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강의 요약, 유아용 침대
노동법. 치트 시트: 간략하게, 가장 중요한
차례
1. 노동법의 개념과 대상 노동법 -임금 노동 시장의 기능, 고용 된 노동의 조직 및 사용 과정에서 발전하는 사회적 관계를 규제하는 일련의 법적 규범. 노동 관계 참가자의 경제적 상황(즉, 생산 수단과의 관계)에 따라 다음이 있습니다. 그것의 두 가지 주요 품종: 독립적 인 노동 (소유자의 노동) 및 고용 노동(비소유자의 노동). 고용된 노동은 고용된 노동자의 노동과 시장 경제 관계의 필수적인 부분으로서 노동 시장(노동력)의 존재에 대한 필요성을 착취하는 것을 가능하게 합니다. 소유자와 비소유자의 집단 노동을 포함하는 혼합 형태도 있습니다. 노동법은 조직 및 적용 중에 발전하는 사회적 유대를 규제하기 위해 고안되었습니다. 러시아 연방 헌법은 일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범에 따라 시민이 법으로 금지되지 않은 기업가 및 기타 경제 활동을 위해 자신의 능력과 재산을 자유롭게 사용할 권리를 보장합니다. 러시아 연방에서는 노동이 자유롭고 강제 노동이 금지되어 있으며 모든 사람은 일할 능력을 자유롭게 처분하고 활동 유형과 직업을 선택할 권리가 있습니다. 노동법 과목 - 시민 고용 노동의 조직 및 사용과 관련하여 발생하는 노사 관계 및 기타 밀접하게 관련된 관계. 노동 관계는 한편으로는 고용주(모든 상업 및 비영리 단체, 개인 시민)와 다른 한편으로는 직원 간에 발생하는 관계입니다. 고용 관계의 징후: 1) 조직의 팀에 작업 수행자를 포함하고 작업 팀이 직면한 작업을 수행하는 데 참여합니다. 이러한 포함은 서면으로 고용 계약을 체결하고 고용에 대한 명령(지시)을 발행하거나 직원을 고용 및 해고할 권리가 있는 공무원의 지식으로 직원을 실제로 인정함으로써 공식화됩니다. 2) 특정 노동 기능의 수행, 즉 조직의 임금이나 수입의 형태로 보수를 받기 위해 특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 일합니다. 보수는 노동 기여도, 작업의 질에 상응해야 하며, 최소 한 달에 두 번 정기적으로 지급되어야 하며 연방법에 의해 설정된 최소 금액 이상이어야 합니다. 3) 특정 노동 체제의 조건에서 작업 수행, 즉 사람들의 공동 활동 조건을 결정하는 내부 노동 일정 규칙에 종속됩니다. 2. 노동법상의 관계 유형 직접적인 노사 관계 외에도 노동법의 주제에는 그들과 밀접하게 관련된 관계, 선행, 동반 또는 대체도 포함됩니다. 1) 조직 및 관리(사회적 파트너십) 관계 - 단체 노동의 조직 및 관리에 대한 근로자 및 대표자의 참여와 관련하여 발생합니다. 그러한 관계의 주체는 고용주와 직원, 그리고 그 대리인입니다. 이러한 관계는 특정 조직의 직원의 근무 조건을 규제하는 현지 법률의 채택, 단체 교섭의 수행, 사회 및 노동 문제에 대한 단체 협약 및 협약 체결과 관련하여 발생합니다. 그들은 노사 관계를 동반하고 직원이 팀에 들어가는 순간부터 발생합니다. 이러한 관계에서 조직의 직원과 그 대리인의 규범 설정, 법 집행 및 관리 권한이 구현됩니다. 2) 노동법 및 노동 보호 규칙 준수에 대한 감독 및 통제 관계 (통제 및 감독 관계) - 고용주, 공무원, 노동법 준수에 대한 감독 및 통제 기관 사이에서 발생합니다. 건강하고 안전한 근무 환경을 조성하고 직원의 사회적, 노동적 권리와 정당한 이익을 보호하는 것을 목표로 합니다. 3) 노동쟁의 심의를 위한 관계(절차적 노동관계) - 근로 조건의 설정 및 적용에 관한 개인 또는 집단 노동 분쟁을 고려하는 단체와 분쟁 당사자 사이에 발생합니다. 이러한 관계는 노동을 동반하거나 대체하기 위해 옵니다. 4) 인구의 고용과 고용을 보장하기 위한 관계 - 노동에 선행하지만 노동을 동반하거나 대체할 수도 있으며 다음과 같이 발생할 수도 있습니다. - 적절한 직업 및 고용 선택, 공공 사업 조직 및 실업자 유지에 대한 지원과 관련하여 고용 서비스와 시민 사이; - 정보 교환 및 시민의 작업 방향에 관한 고용 서비스 및 고용주 간의; - 고용 서비스의 방향에 따른 고용 계약 체결에 관한 시민과 고용주 간의; 5) 산업 훈련 및 직원 개발에 관한 관계 -직접 현장 교육, 업무 중단 여부에 관계없이 고급 교육 또는 교육 관리와 관련하여 직원과 고용주 사이에 발생합니다. 3. 노동법 노동법 - 주어진 법률 분야에 특정한 일련의 법적 규제 방법(기술), 즉 국가, 사회, 근로자 및 고용주가 다음을 획득하는 데 필요한 방향으로 법 규범을 통해 사람들의 행동 의지에 영향을 미칩니다. 이 규정의 최적의 결과입니다. 노동법의 방법은 노동법의 규범을 통해 구현되고 반영됩니다. 노동법의 방법은 노동에 대한 법적 규제가 어떻게 그리고 어떤 방식으로 수행됩니까? 노동의 법적 규제 방법: 1. 중앙 집중식 및 지역적, 규범적(입법적) 및 계약적 규제의 조합. 노동에 대한 중앙 집중식 입법 규제는 계약 및 지역적 방법으로 줄일 수 없지만 증가, 증가할 수 있는 최소한의 노동 권리 보장을 설정합니다. 현지 기준으로 자체 자금을 희생하여 법률에 의해 설정된 보증 수준이 증가할 수 있습니다. 2. 노동의 계약적 성격과 그 조건의 설정. 고용 계약은 직원과 조직 간의 고용 관계를 생성하고 필요한 조건을 설정합니다. 단체 협약은 이 기업의 직원에게만 적용되는 현지 규범을 설정하고 산업 및 기타 사회적 파트너십 협약과 마찬가지로 직원의 노동권 보장을 강화하고 행정(고용주)의 법적 구속력이 있습니다. 대표자들은 협상에 참여했습니다. 3. 노동 계약 당사자의 평등. 4. 근로자의 대표자를 통해 독립적으로 참여 (노조, 노동 단체) 노동의 법적 규제, 즉 노동법의 제정 및 적용, 이행 모니터링, 노동권 보호. 고용주는 또한 근로 조건의 수립 및 시행에 참여합니다. 5. 노동법별 노동권 보호 방안, 원칙적으로 모든 사람을 위해 러시아 연방 헌법에 의해 확립 된 사법 보호와 노동 집단 (노동 쟁의위원회)의 관할 기관의 조치를 결합합니다. 6. 노동에 대한 법적 규제의 통일성과 차별화(차이). 