성이 증가함에 따라 전문 고용 수준은 국가 전체에서 감소합니다. 이것은 고효율 경제가 상대적으로 적은 수의 근로자를 필요로 할 뿐만 아니라 관심을 다른 활동 영역으로 전환함으로써 일자리에 대한 인구의 요구가 감소한다는 사실 때문입니다.

35. 실업: 본질, 원인

실업 - 고용을 위해 일할 능력과 의향이 있는 사람들의 일부가 자신의 전문 분야에서 일자리를 찾거나 전혀 일자리를 찾을 수 없는 경제 상황입니다. 노동 공급이 수요를 초과할 때 노동 시장의 이러한 불일치는 양적 측면과 질적 측면 모두에서 발생할 수 있습니다.

실업은 시장 사회의 주요 사회 문제 중 하나입니다. 첫째, 공공 자원이 충분히 활용되지 않고 있고, 둘째, 일부 인구의 금전적 소득이 매우 낮다는 의미입니다. 실업은 시장 메커니즘의 정상적인 작동과 관련이 있기 때문에 경제적으로 자연 현상으로 간주됩니다. 노동 공급은 노동 수요를 초과해서는 안됩니다. 그러나 사회적인 관점에서 실업은 사회문제와 사회적 긴장을 가중시키고 범죄를 증가시키는 등 사회적으로 부정적인 현상으로 인식되고 있다. 일하지 않고 사회에 도움이되지 않는 사람은 최소한의 생활 수준을 유지할 수있는 국가의 자금으로 생활합니다. 따라서 실업은 경제 선진국에서도 복잡하고 심각한 문제입니다.

실업 현상을 해석하는 몇 가지 개념이 있습니다. 맑스주의 이론은 일반적으로 실업을 자본 축적 과정과 연관시킵니다. 이 과정에서 살아있는 노동(가변 자본)에 대한 필요성이 기계 및 장비(불변 자본)에 대한 필요성보다 더 느리게 증가합니다. 서구 경제학에서 실업은 자원 사용의 경제적 타당성을 반영합니다. 이는 노동시장의 구조적 불균형을 반영하는 이른바 자연실업률에 의해 입증된다.

국제노동기구의 방법론에 따르면 실업자는 현재 직업이 없고, 구하고 있고, 시작할 준비가 되어 있고, 유급 고용에 대한 임금 외에 다른 수입원이 없는 사람으로 간주됩니다. 러시아 법률에 따르면 실업자는 직업이 없고 수입이 없는 건강한 시민으로 적절한 직업을 찾기 위해 고용 서비스에 등록되어 일자리를 찾고 있으며 시작할 준비가 되어 있습니다. 러시아에서 채택된 실업 회계 시스템은 노동 시장 발전의 실제 추세를 반영하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 대부분의 실업자는 노동 거래소에 등록되지 않고 스스로 일자리를 찾거나 구하는 것을 선호하기 때문입니다. 비 국가 중개 구조의 서비스에 의존.

16세 미만의 시민은 실업자로 간주되지 않습니다. 노령연금 수령; 고용 서비스에 연락한 날로부터 10일 이내에 적합한 직업에 대한 두 가지 옵션을 거부한 사람과 처음으로 구직하는 사람 - 임시 직업을 포함하여 전문 훈련이나 직장에 대한 두 가지 제안. 시민은 동일한 직업을 두 번 제안받을 수 없습니다.

실업 상태를 분석하기 위해 경제 활동 인구 수에 대한 실업 수의 비율로 결정되는 수준을 계산하고 백분율로 표시합니다.

실업 기간은 모든 실업자 또는 개별 범주 또는 개별 영역의 실업자가 평균적으로 실업 상태에 있는 기간으로 정의됩니다.

현대 경제학자들은 실업을 시장 경제의 자연스럽고 필수적인 부분으로 봅니다. 실업의 출현과 발전의 불가피성에 대한 객관적인 근거와 결정 요소는 재산 관계, 기업가에게 필요한 생산 수단의 가용성 및 근로자의 부재, 고용 된 노동 시스템의 존재입니다.

36. 실업의 종류

실업에는 구조적, 마찰적, 주기적, 은닉적, 자발적, 강제적, 장기간, 정체 등 여러 가지 유형이 있습니다.

구조적 실업 - 노동의 수급구조의 차이로 인해 고용이 불가능한 것이 특징이다. 그 원인은 적절한 노동 공급이없는 특정 지역에서 특정 지역에서 다양한 자격의 특정 직업에 대한 수요가있을 때 시장 기능의 경제적 과정이며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

마찰적 실업 - 인구의 자연스럽고 일정한 움직임과 관련이 있습니다. 사람은 활동 유형과 작업 장소를 선택할 자유가 주어지기 때문에 이 권리를 사용합니다. 자발적으로 이직을 하는 사람도 있고, 해고로 새 직장을 찾는 사람도 있습니다. 어떤 사람들은 임시직, 계절 직업 등을 잃습니다. 이 범주에 속하는 사람들은 일자리를 찾는 반면 다른 사람들은 계속해서 일자리를 찾습니다. 마찰적 실업은 불가피하고 바람직한 것으로 간주되는데, 그 이유는 해고 주도권이 개인 자신에게서 나오고 많은 근로자가 해고되면 저임금의 저임금 직업에서 고임금의 의미 있는 직업으로 이동하기 때문입니다.

주기적 실업 - 재생산 주기의 단계와 관련이 있습니다. 생산 감소, 경제 투자 감소로 인한 것입니다. 제품에 대한 수요 감소로 인해 고용주는 직원 수를 줄여야합니다.

숨겨진 실업 - 직원이 시간제 고용 조건(파트타임, 주 또는 월)에 따라 근로에 동의해야 하는 사회 상황이 특징입니다. 이러한 유형의 실업은 노동 수요가 공급보다 적을 때 경제 불안정으로 인해 사회에 실업 인구가 존재하는 것과 관련이 있습니다. 숨겨진 실업은 공식과 비공식으로 나뉩니다. 공식 숨은 실업자에는 통계에 등록된 사람 중 행정부 주도로 휴직 중인 사람과 시간제 근로를 강요받는 사람이 포함됩니다. 비공식 은닉 실업에는 내부 근로자의 초과 수와 스스로 일자리를 찾는 사람들이 포함되어야 합니다.

자발적 실업 - 직원이 더 적합한 직업을 기대하면서 그에게 제공된 임금이나 기업에서 제안된 전문 분야에서 일하기를 원하지 않음을 의미합니다.

비자발적 실업 - 사실상 자발적 실업을 제외한 모든 종류의 실업을 의미합니다. 이러한 유형의 실업은 단체 협약에 따라 기업이 일정 기간 동안 직원에게 적합하지 않은 고정 임금을 받는 상황을 특징으로 합니다. 임금 인상을 앞두고 비자발적 실업이 발생할 수 있다.

장기 실업 4-8 개월 동안 작업이 없을 때 관찰됩니다. 이러한 실업은 근로자의 자격 상실의 시작, 자기 회의의 출현, 스스로 일자리를 찾지 않으려는 것이 특징입니다.

긴 실업은 8-18개월 지속되는 것으로 간주됩니다. 이러한 조건에서 직원은 일반적인 자격 상실, 노동 기술 상실 및 필요한 시간 동안 집중적으로 일할 수있는 능력을 시작합니다.

장기 실업 18개월 이상 지속됩니다. 이러한 조건에서 인간 노동 잠재력의 저하가 발생합니다. 일에 대한 이전의 태도를 회복하려면 개별적인 접근이 필요합니다.

이 외에도 실업은 여성, 청년, 노인, 장애인, 이주노동자 등 인구의 가장 취약한 계층과 계절적 실업으로 구분된다.

37. 국가 고용 정책

국가 고용 정책 - 사회 및 각 구성원의 사회 경제적 발전에 영향을 미치는 일련의 조치. 국가, 지역 및 지역의 여러 수준이 있습니다. 고용 정책에는 유럽, 스칸디나비아 및 미국 모델이 있습니다.

유럽 모델은 노동 생산성이 증가하고 결과적으로 근로자 소득이 증가함에 따라 직원 수의 감소를 가정합니다. 그러한 정책은 많은 실업자들을 위한 값비싼 급여 시스템을 포함합니다.

스칸디나비아 모델은 평균 임금으로 공공 부문의 일자리 창출을 통해 거의 모든 근로자에게 고용을 제공하는 것을 기반으로 합니다. 이러한 정책은 주로 공적 자금을 위해 고안되었으며, 그 적자는 생산 감소로 이어져 해고가 수반됩니다.

미국 모델은 경제 활동 인구의 대부분을 위해 높은 생산성을 필요로 하지 않는 일자리 창출에 중점을 둡니다. 동시에 실업은 공식적으로 감소하지만 저소득층의 수는 증가합니다.

하나 또는 다른 모델의 사용은 거시적 및 미시적 수준에서 고용 정책에 영향을 미칩니다. 거시적 수준에서 고용 정책에 대한 새로운 접근 방식은 노동 시장의 유연성을 높이고 노동 비용을 줄이며 사회 프로그램의 축소로 이어집니다. 그러나 인력의 교육 및 재교육 시스템이 확대되고 추가 일자리가 창출되고 급여 지급 조건이 강화되고 있습니다. 고용 문제 해결에 있어 민간 부문의 역할을 강화하기 위한 조치가 취해지고 있습니다. 다른 사회 문제. 미시적 차원에서는 임금 인상을 억제하고 근로시간을 늘리는 정책이 추진되고 있다. 다양한 형태의 시간제 고용이 더 널리 사용됩니다. 그 결과 위기가 심화되고 있다.

인구 고용 촉진 분야의 국가 정책은 다음을 목표로합니다.

1) 노동을 위한 인적 자원의 개발;

2) 자원봉사의 권리와 자유로운 고용선택권을 행사함에 있어 요소(성별, 연령 등)에 관계없이 모든 시민에게 평등한 기회를 보장한다.

3) 사람의 품위있는 삶과 자유로운 발전을 보장하는 조건의 창출;

4) 법률의 틀 내에서 수행되는 시민의 노동 및 기업가 이니셔티브 지원과 생산적이고 창의적인 작업을 위한 능력 개발 지원

5) 인구 고용 분야에서 사회적 보호를 보장하고 특히 사회적 보호가 필요하고 일자리를 찾는 데 어려움을 겪는 시민의 고용에 기여하는 특별 행사를 수행합니다.

6) 대량실업 방지 및 장기실업 감소

7) 주로 사회적 보호가 특별히 필요하고 일자리를 찾는 데 어려움을 겪는 시민들을 위해 기존 일자리를 유지하고 새로운 일자리를 창출하는 고용주를 장려합니다.

8) 인구 고용을 보장하는 러시아 연방 구성 기관, 지방 정부 당국의 독립성 결합;

9) 경제 및 사회 정책의 다른 영역에서의 활동과 인구 고용 분야의 활동 조정;

10) 인구의 고용을 보장하기 위한 조치의 개발 및 시행에 있어 국가 기관, 노동 조합, 기타 직원 및 고용주 대표 기관의 활동 조정

고용 분야의 적극적인 정부 정책은 노동 시장 상황과 발전 예측에 따라 형성된 연방 및 지역 고용 프로그램의 개발 및 구현을 통해 수행됩니다.

38. 노동 이동성: 개념, 요소

인구의 모든 사회 인구 통계 학적 그룹의 고용 상태를 반영하는 가장 중요한 요소는 사회적 지위, 전문적 소속 및 거주지를 변경하려는 인구의 의지와 능력을 반영하는 이동성입니다. 노동 이동성은 노동의 본질적 특성을 변화시키는 개인의 능력과 준비뿐만 아니라 특정 내용과 적용 장소의 노동에 대한 경제의 요구에 의해 결정됩니다. 노동력의 노동 이동성은 네 그룹으로 나눌 수 있는 특정 요소로 특징지어집니다.

1) 노동 이동성 변화의 시급성 제공(현재 상황, 근로 조건 개선 기회, 생활 조건, 투자)

2) 여러 사회 경제적 상황으로 인한 이동의 바람직함을 반영합니다(새로운 장소에서의 직원의 위치, 새로운 장소에서의 승진 가능성, 투자 보존).

3) 이동성에 기여하거나 방해할 수 있는 특성 시스템(객관적 및 주관적 특성, 변화의 정도, 여행 비용)을 통해 이동의 용이성을 평가합니다.

4) 시장 관계의 형성 및 발전 조건(공석에 대한 정보의 가용성, 정보 비용, 정보의 신뢰성)에서 매우 중요한 가능한 이동성 옵션에 대한 사람의 인식을 반영합니다.

경제 발전의 역사는 노동 이동성을 관리하는 다양한 방법을 알고 있으며, 이는 실행될 수 있는 조건에 따라 크게 다릅니다. 경제 관리에 대한 국가 개입의 정도는 노동 관계를 규제하는 정도와 노동 이주에 영향을 미치는 메커니즘에서 나타납니다. 계획 경제의 조건 하에서 노동 이동 관리를위한 상당히 일관된 시스템이있었습니다 : (중등 전문 및 고등 교육 기관 졸업생의 분포, 조직 된 근로자 모집, 가족의 농업 재정착, 대중의 호소, 고용을 통한 고용 기관, 조직에 의한 근로자 자체 모집). 경제의 행정 명령 통제 조건에서의 노동 이동성은 노동 분야의 국가 정책에 크게 영향을 받았다. 이 분야의 정책은 글로벌 정치적 목표의 관점에서 개발되고 실행되었습니다. 그들의 결정은 종종 특정 사회 경제적 프로젝트의 편의에 따라 결정되었습니다. 거주지를 변경하기로 결정할 때 시민들에 대한 심각한 국가 압력의 관행은 많은 양의 비합리적인 이주, 새로운 정착민의 낮은 생존율, 신규 개발 분야의 대다수 노동 집단의 불안정 등으로 이어졌습니다. 국가 기금은 전국에서 노동 운동을 조직하는 데 비합리적으로 지출했습니다. 시장 경제를 가진 국가의 관행은 노동 이동성을 포함한 이주 과정 규제에 대한 다양한 접근 방식을 보여줍니다.

인구 역학 및 노동 이동성에 대한 사회 질서의 경제적 하위 시스템의 영향은 복잡하고 다면적입니다. 사람이 거주지, 직장을 변경하기로 결정하는 데 있어 아무리 독립적이더라도 주변의 경제적 현실을 고려해야 합니다. 따라서 특정 지역의 실제 고용 가능성은 주로 도시 또는 지역의 경제 상황과 투자 환경에 의해 결정됩니다. 이러한 요소는 연방 정부, 지방 당국에 따라 다를 수 있습니다.

39. 영토 및 회사간 이동성

영토 이동 - 이것은 생산의 발달과 위치, 노동력의 존재 조건의 변화로 인한 유능한 인구의 공간적 이동으로 정확하게 이해되는 이주입니다.

노동력의 영토 재분배는 많은 요인의 영향으로 형성되며 그 영향의 정도는 국가 또는 개별 지역의 발전을위한 특정 역사적 조건에 따라 다릅니다. 이주의 대다수는 노동 운동에 기인할 수 있습니다. 거주지 변경 사유에 관계없이 출국시 직장을 그만두고 재정착시 새로운 직장에 취직하기 때문입니다. 이 진술은 무엇보다도 유능한 시민에게 사실입니다. 영토 이동은 경제적 이유에 의해 크게 영향을 받습니다. 경제적 이민은 개별 국가 내에서 그리고 국가 간 노동의 영토 재분배와 밀접하게 관련되어 있습니다.

대부분의 대도시에서 발달된 사회 기반 시설은 젊은이들의 이주를 활성화합니다. 이것은 전문 교육을 받고 자신의 사회적 지위를 향상시키려는 욕구 때문입니다. 경제적 이주의 원인 구조에서 국가의 지역과 개별 도시 사이의 생활 수준에는 상당한 차이가 있습니다. 전통적으로 러시아에서 그러한 도시는 모스크바와 상트페테르부르크입니다. 이것은 많은 수의 시민(러시아인뿐만 아니라)이 이사를 결정하도록 강요합니다. 그러한 결정이 직업 전망에 의해 뒷받침되지 않으면 수도로의 자발적인 이주로 인해 도시의 사회적 및 범죄적 상황이 악화됩니다.

회사 간 이동성 - 이것은 생산력, 노동 수요 및 공급의 개발 및 분배로 인한 산업, 기업 및 기업 내 노동자의 이동입니다.

완전경쟁산업에서 노동수요는 단순히 개별 기업에 대한 수요의 합이 아니다. 이 산업에 포함됩니다. 임금 수준의 감소와 함께 고용 규모의 증가는 총산출의 증가로 이어진다. 후자의 상황은 초기에 기업이 일정하다고 가정한(고정된) 산출물 가격 수준의 감소를 수반합니다. 결과는 다음과 같습니다. 그 고용은 과도할 것이고, 고용의 증가는 위에 제시된 것처럼 수익성 있는 사업을 중단합니다. 따라서 인력의 일부가 해고됩니다.

국가에서 널리 대표되는 직종에 노동력을 고용하는 산업에 대한 노동 공급은 임금 수준에 크게 의존하지 않을 것입니다. 그러한 산업은 많은 근로자를 고용할 수 있습니다. 임금 인상 없이 필요한 만큼. 이는 주요 고용주가 아닌 산업에도 적용됩니다. 많은 산업이 주요 고용주입니다. 특정 훈련을 받은 인력(가스, 석유 산업, 야금)이 아닌 노동력에 대한 수요가 높음을 나타냅니다. 이러한 이유로 단기적으로 노동 공급이 증가하는 경향이 있습니다. 따라서 특정 산업의 노동 공급이 더 많습니다. 다른 산업의 임금 수준에 비해 임금 수준이 높을 것입니다. 더 높은 임금은 이러한 산업에 점점 더 많은 근로자를 끌어들입니다.

기업간 이동의 주요 요인은 임금액, 근로조건, 노동내용, 근로시간, 이직 가능성, 기능차이, 신규활동 개발비용, 적응 용이성 등이다. 새로운 장소.

40. 인구 이동

인구 이동 - 이것은 개발 및 생산 위치, 인구의 생활 조건의 변화로 인한 유능한 인구의 공간 이동입니다.

행정 구역 엔티티 간의 인구 이동의 관점에서 볼 때 외부 및 내부의 두 가지 유형의 이주가 구별됩니다.

외부 이주는 주 경계를 넘을 때 발생합니다. 나는 이민과 이민이라는 두 가지 흐름을 구별합니다. 이민은 특정 주 외부로 인구가 유출되는 것입니다. 이민은 특정 국가의 영토로의 유입입니다.

내부 이주는 국가 내 이주입니다. 다양한 요인과 조건의 작용에 따라 인구 이동은 다음 유형이 될 수 있습니다.

1) 노동력의 이주가 특정 지역 내에서 다른 계급의 지역 사이에서 발생하는 경우 지역 내 및 지역 간, 지역 내 및 지역 간으로 구분됩니다.

2) 노동력이 이동하는 시간에 따라 인구의 취소 불가능한(영구적) 이주와 귀환(일시적) 이주를 구별합니다.

3) 인구의 이주는 그것을 일으킨 이유로 자발적이고 강제로 나뉘며 후자는 이주민의 통제를 벗어난 이유로 발생합니다 (군사적 행동, 환경 재해, 정치 및 민족 갈등).

4) 현대 노동이동의 성격에 따라 이주는 계절성과 추기로 구분된다. 계절성은 작업 범위의 확장과 관련이 있으며 진자는 한 지역에서 다른 지역으로의 노동의 정기적인 이동을 포함합니다.

5) 해당 국가에서 시행 중인 법률 규범을 준수한다는 관점에서 인구 이동은 합법(입법 규범 위반 없이) 및 불법(법 위반)일 수 있습니다.

6) 구현 방법에 따라 마이그레이션은 독립적으로 구분되며, 이는 이민자 자신의 힘과 수단에 의해 수행되고 국가 또는 공공 기관, 기업의 도움으로 조직됩니다.

7) 노동활동으로 인한 인구이동을 노동이주라고 한다.

8) 선택된 이주 흐름에 따른 인구 이주 연구(이것은 주어진 기간 동안 공통의 도착 및 출발 지역을 가진 이주자의 총 수)를 통해 우리는 경제에서 이 현상을 체계적이고 종합적이며 상호 연결적으로 고려할 수 있습니다. 특정 지역과 국가 전체.

위의 인구 이동 구조는 완전하지 않으며 이를 결정하는 다른 평가 기준 및 요소를 사용하여 확장할 수 있습니다. 선택한 이주 흐름에 따른 인구 이주에 대한 연구를 통해 우리는 특정 지역 및 국가 전체의 경제에서이 현상을 체계적이고 종합적으로 상호 연결하여 고려할 수 있습니다.

이주 이유는 자연 및 기후, 인구 통계, 사회 경제적 현상입니다.

자연 및 기후 - 환경 조건 및 환경 재해가 포함됩니다. 사회 경제적 - 특정 지역의 생산 위치를 특성화합니다. 경제 발전 수준; 투자 규모, 인프라 개발 수준, 교육 및 주택 확보 기회 등

인구 통계학적 이유는 특정 정착지의 주민 수와 구성과 관련이 있습니다.

이민은 국가의 사회 경제적 발전에 영향을 미칩니다. 이것은 특정 지역의 원주민보다 실업률이 높은 이민자의 상황을 나타냅니다. 이민자의 유입은 사회 기반 시설에 대한 부담의 증가를 동반합니다.

41. 소득의 구성 및 구조

소득 이하 다양한 유형의 경제 활동 또는 재산 사용의 결과로 노동에 대한 대가로 받은 모든 유형의 현금 또는 물질적 재화 또는 서비스 형태의 영수증과 다음 형태의 무료 영수증의 합계를 의미합니다. 사회 지원, 혜택 및 혜택. 소득의 규모와 구성은 인구 생활 수준의 가장 중요한 특성 중 하나입니다.

소득은 노동, 재산, 능력, 필요 등에 따라 형성될 수 있다. 문명세계에서 공공재 분배의 기초는 노동에 따른 원칙이다. 시장경제에서는 노동시장의 상황을 고려하여 결정되는 노동의 한계생산성에 따른 분배의 원리로 변형된다.

주요 고용 유형에 따라 인구의 노동 소득은 다음과 같이 분류됩니다. 이차 고용 소득; 자영업 소득. 이러한 유형의 소득은 개별적으로 또는 조합하여 받을 수 있습니다.

개인 소득의 주요 원천은 고용을 위해 일하는 인구의 노동 활동입니다. 자유 직업인의 노동 활동; 기업 활동; 소유하다; 특정 사회 그룹 및 직원 범주에 따라 분배되는 국가 및 기업 기금; 개인 농장.

소득 분류는 다양한 특성에 따라 그룹 및 하위 그룹으로 분배 및 연관을 제공합니다.

경제적 성격에 따라 노동소득과 비노동소득이 구분된다.

노동 소득, 노동 활동이 형성되는 기초에는 다음이 포함됩니다. 다양한 조직 및 법적 소유권 형태의 기업에서 임금 형태로 수령 한 소득; 개인 활동에서; 개인 보조 농업에서; 기업 활동에서; 유료 가사 서비스 판매 등

불로 소득, 법적인 도덕 규범에 위배되지 않는 기업과 주 공식 채널을 통해 받는 것으로는 다음이 포함됩니다. 사회적 이전(연금, 수당, 장학금); 재산 소득; 주식 배당금; 채권 및 기타 증권에 대한 이자 투자 자본에 대한 수익률, 제조업 부문 및 기타 경제 부문.

경제적 내용에 따라 현금과 현물 소득이 구분됩니다.

현금 소득에는 임금, 연금, 장학금, 수당, 사업 소득, 배당금, 재산 소득, 증권 판매 소득이 포함됩니다. 개인 자회사 플롯의 제품 판매로 인한 소득; 저축 은행의 현금 예금 증가 등

현물 수입에는 다음이 포함됩니다. 개인 소비에 사용되는 개인 보조 플롯의 현물 영수증 가치 치료, 예방, 문화, 지역 사회 및 사회적 성격의 현물 서비스 비용으로 연방, 시 예산 및 기업 기금을 희생하여 지불합니다.

사용 정도에 따라 일반 소득, 가처분 소득, 실질 소득이 구분됩니다.

일반 소득 - 이것은 자금, 세금 납부 기업 및 의무 지불을 포함한 모든 출처에서받은 소득 금액입니다.

가처분 소득(순이익) - 세금 및 의무 납부 후 남은 금액으로 가족이 저축 및 기타 출처를 사용하지 않고 최종 상품 및 서비스 소비에 최대한 지출할 수 있습니다.

실수 -이것은 상품 및 서비스 가격을 고려하여 가처분 소득 금액으로 획득 한 재료 및 문화 및 가정 용품 비용입니다.

42. 인구 소득 형성의 원칙

문명 세계 전체에서 노동에 따른 분배의 원칙은 사회적 부의 분배의 기초로 간주됩니다.

오랫동안 국내 문헌에서는 노동의 양과 질에 따른 분배의 원리를 인건비에 따른 분배의 관점에서 해석하였다. 최근 이러한 개념은 작업에 따라 배포의 필요성을 증명하는 대다수의 저자에 의해 거부되었습니다.

시장 경제에서 노동에 따른 분배의 원칙은 특정 작업장에서 특정 근로자의 한계 생산성, 즉 근로자의 소득은 다른 조건이 같을 때 성장에 따라 증가한다는 것을 기반으로 구현됩니다. 이러한 유형의 노동으로 인한 기업의 소득.

근로자의 한계 생산성은 해당 노동 시장의 수요와 공급에 따라 달라집니다. 합리적으로 조직된 경제에서 고도로 숙련된 창조적 노동의 가격은 저숙련 노동의 가격보다 훨씬 높습니다. 이는 숙련 노동의 생산성이 더 높다는 것을 반영합니다. 그러나 사회적 관계와 기술 패턴의 급격한 변화의 맥락에서 노동 수요 구조가 크게 변화하고 일부 유형의 고도로 숙련 된 노동 가격은 크게 하락할 수 있습니다. 이러한 상황은 90년대 러시아 노동 시장의 전형적인 현상으로, 많은 과학자와 엔지니어의 소득이 판매원, 계산원, 경비원의 소득보다 낮았습니다. 시장 메커니즘이 적절한 대응을 제공하지 못하는 상황에서 국가의 지적, 영적 잠재력을 보존하기 위해 국가 규제 조치를 취해야 합니다. 이러한 조치는 주 예산에 충분한 자금이 있는 경우 효과적으로 시행됩니다. 이 조건이 충족되지 않으면 과학, 교육 및 문화의 쇠퇴가 불가피하며 국가의 미래에 명백한 결과가 발생합니다. 고려 된 상황은 노동 시장의 수요와 공급 비율의 단기 및 장기 측면의 차이의 결과입니다. 따라서 시장경제에서는 노동에 따른 분배의 원칙이 노동의 한계생산성에 따른 분배의 원칙으로 수정된다.