노동법의 통일성은 일반 헌법 원칙, 직원과 고용주의 균일한 기본 노동 권리 및 의무(행정), 러시아 노동법의 일반 조항 및 적용되는 노동법 규정에 반영됩니다. 러시아 전역과 모든 직원, 어디에서, 누구에 의해 일하지 않는지. 차별은 노동법의 통일성을 기반으로 하며 특정 범주의 근로자에 대한 특별 근로 조건의 설정으로 표현됩니다. 4. 노동법의 원칙 노동법 원칙 - 고용, 조직 및 노동 사용 분야에서 국가 정책의 방향과 내용을 결정하고 현행 노동법의 본질을 반영하는 법률에 명시된 주요 및 지침 조항. 노동법 원칙 시스템에는 다음이 포함됩니다. 1) 일에 대한 매력, 고용 제공 및 노동력 사용의 원칙: - 노동 및 고용의 자유 보장, 강제 노동 금지 - 일할 권리, 실업으로부터 보호, 취업 지원, 실업 시 물질적, 도덕적 지원을 보장합니다. - 노동과 고용의 평등 보장, 노동 차별 금지 2) 높은 수준의 노동 조건 및 노동 권리 보호의 원칙: - 주 최저 임금 이하가 아닌 노동 기여에 대한 공정한 보상을 받을 권리를 보장합니다. - 노동 보호, 작업장의 안전, 산업 재해로부터의 보호 및 그러한 부상의 경우 피해 보상에 대한 권리를 보장합니다. 여성, 청소년 및 기타 특별 보호가 필요한 근로자를 위한 특별 노동 보호 - 휴일, 휴일, 연차유급휴가를 포함하여 근로시간을 제한하고 휴식을 취할 권리를 보장합니다. - 파업권을 포함한 개인 및 집단 노동쟁의에 대한 사법적 보호를 포함한 노동권 보호의 권리 보장 - 고용인에게 성실한 노동의 의무 이행, 생산 재산에 대한 존중을 요구할 수 있는 고용주의 권리, 고용인이 고용주(행정)에게 노동 의무, 노동법 준수를 요구할 권리를 보장합니다. - 직원의 의무 사회 보험에 대한 권리 보장; 3) 산업 민주주의의 원칙과 노동자의 인격 개발: - 직업 훈련, 재훈련, 훈련과 고급 훈련의 결합에 대한 권리 보장 - 근로자와 고용주의 권리를 보장하기 위한 국가 보증의 수립, 준수에 대한 국가 감독 및 통제 시행 - 법정을 포함하여 모든 사람이 노동권과 자유의 국가에 의해 보호받을 권리를 보장합니다. - 체결된 계약의 조건을 준수해야 하는 고용 계약 당사자의 의무; - 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위의 준수에 대해 노동조합의 통제를 행사할 노동조합 대표의 권리를 보장합니다. 5. 노동법 주제의 개념. 시민 노동법 과목 - 이들은 노사 관계의 참가자, 즉 이러한 관계의 당사자입니다. 노사관계의 주요 주체는 근로자와 사용자입니다. 노사 관계의 다른 참가자에는 구직자, 노동 조합, 국가 기관(지방 당국 및 행정부, 고용 당국), 근로자 대표, 노동법 준수 통제 및 감독 기관, 노동 분쟁 해결 기관도 포함됩니다. 노동법의 주체로서의 시민 노동법적 성격, 즉 노동법적 능력을 가져야 한다. 즉, 노동법적 능력을 가지고 있어야 하고 그들의 행위를 통해 주관적 노동권(법적 능력)을 획득하고 노동의무(능력)를 수행해야 한다. 시민의 노동 법적 성격은 다음과 같은 특징이 있습니다. a) 정규 업무에 대한 실제 기회의 존재; b) 특정 연령에 도달. 고용주는 부모, 보호자, 수탁자의 동의하에 16세부터 학교에서 자유 시간에 일할 일반 교육 기관의 학생과 14세 이상의 시민을 고용할 수 있습니다. c) 정상적인 건강한 정신의 존재. 법원에서 무능력자로 인정된 국민은 행위의 의미를 이해하지 못하거나 관리할 수 없어 행위에 대한 책임을 지지 아니하므로 노동법의 대상이 될 수 없으며 거래를 체결할 수 없음 d) 법적 능력. 그리고 특정 연령에 도달하면 동시에 행동하는 능력. 국가는 모든 시민에게 평등한 노동 법인격을 보장합니다. 업무와 무관한 채용 시 시민을 차별하는 행위를 금지합니다. 그러나 모든 시민이 직장에서 동일한 권리를 갖는 것은 아닙니다. 현행법은 친밀한 관계, 재산, 러시아 연방 시민권의 유무, 범죄 기록, 특정 활동에 대한 법원의 판결 금지 등과 관련하여 연령, 건강 상태에 따른 고용에 대한 제한을 설정합니다. . 러시아 연방 헌법은 일할 권리와 선택의 자유. 모든 사람은 자신의 능력을 자유롭게 처분하고 활동 유형과 직업을 선택할 권리가 있습니다. 노동의 자유 원칙은 세계인권선언과 일치합니다. 6. 직원의 권리와 의무 К 기본 노동권 각 직원에는 다음이 포함됩니다. - 연방법과 조건에 따라 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다. - 고용 계약에 의해 규정된 직업을 제공합니다. - 노동의 조직 및 안전 및 단체 협약에 대한 국가 표준에서 규정한 조건을 충족하는 작업장 - 직원의 자격, 작업의 복잡성, 수행된 작업의 양 및 품질에 따라 적시에 전액을 지불합니다. - 정상 근무 시간 설정, 특정 직업 및 근로자 범주에 대한 근로 시간 단축, 주중 휴무, 휴무일 제공, 유급 연차 휴가 제공에 따른 휴식 - 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 규정된 방식으로 직원의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육 - 노동조합을 만들고 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호하기 위해 노동조합에 가입할 권리를 포함하는 결사 - 연방법 및 단체 협약이 제공하는 형식으로 조직 관리에 참여 - 대표자를 통해 단체 교섭 및 단체 협약 및 협약을 체결하고 단체 협약, 협약의 이행에 대해 알립니다. - 법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 직원의 노동 권리, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다. - 연방법에 규정된 방식으로 파업권을 포함한 개인 및 집단 노동쟁의 해결. - 노동 업무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해에 대한 보상 및 연방법에 의해 규정된 방식으로 도덕적 피해에 대한 보상 - 연방법에 규정된 경우 의무적인 사회 보험. 러시아 연방 노동법이 공식화되고 직원의 주요 업무: - 고용 계약에 따라 그에게 할당된 노동 의무를 성실하게 이행합니다. - 조직의 내부 노동 규정을 준수합니다. - 노동 규율을 준수합니다. - 확립된 노동 기준을 준수합니다. - 노동 보호 및 노동 안전 요구 사항을 준수합니다. - 고용주 및 기타 직원의 재산을 관리합니다. - 사람들의 생명과 건강, 고용주의 재산 안전에 위협이 되는 상황의 발생에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 즉시 알립니다. 7. 노동법의 대상인 고용주 고용주 - 직원과 고용 관계를 맺은 개인 또는 법인(조직). 연방법에 의해 설정된 경우 고용 계약을 체결할 수 있는 다른 기관이 고용주 역할을 할 수 있습니다. 노동 관계에서 사용자의 권리와 의무는 사용자인 개인이나 법인(조직)의 관리 기관 또는 법률, 기타 규제 법적 행위, 법인 (조직) 및 현지 규정의 문서. 노동법의 주제인 고용주는 다음과 같이 될 수 있습니다. 상업 및 비영리 단체 Art에 명시된 조직 및 법적 형태. 러시아 연방 민법 50조, 노동 법적 성격을 가진 특정 국가 기관은 고용주가 자신의 행동을 통해 주관적 노동 권리를 획득하고 노동 의무를 수행할 수 있는 능력으로 구성됩니다. 고용 법인에는 다음과 같은 조직이 있습니다. - 직원을 고용하고 해고할 권리가 있습니다. - 노동 과정을 조직하고 관리합니다. - 이 자금을 사용하는 데 있어 임금 및 운영 독립성을 위한 자금이 있어야 합니다. 조직의 노동 성격의 한계 고용주가 정의되는 방식: - 조직의 관리 구조, 직원 수 및 직원을 결정하는 직원 테이블 (조직 장의 승인) - 경제적 기회를 기반으로 조직이 구성한 임금 기금, 즉 소득을 희생하거나 소유주 또는 관련 관리 기관의 추정에 따라 기관에 할당된 기금을 희생하여; - 현행 법률, 구성 문서(헌장, 규정). 고용주 - 개인 다음과 같이 인식됩니다. - 개인 사업자로 등록되어 법인을 구성하지 않고 기업 활동을 수행하는 개인, 개인 공증인, 법률 사무소를 설립한 변호사, 기타 국가 등록 및(또는) 면허의 대상이 되는 전문 활동을 하는 개인 지정된 활동을 수행하기 위해 직원과 노사 관계를 맺습니다. - 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 노사 관계를 맺는 자연인. 08. 고용주의 권리와 의무 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다. 연방법과 조건에 따라 직원과의 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다. 단체협상 및 단체협약 체결 성실하고 효율적인 업무를 위해 직원을 격려합니다. 직원의 노동 의무 수행 및 고용주 및 다른 직원의 재산 존중, 조직의 내부 노동 규정 준수 요구 규정된 방식으로 직원에게 징계 및 물질적 책임을 부과합니다. 현지 규정을 채택하십시오(고용주 제외 - 개인 기업가가 아닌 개인). 고용주는 다음과 같은 의무를 집니다: 법률 및 기타 규제 법률 행위, 현지 규정, 단체 협약, 계약 및 고용 계약의 조건을 준수합니다. 고용 계약에 명시된 작업을 직원에게 제공합니다. 노동 보호 및 위생 요구 사항을 충족하는 노동 안전 및 조건을 보장하여 직원에게 노동 의무 수행에 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단을 제공합니다. 동일한 가치의 작업에 대해 동일한 임금을 근로자에게 제공합니다. 직원의 급여를 정시에 전액 지불합니다. 단체 교섭을 수행하고 러시아 연방 노동법에 규정된 방식으로 단체 협약을 체결합니다. 직원의 노동 활동과 직접적으로 관련된 채택된 현지 행위를 서명에 대해 알립니다. 국가 통제 및 감독을 수행하고 벌금을 납부하도록 승인된 연방 집행 기관의 지시를 적시에 준수합니다. 러시아 연방 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약이 제공하는 형식으로 조직 관리에 직원의 참여를 보장하는 조건을 만듭니다. 연방법에 의해 규정된 방식으로 직원의 의무 사회 보험을 수행합니다. 노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해를 보상하고 도덕적 피해를 보상합니다. 9. 조직의 직원 노동 단체 조직 직원의 소셜 커뮤니티입니다. 조직의 세분화된 팀으로 구성됩니다(지점, 부서, 워크샵 등). 조직의 모든 직원은 인력을 구성합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 무기한 고용 계약을 체결한 직원; B) 기간제 근로계약(특히, 비정규직), 비정규직(고용계약체결 대상), 시간제근로자(모두 총회 참석권 있음) ), 고용 계약 기간 내에 노동 단체가 구성한 기관으로 대표됨) C) 조직이 그들과 고용 계약을 체결했기 때문에 행정부 공무원. 생산과 그 부문을 관리하는 일련의 관리인 행정부 자체는 노동 집합체의 조직이 아니라 조직(고용주)이다. 노동 단체의 권리: 1) 회의(컨퍼런스)에서 조직(협의회, 위원회 등)을 구성(선출)합니다. 2) 노동쟁의위원회 위원 선출(그들은 또한 하위 부문 팀에 의해 하위 부문에서 선출될 수 있음) 3) 권한 있는 대표자를 통해 단체 협약 체결을 위한 발의를 보여줍니다. 4) 대표자를 선출하고 그들을 대신하여 단체 교섭을 수행하고 단체 협약에 서명할 수 있는 권한을 부여합니다. 5) 대표자를 통해 단체협약에 관한 단체교섭을 진행한다. 6) 고용주와 단체 협약을 체결합니다. 7) 단체협약의 이행을 통제한다. 8) 행정부의 제안에 따라 조직의 내부 노동 규정을 승인합니다. 9) 업무 성공에 대한 공공 인센티브 적용, 도덕적 및 물질적 인센티브 및 노동 규율 위반에 대한 직원 지명-공적 처벌; 10) 단체 협약을 통해 조직의 근무 조건을 설정합니다. 11) 파업을 선언합니다. 노동 단체의 권리에 대한 법적 보장: 1) 권한 내에서 법률에 따라 채택된 총회, 회의의 결정은 사용자를 구속합니다. 그들 사이의 불일치는 러시아 연방 노동법 및 기타 규제 행위에 의해 규정 된 방식으로 해결됩니다. 