시장 경제에서는 노동 소득과 함께 재산 소득이 중요한 역할을 합니다. 러시아에서는 오랫동안 재산별 분포가 공식적으로 중요한 의미가 없었고 과학 문헌에서 실제로 논의되지 않았습니다. 그러나 주식 및 기타 유가 증권의 발행으로 소유권에 의한 분배가 현실이 되며 특정 조건에서는 상당히 중요해질 수 있습니다. 현재 사회·심리적·경제적 측면을 고려하면서 노동과 재산에 따른 분배원칙을 최적으로 조합하는 문제가 더욱 시급하게 대두되고 있다.

이론적인 측면에서는 능력에 따른 분배의 원리를 논의할 수 있다. 그러나 실제로 이 원칙은 일에 따른 분배를 통해서만 실현될 수 있다. 능력은 노동의 결과에 상당한 영향을 미치므로 사회적 부의 해당 비율에 영향을 미칩니다. 이러한 상황은 누진세를 제외하고는 어떠한 경제적 방법으로도 고려하기 어렵다.

우리나라의 경우 직급별 분포가 필수적입니다. 오랫동안 직위가 사회적 부에 대한 개인의 기여도, 작업의 양 및 질을 결정한다고 믿어졌습니다. 그러나 알려진 사실은 이 진술을 의심하게 만듭니다. 이것은 소득의 분배가 매우 시급한 문제가 되며, 그 수준은 직위뿐만 아니라 이 직위를 가진 특정인의 활동에 따른 경제적, 사회적 효과에 따라 달라집니다.

43. 명목 소득과 실질 소득

명목 소득 루블의 수입니다. 사람이 임금, 임대료 또는 이익의 형태로 받는 것.

실질 소득은 명목 소득 금액으로 살 수 있는 재화와 서비스의 양에 의해 결정됩니다. 실질 소득은 물가 지수에 대한 명목 소득의 비율로 계산됩니다.

루블의 구매력을 감소시키는 인플레이션의 사실 자체가 특정 개인의 실질 소득의 의무적 감소를 동반하지 않는다는 것이 분명해야합니다. 실질 소득의 감소는 개인의 명목 소득이 인플레이션율보다 뒤처지는 경우에만 발생합니다.

높은 인플레이션의 특히 강한 부정적인 영향은 고정 명목 소득을 받는 시민들에게 영향을 미칩니다. 그러나 고정 소득이 아닌 개인은 인플레이션의 결과 생활 수준을 높일 수 있습니다. 신흥 산업의 근로자. 이는 노동 수요를 증가시킵니다. 노동조합의 도움으로 달성할 수 있습니다. 명목 임금이 소비자 물가 상승에 뒤처지지 않거나 심지어 이를 앞지르지 않도록 하기 위함입니다.

소비자 물가가 상승함에 따라 시민의 저축도 감소합니다. 더욱이, 화폐 저축의 실제 가치는 가정뿐만 아니라 상업 은행에서도 감소합니다. 인플레이션이 상업 은행의 이자율을 초과하면 예금의 실질 가치는 은행 이자 발생과 함께 감소합니다.

따라서 국내 총생산이 일정할 때 인플레이션은 소득을 재분배하여 고정 수입을 받는 사람에게는 감소시키고 다른 인구 집단에 대해서는 증가시킵니다. 인플레이션이 높고 국내 총생산이 동시에 감소한다면 대다수 인구의 실질 소득이 감소합니다.

인플레이션이 높은 상황에서는 인구의 생활 수준뿐만 아니라 감소합니다. 고정 수입이 있습니다. 그러나 재화와 서비스의 생산량도 감소하여 대다수 시민의 실질 소득이 감소합니다. 외국의 경험은 인플레이션의 임계 수준을 보여줍니다. 세계 어느 나라도 지속 가능한 경제 성장을 달성하지 못한 국가는 연간 40%입니다. 러시아 경제학자들 사이에서 다양한 관점이 표현됩니다. 일부는 믿습니다. 러시아 조건에서 경제 회복이 가능할 때 가격의 "안정성"에 대한 기준은 연간 10%입니다. 다른 사람들에게는 인플레이션이 연간 40 %를 초과하더라도 경제 성장을 보장하는 것이 가장 중요합니다.

경제 발전에 대한 높은 인플레이션의 부정적인 영향은 통화 시스템이 파괴되고 무역 및 중개 운영에 대한 금융 자원의 유출이 증가하고 자본이 경제의 실제 부문에서 탈출을 가속화한다는 사실에서 나타납니다. , 국내 유통에서 외국에 의한 자국 통화의 대체를 위한 조건이 생성되고 있으며 지속 가능한 자금 조달 가능성이 감소하고 있습니다. 국가 예산.

개발 위기 기간 동안 많은 국가의 정부는 명목 임금과 물가의 성장을 통제하여 실질 소득에 영향을 미치는 높은 인플레이션이 경제에 미치는 파괴적인 영향을 막으려 고 노력하고 있습니다.

시장 경제를 가진 국가에서 소득 규제에 대한 국가 정책에는 세 가지 주요 영역이 포함됩니다. 인플레이션의 성장에 따른 임금 역학의 입법적 규제 및 조정; 사회적으로 수용 가능한 수준의 노동력 재생산 제공을 통제하기 위해 노동자와 고용주의 이익을 조정하는 과정에서 적극적인 국가 개입; 누진세 제도의 적용.

44. 인구 소득의 차별화

근로자의 금전적 소득의 차별화는 주로 임금의 차별화와 근로자의 혼인상태의 차별화라는 두 가지 요인의 영향으로 형성된다. 그러나 임금차별화와 소득차별화는 동일한 위치에서 평가될 수 없다. 첫 번째 경우 경제적 불평등은 주어진 사회 질서 내에서 사회 정의의 개념에 해당하며 진보의 조건입니다. 두 번째 경우, 불평등은 가족의 소득 재분배의 결과로 발생하며, 이는 어느 정도는 "불공평"합니다. 왜냐하면 어떤 부분에서는 사람들의 노동 및 노동 공로와는 아무런 관련이 없기 때문입니다.

중앙집권화된 경제와 인구의 균등한 소득분배를 기반으로 하는 평등사회의 조건에서 차별과 경제적 불평등의 문제는 미미하여 전문가들에게 문제를 일으키지 않았다. 계획경제의 특징은 국민의 소득에 대한 차별을 방지하기 위해 국가가 국민소득에 대해 엄격하게 통제한다는 점이다. 이것은 의무적인 관세율과 급여를 설정하고, 다양한 종류의 임금 "한도"를 정의하고, 상여금 규모를 제한함으로써 달성되었습니다.

변화의 시작과 시장 관계의 형성 이후 상황은 극적으로 바뀌었습니다. 한편으로 직원은 직장, 직업 등을 선택할 자유가 부여됩니다. 다른 한편으로는 노동 시장의 경쟁이 심화되었습니다. 고용주는 임금을 결정하기 위해 고용을 선택할 권리가 있습니다. 경제 구조는 임금 조직 분야에서 독립적이되었습니다. 높은 수준의 소득 차별화는 시장 경제가 선진화된 국가, 특히 개발 초기 단계에 근본적으로 내재되어 있으며 고용 제한, 인플레이션 및 생산 구조의 변화와 관련이 있습니다.

소득에 따른 불평등과 부의 계층화의 원인은 소득과 재산의 불평등한 분배입니다. 개별 노동 활동, 기업가 정신, 사업의 발전을 위한 불평등한 시작 조건; 일부 범주의 근로자에 대한 상대적으로 낮은 임금; 가족의 부양 가족 비율 증가; 실직한 유능한 사람의 존재; 낮은 수준의 사회적 지불; 임금, 연금, 수당의 적시 지불.

차별화 성장의 심각한 요인 중 하나는 물가가 상승함에 따라 지불이 실질적으로 연동되지 않고 소비자 바구니가 전반적인 가격 상승을 능가하는 속도로 가격이 상승하는 인플레이션입니다.

근로자 보상의 차별화 요소 중 하나는 소득세입니다. 러시아는 독특한 "평등화"라는 점에서 서방 국가와 다릅니다. 현재 개인 소득에 대한 단일 소득세가 13%로 도입되었습니다. EU 국가에서는 화폐 소득이 증가함에 따라 세율이 증가하는 누진적 규모가 있습니다. 따라서 독일에서는 최고 세율이 소득의 53%로 설정되어 있으며, 영국, 스페인, 헝가리, 에스토니아에서는 40%로 설정되어 있습니다.

인구의 불평등과 사회 및 재산 계층화는 시장 관계의 형성과 발전의 심각한 문제 중 하나입니다. 소득 차별화를 정량화하기 위해 십분위수 계수, 지니 계수 및 로렌츠 곡선이 사용됩니다.

십분위 계수는 상위 10%의 평균 소득과 하위 10%의 시민의 비율입니다.

지니계수는 인구의 소득집중도를 나타내는 지표이다.

로렌츠 곡선은 소득의 실제 분포가 절대 균등 분배 상태에서 제거되는 정도를 나타냅니다.

45. 빈곤의 개념

사회 경제적 영역에서 러시아의 가장 심각한 문제 중 하나는 빈곤의 규모입니다. 국제노동기구 전문가들에 따르면 빈곤은 사회경제적 시스템의 비효율과 구조적 오류로 인해 발생한다. 빈곤 문제에는 정치적, 경제적, 사회적, 도덕적, 윤리적 측면이 있습니다. 따라서이 문제는 국가의 발전이 크게 좌우되기 때문에 가까운 시일 내에 해결책이 필요합니다.

빈곤층의 주요 범주는 전통적으로 다음과 같습니다. 처음으로 노동 시장에 진입하는 젊은이를 포함한 저임금 노동자(생계 수준 미만); 실업자 시민; 크고 불완전한 가족; 연금 수급자와 무효자의 일부; 강제 이주민; 한계.

인구의 복지/빈곤의 주요 사회경제적 특성은 다음과 같다.

1. 음식, 의복, 주택 등의 요구에 대한 만족 정도. 이 특성을 평가하는 주요 기준은 노동력의 정상적인 재생산에 필요한 신체의 생리적 요구입니다.

2. 노동권의 제공 정도, 우선 일반적으로 일할 권리와 생산적인 노동에 대한 권리, 특히 러시아 노동 시장의 발전이 현대 조건을 완전히 충족하지 못하고 숨겨진 실업 수준이 높습니다. , 임시 고용, 가격 책정에 대한 고용주의 지시 노동력 등

3. 물질적 재화 및 용역의 접근성 정도. 이 특성은 현재 노동의 수익성과 같은 지표에 의해 크게 결정됩니다. 상품이 부족하고 유료 서비스(의료, 교육) 부문이 개발되고 있는 상황에서 자금 부족은 대부분의 근로자가 물질적 상품 및 서비스의 가용성을 보장하는 데 심각한 장애물이 됩니다.

4. 빈곤의 깊이와 심각성. 빈곤의 깊이는 소득과 지출이 설정된 빈곤선(예: 최저 생계비) 미만인 인구의 일부를 나타냅니다. 빈곤의 심각성은 인구의 소득 또는 지출의 차별화 정도를 나타내며 시간에 따른 변화를 비교하는 데 사용되며 다양한 사회 경제 정책이 인구의 물질적 상황에 미치는 영향 측면에서 사용됩니다. 주요 기준은 빈곤선(임계값)으로, 인구 중 가장 소득이 많은 그룹의 소득과 가장 적은 소득을 가진 그룹의 비율입니다.

러시아의 빈곤 요인에는 실업, 미지급 및 임금 지급 지연, 연금, 혜택, 가족, 대가족의 높은 "부양 부담"이 포함될 수 있습니다. 가구의 위치(빈곤은 농촌 지역에서 더 흔함), 은퇴 연령에 도달함(도시 지역에서 더 많고 농촌 지역에서 더 적음). 러시아에서 높은 수준의 빈곤이 지속되고 그에 따라 경제 성장의 역학 및 전망에 부정적인 영향을 미치는 주된 이유는 상당 부분의 근로자에 대한 낮은 임금 수준입니다.

경제적으로 가장 위험합니다. 사회적, 정치적 관점에서 볼 때 빈곤의 한 형태는 지속적인 빈곤, 즉 특정 사회 집단이나 특정 지역에 국한된 빈곤이 체계적으로 재생산되는 상황, 즉 여러 세대의 사람들이 빈곤을 극복하지 못하는 상황입니다. 한때 빈곤을 야기한 요인과 원인.

일시적 빈곤은 가족 생활 주기의 특정 단계, 계절적 변동 또는 특별한 상황과 관련된 되돌릴 수 있는 상태입니다. 일시적 빈곤의 징후는 상대적으로 사회적으로 덜 위험합니다.

46. 생활임금

생활임금 - 이는 성인의 활동적인 신체 상태, 어린이 및 청소년의 사회적, 신체적 발달을 유지하기 위한 조건을 제공하는 최소 허용 수준에서 가장 중요한 물질적 상품 및 서비스의 소비량 및 구조를 나타내는 지표입니다. 생활임금은 국가가 국민에게 제공하는 최저보장제도의 핵심 개념 중 하나이다.

생활비는 최저 생활비의 구조에 반영됩니다. 비 식품 품목에 대한 지출; 서비스 비용; 구실; 기타 의무 지불.

사회 정책의 도구로서의 생활 임금은 목표 사회 정책의 기초로 사용됩니다. 인구의 저소득 그룹의 소득 및 소비 규제의 대상으로; 현재 및 미래의 사회 프로그램, 인구의 저소득층에 대한 표적 지원 제공에 필요한 물질적 및 재정적 자원을 평가합니다. 최저임금과 노령연금의 규모를 정당화하기 위해서다.

최저 생활비의 범위는 매우 넓습니다. 최저 보장 제도의 요소이자 빈곤 임계 값을 결정하는 기초이며 임금, 연금 및 다양한 혜택을 계산하고 차별화하는 기초입니다.

러시아에서는 최저 생계를 기준으로 소비자 바구니가 국가 전체와 연맹 주제에 대해 계산됩니다. 그 크기는 인간의 건강을 보존하고 중요한 활동을 보장하는 데 필요한 최소한의 식품, 비식품 및 서비스의 형성을 위한 원칙과 절차를 고려하여 결정됩니다. 식품, 비식품 제품 및 서비스 소비의 자연 및 기후 조건, 국가 전통 및 지역 특성; 국가 인구의 주요 사회 인구 통계 그룹에 대한 식품, 비 식품 및 서비스의 대략적인 최소 세트.

최저 생활비는 최소 소비량과 사람에게 필요한 상품 및 서비스 목록에 대한 과학적 권장 사항을 기반으로 계산됩니다. 저소득 가정의 실제 상품 및 서비스 소비량; 인구의 금전적 소득 수준, 인구의 구성 및 연령 및 성별 구조, 가족의 규모 및 구조, 인구의 사회적 보호를 보장하기 위한 국가의 재정 능력을 특징으로 하는 사회 경제적 및 인구 통계학적 요인; 다양한 특성에 의해 결정되는 상품 및 서비스 소비의 객관적인 차이.

국가의 최저 생계는 인구의 다음과 같은 주요 사회-인구학적 그룹에 따라 차별화를 제공합니다. 연금수급자; 어린이들. 또한, 영토 구역(식품 소비 16구역, 비식품 개인용 3구역, 서비스 세트 3구역) 및 가족 요소에 따라 다릅니다.

이론적으로 생활임금은 최저임금과 같아야 한다. 주 최저 임금은 그가 일하는 기업의 법적 형태에 관계없이 모든 직원에게 적용됩니다. 기업은 최저임금을 자체적으로 정할 수 있으며, 최저임금은 국가 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다. 최저임금을 생활수준까지 인상하는 데 걸리는 시간은 고용주가 최저임금 인상과 달성된 고용 수준을 유지 또는 증가시키는 능력에 달려 있습니다.

47. 삶의 질 개념과 요소

삶의 질 지표는 다른 지표와 함께 사회의 사회적 발전 수준을 평가할 수 있습니다. "삶의 질"이라는 용어는 20년대에 등장했습니다. XNUMX 세기 서양 이론에서. E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor 등은 삶의 질 개념의 창시자로 간주됩니다. 러시아에서는 페레스트로이카 이전 시대에 "웰빙", "삶의 방식"이라는 용어 , "생활 수준"이 사용되었습니다. 이제 "생활 수준"의 개념과 함께 "삶의 질" 및 "일하는 삶의 질"과 같은 개념이 종종 첫 번째의 동의어로 사용되며 때로는 더 넓은 의미로 사용됩니다. 동시에 '삶의 질'이라는 개념은 '직장생활의 질' 개념보다 내용적으로 더 광범위하다.

삶의 질은 생산 및 생산 외부의 전체 요구 사항, 즉 삶과 노동 조건, 사람들의 건강에 대한 만족으로 이해됩니다. 교육 기회, 가족의 복지 수준, 인구의 구매력 등. 직장 생활에 관해서는 이것은 일반적인 삶의 질 요소 중 하나입니다.

노동 생활의 질은 사람들의 노동 생활 조건을 나타냅니다. 그러나 사람들의 삶의 상당 부분을 직장에서 보낸다는 사실 때문에 직장 생활의 질이 일반적으로 삶의 질을 크게 결정합니다. 근로 삶의 질을 연구하기 위한 이론적 접근은 주로 60년대와 70년대에 형성되었습니다. 그것들은 인간의 노동, 정신적 육체적 발달, 사회적 만족 등을 인간화해야 할 필요성에 대한 인식에 대한 개인의 창조적 본성을 이해하기 위한 보편적인 접근 방식을 기반으로 합니다. 노동 생활은 노동과 문화의 청렴성을 회복하고 직원이 개인의 잠재력을 실현할 수 있는 근무 환경을 만드는 데 있습니다. 이것은 일상적인 측면과 웰빙 수준에 대한 사람들의 주관적인 인식을 고려합니다.

사람들의 삶의 질은 경제, 사회, 인구 통계에 의해 영향을 받습니다. 정치적 및 기타 요인. 동시에 직원 자신이 자신의 삶의 질을 어떻게 평가하는지 고려하는 것이 중요합니다. 자기 계발과 창의성의 기회, 사회에서 가족의 위치, 재정 상태, 주거 조건 등

1961년에 UN의 유럽 위원회는 삶의 질 지표를 개발하고 사용하도록 권장했습니다. 대부분의 국가에서는 이러한 지표를 사용하며 국가 특성과 능력에 따라 다양합니다. 평가되는 삶의 질의 주요 구성요소는 건강, 식품 소비, 교육, 고용 및 노동 조건, 인권, 주택, 의복, 사회 보장, 레크리에이션 및 자유 시간입니다.

러시아에서는 시장 관계가 형성되는 동안 중간 및 높은 자격의 노동이 정상적인 양질의 조건을 제공하지 않을 때 노동력의 급격한 하락으로 인해 인구의 삶의 질이 저하되었습니다. 삶. 노동 가격 인상 과제는 위기 극복 조건에서 인구의 삶의 질과 수준을 향상시킬 필요성에 의해 결정됩니다. 임금 영역의 긍정적인 변화는 임금, 고용 및 사회 보장의 보장된 수준에 대한 국가 규제를 기반으로 해야만 가능합니다.

따라서 삶의 질, 직장생활의 질이라는 개념은 다양한 인간관계를 포괄한다. 삶의 질은 인구의 수준과 생활 조건에 대한 일종의 종합적인 특성으로, 정량화 가능한 매개변수를 사용하여 사회의 사회 경제적 발전 수준을 평가하는 데 도움이 되는 요약 지표입니다.

48. 생활수준: 본질과 요소

복잡한 사회 경제적 범주로서의 생활 수준은 사회에 살고있는 사람의 다양한 물질적, 정신적, 사회적 요구의 발달 정도와 만족 수준을 반영합니다. 그것은 많은 구성 요소로 구성됩니다. 이것은 근로자의 실질 소득 규모, 인구의 물질적 재화 및 서비스 소비 수준, 인구에 쾌적한 주거 제공, 교육의 성장, 의료 및 문화 서비스의 발전 정도입니다. 시민을 위해. 생활 수준은 사회 생산력의 발전과 생산량에 의해 결정됩니다. 구체적으로는 소비의 특성으로 나타나고 간접적으로는 소득수준에서 나타난다.

예전에는 국민의 생활수준을 예측할 때 소득과 소비라는 엄밀한 틀에만 한정되어 있었다면 지금은 국민의 복지를 염두에 두고 소득, 소비와 함께 포함한다. , 노동 및 생활 조건, 자유 시간의 양과 구조, 사람들의 문화 및 교육 수준의 특성뿐만 아니라 건강 지표 및 환경 상황 지표를 "확장된" 형태로 제시합니다. 생활 수준은 사회학에서 확인된 사회에서 개인의 위치의 가장 중요한 측면을 반영합니다. 경제 활동의 원동력인 중요한 이익과 선호의 실현 정도를 나타냅니다.

인구의 생활 수준에는 네 가지가 있습니다.

1) 번영 - 사람의 포괄적 인 발전을 보장하는 혜택의 사용;

2) 정상 수준 - 합리적인 소비. 신체 및 지적 능력의 회복을 제공하는 것;

3) 빈곤 - 노동력 재생산의 하한선으로 노동력을 유지하는 수준의 상품 소비;

4) 빈곤 - 최소한의 허용 가능한 재화와 서비스의 집합으로, 그 소비는 인간의 생존력을 유지하는 데만 허용됩니다.

생활수준의 형성에 직접적인 영향을 미치는 요인과 이에 간접적인 영향을 미치는 요인, 즉 생활수준을 결정하는 요인이 있다.

생활 수준의 형성에 직접적인 영향을 미치는 요인은 다음과 같습니다. 인구의 소득 수준; 물질적 상품의 소비량과 구조; 주택 제공; 건강 발달 수준; 교육 발전 수준; 문화 발전 수준; 사회 보장 수준; 자유 시간의 양; 휴식 조건 등

생활 수준을 결정하는 요소에는 다음이 포함됩니다. 근무 시간; 노동 강도; 직장에서의 노동 보호 및 안전 상태.

생활 수준을 형성하는 요소는 물질적 생산 영역 밖의 사람들의 생활 조건을 특징짓습니다. 사람들의 생활 수준에 간접적인 영향을 미치는 요인과 생산에 추가되고 개발 수준에 의해 결정되는 근로 조건.

인구 생활 수준의 역학을 결정하는 가장 중요한 요소에는 사회의 생산력 및 생산 관계 수준, 기술 진보, 사회의 경제적 잠재력(국가 부), 사회적 생산물 분배 방식, 정치적 그리고 사회적 요인.

모든 요소는 밀접하게 상호 연결되고 상호 의존적이며 국가의 생활 수준을 높이는 문제를 해결하는 데 포괄적 인 고려가 필요합니다.

당연히 효율적인 경제와 상당한 사회적 부를 가진 국가는 경제적으로 낙후된 국가보다 시민들에게 더 높은 생활 수준과 사회적 보장을 제공할 수 있습니다. 노동 연령 인구가 많고 고용 수준이 높은 국가에도 동일하게 적용됩니다.

49. 직원의 효율성, 작업 능력 및 법적 능력

사람의 모든 활동은 그의 능력, 효율성 및 작업 능력을 기반으로 합니다.

용량 (행동 능력)은 질적 측면에서 인간 활동의 특징을 나타냅니다. 노동 과정에서 사람은 물질적, 정신적 가치를 무한히 창출하고 다양한 목표를 설정하고 다양한 방법으로 달성 할 수 있습니다. 끝없이 다양한 목표와 이를 달성하는 방법은 인체 기능의 결과입니다. 따라서 법적 능력은 질적으로 다른 유형의 목적 활동을 수행하는 개인의 능력, 무한한 다양성을 실현하는 능력입니다.

사람은 근무일 동안 동적 인 작업 능력을 사용하여 자신에게 설정된 작업을 해결할 수 있습니다. 일반적으로 근무일은 점심 전 근무와 점심 이후 근무의 두 가지 구성 요소로 나타낼 수 있습니다. 이러한 각 구성 요소에서 인간의 성과는 변화하고 세 단계를 거칩니다.

1) 작업 능력의 증가를 특징으로하는 개발 및 적응 단계, 지속 시간은 몇 분에서 1,5 시간까지 지속될 수 있으며 작업의 특성과 사람 자신에 따라 다릅니다.

2) 높은 안정적인 성과 단계는 약 2-3 시간 지속되며 노동 기능을 수행하기위한 최소한의 노동 비용이 특징이며 고품질입니다.

3) 피로가 누적되어 업무능력이 저하되는 국면이 나타나며, 근로자의 반응이 느려지고 업무결과가 악화된다. 성과가 떨어지는 단계는 근로자에게 휴식이 필요하다는 신호입니다.

근무일 동안 직원 성과의 역학을 고려하여 높은 수준에서 효율성을 유지하는 주요 영역을 식별할 수 있습니다.

1) 사람의 빠른 발전을 보장하기 위해 이 산업체조, 기능음악 등을 사용할 수 있다.

2) 안정적인 성능 기간의 최대화는 미세 일시 중지(작업 시간의 9~15%가 될 수 있음)의 도입으로 보장됩니다.

3) 근로자의 피로 예방은 휴식과 개인적인 필요를 위한 휴식 시간을 설정하고 업무 시간에 규정된 휴식 시간을 설정함으로써 달성됩니다.

사람의 작업 능력은 근무일뿐만 아니라 주, 월, 연도에도 변경됩니다.

효율성은 사람의 특정 노동 활동의 양적 측면을 특징으로 합니다. 덕분에 작업 자체를 수행하고 그 결과를 정량적으로 얻을 수 있습니다.