2) 상충이 발생한 경우 직원의 청구는 근무일 기준 3일 이내에 고용주가 고려해야 합니다. 3) 회의의 결정을 준수하지 않은 사람은 회의에 책임이 있습니다. 4) 직원 팀의 대표는 고용주의 가능한 박해로부터 보호됩니다. 다른 직장으로 옮기거나, 해고하고, 징계 제재를 가할 때 추가 보장이 설정됩니다. 10. 노동법의 대상으로서의 행정 노동법의 대상으로서의 행정부는 본질적으로 집단적이며, 노동 및 기업의 노동력을 조직하고 관리하는 기능을 수행하는 고용 조직의 공무원 및 기관을 포함합니다. 노동법 행위의 주체로서의 행정부 조직 및 관리 관계의 주제. 규칙 제정과 법 집행이라는 두 가지 유형의 활동을 수행합니다. 현지 규정을 발행함으로써 행정부는 조직 및 관리 관계의 주체인 법 집행의 주체로 활동하는 규칙 제정 활동을 수행합니다. 행정부는 기업의 대표 기관이자 노동법의 독립적인 주체로 활동할 수 있습니다. 행정부는 단체뿐만 아니라 조직의 장이나 개인 공무원이 대표 할 수 있습니다. 수장의 권한은 계약으로 정하고 다른 관리들은 수장이 임명하여 권한을 부여한다. 관리 책임: - 직원의 작업을 적절하게 구성합니다. - 노동 생산성의 성장을 위한 조건을 만듭니다. - 노동 및 생산 규율을 보장합니다. - 노동법 및 노동 보호 규칙을 준수합니다. 직원의 필요와 요구에 주의를 기울이십시오. 직원의 작업 및 생활 조건을 개선합니다. 직원에게 급여를 지급하고 연차를 제공합니다. 직원이 징계 위반 또는 기타 위반을 저지른 경우 징계 및 기타 책임을 부과합니다. 노동법, 단체 협약, 협약에 따라 직원 대표의 활동을 보장하는 조건을 만듭니다. 11. 노동법의 출처. 노동법제 노동법의 출처 - 노사 관계를 규제하고 노사 관계 참가자의 권리와 의무를 설정하는 규제 법적 행위. 노동법의 출처는 다음과 같이 분류됩니다. 1) 법적 강제력에 의해 - 법률 및 부칙; 2) 노동법 제도; 3) 규범적 행위를 채택한 기관에 의해; 4) 형식 - 러시아 연방 대통령의 법률, 법령 및 명령, 러시아 연방 정부의 결의 및 명령, 규칙, 규정, 결정, 명령, 권고, 설명 등 5) 범위 - 연방 (러시아 연방 노동법), 공화당 (러시아 연방 내의 공화국) 및 러시아 연방의 기타 주제 (지역, 영토), 부문 (부서), 부문 간 (규칙, 안전 표준), 시립 (로컬) 및 로컬 (이 프로덕션 내에서) 6) 일반화의 정도에 따라 - 성문화되고 복잡하며 현재. 노동법 - 노동 관계를 규제하는 일련의 입법 및 기타 법적 행위. 노동 입법 시스템에는 다음이 포함됩니다. 1) 연방, 헌법 및 일반 법률(러시아 연방 헌법, 러시아 연방 노동법) 2) 국가가 비준한 ILO의 노동, 조약 및 협약에 관한 국제법적 행위). 러시아 연방은 50개의 ILO 협약(채택된 75개 중)만을 비준했으며 현재는 44개만 발효 중입니다. 3) 일반적으로 시민의 노동권을 보호하기 위한 추가 조치를 제공하는 러시아 연방 대통령의 규제 법령; 4) 다양한 노동 문제에 대해 채택된 러시아 연방 정부의 결의안 5) 연방 집행 기관의 행위(부서 행위: 러시아 연방 노동 사회 개발부, 러시아 연방 재무부의 결의); 6) 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위 - 노동법은 러시아 연방 구성 기관의 공동 관할 하에 있습니다. 7) 지방자치단체의 행위 8) 사회 및 노동 문제에 대한 협정 - 직원과 고용주 간의 사회 및 노동 관계를 규제하고 러시아 연방, 산업, 직업, 영토의 주제인 연맹 수준에서 체결된 법적 행위; 9) 조직에서 직접 채택되고 이 조직의 직원에게 적용되는 단체 협약 및 기타 현지 규정(헌장, 내부 노동 규정, 보수 규정, 상여금 등) 10) 러시아 연방 헌법, 러시아 연방 법률에 위배되지 않는 부분에서 구 소련의 행위; 11) 노동법 규범은 일반적으로 다른 법률 분야와 관련된 규범 행위에 포함될 수 있습니다. 12. 사회적 파트너십, 그 형태 사회적 파트너십 - 직원(직원 대표), 고용주(고용주 대표), 주 당국, 지방 정부 간의 관계 시스템, 노사 관계 및 기타 직접적으로 관련된 관계 규정에 대한 직원과 고용주의 이익 조정 보장 그들을. 사회적 파트너십 당사자 정당하게 권한을 위임받은 대리인이 대표하는 직원 및 고용주입니다. 주 당국과 지방 자치 단체는 법률이나 고용주에 의해 대표될 권한이 있는 고용주 또는 대리인 역할을 하는 경우와 연방법이 제공하는 기타 경우에 사회적 파트너십의 당사자입니다. 기본 원리들 사회적 파트너십은 다음과 같습니다. - 당사자의 평등, 당사자의 이익에 대한 존중 및 고려 - 민주적 기반에서 사회적 파트너십을 강화하고 개발하기 위한 국가 지원 - 당사자 및 그 대리인의 법률 및 기타 규범적 법적 행위 준수 - 작업 범위 내에서 문제를 논의할 때 선택의 자유 - 당사자의 자발적인 의무 수락; - 당사자가 부담하는 의무의 현실 - 단체 협약, 협약, 이행에 대한 통제의 의무 이행; - 단체 협약, 협약의 잘못으로 인한 불이행에 대한 당사자, 대표자의 책임. 레벨 사회적 파트너십: 1) 러시아 연방의 노동 분야에서 관계를 규제하기위한 기초를 확립하는 연방 수준; 2) 지역 간 수준 (러시아 연방의 두 개 이상의 구성 기관); 3) 러시아 연방 주제의 지역 수준; 4) 산업 수준; 5) 영토 수준(시정촌); 6) 직원과 고용주(현지) 사이의 노동 영역에서 특정한 상호 의무를 설정하는 조직 수준. 사회적 파트너십의 형태: - 단체 협약, 협약 및 그 결론 초안 작성에 관한 단체 교섭 - 노사관계 및 그와 직접적으로 관련된 기타 관계의 규제 문제에 대한 상호 협의(협상), 직원의 노동권 보장 및 노동법 개선 - 조직 관리에 직원 및 대표자의 참여 - 노동쟁의 해결에 고용인 및 고용주 대표의 참여. 13. 사회적 파트너십의 직원 및 고용주 대표 사회적 파트너십의 직원 대표는 다음과 같습니다. 노동 조합 및 그 협회 전 러시아 노동 조합의 헌장에 의해 제공된 다른 노동 조합 조직 또는 러시아 연방 노동법에 의해 제공된 경우 직원이 선출한 기타 대표. 