효율성은 경제적 및 생리적 지표와 같은 여러 지표를 특징으로 합니다.

경제 지표에는 작업 시간당 생산되는 제품 수, 생산량 단위 제조에 소요되는 평균 시간, 작업 시간당 불량품 수 등

생리 학적 지표에는 심박수 변화, 시각적 반응 속도, 즉 인체의 생리적 상태 변화를 특징 짓는 지표가 포함됩니다.

일하는 사람의 능력은 일반적으로 노동에 참여할 가능성을 반영합니다. 사람이 일할 수 있으면 일할 수 있습니다. 장애는 사람이 작업을 완전히 수행할 수 없거나 건강상의 이유로 작업이 금지된 것을 의미합니다. 사람은 노동 연령에 도달하면 일할 수 있는 능력을 얻게 되며, 질병이나 부상으로 인해 노년에 그 능력을 상실합니다. 따라서 고용증대 방안 중 하나는 장애인 일자리 창출이다.

50. 노동의 주요 사회적 특성

노동의 주요 사회적 속성은 다음과 같습니다.

1) 작업을 시작하기 전에 사람이 마음에 프로젝트를 만들기 때문에 행동에 대한 인식, 즉 정신적으로 노동의 결과를 나타냅니다.

2) 행동의 편의, 즉 사람이 상품을 생산하는 방법과 동시에 어떤 자원과 기술을 사용해야하는지 알고 있습니다.

3) 행동의 효과는 결과뿐만 아니라 사회적으로 유용한 결과로 나타납니다.

4) 행동의 사회적 유용성은 노동의 협력과 개인뿐만 아니라 사회적 요구를 충족시키는 수단으로 특징 지어집니다.

5) 행동의 에너지 소비, 즉 노동 활동의 구현에서 인간의 에너지 소비.

노동은 인간 발달의 근본 원인이며, 언어 발달, 뇌 발달, 감각 향상에서 하지와 상지 사이의 기능 분할을 일으킨 것은 노동이었습니다.

노동 과정은 특정 조건에서 수행됩니다. 작업 조건은 개인의 기능적 상태(건강과 웰빙에 대한 불평등한 영향), 성과, 건강, 발달의 모든 측면, 그리고 무엇보다 태도에 영향을 미치는 생산 환경의 요소 집합으로 이해됩니다. 일과 그 효율성.

노동은 노동 과정에서 노동자와 그 그룹이 서로 상호 작용하면서 특정 사회적 및 노동 관계에 들어가기 때문에 사회적 범주입니다.

노동의 내용은 생산력의 발전 수준을 통해 노동의 생산 및 기술 측면을 통해 자연과 인간의 상호 작용의 다양성을 표현합니다. 노동의 내용은 직장에서 근로자가 수행하는 질적으로 다양한 노동 기능입니다. 기능의 다양성은 노동의 주제, 노동 수단 및 생산 과정의 조직 형태, 노동자 자신의 기술 수준에 따라 결정됩니다. 노동 과정의 변화 (생산의 기계화 및 자동화로 인한)는 노동 과정의 생산 및 기술 구성 요소의 변화와 관련하여 노동 기능의 구성이 질적으로 변형되기 때문에 노동자 자신의 전문 훈련 증가가 필요합니다 .

노동의 본성은 각 사회경제적 형태에 내재되어 있고 지배적인 생산관계 체계에 의해 결정되는 사회적 노동의 특성을 나타낸다. 노동의 사회적 조직 유형은 노동자가 생산 수단에 연결되는 방식, 노동 분업의 특정 형태에 의해 결정됩니다. 따라서 노동 성격의 주요 지표는 생산 수단의 소유 형태, 노동에 대한 노동자의 태도, 분배 관계 시스템 및 노동 과정의 사회적 분화 정도입니다.

노동 조직은 살아있는 노동과 물질 노동을 결합하는 형식, 방법 및 순서로 이해됩니다. 노동 조직은 일반적으로 노동자가 노동 도구 및 수단과 합리적으로 연결되는지 여부에 대한 책임이 있습니다.

노동 인센티브는 직원에 대한 물질적, 도덕적 격려 시스템이자 업무 활동에 대한 보상입니다. 인센티브는 사람들이 일하도록 동기를 부여하는 외부 요인입니다.

업무 동기는 인간의 중요한 요구 사항을 충족하는 데 기반을 두고 적극적으로 일하도록 유도하는 것입니다. 동기는 개인의 가치관 및 가치관과 밀접하게 관련된 내부 요인입니다.

직업 만족도는 필요와 만족 정도에 대한 평가 사이의 감정적 균형 상태입니다. 욕구가 높을수록 시급할수록 충족시키기 어렵다.

51. 인적 자본

인적 자본은 개인의 자질, 작업 능력의 조합으로 이해되며, 이는 생산성을 결정하고 개인 자신, 조직 및 사회 전체의 수입원이 될 수 있습니다.

인적 자본은 사회 재생산의 하나 또는 다른 영역에서 편리하게 사용되며 노동 생산성 및 생산의 성장에 기여하는 투자의 결과로 형성되고 사람이 축적 한 건강, 기술, 능력, 동기의 특정 주식입니다 따라서 주어진 사람의 소득(수입) 증가에 영향을 미칩니다. 실제로 인적 자본의 개념은 종종 사회의 교육 및 자격 잠재력과 동의어입니다.

인적 자본의 주요 특징은 다음과 같습니다.

1) 사람에 대한 투자의 결과인 지식, 기술 및 기타 생산적인 자질과 능력의 특정 재고;

2) 인간 지식의 축적은 잠재적으로 존재하며 그것을 사회적 노동의 과정에 포함시킴으로써 사회적 재생산의 한 영역 또는 다른 영역에서 실현된다.

3) 축적된 지식을 적절하게 사용하여 직원은 임금 형태로 적절한 소득을 받고 사회는 국민 소득 형태로 받습니다.

4) 직원과 사회의 소득 증대는 인적 자본에 투자하여 새로운 지식, 기술 및 경험을 축적하도록 장려해야 합니다.

"인적 자본"의 개념을 연구할 때 질문이 생깁니다. 왜 인간의 생산 능력 전체가 자본으로 해석됩니까? 다음과 같은 주장이 이를 증명합니다.

1) 개인의 생산 능력은 양도할 수 없는 개인 자산이자 재산, 그의 재산이기 때문에 특별한 형태의 자본이므로 소유자로부터 소외되어 사고 팔 수 없습니다.

2) 현재 소비의 일부, 즉 일시적인 손실 이익의 거부로 인해 사람의 생산 능력이 소유자에게 미래에 더 높은 소득을 제공합니다.

3) 사람의 생산 능력은 임금의 형태로 현금 수입뿐만 아니라 심리적, 사회적, 도덕적 이익을 가져올 수 있습니다.

4) 개인의 생산 능력 형성에는 개인과 사회 모두에서 상당한 비용이 필요합니다(즉, 인적 자본에 대한 투자는 개인 자신, 그가 일하는 조직 및 국가에서 이루어집니다).

5) 사람의 생산능력은 투자와 생산경험의 습득으로 축적되는 경향이 있다.

인적 자본의 주요 요소는 일반적으로 다음과 같습니다.

1) 일반 및 전문 지식을 포함한 교육 자본

2) 현장 훈련 자본(자격, 기술, 업무 경험);

3) 의료 자본;

4) 잠재적으로 소득을 창출할 수 있는 경제적으로 중요한 정보(예: 가격, 소득, 예측)의 소유

5) 근로자의 이동성을 보장하는 이주 자본;

6) 노동 활동의 동기.

매우 중요한 것은 인적 자본을 다음 유형으로 나누는 것입니다.

1) 거의 모든 전문 분야와 모든 직장에서 사용할 수있는 일반 (이동 가능한) 인적 자본. 이는 일반적인 전문 교육(예: 컴퓨터 기술)의 결과입니다.

2) 제한된 공간에서만 사용할 수 있는 특별한(움직이지 않는) 인적 자본. 주로 특정 기업이나 주어진 작업장에서 구현하기 위한 특별 교육의 결과로 만들어집니다.

52. 노동 잠재력

노동 잠재력 개인과 다양한 근로자 그룹 및 사회 전체를 위한 모든 노동 기회의 조합입니다.

"노동 잠재력"이라는 용어는 90년대부터 사용되었습니다. XNUMX 세기 노동 잠재력의 주요 구성 요소는 다음과 같습니다. 건강; 도덕성과 팀에서 일하는 능력; 창조적 잠재력; 활동; 조직 및 주장; 교육; 전문 직업 의식; 근무 시간 자원.

이러한 모든 구성 요소는 개별 작업자와 노동력 및 사회 전체의 노동 잠재력을 완전히 특성화합니다.

직원의 노동 잠재력의 형성은 일하려는 욕구와 능력, 직장에서의 이니셔티브, 활동 및 기업의 정도, 창의적 능력에 달려 있습니다. 직원의 노동 잠재력은 생산 경험, 기술의 축적, 교육 및 자격 수준의 증가의 영향으로 변화하기 때문에 역동적 인 현상입니다. 직원의 노동 잠재력 감소는 객관적으로 건강의 연령 매개 변수, 즉 인체의 노화 때문입니다.

기업의 노동 잠재력은 가장 유리한 조직 및 기술 작업 조건에서 정신 생리 학적 특성, 전문성 수준, 자격, 생산 경험을 고려하여 생산 노동자의 노동을 최대한 활용하는 것입니다. 노동자들의 상호작용은 집단 노동의 효과를 발생시키기 때문에 단순 합을 곱한다.

특정 기업의 노동 잠재력을 고려할 때 영토 위치, 산업 계열, 특정 제품, 팀의 사회 구조, 관리 스타일 등으로 인해 기업의 특정 기능을 고려해야 합니다. 따라서 노동의 요소 기업의 잠재력은 인력, 전문가, 자격 및 조직, 회계 및 분석을 통해 생산의 인적 요소를 효과적으로 사용할 수 있습니다.

사회의 노동 잠재력은 국가 경제에 국가의 유능한 인구를 참여시키고 사용할 수 있는 잠재적 가능성을 구현합니다. 따라서 노동 잠재력의 사용에는 객관적인 연령 제한이 있습니다 (16-59 세의 여성, 16-64 세의 남성).

노동 잠재력은 양적 및 질적 관점에서 평가될 수 있습니다. 정량적으로 한 국가의 노동 잠재력은 노동 자원의 수에 한 노동자가 한 해 동안 일할 수 있는 시간을 곱하여 결정할 수 있습니다. 노동 잠재력의 양적 특성은 노동 활동과 제조 제품에 대한 수요 변화로 인해 다양한 노동 강도를 포함한 많은 요인에 의해 영향을 받습니다. 근무 조건; 아르바이트, 다운타임 등

노동 잠재력의 질적 측정에는 근로자의 자격 구조, 조직에서 지식이 사용되는 정도 및 개인의 능력에 대한 연구가 포함됩니다. 노동 잠재력의 질적 특성은 신체적, 지적 및 사회적인 세 가지 구성 요소를 포함합니다.

노동 잠재력의 물리적 구성 요소는 건강에 따라 사람의 신체적, 심리적 능력을 특성화합니다.

지적 구성 요소는 지식과 기술의 수준, 타고난 능력, 재능, 사람의 강한 의지와 리더십 자질, 축적 된 생산 경험을 축적합니다.

사회 구성 요소는 사회 환경, 사회 보장 및 사회 정의에 따라 형성됩니다.

53. 기업의 직원 구성

직원 아래 모든 직원과 이 기업의 작업 소유자 및 공동 소유자를 포함하는 기업(조직)의 직원을 말합니다.

직원의 주요 기능은 다음과 같습니다.

1) 고용 계약 (계약)에 의해 작성된 고용주와의 노동 관계의 존재. 조직의 근로 소유자 및 공동 소유자는 소득의 일부에 추가하여 개인 노동으로 조직 활동에 참여하는 데 대한 적절한 지불을 받는 경우 직원에 포함됩니다.

2) 특정 직책이나 직장에서 직원의 활동을 결정하는 특정 질적 특성 (전문성, 전문 분야, 자격 등)을 소유하여 직원 범주 중 하나에 할당합니다. 관리자, 전문가, 기타 직원(기술 수행자), 근로자;

3) 직원 활동의 목표 방향, 즉 개별 직원의 목표를 자신에게 적절하게 설정하고 효과적인 구현을 위한 조건을 만들어 조직의 목표 달성을 보장합니다.

시장 조건에서 운영되는 현대 조직은 직원이 아닌 개인, 그룹의 존재를 특징으로하며 이러한 조직의 인사 공간에 포함되어 관심을 가지고 효과적인 기능에 참여합니다. 여기에는 이 조직에서 일하지 않는 주주, 활동 및 관리 결정에 대한 전적인 책임이 있는 이사회, 외부 관리자 및 기타 그룹이 포함됩니다.

기업 (조직) 직원의 구조와 구성은 통계적 및 분석적 일 수 있습니다. 통계 구조는 직위의 범주 및 그룹뿐만 아니라 활동 유형별 고용 맥락에서의 인력 분포 및 이동을 반영합니다. 따라서 주요 활동의 인력(예: 주 및 보조 작업자)과 비핵심 활동(예: 사회 복지사)의 직원이 구별됩니다. 차례로 그들은 모두 관리자, 전문가, 기타 직원, 근로자의 범주로 나뉩니다. 분석 구조는 일반 및 특수로 나뉩니다. 일반 구조의 맥락에서 직원은 직업, 자격, 교육, 성별, 연령, 경력과 같은 기준에 따라 고려됩니다. 민간 구조는 개별 근로자 그룹(예: 육체 노동에 종사하는 근로자)의 비율을 반영합니다.

생산 또는 관리 프로세스에 대한 참여를 기반으로, 즉 노동 기능의 특성에 따라 직원 구성은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

1) 일반 관리 기능을 수행하는 관리자. 그들은 전통적으로 세 가지 수준으로 나뉩니다. 가장 높은 수준 (조직 전체 - 이사, 총책임자, 관리자 및 대리인); 매체(주요 구조 단위 책임자 - 부서, 작업장, 최고 전문가) 풀뿌리 (공연자와 협력 - 국장, 감독). 관리자에는 인사 관리자를 포함하여 관리직을 맡은 사람이 포함됩니다.

2) 전문가 - 경제, 엔지니어링, 법률 및 기타 기능을 수행하는 사람. 여기에는 경제학자, 변호사, 프로세스 엔지니어, 기계 엔지니어, 회계사, 감사관, 파견 직원 등이 포함됩니다.

3) 문서 작성 및 실행, 회계, 통제, 가사에 관련된 기타 직원(기술 수행자): 구매 대리인, 계산원, 비서, 계시원 등

4) 직접적으로 물질적 가치를 창출하거나 생산서비스를 제공하는 근로자. 주 작업자와 보조 작업자를 구별하십시오.

54. 전문 선발 시스템

인사 선발 - 특정 직무 또는 직위에서 직무 수행에 대한 적합성을 확립하기 위해 지원자를 연구하고 자격, 특기, 개인 자질의 일치성을 고려하여 일련의 지원자 중에서 가장 적합한 지원자를 선택하는 과정입니다. 활동의 성격, 조직의 이익에 대한 능력.

현대 조건에서 노동 집단의 형성은 개인의 개별 특성 (건강, 성향, 능력 등)의 객관적인 평가를 통해 원하는 사람들을 합리적으로 선택하는 과학적 기반 시스템을 기반으로합니다. 사회 또는 조직의 객관적인 필요. 전문 선택이라고 하는 이 시스템은 전문 오리엔테이션, 전문 상담, 전문 선택 적절한 및 전문 적응의 네 가지 요소로 구성됩니다.

진로지도 직업 선택이나 직업 변경에 영향을 미치는 능력, 관심, 적합성 및 기타 요소를 식별하고 전문 직업을 형성하는 것을 목표로 하는 상호 연관된 경제적, 사회적, 의료적, 심리적 및 교육학적 활동의 복합체입니다. 전문 지향은 전문 선택 시스템의 요소이며, 그 목적은 특정 직업에 대한 전문적 관심, 능력 및 적합성을 식별하고, 각각의 사회적 명성, 매력 및 내용, 가치 중요성을 보여주고 출현에 기여하는 것입니다 이러한 유형의 작업 활동에 대한 개인의 성향 .

전문적인 오리엔테이션을 통해 직업에 이르는 사람의 경로는 세 단계로 구성됩니다. 이 직업에 대한 관심과 능력에 대한 대략적인 인식; 결정을 내리는 것(즉, 선택 또는 거부).

직업의 중요성과 그 특정 특징에 대한 더 깊은 이해는 전문적인 상담을 통해 확립됩니다. 이는 가장 경험이 풍부한 전문가가 기업(직장)에서 수행하며 직업을 선택하는 사람들, 즉 직업을 선택하거나 거부하는 사람들을 위한 보다 명확한 결정의 출현에 기여합니다.

이 직업을 취득하고자 하는 사람들 중에서 전문적인 선택이 이루어집니다. 직업 선택 - 근로자의 진로 지도를 개선하기 위해 특정 직업 및 직무의 요구 사항을 고려하여 인력 채용 및 선택에 참여합니다. 전문가 선택의 주요 임무는 개인이 이전에 참여하지 않은 활동에서 성공적인 전문 지도 가능성을 예측하는 것이 필요하다는 것입니다. 전문가 선택의 주요 방법은 다음과 같습니다.

1) 후보자와의 대화, 특별 은행 작성 및 인터뷰;

2) 전문직 - 개별 직업의 사회 경제적, 생산 및 기술, 위생 위생, 심리적 및 기타 기능에 대한 설명;

3) 특정 직업, 작업 활동 유형에 대한 사람의 적합성을 가장 정확하게 결정하는 데 도움이되는 테스트.

전문적인 적응은 변화하는 환경 조건에 대한 신체의 반응의 결과로 생리적 기능의 재구성으로 축소됩니다. 동시에 사람의 노동 활동을 보장하는 프로세스가 더 복잡해집니다.

따라서 전문가 선택은 증거 기반 방법의 도움으로 특정 직업을 수행하기 위한 개인의 의학적, 사회적 및 정신 생리학적 적합성을 형성할 정도와 가능성을 식별하는 과정입니다(즉, 전문적 적합성을 결정하는 데 있어).

55. 기업의 직원 이동

기업 직원 상태의 가장 중요한 특징은 역학입니다. 직원은 일하러 가고, 떠나고, 휴가를 가고, 공부하고, 은퇴하고, 군대에 합류합니다.

근로자의 추가 수요를 계획할 때 기업에서 직원의 이탈과 새로 고용된 근로자의 수를 고려해야 합니다. 따라서 계산을 수행하고 인력에 대한 추가 필요성을 결정하기 위해(생산량 확장 및 기타 목적을 위해) 다음 공식이 사용됩니다.

관리자, 전문가, 직원, 근로자에 대한 추가 필요성은 승인된 직원에 따른 공석 수와 다양한 이유로 이러한 근로자의 예상 손실을 고려하여 결정됩니다.

기업 직원 수의 특정 변경, 전문 구성의 갱신 및 변경은 자연스럽고 모든 기업에서 발생합니다.

인력의 생산 내 이동에는 자격 이동 및 한 범주에서 다른 범주로의 근로자 전환이 포함됩니다. 생산 내 이동에 대한 분석은 직원 및 임금에 대한 최적의 조건으로 이익에 따라 직업을 얻는 자격 향상을 위해 기업에서 사용할 수 있는 기회를 보여주어야 합니다.

기업 직원의 외부 이동은 여러 지표에 의해 고려됩니다.

1) 직원 이직률, 이것은 분석 기간 동안의 평균 직원 수와 관련하여 고용된(즉, 급여에 등록된) 직원과 퇴직한 직원의 집합입니다.

2) 다음 계수를 특징으로 하는 직원 이직률의 강도:

a) 직원의 총 이직률(기업의 평균 직원 수에 대한 해당 기간 동안 수락 및 퇴직한 직원의 총 수의 비율)

b) 입학 시 이직률(기업의 평균 직원 수에 대한 해당 기간 동안 고용된 직원 수의 비율)

c) 처분 회전율(퇴직 직원 대 기업 평균 직원 수의 비율)

3) 근로자의 대체 계수. 각종 사유로 퇴사한 근로자를 신규 채용한 근로자로 대체하는 것(취업 근로자 수와 퇴직 근로자 수의 비율)입니다.

4) 직원의 불변성 계수. 이는 해당 연도의 평균 직원 수에 대한 전체 연도 급여에 포함된 직원 수의 비율입니다.

종종 경제 계산에서 직원 이직률 지표는 직원 이동을 특성화하는 데 사용됩니다.

얻은 데이터는 이전 연도의 유사한 계산과 비교해야 합니다. 기업 직원의 지표에 대한 추가 분석은 직원 해고 이유를 식별하는 것을 목표로 할 수 있습니다. 또한 연령, 성별, 자격, 근속 기간, 노동 평가의 역학 등 개인 특성에 따라 직원 상태를 아는 것이 항상 권장됩니다. 직원 이직률 분석은 기업뿐만 아니라 전체뿐만 아니라 개별 구조 부서, 직원 그룹에도 적용됩니다.

국가 및 인력 이동의 문제 측면에 대한 자세한 분석은 합리적인 사용과 기업의 효율성 향상을 위한 조건 중 하나입니다.

56. 노동조합 및 노동단체

노동 단체 - 이것은 조직의 모든 구성원에게 중요한 목표를 달성하고 사회적으로 필요한 특정 제품이나 서비스를 만들기 위해 단일 계획에 따라 행동하는 조직적으로 고정된 사람들의 집합입니다. 이러한 노동 단체를 노동 집합체라고 합니다.

노동 집단은 국가, 협동 조합, 공공, 민간 기업, 기관, 조직에서 공동 노동 활동에 종사하는 근로자의 협회입니다. 단일 광석 집단의 일부로 상점, 부서, 섹션, 여단 및 기타 부서의 노동 집단이 있습니다.

조직은 공통의 목표를 달성하기 위해 의식적으로 조정된 활동을 하는 사람들의 그룹입니다. O.V. Romashov는 조직을 만들기 위해 (최소한) 다음 조건이 필요하다고 생각합니다.

1) 의식적으로 자신을 그룹의 일부라고 생각하는 최소 두 사람의 존재;

2) 이 그룹의 구성원에게 실제로 공통적인 하나 이상의 목표가 있음

3) 공동의 목표를 달성하기 위해 의도적으로 함께 일하는 그룹 구성원의 존재.

개념 사이에는 차이점이 있습니다: 노동과 생산 조직. 노동 조직은 생산 조직보다 훨씬 광범위하며 생산, 과학, 교육, 의료, 문화, 교육, 행정 및 기타 조직의 근로자를 포함합니다. 생산조직이란 물질적 재화를 생산하기 위해 노동자들이 결속되어 있는 물질적 생산영역만을 의미한다.

모든 노동 조직은 여러 기준에 따라 분류할 수 있습니다.

1) 소유권 형태에 따라 생산 수단에 대한 소유권 유형이 다음과 같은 노동 조직이 구별됩니다. 협력적인; 합자; 노동 단체의 재산; 사적인; 외국 자본과 공동; 외국의;

2) 활동 영역별로 다음을 할당합니다.

a) 자재 생산 분야에서 활동하는 조직(산업, 건설, 농업 등)

b) 비생산적 영역에서 운영되는 조직(문화, 과학, 건강, 교육 등의 기관).

생산 수단의 소유권과 노동 활동 결과는 노동 조직에서 중요한 사회적 역할을 하며, 이는 다음과 같은 측면에서 실현됩니다.

c) 권력을 달성, 유지 및 행사하고, 사람들을 지배하고, 특정 사람들과 그들의 그룹을 종속시키기 위한 조건;

d) 현재 임금뿐만 아니라 유망한 이익을 얻기 위해 가장 매력적이고 쉬운 소득 유형인 부를 극대화하는 방법

e) 사회적 명성, 소유자 클래스에 들어가기위한 조건, 직원 클래스보다 더 매력적입니다.

f) 자유와 독립의 요소, 기업가 심리학의 구현

g) 경영상의 의사결정 가능성(독립성 정도)

h) 노동 관계에서의 보호 메커니즘, 직업 보장, 임금 통제, 연동, 노동 조건 및 제품 판매, 사회적 보호 및 사회적 보장 등

이 모든 것이 궁극적으로 노동 조직의 "품질", 즉 응집력, 만장일치, 조직 및 효율성의 수준을 결정합니다.

노동 조직의 목적은 효과적으로 일하고 근로자의 요구를 충족하며 생산 비용을 절감하고 생산 조직 수준을 높이는 것입니다. 제품의 양과 품질 향상; 소비자의 요구를 최대한 고려하고 판매시장을 선점하기 위한, 즉 국가의 경제성장과 사회의 번영을 위해.

57. 작업 환경의 개념과 요소

각 노동 조직에는 고유한 작업 환경이 있습니다. 인간의 노동활동은 항상 특정한 생산수단(노동수단과 노동대상)을 사용하여 일정한 공간과 시간에 이루어진다. 또한 특정 노동 활동 과정에서 직원 사이에 특정 사회적 및 노동 관계가 형성되며, 이는 개인의 노동 활동 과정에 대한 조건의 변화에 따라 역동적이고 변화합니다. 따라서 노동 활동은 특정 환경에서 수행되며 특정 환경에 존재하는 일련의 조건과 영향으로 이해됩니다.

작업 환경에서 노동 과정에 관련된 사람들의 노동 조건 및 관계를 의미합니다. 작업 환경에는 물리적 요인(광의의 위생 및 위생적인 작업 조건)과 기술적 및 기술적 요인(도구, 노동 대상, 기술 프로세스)이 모두 포함됩니다.

노동 수단은 노동 수단으로 사람들이 노동 대상에 대해 행동하고 수정하여 특정 요구를 충족시킬 수있는 유용한 속성을 부여합니다. 노동 수단에는 기계 및 장비, 도구 및 비품, 산업 건물 및 구조물, 모든 유형의 운송, 전력선, 통신 및 신호 수단, 근로자 보호 수단 등이 포함됩니다. 노동 수단의 주요 역할은 정확히 생산 도구는 인간의 도움으로 자연의 대상을 변형시킵니다. 노동수단과 노동대상은 총체적으로 생산수단을 구성한다. 그러나 아시다시피 생산 수단은 스스로 기능할 수 없습니다. 노동수단과 노동대상의 결합에서 주도적인 역할, 즉 생산수단의 기능은 사람에게 있습니다. 따라서 생산 과정에서 결정적인 요소는 인력입니다.

노동 수단, 노동 대상 및 노동 조직의 사람들은 끊임없이 상호 작용합니다. 물리적 작업 환경의 요소는 지속적으로 변경될 수 있습니다. 이러한 변화는 인간 노동의 산물이며 다양한 사회적 결과를 생성하는 물리적 작업 환경의 요소 중에서 더 빠르게 발생합니다. 자연의 일부인 물리적 작업 환경의 물질적 요소의 변화는 사회적 결과가 적은 특정 지점까지 더 천천히 발생합니다. 작업 환경에서 사람의 위치는 다를 수 있으며 물리적 작업 환경이 자연의 일부인 물질적 요소 또는 인간 노동의 산물인 물질적 요소에 의해 지배되는지 여부에 따라 다릅니다.

사람들이 업무 활동 중에 맺는 관계는 사회복지 환경을 형성합니다. 사회학적 관점에서 볼 때, 노동은 우선 특정 사람들, 즉 노동 과정에 참여하는 사람들 사이에서 발생하는 관계입니다. 사람들은 업무를 수행하는 과정에서 사회적 관계를 맺고, 이러한 사회적 관계의 틀 안에서 개인의 대인관계와 상호작용이 형성된다. 작업 환경에서의 대인 관계의 성격은 작업 조직 내에서 개인의 사회적 지위와 역할에 따라 결정되며 작업 환경에서 개인의 행동과 작업 활동 효과 달성에 중요한 영향을 미칩니다.

작업 환경에서 근로자의 행동은 조직 형태 및 노동 보수, 심리적 분위기, 생산 및 생활 조건, 근로자의 생활 환경, 사람들의 비생산적 활동 등에 의해 영향을 받습니다.

58. 노동조합의 사회구조

사회적 유기체로서의 노동집합체도 일정한 사회구조를 갖고 있다. 생산 기능, 목표, 전문 자격, 사회 인구 통계, 사회 조직, 사회 심리학 및 국가 사회 구조와 같은 여러 유형의 사회 구조가 있습니다.

노동력의 생산 기능 구조에는 기업의 생산 단위가 포함됩니다: 제품 생산, 제품 판매, 관리, 조직, 계획, 서비스 등. 이와 관련하여 사회 구조의 세 가지 수준을 구별할 수 있습니다. 기업 전체의 생산 팀); 매체(상점, 섹션, 서비스); 기본(팀, 교대, 그룹).

수행되는 기능에 따라 전체 인력은 산업 및 생산 인력과 비산업 인력의 두 그룹으로 나뉩니다. 산업 및 생산 인력의 구성에는 관리자, 전문가, 기술 수행자, 주 및 보조 근로자, 학생, 준군사 및 경비원 직원, 화재 예방, 연구 및 설계 및 기술 부서 직원과 같은 주요 활동의 모든 직원이 포함됩니다. 비 산업 인력의 구성에는 주택 및 공동 서비스 직원, 문화 및 가정 및 의료 및 위생 서비스 직원, 보조 농업 기업, 스포츠 시설, 유치원 기관의 교육 및 서비스 직원 등이 포함됩니다.

작업 집단의 대상 구조는 산업 및 사회 심리학적 성격의 공통 목표와 작업으로 상호 연결된 사회 구조의 모든 수준 집합이며 동일한 관심사, 공통 가치 지향을 표현합니다.

노동집단의 전문적 자격구조는 전문적 분업의 사회적 형태이다. 여기에는 기업의 직원을 교육 수준, 직업 수준에 따라 그룹으로 나누고 자격, 업무 경험, 전문 분야 및 전문화 수준에 따라 직업 내에서 그룹으로 나누는 것이 포함됩니다.

사회 인구학적 구조는 노동 집단을 성별, 연령, 결혼 여부, 소득 수준 등에 따라 그룹으로 분배합니다. 각 그룹에서 특정 요구, 구성원의 관심, 노동력 재생산의 성격, 등.

사회 조직 구조는 공식 및 비공식 협회가 항상 형성되고 특정 관계가 발전하는 노동 집단의 관계 시스템을 표현합니다. 이러한 그룹의 이해 관계가 일치하지 않으면 사회적 및 노동적 갈등이 발생할 수 있습니다.

노동 집합체의 사회 심리적 구조는 개별 노동자와 소그룹의 위치와 역할의 상호 연결 시스템에 의해 결정됩니다. 결과적으로 작업 집단, 특정 노동 동기 부여, 팀의 새로운 구성원의 노동 적응, 사회적 및 노동 갈등의 해결, 즉 팀의 효율성에 특정 사회 심리적 분위기가 형성됩니다.

노동 집합체의 국가적 구조는 집합체의 국가적 구성이다. 따라서 특히 중요한 국가 그룹이 팀에 구성되어 있는 경우 각 직원의 국가 전통을 고려해야 합니다.

노동 집단의 모든 유형의 사회 구조는 함께 집단 내 사회 및 노동 관계의 내용을 결정합니다. 이러한 관계를 연구하면 기업과 조직에서 노동을 효과적으로 관리할 수 있습니다.

59. 사회조직과 그 구조

넓은 의미의 사회 조직은 사회의 모든 조직입니다. 좁은 의미에서 그것은 사회적 하위 시스템이다. 사회 조직은 사회 집단과 그들 사이의 관계의 시스템입니다. 그 안에서는 다양한 사회 집단이 상호 작용하며, 그 구성원은 공동 활동을 기반으로 관심사, 목표, 가치 및 규범에 따라 통합됩니다.

산업 기업의 사회적 조직은 공통 목표 또는 목표 달성에 기여하는 특정 생산 기능을 수행하는 사회적 그룹 시스템입니다. 이들은 일반적으로 특정 생산 수단을 사용하여 특정 제품을 만들거나 생산하기 위해 단결하는 근로자(사람들의 조직 공동체)입니다. 사회 조직은 일반적으로 다음과 같은 특징이 있습니다.

1) 단일 목표(제품 생산 또는 서비스 제공)의 존재;

2) 노동 활동 과정에서 경영진에 대한 노동자의 종속을 의미하는 권력, 관리 시스템의 존재;

3) 서로 상호 작용하는 직원 그룹 간의 기능(권한 및 의무) 분배.

사회 조직은 성격이 특정 이중성을 포함하기 때문에 가장 복잡한 유형의 조직 시스템에 속합니다. 첫째, 특정 문제를 해결하기 위해 만들어지고 둘째, 의사 소통 및 객관적인 인간 활동을위한 사회적 환경으로 작용합니다. 개인의 특성, 목표, 가치 및 동기로 인해 미리 만들어진 사회 조직에 다양한 대인 관계의 전체 시스템이 중첩됩니다.

다음 작업은 노동 사회 조직보다 가장 자주 설정됩니다.

1) 생산의 경제적 효율성과 제품 및 노동의 품질을 향상시킵니다.

2) 개인으로서의 팀 및/또는 직원의 사회적 발전.

이러한 작업은 생산 및 비생산의 두 가지 유형의 사회 조직 구조를 정의합니다.

사회 조직 구조의 생산 유형은 사람들 활동의 생산 요소에 따라 형성되며 다음과 같은 일반 구조 구성 요소를 포함합니다.

1) 기능적, 노동의 내용을 결정하는 것;

2) 직원의 교육 및 재교육에서 구현되는 전문가;

3) 사회 심리적, 즉 팀의 대인 관계;

4) 특정 관리 시스템으로 구성된 관리.

사회 조직 구조의 생산 유형 기능의 질적 징후는 요구 사항과 관심, 직원의 작업 요구 사항, 무엇보다도 작업 내용 및 조건, 직업 및 조건 조건입니다. 경력 성장, 작업 조직.

사회 조직 구조의 비 생산 유형은 노동 조직 (노동 집단)의 구성원이 자유 시간에 다양한 유형의 비 생산 활동에 참여할 때 발생합니다. 공공, 문화, 스포츠 및 기타 조직 활동의 상당 부분은 사회 조직의 비 생산 구조에 기인 할 수 있습니다.

산업 기업의 사회적 조직의 일반적인 구조는 근무 시간과 여가 시간(비공식 관계의 발전) 모두에서 발생하고 발전합니다. 이러한 사회 조직은 상호 연결되어 서로를 보완합니다. 노동 조직 (노동 집단)의 사회 구조에는 사회적 과정과 현상도 포함됩니다. 노동 조직의 사회 과정에서 사회 조직 전체 또는 개별 구조 요소의 연속적인 변화를 나타냅니다.

60. 노동단체의 결속

노동집합 자체가 노동활동의 가장 중요한 동기이며, 구성원 개개인의 노력을 뒷받침하는 요소이며, 구성원 개개인의 능력이 발현되는 자극적이고 창조적인 환경입니다. 공동 노동 활동의 효율성은 주로 노동력의 응집력 수준에 의해 결정됩니다.

응집력 각 구성원에 대한 인력의 매력, 구성을 유지하려는 욕구, 상호 지원 및 경험 교환을 기반으로 한 협력 및 그룹 커뮤니케이션의 개발이 특징입니다. 그것은 조화, 팀 구성원의 서로에 대한 책임과 의무, 생산 작업을 수행하는 과정에서 행동의 조정 및 상호 지원으로 나타납니다. 그 초점에서 집단 내 응집력은 다음과 같을 수 있습니다.

1) 긍정적 - 기능적, 생산 목표 달성, 노동 생산성 및 제품 품질 향상에 중점을 둡니다.

2) 부정적 - 전체 팀의 목표와 모순되는 사회 심리학적 그룹 또는 개인의 목표를 실현하는 것을 목표로 하는 역기능.

집단 내 결속력은 팀의 가장 중요한 통합 특성으로, 팀의 사회적 발전 수준을 나타냅니다. 업무 내용의 복잡성, 교육 수준의 향상, 근로자의 요구 등의 영향으로 집단 내 결속의 중요성이 급격히 증가합니다. 많은 조직에서는 집중적인 커뮤니케이션을 기반으로 한 자율적이고 자치적인 그룹의 확산을 통해 그룹 결속력을 발전시킵니다(일본에서는 품질 서클). 이러한 그룹은 누가, 언제, 어떤 작업을 수행할지 독립적으로 결정하고, 스스로 작업 활동의 리듬을 설정하고, 노동 과정을 통제 및 규제하며 작업 결과를 평가합니다.

팀 빌딩 프로세스 - 이것은 노동 활동 과정에서 모든 구성원의 이익, 가치, 행동의 통일성을 형성하고 유지하는 것입니다. 작업 팀의 응집력 수준을 결정하기 위해 다음 지표가 사용됩니다. 사회 측정 상태 및 정서적 확장의 그룹 지수, 팀의 대인 관계 평가 계수, 실제 및 잠재적 이직 계수, 결근 사례 수 (결석 , 지각 및 기타 노동 규율 위반), 갈등 및 노동 분쟁의 수.

응집력 있는 인력 형성에 영향을 미치는 요인 그룹은 다음과 같습니다.

1) 조직 및 기술: 기업의 기술 하위 시스템 기능, 리드미컬한 작업, 호환성 및 상호 지원에 필요한 조건 생성. 작업장의 공간적 배치는 접촉 빈도, 작업 과정에서의 의사 소통, 현재 문제에 대한 논의 가능성을 미리 결정합니다.

2) 경제: 부서 및 기업 전체의 이익과 함께 팀의 각 구성원의 물질, 재산, 경제적 이익의 조정;

3) 사회 및 조직: 작업 팀의 의사소통 특징, 사회 심리적 분위기, 리더십 스타일. 의사소통은 노동자들 간의 사회적, 산업적 의사소통을 위한 도구이며, 노동자들을 단결시키고 단결시키며, 문제에 대한 공동 논의는 공통된 행동 노선에 대한 보다 의식적인 선택을 증가시킵니다. 정보가 부족하면 소문이 떠오릅니다.

4) 심리적 : 근로자의 개별 개인 속성, 호환성의 조합. 호환성은 상호 이해, 상호 수용, 동정, 서로에 대한 팀 구성원의 공감에서 나타납니다.

61. 노동 활동의 개념

노동 활동 사람의 사회적 행동의 한 유형입니다. 노동활동은 노동조직으로 단결된 사람들이 수행하는 일련의 작업과 기능을 시간과 공간적으로 엄격하게 고정시킨다. 직원의 노동 활동은 다음과 같은 여러 작업의 해결을 보장합니다.

1) 개인과 사회 전체에 대한 생명 유지 수단으로서의 물질적 부의 창출;

2) 다양한 목적을 위한 서비스 제공

3) 과학적 아이디어, 가치 및 응용 유사체의 개발;

4) 정보의 축적, 보존, 처리 및 분석, 전송 및 그 운반자

5) 직원 및 개인으로서의 개인 개발 등

방법, 수단 및 결과에 관계없이 노동 활동은 다음과 같은 여러 공통 속성을 특징으로 합니다.

1) 노동 작업의 특정 기능 및 기술 세트;

2) 전문, 자격 및 직무 특성에 기록된 노동 주제의 관련 자질 세트;

3) 물질적, 기술적 조건과 구현의 공간적, 시간적 틀;

4) 특정 방식으로 노동 주체와 구현 수단의 조직적, 기술적 및 경제적 연결

5) 생산 프로세스(조직 및 관리 구조)에 포함된 개인의 행동 매트릭스가 형성되는 규범적-알고리즘적 조직 방법.

각 유형의 작업 활동은 두 가지 주요 특성으로 구분할 수 있습니다. 정신 생리학적 내용(감각, 근육, 사고 과정 등의 작업); 업무 활동이 수행되는 조건. 작업 과정에서 신체적, 신경적 스트레스의 구조와 수준은 다음 두 가지 특성에 의해 결정됩니다. 신체적 - 노동 자동화 수준, 속도 및 리듬, 장비, 도구, 장비 배치의 설계 및 합리성에 따라 달라집니다. ; 신경질 - 처리된 정보의 양, 산업 위험의 존재, 책임과 위험의 정도, 업무의 단조로움, 팀 내 관계로 인해 발생합니다.

내용 및 작업 조건은 과학 및 기술 진보의 영향으로 크게 그리고 모호하게 변경됩니다. 노동의 대상을 변형시키는 기능은 점점 기술로 이전되고 있으며, 수행자의 주요 기능은 제어, 관리, 활동 프로그래밍으로 물리적 에너지 비용을 크게 줄입니다.

따라서 일반적으로 운동 구성 요소의 감소와 노동 활동의 정신적 구성 요소의 중요성 증가에 대해 이야기 할 수 있습니다. 또한 NTP는 산업 위험 및 위험 구역에서 직원을 철수하기위한 기술적 전제 조건을 생성하고 수행자의 보호를 개선하며 무겁고 일상적인 작업에서 그를 자유롭게합니다.

그러나 운동 활동의 과도한 감소는 저체온증으로 바뀝니다. 신경 부하의 증가는 부상, 사고, 심혈관 및 신경 정신 질환으로 이어질 수 있습니다. 장비의 속도와 성능이 증가하면 작동 매개 변수와 사람이 반응하고 결정을 내리는 능력이 일치하지 않을 수 있습니다. 새로운 기술은 종종 새로운 생산 위험 및 위험, 환경에 대한 부정적인 영향의 출현으로 이어집니다.

문제는 "인간-기계" 시스템을 설계, 구성 및 운영하는 단계에서 개인의 정신 생리학적 특성을 고려하기 위해 기술을 사람의 능력에 "부착"하는 것입니다. 이 모든 것이 인간 노동 활동의 생리적 및 정신적 과정을 연구할 필요성을 결정합니다.

62. 노동 행동의 개념

인간의 행동 - 자신의 기능에 대한 이해로 인해 의식적이고 사회적으로 중요한 일련의 행동. 사람의 노동 행동은 일종의 사회적 행동입니다. 사회적 행동은 행위자의 주관적인 특성과 행위에 굴절된 사회적 환경의 파생적 요소이며, 사회적 행동은 인간 활동에 대한 주관적 결정의 결과이다. 사회적 행동은 개인의 중요한 관심과 필요에 따라 목적이 있는 활동의 과정으로 이해됩니다. 사회적 행동은 한편으로는 개인이 다양한 조건에 적응하는 가장 복잡한 시스템의 결과이며, 다른 한편으로는 사회 환경의 변화와 변화의 적극적인 형태의 결과입니다. 사람의 객관적인 능력.

노동 행동은 노동 조직에서 인적 요소 구현의 방향과 강도를 보여주는 개인 또는 그룹의 행동을 나타냅니다. 노동 행동은 생산 조직의 활동 및 생산 프로세스와 전문적인 능력 및 관심의 일치와 관련된 직원의 의식적으로 규제되는 일련의 행동 및 행동입니다. 이는 작업 환경 및 인력과 일정 수준의 개인 식별을 보장하는 자체 조정, 자체 규제 프로세스입니다.

노동 행동은 또한 노동자의 사회적, 직업적 특성, 넓은 의미의 노동 조건, 규범과 가치 체계, 노동 동기와 같은 요인의 영향으로 형성됩니다. 노동 행동은 사람들의 개인 및 집단 이익에 따라 결정되며 그들의 필요를 충족시키는 역할을 합니다.

개인의 노동행위의 기본원칙으로 개인의 노동행위에 대한 동기, 지각, 기준근거로 구분할 수 있다.

노동 행동은 동기, 개인의 노동 행동 및 그 형태의 방향을 결정하는 내부 열망을 기반으로합니다. 같은 행동이라도 동기가 다를 수 있습니다. 동기는 인간의 행동과 행동에 영향을 미칠 가능성을 이해하는 열쇠입니다.

지각은 우리 주변 세계에 대한 아이디어를 조직하고 해석하는 과정입니다. 지각은 정보를 수신하고 처리하는 반의식적 활동이며 전부는 아니지만 중요한 정보만 처리합니다. 그것은 사람들의 행동에 직접적으로 영향을 미치지 않고 가치, 신념, 원칙, 주장 수준을 통해 굴절됩니다.

사람의 노동 행동의 기준 기반에는 행동에 대한 사람의 선택, 의사 결정을 결정하는 성격의 안정적인 특성이 포함됩니다. 같은 상황에서 다른 사람들은 완전히 다르며 종종 설명할 수 없고 비합리적인 결정을 내릴 수 있습니다.

노동 행동의 내용은 다음 조항에 반영됩니다.

1) 노동 행동은 생산 과정의 기능적 알고리즘을 반영하며 노동 활동의 행동 유사체입니다.

2) 노동 행동은 기술 프로세스 및 사회적 환경의 요구 사항 및 조건에 대한 직원의 적응 형태입니다.

3) 노동 행동은 사회화 및 특정 생활 경험의 과정에서 개인에 의해 내면화되는 사회적 표준, 고정 관념 및 전문적인 태도의 역동적 인 표현입니다.

4) 노동 행동은 직원 성격의 특성을 반영합니다.

5) 노동 행동 - 그를 둘러싼 산업 및 사회 환경에 대한 인간 영향의 특정 방식과 수단이 있습니다.

63. 노동 행동의 구조

노동 행동의 구조는 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

1) 결과 면에서 동일한 유형의 작업을 주기적으로 반복하고 표준 상태-역할 상황 또는 상태를 재생산하며 주로 작업 기술(작업 및 기능의 기능적 집합)에 의해 결정됩니다.

2) 한 상태에서 다른 상태로 이행하는 단계에서 형성되는 한계 행동 및 행위(예: 경력 성장 또는 직업 변경)

3) 행동 패턴 및 고정관념, 자주 접하는 행동 패턴;

4) 사람이 자신의 안정적인 믿음의 평면으로 번역한 합리화된 의미 체계에 기반한 행동;

5) 특정 상황의 지시에 따라 수행된 조치 및 조치;

6) 감정 상태에 의해 유발되는 자발적인 행동 및 행동;

7) 대중과 집단 행동에 대한 고정관념의 의식적 또는 무의식적 반복;

8) 다양한 형태의 강압과 설득을 사용하여 다른 주체의 영향력을 변형시키는 행동과 행위.

노동 행동은 다음 기준에 따라 구분할 수 있습니다.

1) 주제-목표 지향, 즉 목표로 하는 것;

2) 특정 목표를 달성하기 위한 시공간적 관점의 깊이에 따라;

3) 노동 행동의 맥락에 따라, 즉 작업 환경, 주제 및 커뮤니케이션 시스템의 비교적 안정적인 요소의 복합체에 따라 상호 작용하여 다양한 행동과 행동이 전개됩니다.

4) 노동 행동의 주제 대상 지향 및 사회 문화적 패턴에 따라 특정 결과를 달성하는 방법 및 수단;

5) 합리화의 깊이와 유형, 노동 행동의 특정 전술 및 전략의 입증 등

사업 조건은 다양한 범주의 근로자의 노동 행동에 일정한 영향을 미칩니다. 다양한 형태의 소유권을 기반으로 한 탈국유화 및 지속적인 민영화 프로세스는 첫째, 집중적인 작업과 적절한 노동 행동을 장려합니다. 그러나 기업가적 노동행위는 여전히 적절한 사회적 보장을 받지 못하여 그 활동이 우리가 바라는 만큼 높지 않다. 둘째, 소유 형태의 다양성은 경쟁의 발전을 위한 잠재적인 기회를 생성하고, 따라서 관리자와 소유주, 계약자와 직원 모두의 노동 행동에 질적 변화를 지속적으로 초래합니다.

노동 행동을 규제하는 메커니즘은 많은 구성 요소로 구성됩니다. 각각에 대해 자세히 읽어보세요. 욕구 - 유기체, 인간, 사회 집단 또는 사회 전체의 생명을 유지하는 데 필요한 무언가에 대한 필요성입니다. 이해관계는 공적 생활에서 지위와 역할의 차이와 관련하여 사회 집단과 개인 사이에 형성되는 행동의 실제 이유입니다. 노동상황은 노동과정이 이루어지는 일련의 조건이다. 동기는 자신의 행동(내적 동기)에 대한 의식적인 태도(주관적)입니다. 가치 지향은 개인이 공유하는 사회적 가치로, 삶의 목표이자 이러한 목표를 달성하는 주요 수단으로 작용하며 이로 인해 개인의 업무 행동에 대한 가장 중요한 규제자의 기능을 획득합니다. 태도는 특정 사회적 대상에 대한 개인의 일반적인 지향이며, 행동에 선행하고 주어진 사회적 대상과 관련하여 어떤 방식으로든 행동하려는 경향을 표현합니다. 인센티브는 개인에게 특정 작업 행동을 하도록 동기를 부여해야 하는 외부 영향입니다.

64. 노동 행동의 유형

노동 행동 유형의 분류는 다양합니다.

1) 노동행위의 주체에 따라 개인과 집단의 노동행위를 구분한다.

2) 상호 작용의 유무에 따라 다음과 같은 유형의 노동 행동이 구별됩니다.

3) 직원이 수행하는 생산 기능에 따라 수행 및 관리 노동 행동을 구별합니다.

4) 결정론의 정도는 엄격하고 적극적인 노동 행동을 미리 결정합니다.

5) 수용된 표준의 준수 정도에 따라 노동 행동이 규범적이거나 규범에서 벗어날 수 있습니다.

6) 공식화 정도에 따라 노동 행동 규칙은 공식 문서에 설정되거나 자의적(확립되지 않음)입니다.

7) 동기 부여의 본질은 가치와 상황에 따른 노동 행동을 포함합니다.

8) 생산 결과와 노동 활동의 결과는 긍정적이거나 부정적인 노동 행동을 형성합니다.

9) 인간 행동의 구현 영역은 다음 유형의 노동 행동에 의해 형성됩니다. 실제 노동 과정, 생산 관계 구축, 작업 분위기 조성;

10) 전통적인 행동의 정도에 따라 다음을 구별합니다. 다양한 사회 경제적 행동에 대한 반응의 형태를 포함하여 기존 유형의 행동, 새로운 유형;

11) 노동 잠재력의 실현 정도에 따라 노동 행동이 충분할 수도 있고 노동 잠재력의 다양한 구성 요소의 상당한 동원이 필요할 수도 있습니다.

노동 행동의 주요 형태는 다음과 같습니다.

1) 기능적 행동은 작업장의 기술, 제품 제조 기술에 의해 결정되는 전문 활동의 특정 형태 구현입니다.

2) 경제적 행동, 이것은 결과 지향적인 행동이며, 소비되는 인적 자원의 양 및 질과의 관계입니다. 비용과 노동 결과를 최적화합니다. 노동에 대한 보상이 없으면 그러한 노동 활동과 노동 활동 전반에 관심이 없을 것입니다.

3) 조직 및 관리 행동. 그 본질은 노동 조직 구성원의 긍정적 인 노동 동기 형성에 있습니다. 이를 위해 도덕적, 물질적, 사회적 인센티브를 사용하십시오.

4) 계층화 된 행동 - 이것은 직원이 상대적으로 오랜 기간 동안 자신의 전문적이고 공식적인 승진 경로를 의식적으로 선택하고 구현할 때 전문 노동 경력과 관련된 행동입니다.

5) 적응적 행동은 직원이 새로운 직업적 지위, 역할 및 기술 환경의 요구 사항에 적응하는 과정에서 실현됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다: 순응적 행동 - 다른 사람(특히 상사)의 태도에 대한 개인의 적응; 그리고 관습적인 - 확립되거나 지속적으로 변화하는 행동 구조에 개인을 적응시키는 형태로;

6) 의식적이고 종속적인 형태의 노동 행동은 중요한 가치, 직업적 전통, 관습 및 행동 패턴의 보존, 재생산 및 이전을 보장하고 직원의 안정성과 조직 전체와의 통합을 지원합니다.

7) 노동 행동의 특징적인 형태, 이는 사람의 노동 행동에서 실현되는 감정과 기분입니다.

8) 파괴적인 형태의 행동 - 이것은 직원이 노동 과정의 지위 역할 규정, 규범 및 징계 프레임워크를 넘어서는 것입니다.

65. 작업 영역의 사회적 통제

사회적 통제 - 다양한 사회적 영향력을 통해 개인, 집단 또는 사회의 정상적인 행동을 유지하기 위한 활동입니다. 동시에 노동 행동이 일반적으로 받아 들여지는 사회적 규범을 준수하는지 확인하는 것이 중요합니다. 노동 영역에서 사회 통제의 주요 기능은 다음과 같습니다.