단체 교섭을 실시할 때, 단체협약을 체결 및 변경할 때, 그 이행을 모니터링할 때, 그리고 조직의 경영에 참여할 권리를 행사할 때 직원과 사용자 간의 노동쟁의를 고려할 때 조직의 직원의 이익은 다음과 같습니다. 주요 노동 조합 조직 또는 직원이 선출한 기타 대표가 대표합니다. 차례로, 고용주의 대표는 러시아 연방 노동법, 법률, 기타 규제 법적 행위, 조직의 구성 문서 및 현지 규정에 따라 조직의 장 또는 그에게 위임받은 사람입니다. 협약 체결 및 수정, 협약 체결 또는 수정에 관한 단체 노동 분쟁 해결, 이행에 대한 통제권 행사, 위원회 활동의 구성 및 이행에 대한 단체 교섭에 대한 직원의 이익 사회 및 노동 관계의 규제를 위해 관련 노동 조합, 해당 지역 조직, 노동 조합 협회 및 노동 조합 영토 조직 협회가 대표합니다. 이러한 경우 사용자의 이익은 각 사용자 협회로 대표됩니다. 고용주 협회 - 노동 조합, 주 당국 및 지방 정부와 관련하여 조합원의 이익을 대변하고 권리를 보호하기 위해 자발적으로 고용주를 결속시키는 비영리 조직. 고용주 협회의 법적 지위의 특성은 연방법에 의해 설정됩니다. 고용주 대표 - 단체 교섭, 계약 체결 또는 변경, 체결 또는 변경에 관한 단체 노동 분쟁 해결 시 관련 예산에서 자금을 지원받는 연방 국가 기관, 러시아 연방 구성 기관의 국가 기관, 시립 기관 및 기타 조직 , 계약 이행, 사회 및 노사 관계 규제를 위한 위원회 구성 및 활동 이행을 모니터링하는 것은 관련 연방 집행 기관, 러시아 연방 구성 기관의 집행 기관, 기타 국가 기관, 지방 정부입니다. . 14. 단체 계약 및 당사자 단체협약(KD) - 조직 또는 개인 기업가와의 사회적 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위로 직원과 직원 대표가 대표하는 고용주가 체결합니다. CA는 노사 관계의 조직, 직원의 청구 수준, 청구의 유효성을 결정하여 고용주의 이익을 보호합니다. 계약에 대한 직원의 이익은 법적 형태를 얻으며 국가 규정의 도움으로 보호받을 수 있습니다. 조직의 직원은 권리가 있지만 고용주와 CA를 체결할 의무는 없습니다. 결과적으로 고용주는 그러한 제안을받은 경우 일주일 이내에 계약 체결에 대한 협상을 시작해야합니다. CA의 개발, 결론, 수정 및 종료의 개시자는 직원과 고용주 모두의 당사자가 될 수 있습니다. KD에서 금지되어있다 법률, 단체 협약 및 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시키는 조건을 포함합니다. 그러한 CA는 유효하지 않은 것으로 간주됩니다. CA의 당사자는 다음과 같습니다. 1) 직원이 승인한 하나 이상의 노동 조합 기관 또는 기타 대표 기관이 대표하는 직원 2) 조직, 기업, 기관, 지점 또는 대표 사무소의 관리가 대표하는 고용주 또는 개별 기업가. 필수 CA 참가자: 1) 생산 시설의 소유자이자 계약 당사자인 사용자 2) 그 대표자, 이사, 관리자, 리더가 이끄는 행정부; 3) 계약 당사자인 노동 단체; 4) 노동 조합을 대표하는 노동 조합 5) 기업 - 개별 의무에 대한 집행자. 고용주의 대표는 조직의 장 또는 기타 권한을 가진 사람입니다. 고용주, 행정부, 지방 정부, 정당은 계약을 체결할 때 그들을 대표할 직원 기구를 만들 수 없습니다. 고용주를 대표하는 사람은 직원을 대표할 자격이 없습니다. CA의 체결에 관한 교섭이 노동조합의 조직에 의해 수행되는 경우, 노동조합의 구성원이 아닌 직원은 교섭 중에 노동조합이 자신의 이익을 대표하도록 권한을 부여할 수 있습니다. 15. 단체 협약의 구조 및 내용 단체 협약의 내용과 구조는 당사자가 결정하지만 기본적으로 CA는 여러 섹션과 부록으로 구성됩니다. 1) 소개 부분. 조직의 주요 발전 방향을 공식화합니다. 2) 행정부, 고용주의 권리와 의무; 3) 조직 및 대표 기관 직원의 권리와 의무. DD의 섹션과 부록에는 당사자의 규정과 의무가 포함되어 있습니다. CA의 규범 조항은 현재 법률과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다. CD의 내용 당사자가 결정 여기에는 직원과 고용주의 상호 의무가 포함될 수 있습니다. 다음 문제에 대해: - 보수의 형태, 체계 및 규모 - 수당 지급, 보상 - 가격 인상, 인플레이션율 및 CA가 결정한 지표의 달성을 고려하여 임금을 규제하는 메커니즘; - 고용, 재교육, 근로자 석방 조건; - 휴가 부여 및 기간 문제를 포함한 근무 시간 및 휴식 시간 - 여성과 청소년을 포함한 근로자의 근로 조건 개선 및 노동 보호 - 조직, 부서별 주택의 민영화 중 직원의 이익 준수; - 직장에서 근로자의 환경 안전 및 건강 보호; - 일과 교육을 결합한 직원을 위한 보장 및 혜택 - 직원 및 그 가족의 건강 개선 및 레크리에이션 - 직원의 식사에 대한 부분 또는 전체 지불; - 설계 문서의 구현, 변경 및 추가 절차, 당사자의 책임, 직원 대표의 활동에 대한 정상적인 조건 보장에 대한 제어. 고용주의 재정적 및 경제적 상황을 고려하여 CA는 직원을 위한 혜택 및 혜택, 법률, 기타 규제 법률 행위, 계약에 의해 설정된 것보다 더 유리한 근무 조건을 설정할 수 있습니다. 협약의 내용에는 유효기간 표시, 협약 변경 절차, 단체협약 이행에 대한 당사자 보고 기한이 포함되어야 합니다. 16. 고용의 개념과 유형 고용 - 이것은 법에 위배되지 않고 개인 및 사회적 요구의 만족과 관련이 있으며 원칙적으로 수입 (노동 소득)을 가져 오는 시민의 활동입니다. 고용 유형: 1) 임시직과 계절직을 포함한 풀타임 또는 파트타임 고용. 일시적인 결근은 고용 상태를 방해하지 않습니다. 2) 농업을 포함한 기업가 정신; 3) 일의 자급 자족 (창의적 인 직업을 가진 사람); 4) 협동조합과 아텔의 회원 자격을 기반으로 일한다. 5) 유급 직위, 공무원에서의 선택 작업; 6) 병역 및 이에 준하는 복무 7) 고용 서비스 방향을 포함하여 전일제 교육 기관에서 공부합니다. 8) 민법 계약에 따라 일합니다. 9) 보조 공예 및 계약에 따른 제품 판매. 