1) 생산의 안정화 및 발전;

2) 경제적 합리성과 책임

3) 도덕적, 법적 규제;

4) 사람의 신체적 보호

5) 직원 등의 도덕적, 심리적 보호

사회적 통제의 구조는 행동의 관찰, 사회적 규범에 따른 행동의 평가, 제재 형태의 행동에 대한 반응의 과정을 특징으로 한다. 이러한 프로세스는 노동 조직에 사회적 통제 기능이 있음을 증명합니다.

사용되는 제재 또는 인센티브의 성격에 따라 사회적 통제는 경제적(격려, 처벌) 및 도덕적(경멸, 존경)의 두 가지 유형이 있습니다.

통제 대상에 따라 외부 통제, 상호 통제, 자기 통제 등 다양한 유형의 사회 통제가 구분됩니다. 외부 통제는 대상이 직접 통제되는 관계 및 활동 시스템에 포함되지 않고 이 시스템 외부에 위치한다는 사실이 특징입니다. 대부분 이것은 업무 세계의 규율 문제에 대한 행정부의 태도 특성을 반영하는 자체 동기를 갖는 행정 통제입니다. 상호 통제는 사회 통제 기능을 수행하는 사람이 동일한 지위를 갖는 조직 및 노사 관계의 주체인 상황에서 발생합니다. 따라서 행정적 통제가 보완되거나 대체됩니다. 상호 통제에는 공동, 집단, 공공 등 다양한 형태가 있습니다.

자제력은 주체가 자신의 행동을 독립적으로 감독하고 사회적으로 허용되는 규범에 따라 행동하는 특정 행동 방식입니다. 자제의 가장 큰 장점은 행정부 측의 특별한 통제 활동이 필요하지 않다는 점입니다.

사회 통제의 구현 특성에 따라 다음 유형이 구별됩니다.

1. 견고하고 선택적입니다. 지속적인 사회적 통제는 지속적인 성격을 띠며 조직 및 노사 관계의 전체 프로세스, 노동 조직을 구성하는 모든 개인은 관찰 및 평가의 대상입니다. 선택적 제어를 통해 그 기능은 상대적으로 제한되며 노동 과정의 가장 중요하고 미리 결정된 측면에만 적용됩니다.

2. 의미 있고 형식적입니다. 콘텐츠 제어는 제어의 깊이, 심각도, 효율성을 반영합니다. 공식적인 통제를 받는 것은 조직 및 노사관계의 내용적 질이 아니라 외적 징후(작업장에 머무르는 것)이므로 노동행위의 모방 정도를 판단하는 것이 중요하다.

3. 열기 및 숨기기. 개방적이거나 숨겨진 사회적 통제 형태의 선택은 인식 상태, 통제 대상의 사회적 통제 기능에 대한 인식에 의해 결정됩니다. 숨겨진 제어는 기술적 수단이나 중개자를 통해 수행됩니다.

사회적 통제의 중요한 측면은 사회적 통제의 불확실성과 놀라움을 방지하고 개방성에 기여하는 요구 사항 및 제재의 확실성이며 노동 과정에서 사회적 편안함을 증가시킵니다. 바람직하지 않은 행동에 대응하는 제재 및 인센티브의 사용은 특정 규범 및 규정을 준수해야 할 필요성에 대한 직원의 의식 형성에 기여합니다.

66. 동기 부여 이론

인간 관계 이론은 노동 행동 동기 문제의 발전에 자극을 주었다. A. Maslow는 개인의 욕구를 기본 욕구와 파생 욕구(또는 메타 욕구)로 나누었습니다. 기본 욕구는 "낮은" 물질에서 "높은" 영적인 것으로 오름차순으로 정렬됩니다.

1) 생리학적(음식, 호흡, 의복, 주택, 휴식)

2) 실존적(존재의 안정, 직업 안정 등);

3) 사회적 (애착, 팀 소속 등);

4) 자존심과 명성의 필요성 (경력 성장, 지위)

5) 개인 또는 영적 (자아 실현, 자기 표현).

Maslow의 이론에서 가장 중요한 것은 각 새로운 수준의 요구가 이전 수준이 충족된 후에만 관련이 있다는 것입니다.

D. McKelland는 또한 세 가지 유형의 필요를 확인했습니다. 공모의 욕구는 다른 사람들과 우호적인 관계를 맺고자 하는 욕구의 형태로 나타난다고 그는 생각한다. 지배의 욕구는 자신의 환경에서 발생하는 자원과 과정을 통제하려는 사람의 욕구로 구성됩니다. 성취 욕구는 자신이 직면한 목표를 이전보다 더 효과적으로 달성하려는 사람의 욕구에서 나타납니다. 그러나 McKelland는 그가 식별한 그룹을 계층적 순서로 정렬하지 않습니다.

F. Herzberg의 XNUMX요인 동기 이론에서 노동 내용과 노동 조건은 노동 활동의 독립적인 요소로 분류됩니다. Herzberg에 따르면 내부 요인(노동의 내용)만이 노동 행동의 동기로 작용합니다. 즉, 직무 만족도를 높일 수 있습니다. 외부 요인, 즉 수입, 그룹 내 대인 관계, 기업의 정책은 위생 (또는 근무 조건)이라고하며 직업 만족도를 높일 수 없습니다. 그는 작업자의 위생 요구가 충족될 때까지 동기 부여 장치 사용에 시간과 비용을 투자할 가치가 없다고 믿었습니다.

D. McGregor의 경영 스타일의 "X"와 "Y" 이론은 널리 알려져 있습니다. 이론 "X"는 다음과 같은 사실에서 비롯됩니다.

1) 보통 사람은 게으르고 일을 기피하는 경향이 있습니다.

2) 직원들은 야심적이지 않고 책임을 두려워하며 주도권을 갖고 싶지 않고 주도되기를 원합니다.

3) 목표를 달성하기 위해 고용주는 보상을 잊지 않고 직원이 제재 위협하에 일하도록 강요해야합니다.

4) 엄격한 관리 및 통제가 주요 관리 방법입니다.

5) 안전에 대한 욕구가 직원의 행동을 지배합니다.

이론 "X"의 결론은 처벌에 대한 두려움에 기반한 부하 직원의 부정적인 동기가 리더의 활동에서 우세해야한다는 사실, 즉 권위 주의적 관리 스타일이 우세해야한다는 사실에 근거합니다.

이론 "Y"에는 다음과 같은 주요 이유가 포함됩니다.

1) 일하기 싫어하는 것은 직원의 타고난 자질이며 기업의 열악한 근무 조건의 결과입니다.

2) 과거의 성공적인 경험을 바탕으로 직원들은 책임을 지는 경향이 있습니다.

3) 목표 달성을 위한 최선의 수단 - 보상 및 개인 개발

4) 적절한 조건이 있는 경우 직원은 조직의 목표를 배우고 자기 훈련 및 자기 통제와 같은 자질을 스스로 형성합니다.

5) 직원의 노동 잠재력이 일반적으로 생각되는 것보다 높고 부분적으로 사용되므로 구현을 위한 조건을 만들어야 합니다.

"Y"이론의 결론은 직원들에게 독립성, 이니셔티브, 창의성을 보여줄 수 있는 더 큰 자유를 제공하고 이를 위한 유리한 조건을 만들 필요가 있다는 것입니다. 이 경우 민주적 관리 스타일이 최적입니다.

67. 업무 행동의 맥락에서 필요와 관심

필요 - 그것은 삶의 유지와 개인의 발달에 필요한 어떤 것에 대한 필요성입니다. 일반적으로 필요는 자신의 존재에 필요한 수단과 조건을 제공하려는 개인의 관심으로 정의할 수 있습니다. 인간의 필요는 다양한 활동 분야에서의 활동에 대한 그의 내부 자극입니다.

인간 요구의 완전성, 우선 순위 및 요구 만족 수준, 다양한 요구를 야기하는 개인의 개별 특성, 많은 외부 요인에 의해 결정되는 요구 개발의 역학을 고려할 필요가 있습니다. 인간 생활의 내부 요인.

요구 유형은 동기 및 노동 특성에 따라 결정됩니다.

1) 개인의 능력 실현을 통한 작업의 창의성을 통한 자기 표현의 필요성

2) 자존심의 필요성 (노동 활동 결과와 관련하여)

3) 기업의 이익을 위해 직원의 노동 잠재력 실현을 반영하는 자기 확인의 필요성

4) 직원으로서 자신의 중요성을 인식하고 공동 대의에 대한 개인 노동 기여의 비중을 인식해야 할 필요성;

5) 점유된 사회적 지위와 그 성장에 따라 결정되는 사회적 역할 수행의 필요성

6) 주로 사람의 삶의 지위 및 자신의 복지에 대한 관심과 관련된 활동의 필요성;

7) 자신과 가족의 복지, 직장에서 자유 시간의 자기 계발을 보장해야 할 필요성으로 인해 직원 및 가족의 후계자로서의 자기 재생산의 필요성;

8) 작업의 안정성과 목표 달성에 필요한 조건의 안정성 측면에서 안정성의 필요성

9) 자기 보존의 필요성은 정상적인 작업 조건에서 자신의 건강을 돌볼 때 실현됩니다.

10) 사회적 상호 작용의 필요성은 공동 작업에서 실현됩니다.

사회적 및 개인적(개인) 요구를 구별합니다.

사회적 욕구는 생산욕구와 생활욕구의 결합이다. 생산 요구 사항은 필요한 모든 요소와 함께 생산 프로세스를 제공하는 것과 관련이 있습니다. 필수 요구 사항에는 사람들의 공통 필수 요구 사항(교육, 건강 관리, 문화 등)과 사람들의 개인적 요구 사항이 포함됩니다. 생산력의 향상은 또한 인간 자신이 노동자로서 그리고 인간으로서의 발전을 전제로 하며, 이는 결국 항상 새로운 개인적 필요를 야기합니다.

직원 자신이 인정할 때만 업무 활동에 대한 내부 동기가 필요합니다. 이 형태에서는 욕구가 관심의 형태를 취합니다. 그러므로 관심은 의식적인 인간 욕구의 구체적인 표현입니다.

다양한 관심사에 따라 어떤 요구 사항이라도 지정할 수 있습니다. 예를 들어, 배고픔을 충족시키려는 욕구는 다양한 유형의 식품에 명시되어 있으며 이러한 욕구를 모두 충족시킬 수 있습니다. 따라서 욕구는 사람에게 필요한 것이 무엇인지 알려주고, 관심은 이 욕구를 충족하는 방법과 이를 위해 수행해야 할 작업을 알려줍니다.

관심사의 유형은 그것을 생성하는 요구만큼 다양합니다. 이해관계는 개인적, 집단적, 공적이며, 이 모든 것이 끊임없이 교차하며 다양한 사회적, 노사관계를 낳는다. 이익은 물질적(경제적) 및 무형적(커뮤니케이션, 협력, 문화, 지식)일 수 있습니다.

관심은 필요의 주제에 대해 개인 간에 발전하기 때문에 사회적 관계이기도 합니다.

68. 가치와 가치 지향

필요는 가치와 가치 지향의 형성의 기초가 됩니다. 가치 -이것은 개인, 사회 집단 또는 사회 전체에 대한 의미, 중요성입니다. 가치는 개인, 그룹, 사회에 대한 주변 세계의 사물의 중요성으로, 이러한 사물 자체의 속성이 아니라 인간 (일) 생활, 관심 및 필요, 사회적 영역에 사물이 관여함으로써 결정됩니다. 처지.

물질적, 사회적, 정신적, 문화적, 정치적 가치가 있습니다. 인간의 기본 가치는 건강, 모성, 부, 권력, 지위, 존중, 정의 등입니다. 가치는 필요와 관심의 내용과 일치할 수도 있지만 일치하지 않을 수도 있습니다. 가능한 우연의 일치, 필요, 관심 및 가치의 통일성 또는 그 모순은 인간 의식이 상대적인 독립성을 가지고 있다는 사실과 관련이 있습니다. 의식의 구체적인 활동과 독립성은 가치가 필요와 관심의 사본이 아니라 항상 일치하지 않는 이상적인 아이디어라는 사실로 이어집니다.

노동의 조건과 내용, 직업, 자격 및 기타 사회적 특성이 다른 다양한 사회 집단의 경우 동일한 대상과 현상이 다른 의미를 가질 수 있습니다. 따라서 일의 세계에서 행동에 대한 주요 지침은 물질적 복지이고, 다른 사람에게는 일의 내용, 창의적 강도가 더 중요하고, 다른 사람에게는 의사소통의 기회 등이 있습니다.

가치 중에는 가치-목표(터미널)와 가치-평균(도구적)이 있습니다. 최종 가치는 인간 존재의 전략적 목표(건강, 재미있는 일, 사랑, 물질적 복지 등)를 반영합니다. 도구적 가치는 목표를 달성하기 위한 수단입니다. 이들은 목표 실현, 개인 설득에 기여하는 다양한 개인적 자질이 될 수 있습니다.

가치 지향 - 이것은 인간 행동의 지표 인 가치에 대한 사람의 선택적 태도입니다. 어떤 사람들에게 가장 중요한 가치 지향은 노동의 창의적 성격이며, 이를 위해 한동안 수입, 근무 조건에 대해 생각하지 않습니다. 물질적 복지라면 수입을 위해 다른 가치를 소홀히 할 수 있습니다. 특정 가치에 대한 개인의 방향은 노동 행동을 결정하는 가치 방향을 특징 짓습니다. 가치 지향을 바탕으로 직업 선택, 직장 변경, 거주지 등의 문제가 결정됩니다.

사회의 가치 내용은 문화, 영적 및 도덕적 삶의 발전, 대중 의식에 달려 있습니다. 따라서 사회적 이상, 즉 사회적 관계와 노동자 자신이 사회에서 무엇을 해야 하는지에 대한 생각은 특정 형태의 가치로 작용합니다. 이상은 노동 활동의 목적을 표현합니다.

사회적 및 개인적 가치에 따라 직원은 주변 현실을 평가하고 자신과 다른 사람의 행동과 행동을 평가합니다. 가치는 노동 활동의 동기를 강화합니다. 노동 과정에서 사람은 필요와 관심뿐만 아니라 사회와 작업 집단에서 채택한 가치 체계에 따라 자신의 행동을 결정하기 때문입니다. 가치 동기는 새로운 가치 형성에 기여합니다. 직원의 노동 행동은 사회와 노동 집단의 가치 체계뿐만 아니라 사회적 규범, 즉 자발적으로 형성되거나 의식적으로 확립 된 행동 규칙에 의해 결정됩니다. 사회적 규범은 특정 행동, 행동을 규제하고 이해합니다.

69. 노동 행동 동기의 구조

"동기"라는 단어는 "움직임"을 의미하는 라틴어 motivatio에서 유래되었습니다. 동기는 어떤 일을 하려는 기회, 이유, 객관적인 필요성, 어떤 행동을 취하도록 하는 인센티브입니다. 동기는 특정 행동의 필요성에 대한 정당화이며, 동기는 행동에 동기를 부여하는 주관적인 요인의 복합체를 구성합니다. 동기는 주관적이고 내부적인 현상이다.

작업 영역의 동기는 다음 기능을 수행합니다.

1) 노동 행동에 대한 대체 옵션을 선택할 때 직원의 행동을 안내하고 안내합니다.

2) 의미 형성, 즉 직원의 특정 노동 행동의 주관적 중요성을 형성합니다.

3) 중재, 내부 및 외부 인센티브 힘의 직원 노동 행동에 대한 영향 정도를 보여줍니다.

4) 직원, 활동에 대한 중요한 목표를 구현하기 위해 자신의 힘과 능력을 동원한다는 사실에서 나타나는 동원

5) 노동 행동의 표준 인 특정 사회적 및 도덕적 행동 규범에 대한 직원의 태도를 반영하는 변명.

동기는 개인의 주관적인 특성에 따라 다양하고 유동적입니다. 모든 동기는 동기-판단과 동기-유도라는 두 개의 큰 그룹으로 결합됩니다. 동기 판단은 자신과 타인에게 자신의 행동을 설명합니다. 인센티브 동기는 실제로 활동적인 노동 활동을 장려하며 내부적이고 진정한 동기입니다.

일반적으로 다양한 동기는 다음 유형으로 나타낼 수 있습니다.

1) 무리 동기는 팀에 있어야 할 필요성에 기반합니다.

2) 자기 확인 동기 (주로 높은 자격을 갖춘 교육받은 근로자의 특징)

3) 독립 동기는 소유자, 리더가 되려는 욕구로 구성되며 새로운 활동에 대한 위험에 대한 욕구의 결과로 형성됩니다.

4) 안정성의 동기는 일과 삶의 신뢰성에 대한 선호에 있다.

5) 새로운 것(지식, 사물 등)을 획득하려는 동기

6) 정의의 동기(배포, 판촉)

7) 어느 정도 모든 사람에게 내재된 경쟁력의 동기 등

사람의 노동 활동은 여러 동기에 의해 동시에 동기 부여되며 그 전체를 동기 핵심이라고합니다. 동기 부여 핵심에 포함된 동기는 직원의 목표를 달성할 확률인 동기의 강도와 같은 매개변수로 특징지어집니다. 동기의 강도는 동기를 생성하는 요구의 관련성 정도에 따라 결정됩니다.

동기 부여 핵심의 구조는 직원의 주관적 특성과 작업 환경의 요인, 특정 작업 상황, 작업 상황의 다양한 요소에 대한 직원 만족도에 따라 달라집니다.

N. M. Volovskaya는 직원의 노동 행동은 제공 동기, 인정 동기 및 명성 동기의 세 가지 주요 동기 그룹을 포함하는 동기 부여 핵심이 특징이라고 지적합니다. 제공 동기는 직원과 그 가족 구성원의 복지를 보장하는 데 필요한 물질적 자원의 총체적 평가와 관련이 있습니다(소득 지향). 인정 동기는 노동에서 자신의 잠재력을 실현하려는 욕구로 구성됩니다. 명성의 동기는 사회적 역할을 실현하고 사회적으로 중요한 활동에 참여하려는 욕구로 표현됩니다.

고용인의 동기를 형성하는 방법은 노동 활동을 통해 그의 실제 요구를 충족시킬 수 있는 상황이나 조건을 그를 위해 창조하는 것입니다. 따라서 동기의 구조에 대한 연구를 통해 근로자의 적극적인 채굴 활동을 위한 외부 동기(인센티브)의 가장 효과적인 시스템을 개발할 수 있습니다.

70. "일에 대한 태도"의 개념

개인의 노동 활동 결과는 직업적 자질의 개발 수준, 사람의 신체적 능력 및 작업장에 생산 수단을 제공하는 정도뿐만 아니라 사람이 자신의 작업과 어떻게 관련되어 있는지에 따라 달라집니다. .

일에 대한 태도는 긍정적일 수도 있고 부정적일 수도 있으며 무관심할 수도 있습니다. 그것은 생산 발전과 생산 관계 시스템에 큰 영향을 미칩니다. 일에 대한 사람의 태도의 본질은 의식적인 요구와 형성된 관심의 영향으로 직원의 노동 잠재력을 실현하는 데 있습니다.

일하는 태도는 신체적, 지적 능력을 극대화하고 지식과 경험을 사용하여 특정 양적 및 질적 결과를 달성하려는 사람의 욕구를 특징으로합니다.

업무에 대한 태도는 다음 요소의 상호 작용의 결과로 발전하는 복잡한 사회적 현상입니다. 노동 행동의 동기 및 방향(직원의 동기 부여 핵심 구성) 실제 또는 실제 노동 행동 및 노동 상황에 대한 직원의 평가(언어적 행동).

직원의 노동 행동은 사회적 요구에 의해 결정되는 목표 인 행동의 내부 필요성에 기반한 직원의 사회적 변혁 활동의 척도 인 사회적 활동이 특징입니다. 사회 활동은 사회 활동에서 실현되며 노동, 사회 정치적 및인지 적 창의적 표현의 세 가지 형태에 해당합니다.

노동 활동은 일에 대한 개인의 태도를 반영하는 거울입니다. 노동 활동은 사회 활동의 주요 정의 유형입니다. 이는 사회적 생산에 대한 직원의 참여와 노동 생산성의 지속적인 성장, 특정 유형의 작업 활동을 수행할 때 규율과 주도권을 통해 자신의 신체적, 정신적 능력을 실현하는 정도로 표현됩니다.

사회 정치적 활동은 기업 업무 관리에서 사회 정치적 활동에 대한 인간의 참여 확대로 표현됩니다. 이것은 다양한 문제에 대한 토론, 투표 등에서 공공 기관의 작업에 참여하는 것입니다.

인지 및 창의적 활동은 직원의 교육 및 자격 수준의 증가, 활동적인 삶의 지위를 가진 성격 형성에서 나타납니다.

일에 대한 사람의 태도 형성 및 관리 메커니즘을 연구할 때 일에 대한 태도를 형성하는 요소를 고려할 필요가 있습니다. 이러한 요소는 다방면에 영향을 미치며 노동력 증가, 직원의 지식 및 경험 사용, 정신적 및 지적 능력을 자극하거나 방해합니다.

직업 만족도 - 업무를 잘 수행하고 얻은 결과가 직원 만족도로 이어지고 긍정적인 감정을 동반하는 정도. 얻은 높은 노동 결과는 내부 동기 부여의 원천이며 직원을 직업 만족도로 이끈다. 따라서 동기는 일에 대한 태도 형성에 결정적이며 특정 노동 행동을 형성합니다. 결과에 대한 만족은 직원이 작업 내용에 영향을 미친다는 것, 즉 원하는 결과를 얻기 위해 필요한 변경을 한다는 것을 나타냅니다. 직원은 얻은 결과를 인식하고 자신의 성공으로 인식하여 내부 만족을 얻고 자존감을 높여 자부심과 직원 자신감 개발에 기여합니다.

71. 일하는 태도의 유형

일에 대한 태도의 유형은 그것을 형성하는 요인에 의해 결정됩니다. 일에 대한 태도 형성의 모든 요소는 객관적인 것과 주관적인 것으로 나눌 수 있습니다. 객관적 요인, 조건 및 상황은 노동 주체(피고용인)와 독립적으로 생산 및 비생산 환경의 특성과 관련된 활동의 전제 조건을 형성합니다. 주관적 요인은 개인의 능력과 함께 근로자의 마음과 정신에 외부 조건을 반영하는 것과 관련이 있습니다.

업무의 객관적인 특성은 직원과 관련하여 외부적이지만 그럼에도 불구하고 직원에게 영향을 미치고 직원에 의해 평가됩니다. 결과적으로 사람은 일종의 활동으로 업무와 관련하여 특정 내부 위치를 개발합니다. 객관적인 요소는 개인 외부에 있으므로 작업 활동에 대한 인센티브입니다. 반대로 주관적인 요인은 동기, 특정인의 내부 원동력입니다.

객관적인 요인은 일반적일 수도 있고 구체적일 수도 있습니다. 일반적인 요인에는 사회 경제적 및 기타 사회적 노동 조건이 포함됩니다. 따라서 일반적인 요인에는 개인 이익과 공익의 의식적인 조합으로 나타나는 내부 동기의 활동으로서의 노력이 포함됩니다. 특정 요소는 특정 작업 활동의 상황 및 조건입니다. 작업 내용, 생산 조건, 조직 및 지불, 팀의 사회 심리적 분위기, 가족 및 학교 교육 시스템, 미디어 및 선전, 독립성 활동 및 경영 참여 정도.

주관적인 요인은 이전 경험, 일반 및 직업 문화, 개인의 심리적, 인구통계학적 및 사회적으로 결정된 특성(성별, 연령, 교육, 업무 경험, 능력, 성향, 직업 정도) 등 업무에 대한 개인의 태도 형성에 큰 영향을 미칩니다. 자신의 업무 활동의 중요성에 대한 인식). 개인의 내면 세계(삶의 이상, 일에 대한 동기, 심리적 태도 등)를 통해 굴절된 외부 사회적 영향은 동일한 업무 조직, 동일한 업무 영역에서 사람들이 왜 일할 때와는 다르게 대우하세요. 일부는 자신의 힘과 능력을 다해 적극적으로 일하는 반면, 다른 일부는 게으르게 일하고 노동 시간을 낭비하며 생산 요구 사항을 준수하지 않고 노동 규율을 위반합니다.

모든 요소(객관적 및 주관적)는 서로 연결되어 있으며 긴밀한 관계와 상호 의존 관계에 있습니다. 사회과학은 일에 대한 태도에 따라 근로자의 유형을 발전시켜 왔습니다. 일반적으로 직원에는 네 가지 유형이 있습니다.

1) 초규범 유형 - 이들은 생산 작업을 수행하고 과도하게 수행하고 능동적이며 노동 조직 관리에 참여하는 매우 활동적이고 성실한 근로자입니다.

2) 규범적 유형 - 이들은 요구 사항 및 표준을 충족하는 데 중점을 둔 상당히 성실한 직원입니다.

3) 비표준 유형 - 이들은 속이고 말을 시도하지만 다른 사람들이 아무것도 알아 차리지 못하는 방식으로 불충분하게 성실한 근로자입니다. 이들은 노동 행동에서 사이비 활동이 특징인 근로자입니다.

4) 비규범형 - 부도덕한 노동자들로 구성된 집단이다.

이러한 유형은 다소 자의적이지만 일에 대한 태도가 다른 근로자 그룹에 대한 연구 및 분석을 통해 일에 대한 무관심과 무관심을 극복하고 일에 대한 관심과 창의적인 접근 방식을 개발할 수 있습니다.

72. 직무만족의 사회적 본질

직업 만족도 - 이는 업무의 내용, 성격 및 조건에 대해 직원이 제시한 요구 사항과 이러한 요구 사항을 실현할 가능성에 대한 주관적인 평가 간의 균형 상태입니다. 직무 만족도는 개인 또는 그룹이 자신의 업무 활동, 다양한 측면에 대한 평가 태도이며 특정 기업, 특정 노동 조직에서 근로자의 적응을 나타내는 가장 중요한 지표입니다. 노동사회학에서는 일반적인 직무만족과 부분적인 직무만족을 구분합니다. 전반적인 직무 만족도는 업무 전체에 대한 만족도와 생산 상황의 다양한 측면 및 요소에 대한 부분적인 만족도를 나타냅니다.

직업 만족도의 구체적인 가치는 다음과 같습니다.

1) 개인의 삶의 질, 노동 생활의 질, 사회 집단 및 전체 인구의 지표로서의 노동에 대한 사회적 만족도

2) 직업 만족의 기능적 및 생산적 중요성은 작업의 양적 및 질적 결과, 다른 사람에 대한 헌신, 직원의 비즈니스 품질 및 노동 지표에 대한 자체 평가에 미치는 영향에 의해 결정됩니다.

3) 직무 만족도의 관리 매개변수와 일반적으로 사회 및 노사 관계 상태. 따라서 고용주는 노동의 인간화(생산 현대화, 유리한 근무 조건 창출)에 지출하는 것이 비합리적이라고 생각하고 노동 조합이나 기업 직원의 압력을 받아 수행합니다.

4) 직원의 관점에서 볼 때 만족스러운 성격과 근무 조건-이것이 리더의 권위에서 가장 중요한 요소입니다.

5) 업무에 대한 만족도(불만족)는 종종 직원 이직률과 이를 방지하기 위한 적절한 조치의 필요성을 나타내는 지표입니다.

6) 직무 만족도에 따라 직원의 요구 사항 및 요구 사항(업무 보수와 관련하여)이 증가하거나 감소합니다.

7) 일에 대한 만족도는 근로자 개인과 그 사회집단의 행동과 행위를 설명하는 기준이다.

일반적인 직무 만족도와 부분적 직무 만족도 사이에는 몇 가지 상관 관계 원칙이 있습니다.

1) 전반적인 만족도는 긍정적 또는 부정적 요소가 서로 우세한 결과로 발생합니다.

2) 긍정적 또는 부정적 요인 중 하나가 전반적인 직무 만족도를 결정할 정도로 중요합니다.

3) 긍정적인 요인과 부정적인 요인 사이에 상대적인 균형이 있고, 일반적인 불만족은 무기한이다.

직무 만족도는 업무에 대한 직원의 예상 태도를 형성하고 이 평가에 상당한 영향을 미치는 여러 요인에 따라 달라집니다. 직업 만족도를 결정하는 요소는 다음과 같습니다.

1) 노동 활동의 객관적 특성(노동 조건 및 내용)

2) 지각과 경험의 주관적 특징(직원의 주장과 비판, 자기 규율)

3) 직원의 자격 및 교육, 서비스 기간 및 노동 활동 경험;

4) 노동주기의 단계 (노동의 특정 결과를 달성하는 과정에서 초기, 중간 및 최종 단계를 구분할 수 있으며 제품 준비 기준 등으로 설정됨)

1) 노동 활동의 진행 및 결과에 대한 인식 정도

2) 특별한 도덕적, 물질적 노동 동기;

3) 조직의 관리 체제, 관리 스타일;

4) 긍정적인 평가와 자부심을 유지한다.

5) 기대 수준(기대와 현실 사이의 일치 정도)

6) 노동 문제에 대한 공식적 또는 대중의 관심;

7) 여론(승인 또는 비승인).

73. 노동 적응의 개념과 단계

노동 적응 개인과 작업 환경이 서로 적극적으로 영향을 미치고 적응 시스템인 새로운 작업 상황을 개인이 동화하는 사회적 과정입니다. 노동 적응은 새로운 직업적, 사회적, 조직적, 경제적 근무 조건에서 개인의 점진적인 발전을 기반으로 직원과 조직의 상호 적응입니다. 사람이 일을 시작하면 그는 조직 내 관계 시스템에 포함되어 동시에 여러 직위를 차지합니다. 각 직위는 직원, 동료, 부하 직원, 관리자, 집단 관리 기관 구성원, 공공 조직 등 팀 내 개인의 사회적 역할을 결정하는 일련의 요구 사항, 규범, 행동 규칙에 해당합니다. 이러한 각 직위에는 해당 직무 행동이 있을 것으로 예상됩니다. 특정 조직에 입사할 때 사람은 특정 목표, 요구 사항 및 행동 규범을 갖습니다. 이에 따라 직원은 조직, 근무 조건 및 동기에 대해 특정 요구 사항을 제시합니다.

노동 적응은 기본 및 보조가 될 수 있습니다. XNUMX차적 노동 적응은 직원이 새로운 생산 환경에 처음 진입하는 동안 발생합니다. XNUMX차적 노동 적응은 교대 근무 없이 직업이 변경되거나 작업 환경이 크게 변경된 작업장을 변경할 때 발생합니다.

노동 적응은 전문적, 사회 심리적, 정신 생리적, 사회 조직적, 경제적 및 문화적 적응의 통합입니다.

전문적 적응은 전문적 능력(지식 및 기술)의 개발과 전문적으로 필요한 성격 특성의 형성, 자신의 업무에 대한 긍정적인 태도를 특징으로 합니다.

사회 심리학적 적응은 노동 조직의 사회 심리학적 특성의 사람에 의한 개발, 그 안에서 발전한 관계 시스템으로의 진입, 노동 조직 구성원과의 긍정적인 상호 작용으로 구성됩니다.

심리생리학적 적응 과정에서 모든 조건(신체적, 정신적 스트레스, 작업장의 편의성 등)의 총체가 숙달되어 작업 중 근로자에게 다른 정신생리학적 영향을 미칩니다.

사회 조직 적응은 신입 사원이 기업의 조직 구조, 관리 시스템 및 생산 프로세스 유지 관리, 작업 및 휴식 방식 등을 개발하는 것입니다.

경제적 적응을 통해 직원은 조직을 관리하는 경제적 메커니즘, 경제적 인센티브 및 동기 시스템에 익숙해지고 노동 및 다양한 지불에 대한 새로운 조건에 적응할 수 있습니다.

문화적 적응은 근무 시간 외에 특정 기업의 전통적인 활동에 신입 사원이 참여하는 것입니다.

적응 과정에서 직원은 다음 단계를 거칩니다.

1) 직원이 새로운 상황 전체에 대한 정보, 다양한 행동을 평가하는 기준, 행동 규범에 대한 정보를 받는 친숙화 단계

2) 적응 단계: 직원이 새로운 가치 체계의 주요 요소를 인식하면서 방향을 바꾸지만 여전히 많은 태도를 계속 유지합니다.

3) 노동자가 환경에 완전히 적응하고 새로운 그룹으로 식별되는 동화 단계;

4) 식별, 직원의 개인 목표가 노동 조직의 목표와 식별되는 경우.

노동 조직에 적응할 수 없다는 것은 노동 조직의 해체로 이어집니다.

74. 노동 적응 요인

노동 적응 - 사람과 그녀를 위한 새로운 사회적 환경 사이의 양방향 프로세스. 신입 사원의 노동 적응은 이 프로세스의 시기, 속도 및 결과를 결정하는 많은 요인의 영향을 받습니다. 노동 적응 요인에는 주관적 요인과 객관적 요인의 두 가지 그룹이 있습니다.

객관적인 요소는 노동 과정과 관련된 요소이며 신입 사원에 대한 의존도가 가장 낮습니다. 여기에는 노동 조직 수준, 생산 프로세스의 자동화 및 기계화, 위생 및 위생 작업 조건, 팀 규모, 기업 위치, 산업 특성 등이 포함됩니다.

주관적 요인은 개인적인 요인이며 특정 개인의 특성에 따라 결정됩니다. 주관적인 요소는 다음과 같습니다.

1) 직원의 사회-인구학적 특성(성별, 연령, 교육, 자격, 경력, 사회적 지위 등)

2) 직원의 사회 심리적 특성 (포부 수준, 작업 의지, 자기 통제, 사교성, 책임감 등)

3) 사회 학적 특성 (전문적 관심 정도, 노동의 효율성과 품질에 대한 물질적, 도덕적 관심 정도, 자신의 인적 자본 축적에 대한 태도의 존재 등).

러시아 기업에서 노동 적응의 성공 여부는 다음과 같은 여러 특정 조건에 따라 달라집니다.

1) 잠재적 직원의 직업적 지향에 대한 작업의 품질 수준

2) 인력에 대한 사업 평가의 객관성(직원의 노동 적응 과정 및 선발 과정 모두에서)

3) 적응 과정을 관리하기 위한 조직적 메커니즘의 완성;

4) 이 특정 조직의 특정 전문 분야에서 일하는 직업의 명성과 매력;

5) 직원의 동기 부여 태도를 실현하는 노동 조직의 특징

6) 직원의 혁신과 이니셔티브를 도입하기 위한 잘 확립된 시스템의 가용성

7) 인사 교육 시스템의 유연성 및 연속성, 조직 내에서 재교육 운영;

8) 팀에서 발전한 사회 심리적 분위기의 특징;

9) 심리적 특성, 연령, 결혼 여부 등과 관련된 적응력 있는 직원의 개인 재산

따라서 노동 적응의 주요 목표는 다음과 같이 축소될 수 있습니다.

1) 신입 사원이 자신의 직업을 잘 알지 못하는 동안 작업 효율성이 떨어지고 추가 비용이 필요하기 때문에 시작 비용 절감

2) 신입사원의 불안과 불확실성 감소;

3) 노동 이직률 감소. 신규 이민자가 새 직장에서 불편함을 느끼고 원하지 않는다고 느끼면 해고로 대응할 수 있기 때문입니다.

4) 프로그램에 따라 수행되는 작업이 각자의 시간을 절약하는 데 도움이 되므로 관리자와 직원의 시간을 절약할 수 있습니다.

5) 일에 대한 긍정적인 태도의 발달, 초보자의 일에 대한 만족.

국내 기업에는 종종 노동 적응 과정을 관리하기 위한 미개발 메커니즘이 있습니다. 이 메커니즘은 세 가지 주요 문제에 대한 솔루션을 제공합니다.

1) 조직의 관리 시스템에서 적응 관리 기능의 구조적 통합

2) 노동 적응 과정의 기술 조직;

3) 노동 적응 과정에 대한 정보 지원 조직.

특정 작업 환경에서 사람의 적응성은 노동 효율성, 사회적 정보의 동화 및 실제 구현, 모든 유형의 활동의 성장, 직업 만족도와 같은 노동 활동 측면에서 그의 행동에서 나타납니다.

75. 기업 직원의 경력 지도 및 전문성 개발

진로지도 -예를 들어 매우 방대한 개념은 현대 서구 사회가 태어날 때부터 "인생의 성공", "성공적인 경력"을 지향하기 때문에 본질적으로 직업 지향적이라고 말할 수 있습니다. 직업지도는 직업 선택을 돕기 위해 교육학 및 심리학을 넘어서는 광범위한 조치를 포함하며, 여기에는 직업적 자기 결정에 대한 개별 지향적 지원으로서 직업 상담도 포함됩니다.

기업 직원의 전문성 개발은 전략 개발, 특정 자격을 갖춘 인력의 필요성 예측 및 계획, 경력 관리 및 전문적 성장을 포함하는 상호 관련된 행동 시스템입니다. 적응, 교육, 훈련, 조직 문화 형성 과정의 조직.

직원 개발의 목적은 노동 잠재력을 높이는 것입니다. 거의 모든 사람이 개인적 및 직업적 성장을 위한 상당한 잠재력을 가지고 있으며, 인적 자원이 점점 더 비싸짐에 따라 그 잠재력을 활용하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 조직은 목표 보상을 통해 직원들에게 전문 기술을 향상시키고 미래의 도전에 대처할 수 있는 개인적 자질을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 따라서 우수한 자격을 갖춘 인력으로 구성된 인력 코어가 생성되고 직원에 대한 고급 교육이 수행됩니다.

모든 조직의 직원 개발은 미래를 위한 생산적 투자의 필수 요소입니다. 직원 개발에 대한 투자의 우선 순위는 다음과 같은 필요성과 관련이 있습니다.

1) 조직의 생존을 위해 각 직원의 비즈니스 및 노동 활동을 증가시킵니다.

2) 상당한 투자 없이는 새로운 장비로 작업하는 훈련이 불가능하기 때문에 조직의 경쟁력 유지

3) 유리한 작업 조건과 현대적인 장비 및 기술을 기반으로 노동 생산성의 성장을 보장합니다.

직원의 전문 개발 시스템은 주로 전문 개발을 위한 여러 사회 기관으로 구성된 직원의 전문 경험을 관리하는 시스템으로 간주되어야 합니다. 예를 들어 팀의 자격 잠재력을 높이려면 다음 영역에서 조직 도구의 상호 작용이 필요합니다.

1) 기업의 고용 정책: 자격 잠재력에 따라 근로자를 고용하고, 취득한 자격을 장기간 사용할 목적으로 장기 고용을 위해 고안된 노사 관계를 제공합니다.

2) 인사 관리: 관련 조직 영역에서 발생하는 문제를 식별하고 해결하는 데 직원을 참여시키고, 직원과의 정기적인 개발 대화를 통해 피드백을 얻고 학습 진행 상황을 고려합니다.

3) 작업 조직: 기술을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하는 광범위한 활동 분포, 더 넓은 범위의 기술을 습득하기 위해 작업을 정기적으로 변경합니다.

4) 직원 교육: 기업 내외에서 다양한 경력 수준의 공식 교육 및 개발 활동.

직원의 전문 개발 시스템에는 개발 대상에 영향을 미치고 능력을 변경하여 조직의 요구에 적합하게 만드는 일련의 요소가 포함됩니다 조직에는 인력 개발을위한 특별한 시스템이 없을 수 있습니다. 직업지도, 직업선택, 직업훈련사업을 다른 기관에 위탁한다.

76. 사회적, 노동적 갈등의 본질

가장 일반적으로 갈등은 모순이 악화되는 극단적인 경우로 정의할 수 있다. 갈등은 사람들 사이의 악화된 모순의 결과로 사람들 사이의 직접적인 의사소통 영역에서 발생하고 발생합니다. 갈등은 커뮤니케이션 파트너의 반대되는 목표, 이익, 입장, 의견, 관점 및 견해의 충돌입니다. 다음과 같은 유형의 갈등이 구별됩니다.

개인 간 갈등은 모순되는 관심사, 열망 및 요구의 존재와 관련된 삶의 모든 상황에 대한 사람의 불만 상태에서 발생합니다.

대인 갈등은 가장 흔한 유형의 갈등입니다. 그것은 그들의 견해, 관심사, 목표, 필요의 비 호환성 때문에 사람들 사이에서 발생합니다.

집단 간 갈등은 서로 다른 집단의 이해관계 충돌의 결과로 발생한다.

그룹과 개인 간의 갈등은 개인의 기대와 그룹에서 발전한 행동 및 의사 소통 규범 간의 모순으로 나타납니다.

갈등의 본질을 이해하고 효과적으로 해결하기 위해서는 다음과 같은 갈등 공식 중 하나를 참고할 필요가 있습니다.

갈등 상황 + 사건 = 갈등,

갈등 상황은 갈등의 진정한 원인을 야기하는 모순이 축적되는 곳입니다. 사건은 갈등을 일으키는 상황(스파크)의 조합입니다. 갈등은 상호 배타적인 이해관계와 입장으로 인해 발생하는 공개적인 대결입니다.

사회적 노동적 갈등은 조직적 노동관계의 모순이며, 개인과 노동자 집단 사이의 직접적인 사회적 충돌의 성격을 띤다. 다음과 같은 경우 사회 및 노동 갈등이 발생합니다.

1) 모순은 주제의 상호 배타적인 위치를 반영합니다.

2) 모순의 정도가 상당히 높다.

3) 모순은 이해할 수 있다. 즉, 개인과 집단이 이러한 모순을 알고 있거나 반대로 이해할 수 없다.

4) 모순은 순간적으로, 예기치 않게 발생하거나, 상당한 시간 동안 축적되어 사회적 갈등으로 발전한다.

사회 및 노동 갈등의 구현은 많은 특정 주관적 요인에 달려 있습니다. 한편으로 개인과 집단은 대결을 결정하기 위해 상호 어려움을 극복해야 할 필요성을 다소 강하게 느껴야 합니다. 반면에 개인과 집단은 그러한 대결에 참여할 수 있는 충분한 능력을 가지고 있어야 합니다.

발현 정도에 따라 식별되는 사회 및 노동 갈등의 유형을 고려하는 것이 중요합니다. 이는 폐쇄적이고 개방적인 사회 및 노동 갈등입니다. 이 구분을 결정하는 주요 매개변수는 다음과 같습니다. 갈등 상황, 주제, 원인 및 전망에 대한 인식 수준 실제 갈등 행동 및 해결 활동의 유무; 다른 사람의 갈등 상황과 그에 대한 영향에 대한 인식. 닫힌 갈등은 큰 사회적 불편, 조직 및 조직 및 노사 관계에 대한 파괴적인 영향을 특징으로하기 때문에 해결 가능성이 매우 적기 때문에 더 불리한 것으로 알려져 있습니다.

사회 및 노동 갈등의 주체는 갈등과 직간접적으로 관련된 개인 및 집단입니다. 참가자와 갈등 환경에 합류합니다. 사회적 갈등과 노동 갈등의 주체는 종종 동등한 요소가 아닙니다. 따라서 모든 사회 및 노동 갈등은 다르고 독특하며 어떤 사회 경제적 집단, 역할 및 지위가 대상인지에 따라 달라집니다.

77. 사회적, 노동적 갈등의 원인

예를 들어 의사 소통 과정에 대한 이해 부족, 대담 자의 행동과 관련된 잘못된 가정, 계획 및 평가의 차이로 인해 사회적 및 노동적 갈등이 발생할 수 있습니다. 사회 및 노동 갈등의 원인은 다음과 같을 수 있습니다. 커뮤니케이션 파트너의 개인 성격 특성; 자신의 감정 상태를 제어할 수 없음(내키지 않음); 재치없고 일하고 싶은 욕구가 부족하고 일에 대한 관심을 잃습니다.

사회적, 노동적 갈등의 원인은 더 깊다. 사회적 갈등과 노동 갈등의 원인은 객관적인 것과 주관적인 것으로 나뉩니다.

사회적, 노동적 갈등의 객관적인 원인은 두 가지 상황을 제시한다. 노동 갈등을 해결하기 위해 조직의 특정 원칙을 일반적으로 폐지하거나 단순히 구현 방법을 세부적으로 개선해야 한다. 따라서 작업 환경에서 갈등의 객관적인 원인은 사람들을 하나로 묶고 개인과 그룹 간의 대립을 불가피하게 만드는 노동 조직의 결점, 약점, 실수 일 수 있습니다.

사회 및 노동 갈등의 주관적 원인은 개인의 성격과 개인 집단의 개인적이고 주관적인 특성에 기반합니다. 따라서 더 예측할 수 없고 관리하기 어렵습니다.

노동 갈등의 주관적 원인과 객관적 원인이 항상 구별되는 것은 아니며 때로는 명확한 경계가 없습니다.

러시아 기업의 사회 및 노동 갈등의 원인은 다음과 같습니다.

1) 상품의 분배로 인해 발생하는 분배 관계의 문제(공정한지 여부) 이미 충당된 혜택의 재분배로 인해; 바로 분배의 원칙 때문입니다. 분배 갈등에는 실질적으로 국경이 없으며 동일하거나 다른 사회 집단 사이에서 발생할 수 있습니다 (빈곤층과 부자 사이 모두).

2) 갈등의 원인으로서의 기능적 상호 작용의 복잡성은 기업이 노동 활동의 복잡한 차별화와 협력을 가질 때 발생하며, 이는 다시 자신의 업무에 대한 사람들의 보다 능동적이고 책임감 있는 태도와 다른 사람의 무 활동에 대한 충돌은 상당히 큽니다.

3) 역할 모순은 첫째, 작업 환경에서 사람들의 역할, 목표 및 행동 방식이 다르기 때문에 발생하며, 다른 한편으로는 주체의 상호 역할 기대가 실현되지 않기 때문에 발생합니다.

4) 전문적 사고의 차이, 작업을 조직하고 수행하는 방법 등에 대한 견해의 차이에 근거한 순전히 사업상의 불일치;

5) 죄책감과 책임의 분담, 즉 조직에 불리한 상황에서 특정 범인을 결정하는 과정이 발생하여 갈등의 원인이됩니다.

6) 비정상적인 경쟁, 주도권, 지배력, 과도한 직업 및 사업적 야망 등의 형태의 리더십. 리더십에 기반한 사회적 및 노동적 갈등은 권력 투쟁, 고용 투쟁으로 진행될 수 있습니다.

7) 비정상적 근무조건(노후설비, 혼잡한 작업장 등)

8) 비호환성, 즉 정상적인 관계를 방해하는 대상의 성격에 상당한 차이가 있습니다. 예를 들어, 경험, 자격, 교육의 비호환성; 경제 심리학 및 일에 대한 태도 등;

9) 조직의 성별 및 연령 구성(혁신 도입을 방해하는 젊은 세대의 야망과 구세대의 보수주의)

10) 사회적 차이(계급, 인종, 민족, 종교, 사람들의 정치적 차이).

78. 노동쟁의의 기능과 결과

전통적으로 사회 및 노동 갈등은 팀과 기업에 위험하다고 믿어졌습니다. 예, 그렇습니다. 그러나 갈등의 긍정적인 기능 또한 엄청납니다. 결국 갈등은 모순의 충돌로, 조직 자체의 점진적인 발전을 보장하기 위해 조직에 해결해야 할 문제가 있으며 가능한 한 빨리 발생했음을 나타냅니다.

사회 및 노동 갈등의 긍정적 기능은 다음과 같습니다.

1) 정보(숨겨진 정보가 충돌을 통해서만 공개되지만 모든 사람 또는 많은 사람에게 기능적으로 필요함)

2) 사회화(갈등의 결과로 개인은 사회적 경험, 정상적인 조건에서는 사용할 수 없는 지식을 얻고 후속 갈등 상황의 신속한 해결에 기여함);

3) 도덕적 상태의 정상화(갈등에서 누적된 부정적인 기분이 해결되고 도덕적 성향이 제거됨);

4) 혁신적(갈등 세력, 변화를 자극하고 필연성을 보여줌; 일부 문제는 공식적으로 인정되고 갈등을 통해 해결됨).

사회 및 노동 갈등의 긍정적인 기능을 인식한다고 해서 갈등이 의도적으로 만들어질 수 있고 만들어져야 한다는 의미는 아닙니다. 갈등이 있는 경우 가능한 긍정적 결과의 관점에서 갈등을 올바르게 처리해야 합니다. 억제하는 것이 아니라 유익한 효과로 해결하는 것이 필요합니다. 갈등을 통해 분석하고 배우십시오. 유용한 목표를 달성하기 위해 그것을 규제하십시오.

사회 및 노동 갈등은 또한 부정적인 결과를 초래합니다.

1) 적대감 증가, 비우호적 진술 및 상호 평가 비율 증가, 사회적 복지 저하 및 작업 환경 사람들의 자기 인식은 열정의 강화로 이어집니다.

2) 기능적 필요성에 반하는 비즈니스 접촉의 축소, 커뮤니케이션의 궁극적인 공식화, 개방적이지만 종종 필요한 커뮤니케이션의 거부;

3) 부정적인 기분, 불신, 보장 부족으로 인한 노동 동기 및 노동 활동의 실제 지표 감소

4) 상호 이해의 저하 및 상호 작용, 협상, 접촉에서 사소한 일에 대한 비정상적인 태도 불일치;

5) 개인적인 필요와 의미가 없더라도 다른 사람의 욕망, 행동 및 의견에 대한 고의적 저항; "반대의" 행동, 즉 모순의 원칙에 따른 행동; 실증적 비활동, 불이행, 상호 의무 불이행, 원칙에 따른 합의;

6) 의도적이고 의도적인 파괴적 행동, 즉 특정 공통 유대, 조직, 문화 및 전통을 파괴하고 훼손하는 설치;

7) 긍정적인 사회적 정체성의 파괴, 주어진 노동 단체, 조직에 대한 불만, 원칙적으로 연결 및 관계의 불신; 개인주의적 행동에 대한 설치;

8) 투쟁과 분쟁으로 인해 실제 근무 시간 손실, 업무 산만 또는 유리한 상황 이용 실패, 무언가를 달성할 기회 및 기회; 적대감과 대결에 대한 무의미한 힘과 에너지 소비의 주관적 경험;

9) 해결이 아니라 문제의 "난독화"입니다.

나열된 사회 및 노동 갈등의 부정적인 결과는 갈등 상황의 보편적 징후로 간주될 수도 있습니다.

사회 및 노동 갈등 상황에 처한 근로자는 다르게 행동합니다. 그래서 어떤 사람들은 어떤 대가를 치르더라도 갈등을 피하고, 다른 사람들은 그들을 적절하게 대하며, 다른 사람들은 관계에서 사소한 어려움에도 갈등하는 경향이 있습니다. 갈등 상황에 처한 사람들의 행동은 업무 태도와 같은 직원의 자질을 나타내는 지표가 될 수 있습니다.

79. 사회 및 노동 갈등의 해결

사회 및 노동 갈등을 해결한다는 것은 갈등 상황을 제거하거나 사건을 고갈시키는 것을 의미합니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 인생에는 객관적인 이유로 갈등 상황을 제거하는 것이 불가능한 경우가 많습니다. 따라서 갈등을 피하기 위해서는 사고를 일으키지 않도록 주의해야 한다.

사회 및 노동 갈등의 해결은 그 원인과 결과를 제거하는 과정 또는 목적이 있는 활동입니다. 사회 및 노동 갈등의 해결은 조직적이거나 임의적이거나 자발적일 수 있습니다.

사회 및 노동 갈등의 해결 가능성은 복잡성 정도에 따라 다릅니다. 사회 및 노동 갈등의 복잡성을 결정하는 요소는 다음과 같습니다.

1) 갈등의 규모. 분쟁에 참여하는 개인 및 집단의 총 수와 분쟁 당사자 및 입장의 수에 따라 결정됩니다. 따라서 갈등 과정에서 XNUMX, XNUMX 등의 갈등 당사자, 입장이 나타날 수 있으며 이는 갈등 해결을 복잡하게 만듭니다. 학제 간 갈등에서는 개인적인 요인이 더 두드러져 해결이 복잡해집니다. 그룹 간 갈등에서 참가자는 그 규모, 그와 관련된 결과, 위험 및 책임을 알고 있을 수 있으므로 특히 해결하기 위해 노력하고 있습니다. 개인 간 갈등에서 장점은 토론 과정이 더 쉽다는 것입니다. 작업 순서대로 신속하게 발생할 수 있지만 타협 가능성이 적습니다.