고용은 다음과 같아야 합니다. - 완전한, 즉 장소에 대한 요구를 충족시킵니다. - 직원과 그 가족의 충분한 생계를 보장합니다. - 자유롭게 선택. 시민들은 상업적 고용 서비스를 통해 또는 적절한 경우에 사회적, 법적 보장 및 보상을 제공하는 국가 고용 서비스를 통해 스스로 활동 유형을 선택합니다. 노동 및 고용을위한 연방 서비스는 6 년 2004 월 156 일 러시아 연방 정부 법령 No. XNUMX에 따라 설립되었습니다. 고용 서비스는 모든 시민(취업 및 실업자)이 신청할 수 있습니다. 국가 고용 서비스는 시민에게 무료로 서비스를 제공합니다. 인구 고용에 대한 법적 규제가 수행됩니다. - 연방법(러시아 연방 노동법, "군인의 지위에 관한 법률" 등) - 국가가 비준한 노동에 대한 국제법적 행위 - 러시아 연방 대통령령("임산부 및 3세 미만 자녀가 있는 여성을 보호하기 위한 추가 조치, 기업, 조직 청산과 관련하여 해고" 등) - 러시아 연방 정부 법령("근로자 대량 해고 조건에서 고용 촉진을 위한 작업 조직에 관한 규정" 등) - 부서별 행위 (러시아 연방 노동 사회 개발부 법령); - 1996년 XNUMX월에 폐지된 연방 고용 서비스의 현행법; - 러시아 연방 주제의 법률 및 기타 행위. - 지방자치단체의 행위(근로자 대량해고에 대한 기타 기준을 정할 수 있음) - 단체 협약 및 협약. 17. 실업자의 법적 지위와 등록 규정 실업자는 다음과 같은 시민입니다. - 연령 및 건강 상태에 따라 신체가 건강한 자(16세에 도달했으며 노령 또는 근속 기간에 대한 연금을 받지 못함) - 고용 서비스 방향으로 공공 업무 수행에 대한 지불 및 직원이받는 지불은 고려되지 않는 동안 일과 수입이 없습니다. - 적절한 일을 시작할 준비가 되어 있습니다. - 거주지 고용 서비스에 구직자로 등록, 난민 및 국내 실향민 - 체류지에서. 시민을 실업자로 인정하는 결정은 관련 문서 제출 후 11 일 이내에 고용 서비스에서 내립니다. 시민은 실업자로 인정될 수 없습니다. - 16세 미만 - 노령연금이나 퇴직연금을 받은 자 - 노동교화형 또는 자유박탈의 형태로 형을 선고받는다. - 적합한 직업, 학업에 대한 두 가지 옵션에서 고용 서비스에 등록한 날로부터 10 일 이내에 거부됨; - 적절한 일자리를 제공하기 위해 고용 서비스에 등록한 날부터 10일 이내에 정당한 이유 없이 나타나지 않은 자 - 실업자로 등록된 시간에 나타나지 않은 사람. 신청일로부터 10일 이내 고용 서비스는 가능한 경우 시민에게 적합한 직업에 대한 두 가지 옵션을 제공하고 적합한 직업을 찾을 수 없거나 적절한 자격이 없는 경우 직업 훈련(학습)을 위한 두 가지 옵션을 제공합니다. 적합한 다음 요소를 고려하여 임시 작업을 포함하여 작업이 고려됩니다. - 제안된 작업에 대한 직원의 전문적 적합성; - 마지막 작업 장소의 조건; - 건강상의 이유로 업무를 수행할 수 있는 능력; - 새로운 직장의 교통 접근성 일부 범주의 시민에 대해 다음 요구 사항이 낮아집니다. - 직업, 전문 분야가없는 처음으로 일자리를 찾는 시민을 위해; - 12개월의 실업 기간이 끝난 후 개선, 기존 직업의 자격 회복, 관련 직업 취득 또는 재훈련 거부 - 고용 서비스에 18개월 이상 등록한 시민 등. 다음 작업은 적합하지 않습니다. - 거주지 변경과 관련된 - 노동 조건이 노동 보호에 관한 규범과 규칙을 준수하지 않는 사람; -마지막 직장에서 지난 3 개월 동안 시민의 평균 월 소득보다 낮은 제안 소득. 평균 수입이 해당 지역의 평균 수입을 초과하면 이 수준 미만입니다. 18. 실업자에 대한 보장 및 보상 1) 직업 지도를 무료로 받을 권리("러시아 연방 인구의 직업 지도 및 심리적 준비에 관한" 규정). 이 권리는 실업자뿐만 아니라 다음에게도 부여됩니다. - 교육 기관의 학생; - 기숙 학교의 학생; - 첫 3년 동안 일하는 청년. 2) 고용 서비스 방향으로 직업 훈련, 재훈련 및 고급 훈련을 무료로 받을 수 있는 권리가 부여됩니다. - 실직 장애인; - 실업자 시민; - 아내, 군인의 남편 및 군 복무에서 해고 된 시민; - 직업, 전문분야가 없는 시민. 3) 학업기간 중 장학금 또는 평균소득 지급 4) 취업 서비스 방향으로 다른 지역으로의 직장, 유학 파견과 관련된 비용 보상. 5) 실업 수당 지급. 6) 공공 사업 참여 기간 동안 국가 고용 기금을 희생하여 실업 수당 금액의 소득에 대한 보충. 7) 구직 또는 훈련 파견 시 무료 의료 및 건강 진단. 8) 임시 장애 및 출산 휴가 기간에 대한 재정 지원. 9) 연공서열 산정을 위한 우대 절차. 국민이 실업급여, 장학금을 받는 기간, 공공사업에 참여하는 기간, 일시적 장애, 출산휴가, 병역 또는 공무기간 중 취업을 위해 다른 장소로 이동하는데 소요되는 시간 서비스 의무는 서비스 기간을 중단하지 않으며 총 서비스 기간에 적립됩니다. 10) 기업의 청산, 인원수 또는 인원감축 중 해고된 실업자 중 고용서비스의 제안에 의한 조기퇴직(2년 이내). 11) 실업자와 그 가족에게 물질적 지원을 제공합니다. 이러한 지원은 지급 기간 만료로 인해 혜택을 받을 권리를 상실한 실업자와 이에 의존하는 사람에게 제공됩니다. 지원은 정기적 또는 일회성 일시불 지급의 형태로 제공됩니다. 12) 의료 기관 및 캠프에 대한 어린이 상품권 지불 및 이러한 장소로의 어린이 여행 비용. 13) 자신의 사업을 조직하는 데 있어 상담 및 재정 지원 조직. 14) 처방전으로 의약품 및 의약품을 50% 할인된 가격으로 구매합니다. 실업자 II 및 III 장애 그룹에 대한 혜택입니다. 19. 실업 수당 실업 급여 - 실업자 사회적 지원을 위해 연금기금에서 매월 현금으로 지급하는 금액입니다. 수당 금액은 다음에 따라 다릅니다. 실업자 범주; 서비스 기간; 이전 수입; 부양가족 등이 있다. 혜택이 지급됩니다. 1) 어떤 이유로 든 군대에서 조직에서 해고됨; 2) 고아, 부모의 보살핌 없이 방치된 어린이, 고아 및 부모의 보살핌 없이 방치된 어린이 - 이들은 8세에 부모를 잃었거나 부모의 보살핌 없이 남아 있는 23세에서 18세 사이의 사람입니다. 3) 기타 모든 실업자에게는 최저임금만큼 수당을 지급한다. 혜택 할당 결정은 시민이 실업자로 인식되는 것과 동시에 이루어집니다. 