2) 갈등 상황의 기간. 초기 단계의 갈등 해결은 나중 단계보다 쉬울 수 있습니다. 이것은 다음과 같은 주장으로 설명됩니다. 갈등은 아직 의인화되지 않았습니다. 갈등의 파괴적인 결과는 아직 크지 않습니다. 분쟁 참가자의 복잡한 구조가 형성되지 않았습니다. 따라서 사회적, 노동적 갈등은 하루빨리 해결되어야 한다. 그러나 갈등의 마지막 단계에는 갈등 해결을 가속화하는 여러 가지 이점이 있습니다. 시간이 지남에 따라 갈등의 원인이 모든 갈등 주체에게 명확해지고 해결 방법이 더 명확해집니다. ; 시간이 지남에 따라 갈등의 주체는 갈등에 지쳐서 갈등의 신속한 해결에 기여합니다. 시간이 지남에 따라 갈등에서 게임의 동기는 특히 갈등의 보수적 인 주제에 대해 갈등을 연장하는 데 제동이되는 위험 동기로 대체됩니다.

3) 갈등의 참신함 또는 표준적 성격은 갈등의 해결에 다방면의 영향을 미칩니다. 따라서 유사한 사회 및 노동 갈등이 이전에 이미 발생했다면 덜 심각한 형태로 반복됩니다. 동시에 갈등 참가자는 자신의 경험을 통해 갈등을 해결하기 위해, 즉 기업의 기존 모순을 해결하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는지 알고 있습니다. 갈등과 유사하지 않은 경우 모든 참가자는 불확실한 상황에 처해 시행 착오로 행동하거나 다른 기업에서 발생한 유사한 갈등 해결 경험을 사용합니다.

4) 갈등의 객관적 또는 주관적 원인. 갈등이 객관적인 이유로 발생한 경우 해결에는 많은 재료 및 시간 비용이 필요한 조직 및 인력 변경이 필요하고 주관적인 이유로 발생한 경우 해결이 더 어려워집니다.

5) 갈등 당사자의 주관적 특성. 갈등 참가자가 교양 있고 교육을 받으면 문제에 대한 해결책을 빠르게 찾을 수 있습니다. 그러나 참가자들의 높은 문화 수준은 문제에 대한 보다 원칙적인 태도로 인해 갈등 상황을 악화시킬 수도 있습니다.

80. 사회 및 노동 갈등을 해결하는 방법, 유형 및 형태

사회 및 노동 갈등을 해결하는 방법에는 여러 가지가 있으며 갈등 당사자의 행동에 따라 개인 내, 구조적, 대인 관계, 협상, 보복 공격적 행동과 같은 그룹으로 나눌 수 있습니다.

개인 내 방법은 개인에게 영향을 미치며 상대방의 방어적인 반응을 일으키지 않고 자신의 관점을 표현하는 능력에서 자신의 행동을 올바르게 구성하는 것으로 구성됩니다.

구조적 방법은 기능, 권리 및 책임의 잘못된 배분, 열악한 업무 조직 및 직원에 대한 부당한 인센티브 시스템으로 인해 발생하는 조직 갈등의 참가자에게 주로 영향을 미칩니다. 이러한 방법에는 직원에게 작업 요구 사항 설명, 조정 메커니즘 사용, 기업 목표 개발 및 명확화, 노동 집단 구성원의 합리적인 보상 시스템 생성이 포함됩니다.

대인 관계 방법에는 이해 관계에 대한 피해를 최소화하기 위해 갈등 참가자의 행동 스타일을 선택하는 것이 포함됩니다.

협상은 특정 기능을 수행하며 전쟁 당사자를 위해 상호 수용 가능한 솔루션을 찾는 것을 목표로 하는 일련의 기술입니다.

보복 적 공격 행동은 갈등 상황을 극복하는 데 매우 바람직하지 않은 방법입니다. 그 사용이 힘의 위치에서 갈등을 해결하기 때문입니다.

O.V. Romashov는 여러 유형의 사회적 및 노동 갈등 해결을 식별합니다.

1) 자율적, 사회 및 노사 관계 과정에서 충돌하는 당사자가 자신의 임무와 기능의 범위 내에서 스스로 문제를 해결할 수 있는 경우

2) 기업, 사회 및 노동 갈등이 조직 변경의 결과로만 해결될 수 있는 경우

3) 독립적, 충돌 당사자가 자신의 능력, 욕구 및 능력에 의존하여 문제를 스스로 해결할 때;

4) 대중, 다른 사람들이 갈등을 해결하는 데 관여할 때 그들은 공감, 조언, 승인 또는 비난합니다.

5) 행정적, 행정의 개입 및 관련 결정의 결과로만 해결이 이루어지는 경우.

사회 및 노동 갈등을 해결하는 데는 다음과 같은 형태가 있습니다.

1) 개편, 즉 갈등을 야기한 조직과 노동 질서의 변화이지 갈등 당사자들과의 투쟁과 설득이 아니다.

2) 즉, 갈등 당사자의 마음 속에 상황에 대한 인식을 재구성하고 갈등에 대한 올바른 견해를 형성하며 평화적 해결의 이점을 선전하는 것을 목표로하는 사회 심리적 규제를 알리는 것입니다.

3) 변환, 즉 쓸데없는 적개심 상태에서 협상 상태로 갈등을 전환하는 것입니다.

4) 산만함은 충돌하는 당사자의 관심을 다른 문제, 바람직하게는 일반적인 문제로 이전하여 공동의 대의를 위해 집결하는 데 기여하는 것입니다.

5) 거리, 즉 갈등 당사자 중 한 사람을 다른 직장으로 옮기거나 직접 해고함으로써 일반적인 조직 및 노동 관계에서 갈등 당사자를 배제합니다.

6) 갈등이 저절로 해결되거나 갈등이 더 악화되는 것을 방지하기 위해 갈등을 무시하는 것, 즉 갈등에 대한 고의적인 부주의;

7) 갈등의 원인이 제거되지 않고 갈등 행위가 일방 또는 양 당사자에 대한 행정적 제재의 위협하에 금지되는 경우 갈등의 억제가 발생합니다.

8) 순응적 선호, 즉 다수에 유리한 결정 또는 사회적으로 더 강한 쪽의 이익 만족.

81. 사회 정책

국가의 사회 정책은 시민의 일정 수준의 복지 유지, 물질적 및 지적 요구 제공, 인간 존엄성 존중 형성 및 사회의 사회적 평화 보장을 보장하도록 설계되었습니다.

공통 관심사와 목표를 가진 사람들의 안정된 형태의 사회 시스템으로서의 조직은 기능의 다양성이 특징입니다. 개발은 기술, 경제 및 사회의 세 가지 방향으로 수행됩니다. 기술 방향은 주로 수단 및 생산 기술의 개선, 필요한 안전한 장비 및 재료의 가용성, 노동 프로세스의 기계화 및 자동화 정도와 관련이 있습니다. 경제 방향은 생산 수단의 소유 형태와 노동 결과, 생산의 전문화 및 협력 수준, 노동 조직 및 보수 체계, 인력 및 생산을 관리하는 구조 및 방법을 전체적으로 표현합니다. . 사회 개발은 조직의 직원을 전통, 선호도, 지적 잠재력 및 전문 자격, 직원의 물질적 및 영적 요구를 충족시키는 방법, 대인 관계 및 그룹 간 관계, 팀의 도덕적 및 심리적 분위기를 포함합니다.

조직의 사회적 환경은 사회 정책에 의해 결정됩니다. 기능의 기술적, 경제적 측면과 밀접하게 관련된 조직의 사회적 환경은 직원이 일하고 가족과 함께 생활하며 물질적 재화의 분배 및 소비가 이루어지는 물질적, 사회적, 영적 및 도덕적 조건으로 구성됩니다. 일어나고 성격 사이에 진정한 연결이 형성되고 그들의 도덕적 및 윤리적 가치가 표현됩니다.

모든 조직의 사회적 목표 달성은 정상적인 근무 조건과 노동 동기 부여의 결과로 발생하는 생산 조건에서 직원의 사회적 요구를 충족시키는 것입니다. 조직의 사회 발전 벡터는 노동 활동의 내용을 다양화하고 풍부하게 하고, 직원의 지적 및 창의적 잠재력을 최대한 활용하고, 규율과 책임을 높이고, 효율적인 작업, 좋은 휴식을 위한 적절한 조건을 만드는 것을 목표로 해야 합니다. 가족 문제.

사회 및 노동 영역은 사회 정책의 대상과 주제를 반영하고 사회 발전 정도를 특징 짓며 노동과 사회 관계의 통일성과 상호 의존성을 상당히 합리적으로 반영합니다. 실제로 노사관계는 노동과 자본, 고용인과 고용주 사이의 관계이며, 사회적 요소 없이 순수한 형태로 존재하는 경우는 거의 없습니다. 반대로, 사회적 관계는 종종 노동 과정과 그에 따른 모순과 갈등의 결과로 발생합니다. 사회 및 노동 영역은 노동력 재생산과 그에 대한 사회적 지원의 모든 단계를 완전히 반영합니다.

사회 및 노동 영역, 특히 노동력 재생산 분야에서 사회 정책의 주요 블록은 다음과 같습니다.

1) 사회 영역, 즉 사회 문화적 복합물(교육, 의료, 과학, 문화 등)의 가지와 조직이 직원에게 제공하는 사회 서비스 복합물

2) 노동 시장, 고용 서비스, 직원의 고급 교육 및 재교육(조직 포함)

3) 직원의 노동 생산성 성장 동기 범위 (보수 조직, 조직 직원의 높은 직장 생활 보장 등).

82. 사회적 보호의 개념

인구의 사회적 보호 -이것은 품위있는 삶, 즉 현대 사회 발전 표준 수준의 물질적 안전과 자유를 보장하기 위해 국가가 보장하고 구현하는 법적, 사회 경제적 및 조직적 성격의 조치 시스템입니다. 인간의 발달.

넓은 의미에서 사회적 보호 시스템은 생계 수단을 보장하기 위한 조건을 나타내는 법적, 사회 경제적 및 정치적 보장 시스템입니다.

1) 유능한 시민-개인 노동 기여, 경제적 독립 및 기업가 정신을 희생합니다.

2) 사회적으로 취약한 그룹 - 국가를 희생하지만 법으로 정한 생활 임금 이하가 아닙니다.

사회 보호는 한편으로는 기능적 시스템, 즉 그것이 실행되는 방향 시스템이고, 다른 한편으로는 제도적 시스템, 즉 그것을 제공하는 제도 시스템입니다 (국가, 노동 조합 및 기타 공공 기관).

사회적 보호는 다음 영역을 포함해야 합니다.

1) 사회 구성원에게 생활 임금을 제공하고 객관적인 이유로 필요한 사람들에게 물질적 지원을 제공하여 생활 수준을 저하시키는 요인으로부터 보호합니다.

2) 법에 위배되지 않는 범위 내에서 시민들이 자유롭게 생계를 꾸릴 수 있는 여건 조성

3) 직원에게 유리한 근무 조건을 보장하고 산업 생산의 부정적인 영향으로부터 직원을 보호합니다.

4) 사회구성원의 환경안전 확보

5) 범죄 침해로부터 시민 보호

6) 합법적이고 민주적인 국가의 원칙에 부합하는 시민적, 정치적 권리와 자유의 보호

7) 무장된 사회 및 인종간 갈등을 배제하는 조건의 창출;

8) 정치적 박해 및 행정 자의로부터의 보호

9) 영적 생활의 자유 보장, 이데올로기적 압력으로부터의 보호

10) 개별 세포 및 구조적 형성에서 사회 전체에서 유리한 심리적 분위기 조성, 심리적 압력으로부터 보호;

11) 공공 생활의 최대한의 안정성을 보장합니다.

사회 보호 분야에서 시민의 기본 권리는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 18조. 인구의 사회적 보호에 관한 규범적 법적 행위는 연방법과 지역법의 형태를 가지며, 이 법은 이 분야에서 시민의 권리를 확립하고 국가의 보호 기능 영역에서 규정을 이행하기 위한 조치를 취합니다. 사회 보호 절차를 규제하는 기타 법률 행위에는 러시아 연방 대통령령, 러시아 연방 정부의 결의 및 명령이 포함됩니다. 부처 및 연방 부서, 러시아 연방 구성 기관의 집행 기관, 지방 정부 및 조직의 기타 규범 행위.

시장 관계를 수립하고 발전시키는 것을 목표로 하는 러시아 사회의 사회 경제적 변화는 일반적으로 시민과 특히 기업 및 조직의 직원에 대한 효과적인 사회적 보호를 보장하는 문제를 매우 적절하게 만듭니다. 한편으로 이러한 변화는 시민의 사회적 보호를 강화하지만 다른 한편으로는 인간 생활의 일부 중요한 영역에서 사회적 보호에 훨씬 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 시민 등 오늘날 가장 중요한 것은 근로자의 생활 수준 저하, 노동 조건 및 내용에 대한 관심, 근로자 보수 조직 및 시스템에 대한 사회적 보호를 강화하는 것입니다.

83. 최소한의 사회적 기준과 규정

주 최소 기준에 따라 물질적 재화에 대한 가장 중요한 인간의 필요를 반영하여 특정 기간 동안 러시아 연방 법률 또는 국가 권력 대표 기관의 결정에 의해 설정된 최소 수준의 사회적 보장을 이해하는 것이 일반적입니다. , 공공 및 무료 서비스, 적절한 소비 수준을 보장하고 이러한 목적을 위한 필수 최소 예산 지출을 결정하기 위한 것입니다.

다양한 수준에서 예산을 편성할 때 사회적 규범과 기준은 다양한 지표에 적용됩니다. 법률 또는 기타 법적 조치에 명시된 이들 중 상당 부분은 노동, 보수, 고용 및 사회 보장 분야에서 최소 국가 보장을 결정합니다. 이 기준은 인플레이션율과 가용 재정 자원에 따라 수정됩니다.

주요 사회 기준 중 하나는 생활 임금입니다. 최소 생존은 성인의 활동적인 신체 상태, 어린이 및 청소년의 사회적, 신체적 발달을 유지하기 위한 조건을 제공하는 최소 허용 수준에서 가장 중요한 물질적 재화 및 서비스의 소비량 및 구조를 나타내는 지표입니다. 생활비 구조는 식량 비용을 반영합니다. 비식품 비용; 서비스 비용; 구실; 기타 의무 지불. 이론적으로 생활비는 최저임금과 같아야 한다. 러시아에서는 전체 국가 및 연방 주체의 소비자 바구니가 생활 수준을 기준으로 계산됩니다.

9인당 2mXNUMX의 주거 및 위생 기준을 주거 제공의 최소 허용 기준으로 채택했으며, 이는 연구에서 알 수 있듯이 인간의 정상적인 생리 기능을 보장합니다.

건강 관리 분야에서 의사, 병상, 폴리 클리닉 및 외래 환자 시설의 가용성 지표는 인구의 의료 및 의료 요구에 대한 최소 수용 만족 수준을 평가하는 데 사용됩니다.

교육 분야에서 러시아 연방 헌법은 주 및 지방 교육 기관에서 유치원, 기본 일반 및 중등 직업 교육의 일반 가용성 및 무료를 보장합니다. 동시에 기초교양교육의 의무성을 확립하였다.

노동 및 환경 보호 분야에서 산업 기업의 공기, 물 및 작업장에서 시민의 작업 및 작업 능력에 악영향을 미치는 화학 물질 및 기타 물질 함량의 최대 허용 농도(MPC)에 대해 법적으로 설정된 지표는 다음과 같습니다. 최소 국가 표준으로 인정됩니다.

고용 분야에서 불행히도 최소 기준은 아직 존재하지 않지만 과학은 국가의 지역별 최대 허용 실업 수준에 대한 지표를 개발했지만 (입법 지위를받지 못했습니다).

불행하게도 오늘날 최저 임금은 여전히 생계 수준에 해당하지 않습니다.

84. 사회적 양도 및 혜택

사회 이전 중 주로 무상으로 현금 및 현물 자원의 국가 또는 비국가 조직(전문, 자선, 종교 등)에 의한 인구 이전을 이해하는 것이 일반적입니다.

사회 이전에는 연금, 수당, 장학금, 보조금, 기타 유형의 사회 보장 지불 및 시민 총 소득의 일부를 구성하는 무료 서비스가 포함됩니다. 현물로는 특정 가족(가구)에게 제공되는 재화와 용역으로 구성된다.

사회적 이전 제공의 주요 목적과 목표는 다음과 같습니다.

1) 인구에게 사회적으로 중요한 혜택과 서비스를 제공합니다.

2) 객관적인 이유로 노동 과정에 관여하지 않는 사회의 근로 및 비근로 구성원의 물질적 지원 수준의 격차를 줄입니다.

3) 시장 상황에 대한 인간 적응 기간의 부정적인 외부 요인 완화(실업, 빈곤 및 빈곤 등);

4) 노동 자원 재생산에 필요한 양과 구조를 보장합니다.

사회적 이전은 다양한 유형과 형태로 수행됩니다. 그 중: 사회적 지원(지원); 인구의 특정 범주에 대한 사회적 혜택을 포함한 국가 사회 보장; 사회 보험 (국가, 강제 및 자발적).

사회 지원은 국가 및 비영리 단체가 사회적으로 취약한 시민 집단 (인구)의 필요 (물질적 지원, 다른 조직의 자선 단체)를 확인하여 상품 및 서비스를 제공하는 것입니다.

사회 보장 시스템은 노동 기여도와 자산 테스트를 고려하지 않고 모든 시민에게 사회적으로 중요한 혜택과 서비스를 제공하는 것을 포함합니다.

사회보험제도를 통한 이전은 근로능력 상실, 결과적으로 소득 상실로 이어지는 다양한 사회적 위험으로부터 국민을 보호하기 위해 고안되었습니다. 그 중에는 질병, 업무상 부상, 직업병, 사고, 모성과 아동기, 실직, 노령, 가장의 상실 등이 있습니다.

러시아에서 가장 널리 사용되는 사회적 이전 형태는 수당, 연금 및 장학금입니다. 혜택은 부분적 또는 전체 장애, 어려운 재정 상황, 법률에 따라 제공되는 자녀가 있는 가족 지원 및 친척 사망의 경우 시민에게 정기적으로 또는 일회성 현금으로 지급됩니다. 실업수당은 업무 경험, 적절한 기여금 지불, 일정 기간 동안 노동 교환소에 정기적으로 등록하는 조건으로 무료로 제공되는 재정 지원입니다.

장학금은 비번으로 공부하는 고등, 중등 전문 및 직업 교육 기관의 학생들에게 정기적으로 현금으로 지급됩니다.

연금은 특정 노동 활동 영역에서 정해진 서비스 기간 달성과 관련하여 노년의 시민에게 완전 또는 부분 장애, 생계를 잃은 경우에 법적으로 보장되는 현금 지불입니다.

주요 문제는 정상적인 생활 수준을 보장하는 사회적 이전의 시장 변화 색인화에 시기 적절하고 적절하다는 것입니다.

나열된 이전 외에도 예를 들어 제품을 생산하고 인구에게 서비스를 제공하는 기업 및 조직에 대한 보조금 (주택 및 공동 서비스 및 대중 교통에 대한 보조금, 장애인을 고용하는 기업)과 같은 기타 주 비용도 포함될 수 있습니다. .

85. 사회보험

사회 보험 근로 능력 및 소득 상실과 관련된 다양한 위험으로부터 인구를 사회적으로 보호하는 한 형태입니다. 사회 보험의 특징은 국가 지원을 받는 고용주와 직원의 목표 기부금으로 형성된 특별 예산 외 기금에서 자금을 조달한다는 것입니다. 사회보험은 인구의 사회보장제도에 포함되어 있으므로 노동자의 사회보험비용을 노동력의 재생산을 위해 사회적으로 필요한 것으로 법적으로 인정할 필요가 있다.

사회 보험은 두 가지 주요 임무를 해결하는 것을 목표로 합니다: 노동 보호를 위한 예방 및 재활 조치의 구현과 조건의 안전 보장을 포함하여 직원의 노동 능력 회복 및 보존 보장; 근로 능력을 상실했거나 갖지 못한 사람들의 물질적 지원을 보장하는 조치의 이행.

현대 사회 보험의 형태는 의무적, 자발적 및 기업 사회 보험이 될 수 있습니다.

의무사회보험은 근로능력 상실(질병, 사고, 노령) 또는 근무지 상실로 인한 소득(임금) 상실과 관련하여 현행법에 의해 확립된 일종의 사회보장이다. 그러한 사회적 보장을 제공하기 위한 재원은 고용주와 근로자의 보험료뿐만 아니라 국가 예산의 자금입니다. 의무적 사회보험은 보험 가입자와 피보험자 간의 연대 원칙에 기초합니다.

임의사회보험은 국가의 보험지원이 없는 집단적 연대와 자조의 원칙에 기초하고 있다. 이는 개인적이거나 집단적일 수 있으며 사고, 의료 및 연금의 결과로부터의 보호를 포함합니다. 자발적 사회보험의 재정원은 근로자와 고용주의 기부(자발적)입니다. 결정적인 차이점은 보험 계약이 존재한다는 것입니다. 자발적 사회보험의 특징은 보험 기금의 민주적 관리, 자치 원칙의 가장 완벽한 구현, 고용주와 직원 간의 사회적 파트너십, 보험 가입자 소득 수준에 대한 보험금의 밀접한 의존성입니다.

임의적 사회보험은 의무적 사회보험의 대안이 아니라 보완적인 것입니다. 이러한 자금의 상호 보완을 통해 한 유형의 보험의 단점을 다른 유형의 장점으로 보상할 수 있습니다.

기업 사회 보험 시스템은 직원의 사회적 필요 (의료 및 건강 관리, 주택 지불, 교통, 교육 서비스, 문화 서비스, 기업 연금 지불)를 충족시키기 위해 할당 된 소득을 희생하여 고용주가 조직 한 직원의 사회적 보호 시스템입니다.

사회 보험 기금(사회 보호 기금) 보충을 위한 국가 보조금에는 실업자, 군인 및 공무원에 대한 기부금, 이러한 기금의 예산 적자를 충당하기 위한 보조금 및 세금 감면이 포함됩니다. 최근 의무적 사회보험 자금 조달의 새로운 원천, 즉 피보험자와 고용주(보험 계약자)의 기여금을 자본화하여 얻는 소득의 중요성이 커지고 있습니다. 피보험자의 기여금은 소득에서 직접 공제됩니다. 고용주 부담금은 총 급여의 백분율이 아니라 미리 결정된 최대 총 급여의 백분율로 부과됩니다. 즉, 이 최대치를 초과하는 금액은 계산되지 않습니다.

86. 조직의 노무관리

각 노동단체에서는 노무관리를 하고 있습니다. 이와 관련하여 조직 간의 차이점은 관리의 중요성, 내용의 완전성, 목표 설정,이 조직 활동의 특정 결과를 달성하기위한 관리 대상 및 기능 결정에만 있습니다.

조직에서 노무관리의 목적은 공민의 헌법적 권리와 의무를 준수하면서 인력, 생활 및 체화된 노동과 노동에 대한 지불 및 물질적 인센티브를 위한 자금의 지출을 가장 합리적이고 효율적으로 사용하는 것입니다.

일반적으로 조직에서 노동 관리의 대상은 노동의 직접적인 과정, 노동 과정에서의 사람들 간의 관계, 노동력의 재생산입니다. 관리 활동과 관련하여 이러한 개체는 조직의 인사 관리, 직원의 노동 활동에 대한 조직 지원 관리, 노동 생산성 및 품질 관리, 노동 동기 부여 및 자극 관리, 관리와 같은 별도의 개체로 지정하고 선택할 수 있습니다. 노동 활동 과정에서 산업, 사회 및 경제 관계. 또한 나열된 각 개체를 더 작은 개체로 나눌 수도 있습니다.

조직에서 노동 관리의 주요 기능은 계획, 회계, 분석, 통제 및 평가입니다. 이러한 기능은 나열된 모든 노무 관리 대상에도 적용되며 시간에 따라 주기적으로 반복되는 경향이 있습니다. 이러한 기능은 관리 결정을 입증하는 데 목적이 있습니다. 그것들은 모두 신뢰할 수 있는 정보를 기반으로 해야 하며, 노무 관리에서 새로운 문제가 발생함에 따라 업데이트되고 확장되고 심화되어야 합니다. 운영 및 다각적 분석 정보의 가용성, 영구 회계 시스템 및 계획된 프로세스의 구현 모니터링은 가장 합리적인 솔루션을 찾고 노동 관리 효율성을 향상시키려는 욕구의 발전에 기여합니다.

기업의 노무 관리 조직은 객관적이고 주관적인 요소에 따라 달라집니다. 객관적인 요소에는 기업의 규모, 제조된 제품, 기술 프로세스의 복잡성, 생산의 성격 및 유형, 관리자의 자격, 기업의 산업 소속 등이 포함되며, 주관적인 요소에는 노동 문제에 대한 접근 방식이 포함됩니다. 관리자(예: 노동 동기 부여 및 자극 시스템, 근무 조건 관리, 산업 민주주의 발전 등).

대부분의 러시아 기업에서 노동 관리 조직은 주로 인사 부서, 노동 조직 부서, 노동 및 임금 부서, 안전 및 노동 보호 부서의 네 가지 부서에 집중되어 있습니다. 외국 기업에는 대부분 회사 부사장 중 한 명에게 종속되는 단일 인적 자원 관리 서비스가 있습니다 (즉, 노무 관리가 중앙 집중식임).

기업에는 계약 형태의 노동 관리가 있으며, 한편으로는 기업 또는 지방 정부의 관리와 기업 직원의 다양한 조직의 공동 또는 조정 (합의) 조치로 간주되어야합니다. 이러한 형태는 노동조합 조직이 활동하는 기업에 지속적으로 존재합니다. 기업의 노무관리의 계약적 형태는 공정하게 운영되는 방식으로 서로 다른 이해관계(개인 및 집단 노동계약)를 가진 사회 및 노사관계 주체의 힘의 상관관계를 반영할 수 있기 때문에 좋다.