혜택 기간 - 12개월 내 총 18개월 및 연금 수혜에 필요한 근속 기간을 초과하는 각 연도에 대해 2주를 더한 근무일을 초과할 수 없지만 24개월 내에서 36개월을 초과할 수 없습니다. 18개월 동안 실업 상태가 된 후 실업자는 최저 임금 금액만큼 급여 지급을 다시 신청할 권리가 있습니다. 급여 지급 정지된 다음과 같은 경우에는 최대 3개월까지 - 실업자에게 제공되는 두 가지 직업 선택의 거부; - 노동 규율 위반 또는 기타 유죄 행위로 인한 마지막 직장에서의 해고; - 유죄 행동을 연구하기 위해 파견 된 시민의 공제; - 고용 서비스 방향에 대한 교육의 무단 종료; - 재등록 약관 위반 결제가 정지된 기간 급여는 총 급여 지급 기간에 포함되며 총 근속 기간에는 포함되지 않습니다. 혜택이 줄어들 수 있음 다음의 경우 최대 25개월 동안 최대 1%: 고용 서비스에서 추천한 날로부터 3일 이내에 고용주와 협상할 정당한 이유 없이 출석하지 않은 경우 일, 학업에 대한 소개를 받기 위해 고용 서비스에 오는 것을 정당한 이유 없이 거부하는 것. 20. 고용 계약의 개념과 의미 고용 계약 - 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 제공되는 근로 조건을 보장하기 위해 사용자가 규정된 노동 기능에 따라 근로자에게 노동을 제공할 것을 약속하는 사용자와 근로자 간의 합의 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약에 따라 직원에게 적시에 전액을 지급하고 직원은 이 협약에 따라 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행하여 이 고용주에게 적용되는 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다. . 근로계약의 자유 원칙 그의 자발적인 결론뿐만 아니라 노사 관계의 지속적인 존재의 기초가됩니다. 고용 계약은 노동 단체의 직원으로서 특정 노동 협력에 참여하는 시민의 법적 지위를 정의합니다. 고용 계약이 체결되어야만 시민은 노동 집단의 구성원이 되며 내부 노동 규정인 노동 체제의 적용을 받습니다. 본 근로계약은 근로와 관련된 민법 관련 계약(계약, 양도, 저작권 등)과 다릅니다. 고용 계약의 징후: 1) 노동 기능의 개인적 수행 2) 일반 노동 과정에서의 작업 수행; 3) 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하는 과정에서 직원의 종속; 4) 사전 설정된 규범에 따른 보수이지만 연방 수준에서 설정된 보장된 최소 금액보다 낮지 않습니다. 고용 계약에 따른 직원의 의무 사항 특정 노동 기능 (전문성, 직위, 자격)에 대한 작업을 수행하고 내부 노동 규정의 적용을 받는다는 사실로 구성됩니다. 차례로, 민법 계약 (계약, 양도, 저작권)에 따라 시민은 징계,이 기업의 내부 규정을 준수하지 않습니다. 그는 노동 과정, 노동의 최종 결과 또는 완료된 할당만 받습니다. 21. 기간별 고용계약의 종류 고용 계약은 1) 정의되지 않은 기간 동안; 2) 5년을 초과하지 않는 기간 동안 (기간제 고용 계약), 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한. 고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않으면 계약이 체결 된 것으로 간주됩니다. 기간이 정의되지 않은 경우. 법원이 정한 충분한 사유가 없는 상태에서 일정 기간 동안 체결된 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 기간제 근로계약 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 수행 할 작업의 성격 또는 구현 조건을 고려하여 무기한 노사 관계를 설정할 수없는 경우에 체결됩니다. 고정 기간 고용 계약이 체결됩니다. 근무 장소가 유지되는 부재 직원의 직무 수행 기간 동안; 임시(최대 XNUMX개월) 작업 기간 동안; 해외로 파견된 사람들과; 의도적으로 일시적인(최대 XNUMX년) 생산 또는 제공되는 서비스 양의 확장과 관련된 작업뿐만 아니라 고용주의 정상적인 활동을 넘어서는 작업을 수행합니다. 알려진 기간 동안 또는 알려진 작업의 수행을 위해 설립된 조직에 들어가는 사람 완료를 결정할 수 없는 경우 특정 작업을 수행하기 위해 직원의 인턴십 및 전문 교육과 직접적으로 관련된 업무를 수행하기 위해; 선출된 기관이나 선출직 등에 일정 기간 동안 선출되는 경우 금지되어있다. 무기한 고용 계약을 체결한 직원에게 제공되는 권리와 보장을 회피하기 위해 기간제 고용 계약을 체결합니다. 양 당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다.: 직원 수가 35명을 초과하지 않는 고용주-소규모 사업체에 입사하는 사람(소매업 및 소비자 서비스 분야 - 20명); 건강상의 이유로, 의료상의 이유로 일시적인 성격으로 만 일할 수있는 사람뿐만 아니라 연령별로 일을 시작하는 연금 수급자; 극북 지역에 위치한 조직에서 일하는 지원자와 함께; 재난, 사고 및 기타 긴급 상황을 방지하기 위해 긴급한 작업을 수행합니다. 관련 직위를 채우기 위해 경쟁에 의해 선출된 사람들과; 창의적인 노동자들과 함께; 조직 및 법적 형식 및 소유권 형식에 관계없이 조직의 수석 회계사와 함께 책임자, 부국장과 함께; 풀 타임으로 공부하는 사람 등 22. 고용 계약의 체결 고용 계약의 체결은 연령에 도달 한 사람과 허용됩니다. 16 년. 전일제 이외의 교육 형태로 일반 교육을 받거나 일반 교육의 주요 교양 과정을 계속 숙달하거나 일반 교육 기관을 떠나는 경우 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 15 년, 건강에 해를 끼치 지 않는 가벼운 일을 수행합니다. 부모(수탁자) 중 일방과 후견인의 동의를 얻어 학생과 근로계약을 체결할 수 있다. 14 년 그의 건강에 해를 끼치 지 않고 학습 과정을 위반하지 않는 연구에서 자유 시간에 가벼운 노동을 수행합니다. 