87. 노무관리의 수준, 형태 및 방법

일반적으로 관리 질적 특이성을 보존하고 개선 및 개발을 주문할 목적으로 무언가에 영향을 미치는 것을 의미합니다. 관리는 주체와 객체 간의 일종의 상호 작용으로 정의될 수 있습니다. 관리 기능은 설정된 목표와 목표를 달성하기 위해 관리 대상과 관련하여 필요한 조치이며, 이는 노무 관리 메커니즘이 구현되는 고유한 수단입니다.

노동 관리에는 국제 수준, 국가 수준 및 기업 수준의 세 가지 수준이 있습니다.

기업 차원의 노무 관리는 인력, 생활 및 체화 노동의 가장 합리적이고 효율적인 사용, 임금을 위한 자금의 최적 지출 및 직원에 대한 물질적 인센티브를 목표로 합니다.

국가 차원의 노무 관리는 국가 기관의 시스템에 의해 수행됩니다. 모든 문명 국가는 노동, 고용 및 사회 정책 문제, 특히 근로 조건, 작업 및 직원 관세, 공공 부문 임금의 범주 간 비율, 고용 관리, 간의 관계 조직에 관한 규제 자료를 개발합니다. 고용주와 직원 및 기타

국제적 수준의 노무관리는 국제노동기구(ILO)가 담당한다. 그것은 1919년에 가능한 모든 방법으로 사회 발전을 촉진하고, 사회의 다른 계층 사이에 사회적 평화를 확립하고 유지하며, 진화적이고 평화로운 방식으로 심각한 사회 경제적 문제를 해결하는 데 기여하도록 설계된 조직으로 설립되었습니다. 국제노동기구의 목적은 인종, 신조, 성별에 관계없이 물질적 복지의 달성을 촉진하고 사람들의 영적 발전을 보장하며 이것이 가능한 여건을 조성하는 것입니다.

노동 관리 방법은 사회 및 노동 과정과 참여자에게 관리적 영향을 미치는 근본적인 방법이라고 합니다. 노동(사회적 노동 과정)은 세 가지 주요 방법을 사용하여 관리됩니다.

1) (지시) 관리자가 관리 대상에 직접 영향을 미치고 이를 통해 관리 프로세스(주문, 주문)에 영향을 미치는 방법

2) 통제 대상에 대한 관리자의 영향과 통제 대상 프로세스에 대한 관리자의 영향에 대한 간접적 영향(관심을 통한) 방법;

3) 자치의 방법(과정의 참여자들이 스스로 내린 결정을 내리고 실행할 때, 즉 산업 민주주의).

노동 관리의 형태는 관리의 주체와 대상의 성격, 관계의 성격을 직접적으로 반영합니다. 따라서 다음과 같은 형태의 노동 관리를 구분할 수 있습니다.

1) 사회 및 노사 관계 주체의 관계를 규제하는 입법, 행정 및 사법 기관의 형태로 노사 관리의 국가 형태;

2) 노동 관리의 계약 형태: 일반 협정, 지역 및 영토 협정, 부문별(부문간) 관세 및 전문 관세 협정, 노동 집단 대표(직원과 기업(고용주) 관리, 개인 간 단체 협약) 노동 계약(계약) ;

3) 사회 및 노동 관계의 하나 또는 다른 주제의 사회 활동 형태 (예 : 항의 조치 또는 노동자 파업, 지도자 재선).

노동 관리에는 민주적, 전체주의적 유형도 있습니다. 민주적 노사관리는 완전한 시민주체, 사회구성원 모두의 행동의 자유를 의미합니다. 전체주의적 노동관리 형태는 극도로 독재적이다.

88. 조직의 인사 관리

인사관리 복잡하고 다면적인 작업이다. 조직의 직원은 복잡한 개인 특성을 가진 사람들이며, 그 존재로 인해 생산의 물질적 요소와 구별됩니다.

조직 인사 관리 -인사 정책의 개념 및 전략, 조직의 인사 관리 원칙 및 방법 개발을 포함하여 인사 관리 시스템 부서의 조직 관리, 관리자 및 전문가의 의도적 인 활동. 인사 관리는 인사 관리 시스템의 형성으로 구성됩니다. 인력 작업 계획, 인력 작업을 위한 운영 계획 개발 인력 마케팅; 인적 자원의 잠재력과 조직의 요구 사항을 인력으로 결정합니다.

조직 인사 관리는 채용에서 해고에 이르기까지 광범위한 기능을 다룹니다.

1) 인력의 모집, 선발, 수용 및 배치

2) 입학, 인증, 선발 시 직원의 업무 평가;

3) 직원의 진로지도 및 노동 적응;

4) 직원의 노동 활동 동기 및 사용

5) 업무 조직 및 비즈니스 관계 윤리 준수

6) 사회적, 노동적 갈등과 스트레스 관리;

7) 직원의 안전 보장

8) 인사 혁신 관리

9) 직원 교육, 고급 교육 및 재교육

10) 사업 경력 및 서비스 관리 및 전문성 향상

11) 조직 내 직원의 행동 관리

12) 인력의 사회 개발 관리

13) 조직 인원의 석방.

조직의 인사 관리는 인사 관리 시스템에 대한 정보, 기술, 규제, 방법론, 법률 및 문서 지원을 제공합니다. 조직의 인사 관리 시스템 부서의 책임자와 직원은 관리자 및 관리 전문가의 작업 효율성 평가, 조직 관리 시스템 부서의 활동 평가, 인력 개선의 경제적 및 사회적 효율성 평가 문제를 해결합니다. 관리, 인사 감사.

이러한 모든 문제는 조직의 HR 철학에 반영됩니다. 인사 관리의 철학은 인사 관리의 본질, 그 기원, 다른 과학 및 경영 과학 분야와의 연관성, 인사 관리의 기본 아이디어와 목표에 대한 철학적, 개념적 이해입니다. 구체적으로 인적자원관리철학은 인적자원관리 과정을 논리적, 심리적, 사회학적, 경제적, 조직적, 윤리적 관점에서 고찰한다. 조직의 인사 관리 철학은 조직 철학의 일부이며 그 기반입니다. 조직의 철학은 조직 내 원칙, 도덕적 및 행정적 규범 및 직원 관계 규칙, 모든 직원이 인식하고 조직의 글로벌 목표에 종속되는 가치 및 신념 시스템의 집합입니다.

조직의 인사 관리 철학의 본질은 직원이 조직에서 일함으로써 개인의 필요를 충족시킬 수 있는 기회를 갖는다는 것입니다. 이를 위해서는 조직에서 공정하고 평등하며 개방적이며 신뢰하는 관계를 구축하기 위한 조건이 필요합니다.

조직의 인사 관리 개념은 인사 관리의 본질, 내용, 목표, 목표, 기준, 원칙 및 방법에 대한 이해와 정의에 대한 이론적 및 방법 론적 관점의 시스템과 형성에 대한 조직적 및 실제적 접근 방식입니다. 조직 기능의 특정 조건에서 구현하기 위한 메커니즘의

89. 사회적 파트너십의 본질

사회적 파트너십 시스템은 1991세기 후반에야 선진 자본주의 국가에서 확립되었습니다. 러시아에서는 15년 말부터 사회적 파트너십이 논의되고 있다. 1991년 212월 XNUMX일, XNUMX호에서 러시아 연방 대통령은 "사회적 파트너십 및 노동 분쟁(분쟁) 해결에 관한" 법령에 서명했습니다. "단체 계약 및 계약"에 관한 러시아 연방 법률에 따라 러시아에서는 사회의 모든 수준을 포괄하고 일반, 지역, 부문별(부문 간) 체결 가능성을 제안하는 사회적 파트너십의 수직적 시스템이 구현되고 있습니다. , 직업 및 영토 협약, 단체 협약.

"사회적 파트너십" 개념의 가장 일반적인 정의는 다음과 같습니다.

1) 사회적 파트너십은 직원과 고용주 간의 관계 시스템으로 계급 투쟁을 대체합니다. 그러한 생각에 따르면 현재 시장경제가 발달한 국가에서는 협상과 타협을 통해 계급적 모순에서 벗어날 수 있는 기회가 있다. 이 경우 사회적 파트너십은 사회에서 대표되는 이익을 조화시키는 방법 중 하나입니다.

2) 사회적 파트너십은 반대되는 이해 관계를 조정하는 방법, 사회 경제적 문제를 해결하고 직원 계층과 소유자 계층 간의 모순을 규제하는 방법입니다. 현대 서구 사회의 경제적, 사회적 영역에서 발생한 변화에도 불구하고, 근로자와 고용주 간의 계층 차이와 이해 상충은 여전히 존재합니다. 이 경우 사회적 파트너십은 계급 모순을 완화하는 방법이자 사회의 정치적 안정과 사회적 휴전을 위한 조건입니다.

3) 사회 및 노동 관계를 규제하는 방법으로서의 사회적 파트너십은 존재에 대한 객관적인 조건이 없기 때문에 존재하지 않습니다. 이는 국가나 다른 주체의 개입 없이 시장 메커니즘 자체가 사회 및 노동 관계를 포함한 모든 관계의 힘을 규제할 수 있다고 주장하는 극도로 자유주의 경향을 대표하는 두 사람의 관점입니다. 또는 전체주의를 설파하고 강력한 국가를 통해 실현되는 국가의 공동 이익인 정치적, 경제적 통합이라는 사상을 도덕적으로 옹호하는 이론가들입니다.

사회적 파트너십을 통해 직원과 고용주 간의 관계에서 일정한 균형을 회복할 수 있으며, 이는 고용주가 자신의 지위로 인해 처음에 이러한 관계를 지배한다는 사실로 인해 지속적으로 위반됩니다. 사회적 파트너십의 틀 내에서의 협상은 경제적 요구와 사회적 요구 사이의 일치를 설정하는 데 기여하며 이는 실제 기회를 고려하여 합리적인 임금을 결정하는 주요 조건입니다.

사회적 파트너십은 직원, 고용주 및 국가의 동등한 협력을 기반으로 최적의 균형과 주요 이익의 구현을 제공하는 특별한 유형의 사회 및 노사 관계로 간주되어야 합니다.

사회적 파트너십의 주요 원칙은 다음과 같습니다.

1) 모든 당사자 대표의 권한

2) 협상 및 계약 체결에서 당사자의 평등

3) 도달한 계약의 당사자에 의한 의무 이행

4) 협상에서 조정 방법 및 절차의 우선 순위;

5) 수용된 의무에 대한 책임.

러시아의 사회적 파트너십 개발에서 중요한 역할은 ILO의 협약 및 권장 사항에 명시된 원칙을 구현하는 것입니다.

90. 사회 및 노동 관계의 본질과 구조

사회 및 노동 관계 - 이것은 노동 과정에서 이러한 관계의 주체가 객관적으로 존재하는 상호 의존성과 상호 작용으로, 노동 생활의 질을 규제하는 것을 목표로 합니다. 사회 및 노동 관계는 노동 과정에서 사람들과 그들의 사회 집단 간의 관계의 경제적, 법적 및 심리적 측면을 특징으로 합니다. 따라서 사회관계와 노동관계는 항상 주관적이며 이러한 관계 주체들의 이해관계가 결합된 정도를 반영한다.

사회 및 노동 관계 시스템은 시장 경제에서 사회 및 노동 관계의 주제, 사회 및 노동 관계의 수준 및 대상, 사회 및 노동 관계의 원칙 및 유형과 같은 요소를 포함하는 복잡한 구조를 가지고 있습니다.

사회 및 노동 관계의 주제는 노동 자기 결정, 직업적지도, 채용 및 해고, 전문성 개발, 사회 심리적 개발, 직업 훈련 등 개인의 직업 생활의 다양한 측면입니다. 집단적 사회 및 노동 관계의 주제는 다음과 같습니다. 인사 정책. 그들의 모든 다양성은 일반적으로 사회 및 노동 관계의 세 그룹으로 귀결됩니다.

1) 고용

2) 노동의 조직 및 효율성과 관련됨;

3) 작업에 대한 보수와 관련하여 발생합니다.

사회 및 노동 관계의 조직 및 규제의 주요 원칙은 다음과 같습니다.

1) 피험자의 권리에 대한 입법적 규정

2) 연대의 원칙;

3) 파트너십 원칙;

4) "지배-복종"의 원칙.

노동 활동 과정에서 주제 관계의 사회 심리적, 윤리적 및 법적 형태를 특징 짓는 다음 유형의 사회 및 노동 관계가 구별됩니다.

1. 가부장주의는 사회 및 노동 관계 주체의 행동, 국가 또는 조직 지도부의 상호 작용 조건 및 절차에 대한 엄격한 규제가 특징입니다.

2. 사회적 파트너십은 건설적인 상호 작용을 보장하기 위해 사회 및 노동 문제에 대한 상호 우선 순위를 합의하는 정책에서 사회 및 노동 관계 주체의 이익 보호 및 자아 실현을 특징으로 합니다.

3. 경쟁은 사회 및 노동 영역에서 자신의 이익을 실현하기 위한 기회와 더 나은 조건에 대한 사회 및 노동 관계 주체의 경쟁입니다(경쟁의 한 형태는 경쟁입니다).

4. 연대는 사회 및 노동 관계 시스템의 변화에 대한 이해의 만장일치와 공통성을 기반으로 하는 사람들의 상호 책임에 의해 결정되며 사회 및 노동 영역에서 사회적으로 중요한 결정을 내리는 데 있어 합의에 도달합니다.

5. 보조성, 사회 및 노동 문제를 해결하기 위한 의식적 목표와 행동을 달성하기 위한 개인적 책임에 대한 개인의 욕구를 표현합니다.

6. 차별은 사회 및 노동 관계 주체의 권리에 대한 자의적, 불법적, 부당한 제한이며, 그 결과 노동 시장에서 기회 균등의 원칙이 침해됩니다.

7. 갈등은 노동 분쟁, 파업의 형태로 나타나는 사회 및 노동 관계에서 주체의 이익과 목표의 모순을 극도로 표현한 것입니다.

고려되는 유형의 사회 및 노동 관계는 순수한 형태로 존재하지 않지만 질적으로 다양한 유형의 사회 및 노동 관계를 가진 모델의 형태로 작동합니다. 이것은 국가의 사회 정책, 경제의 세계화, 사회적 노동 및 생산의 발전과 같은 많은 요인의 영향 때문입니다.

91. 사회 및 노사관계의 주체와 수준

사회 및 노동 관계의 주요 주제는 다음과 같습니다.

1) 종업원(종업원 집단)은 사용자, 기업의 대표 및 개인과 고용계약(계약)을 체결한 공민이다. 고용 계약은 서면 또는 구두로 이루어질 수 있지만 두 경우 모두 참여자 간의 사회적 및 노동 관계를 결정합니다. 직원에게 중요한 역할은 연령, 성별, 건강 상태, 교육, 기술 수준, 업무 경험, 전문직 및 업계 소속과 같은 자질입니다. 또한 직원은 사회 및 노동 관계에 참여할 준비가 되어 있어야 합니다.

사회 및 노동 관계의 주체로서의 직원으로서 개인 직원과 직원 그룹 모두 사회 전문 구조에서의 위치, 관심 방향, 노동 동기 등이 다른 행동을 할 수 있습니다.

발전된 노사관계는 직원을 대신하여 행동하고 직원의 이익을 대표하고 보호하는 기관의 존재를 전제로 합니다. 이들은 노동조합입니다. 노동조합은 공통의 사회경제적 이해관계로 연결된 직원들을 단결시키는 자발적인 대중조직입니다. 러시아 노동법은 산업이나 기업에서 근로자의 이익을 대표하는 노동조합의 수에 제한이 없다는 노동조합 다원주의 원칙을 선언합니다. 고용된 근로자의 다른 조직 형태도 가능합니다.

2) 고용 상태의 국제 분류에 따른 고용주는 독립적으로 일하고 노동 과정을 수행하기 위해 한 명 이상의 직원을 지속적으로 고용하는 사람입니다. 일반적으로 세계 관행에서 그는 생산 수단의 소유자라고 불립니다. 그러나 러시아 사회 및 노동 관계의 관행에서 고용주는 계약에 따라 직원을 고용하는 경제 공공 부문의 리더이기도합니다 (국영 기업의 이사). 그 자신은 직원이고 수단을 소유하지 않습니다. 생산;

3) 사회 및 노동 관계의 주체로서 국가는 입법자, 권리 옹호자, 고용주, 중재자 등의 기능을 수행합니다. 이러한 각 기능의 구현 정도는 해당 국가의 역사적, 정치적 조건에 따라 결정됩니다. 국가의 발전.

사회적 및 노사 관계에는 세 가지 수준이 있습니다.

a) 개인, 직원과 고용주가 다양한 조합으로 상호작용하는 경우(양측 사회 및 노동 관계)

b) 그룹, 직원 협회와 사용자 협회가 상호 작용할 때(삼자 사회 및 노사 관계);

c) 고용인과 국가가 상호 작용할 때, 고용주와 국가가 상호 작용할 때(다자간 사회 및 노동 관계) 혼합.

사회 및 노동 관계 주체의 관계는 입법 및 규제 행위에 의해 규제됩니다. 기본 사항은 다음과 같습니다. 러시아 연방 헌법, 러시아 노동법, "인구 고용에 관한" 러시아 연방 법률, "단체 계약 및 협약"에 관한 러시아 연방 법률, 연방 "집단 노동 분쟁 해결 절차에 관한 법률", "러시아 연방의 노동 보호 기본에 관한 연방법"등 또한 지방 정부, 기업 및 조직의 수장이 발행 한 법적 행위가 강조 표시됩니다. 기업의 틀 내에서 사회 및 노동 관계를 관리하는 현지 규정은 단체 협약, 고용 계약(계약) 및 기타 내부 규정입니다.

92. 노동 분야의 사회학적 연구

사회학 연구 - 특별한 방법을 사용하여 사회적 현상이나 프로세스를 분석하는 것으로 프로세스, 관계, 관계, 의존성을 체계화하고 합리적인 결론 및 권장 사항을 내릴 수 있습니다. 특정 사회학 연구는 특정 이론적, 사회적 문제를 해결하기 위해 연구 대상에 대한 새로운 지식을 얻는 데 기여하는 이론적, 경험적 절차 시스템입니다.

사회학적 연구의 기능:

1) 정보 및 연구(사회정보 수집)

2) 조직 및 실행(권장 사항 개발)

3) 선전(사회학적 지식의 기초 보급)

4) 체계적 (새로운 연구 방법 개발).

구조적으로 연구 과정은 질적으로 다르지만 개념화, 인지 절차 및 객관화 절차라는 특정 절차 순서로 상호 연결된 세 가지 과정으로 구성됩니다. 개념화의 본질은 사회 질서에서 대상 연구, 개념 연구 계획 개발로의 전환입니다. 인지 절차는 연구 목표를 설정하는 것부터 그에 따라 인지 결과를 얻는 것까지의 경로입니다. XNUMX차 사회학적 데이터를 객관화하는 절차는 대상에 대한 새로운 XNUMX차 데이터를 과학적-이론적, 과학적-실제 결과로 변환하는 것입니다.

진행 중인 연구의 주요 목표는 직원 개발을 보장하고 직원의 요구 사항을 충족하며 긍정적인 집단 내 관계를 형성하면서 노동 활동의 효율성을 높이는 것입니다. 노동 분야에서 사회학 연구의 가장 일반적인 작업은 다음과 같습니다.

1) 조직의 관리 시스템 개선, 관리 의사 결정의 유효성 증가, 관리 효율성에 영향을 미치는 사회적 프로세스 연구

2) 인력의 안정성 수준 증가, 집단 내 응집력, 리더십 문제, 과도한 직원 이직 요인 연구

3) 적응의시기와 성공을 결정하는 요소를 고려하여 신입 사원 적응 시스템 개발, 선발 시스템 개선, 인력 배치

4) 노동 동기 형성 과정 분석, 개발중인 새로운 노동 인센티브 시스템 평가를 기반으로 직원의 노동 활동 증가

5) 내용 연구, 근무 조건, 개선 방안 개발 경력 계획에 대한 권장 사항 개발, 직업 만족도 향상에 기여하는 요인 식별

6) 근로 생활의 질 향상 사회 프로그램 개발, 직원을 위한 사회 지원 프로그램.

사회학적 연구의 대상은 인지 과정이 지향하는 것입니다. 대상은 사회적 모순을 포함하는 모든 사회적 현상이나 사회적 관계가 될 수 있습니다. 사회 문제가 연결된 사람들의 집합은 사회학적 연구의 대상입니다. 검사를 받는 사람을 응답자라고 합니다.

사회학적 연구의 주제는 직접 연구 대상이 되는 대상의 가장 중요한 속성, 측면 및 특징입니다.

특정 사회학 연구를 조직하는 데에는 여러 단계가 포함됩니다. 연구 프로그램 작성; 개체 및 관찰 단위의 정의, 즉 샘플링 프로세스 자료 수집 수단 개발 - 연구 방법; 자료 수집; 자료 분석 및 일반화. 사회학 연구에서 정보를 수집하는 주요 방법은 문서분석, 관찰, 실험, 조사 등이 있다.

저자: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

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현대 농업에서는 식물 관리 과정의 효율성을 높이는 것을 목표로 기술 진보가 발전하고 있습니다. 수확 단계를 최적화하도록 설계된 혁신적인 Florix 꽃 솎기 기계가 이탈리아에서 선보였습니다. 이 도구에는 이동식 암이 장착되어 있어 정원의 필요에 맞게 쉽게 조정할 수 있습니다. 운전자는 조이스틱을 사용하여 트랙터 운전실에서 얇은 와이어를 제어하여 얇은 와이어의 속도를 조정할 수 있습니다. 이 접근 방식은 꽃을 솎아내는 과정의 효율성을 크게 높여 정원의 특정 조건은 물론 그 안에 자라는 과일의 종류와 종류에 대한 개별 조정 가능성을 제공합니다. 다양한 유형의 과일에 대해 2년 동안 Florix 기계를 테스트한 후 결과는 매우 고무적이었습니다. 몇 년 동안 Florix 기계를 사용해 온 Filiberto Montanari와 같은 농부들은 꽃을 솎아내는 데 필요한 시간과 노동력이 크게 감소했다고 보고했습니다. ...>>

고급 적외선 현미경 02.05.2024

현미경은 과학자들이 눈에 보이지 않는 구조와 과정을 탐구할 수 있도록 함으로써 과학 연구에서 중요한 역할을 합니다. 그러나 다양한 현미경 방법에는 한계가 있으며, 그 중 적외선 범위를 사용할 때 해상도의 한계가 있습니다. 그러나 도쿄 대학의 일본 연구자들의 최근 성과는 미시세계 연구에 새로운 가능성을 열어주었습니다. 도쿄 대학의 과학자들은 적외선 현미경의 기능에 혁명을 일으킬 새로운 현미경을 공개했습니다. 이 첨단 장비를 사용하면 살아있는 박테리아의 내부 구조를 나노미터 규모의 놀라운 선명도로 볼 수 있습니다. 일반적으로 중적외선 현미경은 해상도가 낮다는 한계가 있지만 일본 연구진의 최신 개발은 이러한 한계를 극복했습니다. 과학자들에 따르면 개발된 현미경은 기존 현미경의 해상도보다 120배 높은 최대 30나노미터 해상도의 이미지를 생성할 수 있다고 한다. ...>>

곤충용 에어트랩 01.05.2024

농업은 경제의 핵심 부문 중 하나이며 해충 방제는 이 과정에서 필수적인 부분입니다. 심라(Shimla)의 인도 농업 연구 위원회-중앙 감자 연구소(ICAR-CPRI)의 과학자 팀은 이 문제에 대한 혁신적인 해결책, 즉 풍력으로 작동되는 곤충 공기 트랩을 생각해냈습니다. 이 장치는 실시간 곤충 개체수 데이터를 제공하여 기존 해충 방제 방법의 단점을 해결합니다. 트랩은 전적으로 풍력 에너지로 구동되므로 전력이 필요하지 않은 환경 친화적인 솔루션입니다. 독특한 디자인으로 해충과 익충을 모두 모니터링할 수 있어 모든 농업 지역의 개체군에 대한 완전한 개요를 제공합니다. "적시에 대상 해충을 평가함으로써 우리는 해충과 질병을 모두 통제하는 데 필요한 조치를 취할 수 있습니다"라고 Kapil은 말합니다. ...>>

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2D 몰리브덴 이황화물 트랜지스터 기반 프로세서 22.11.2023

EPFL(École Polytechnique Federale de Lausanne) 연구팀이 원자적으로 얇은 이황화 몰리브덴(MoS2) 반도체를 기반으로 한 혁신적인 프로세서를 공개했습니다. 이 1024개 트랜지스터 프로세서는 프로세서 내에 데이터를 저장하고 컴퓨터 전력 소비를 크게 줄여 컴퓨팅에 대한 새로운 접근 방식을 제공합니다.

인메모리 컴퓨팅이 통합된 공개된 이황화 몰리브덴 프로세서는 컴퓨팅 기술 분야에서 획기적인 발전을 의미합니다. 프로세서 내의 데이터 저장 및 처리에 초점을 맞춘 이 혁신적인 접근 방식은 인공 지능 분야의 에너지 효율성 및 응용 분야에 새로운 전망을 열어줍니다.

세 개의 원자 두께를 지닌 이황화 몰리브덴은 반도체 세계의 그래핀과 마찬가지로 트랜지스터의 작동 채널 역할을 합니다. 연구원들은 1cm2 면적의 프로세서 칩을 만드는 데 사용되는 이 재료로 전체 웨이퍼를 생산합니다. 이 생산 기술은 기존 실리콘 처리 공장에서 구현될 수 있습니다.

프로세서의 각 MoS2 트랜지스터에는 데이터 저장 및 트랜지스터 제어 역할을 하는 플로팅 게이트 제어 기능이 장착되어 있습니다. 이를 통해 프로세서는 데이터를 외부 장치로 전송할 필요 없이 내부적으로 계산을 수행할 수 있습니다. 개발된 프로토타입은 디지털 신호 처리 및 인공 지능 분야에서 널리 사용되는 중요한 벡터 행렬 곱셈 연산을 수행하도록 설계되었습니다.

대규모 작업 프로토타입을 제작함으로써 연구원들은 유사한 프로세서의 대량 생산 가능성을 보여주고 컴퓨팅 기술의 혁명적인 변화를 약속합니다.

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