촬영 조직, 극장, 극장 및 콘서트 조직, 서커스에서는 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견 및 후견 당국의 허가를 받아 사람과 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 14세 미만, 건강 및 도덕 발달에 대한 편견 없이 작품의 창작 및(또는) 공연에 참여합니다. 이 경우 직원을 대신하는 고용 계약은 부모(보호자)가 서명합니다. 후견 및 후견 기관의 허가는 허용되는 최대 일일 근무 기간 및 기타 조건을 나타냅니다. 근로계약을 체결할 때 구직자가 고용주에게 제출) 여권 또는 기타 신분증; B) 고용 계약이 처음으로 체결되거나 직원이 시간제 근무를 시작하는 경우를 제외하고 작업장 C) 국민 연금 보험 보험 증서; D) 병역 등록 서류 - 병역 의무가있는 사람 및 병역 징집 대상자; D) 교육, 자격 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서 - 특수 지식이나 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때. 요구하는 것은 금지 취업하는 사람으로부터 러시아 연방 법률에 의해 제공되지 않은 문서. 처음으로 고용계약을 체결할 때 고용주는 워크북과 국민연금 보험 증명서를 작성합니다. 구직 신청자가 워크북이 없는 경우 고용주는 이 사람의 서면 지원(부재 사유 표시 포함)에 따라 새 워크북을 발행해야 합니다. 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 연령, 거주지 등에 따라 부당한 근로계약 거부, 근로계약 체결 시 직간접적인 권리의 제한 또는 직간접적인 이익의 설정 거주가 금지됩니다. 고용할 때(고용 계약에 서명하기 전에) 고용주는 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정, 직원의 노동 기능과 관련된 기타 현지 규정, 단체 협약을 직원에게 숙지시켜야 합니다. 23. 고용 계약의 형식 및 내용 고용 계약은 서면으로 체결되며 두 부씩 작성되며 각 사본에는 당사자가 서명합니다. 고용 계약서의 한 사본은 직원에게 양도되고 다른 사본은 고용주가 보관합니다. 고용 계약서 사본의 직원 수령은 고용주가 보관하는 고용 계약서 사본에 직원의 서명으로 확인되어야 합니다. 서면으로 실행되지 않은 고용 계약은 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 작업을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다. 고용 계약의 내용 - 당사자의 상호 의무에 의해 결정된 일련의 조건. 고용 계약 조건의 종류: 1) 법으로 규제되는 조건: ) 고용주 - 모든 형태의 소유권, 기관, 조직, 개인 시민의 기업; B) 직원 - 16세(예외의 경우 15세)에 도달한 시민; 법이 규정하는 경우와 방식으로 14세에 도달한 학생 C) 계약 기간. 러시아 연방 노동법에 따르면 특정 작업 기간 동안 무기한, 5년 이하의 특정 기간 동안 고용 계약이 체결될 수 있습니다. 2) 당사자의 합의에 의해 개발된 조건: ) 필요한; B) 추가(선택 사항). 전제 조건 고용 계약의 내용은 반드시 당사자가 합의하고 고용 계약에 반영해야합니다. 이러한 조건에 대한 합의가 없으면 조약 자체가 무효화됩니다. 필요한 조건은 다음과 같습니다. 노동 기능; 작업 시작 날짜; 근무 시간; 고용주의 의무; 지불 조건. 계약에는 입학 사실, 즉 고용, 즉 당사자의 상호 의지에 대한 증거에 대한 합의가 포함되어야합니다. 고용 계약은 직원의 성, 이름 및 후원과 고용 계약을 체결한 고용주의 이름(성, 이름, 고용주의 후원-개인)을 표시해야 합니다. 필수 조건 고용 계약은 다음과 같습니다. 1) 작업 장소 (구조 단위를 나타냄); 2) 작업 시작일; 3) 노동 기능; 4) 직원의 권리와 의무; 5) 고용주의 권리와 의무; 6) 어렵고, 유해하고(또는) 위험한 조건에서 일하는 직원에 대한 근무 조건, 보상 및 혜택의 특성 7) 작업 및 휴식 체제 (이 직원과 관련하여 조직에 설정된 일반 규칙과 다른 경우) 8) 보수 및 보상 조건; 9) 고용과 관련된 사회 보험의 종류와 조건. 고용 계약의 조건은 당사자의 합의에 의해서만 서면으로만 변경할 수 있습니다. 기간제 고용 계약이 체결되면 러시아 연방 및 기타 연방 노동법에 따라 기간제 고용 계약을 체결하는 근거가 된 기간 및 기간제 고용 계약의 유효 기간과 상황 (이유)을 명시해야합니다. 법률. 24. 워크북. 직원의 업무 기능 취업 이력 확립 된 양식의 노동 활동 및 직원의 연공서열에 대한 주요 문서입니다. 양식, 통합 문서의 유지 및 보관 절차, 빈 통합 문서를 준비하고 고용주에게 제공하는 절차는 연방 집행 기관에서 설정합니다. 고용주(고용주 - 개인 기업가가 아닌 개인 제외)는 조직에서 5일 이상 근무한 각 직원의 통합 문서를 보관해야 합니다. . 통합 문서에는 직원, 그가 수행 한 작업, 다른 정규직으로의 이동 및 직원 해고, 고용 계약 해지 사유 및 작업 성공에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 해고가 징계 조치인 경우를 제외하고 통합 문서의 처벌에 대한 정보는 입력되지 않습니다. 직원의 요청에 따라 아르바이트에 대한 정보는 아르바이트를 확인하는 문서를 기반으로 주요 작업 장소의 워크북에 입력됩니다. 업무에 대한 정보의 부정확하고 부정확한 기록을 공개하는 경우 해당 기록이 작성된 조직의 관리 또는 법적 승계인 또는 상위 권한에 의해 번역 및 기타 수정이 이루어집니다. 직원의 노동 기능 직원의 의무, 업무의 성격, 보수 금액 및 절차, 근무일 및 휴가 기간이 달라질 수 있습니다. 직위 직원의 권한, 특정 내용 및 경계를 정의합니다. 직원의 권리 범위와 그에게 할당된 책임의 정도는 직책에 따라 다릅니다. 특기 특수 교육 과정에서 습득한 특정 기술과 지식의 존재를 나타냅니다. 직원의 의무는 내부 노동 규정, 기술 규칙, 지시, 명령, 관리의 다양한 명령에 의해 결정될 수 있습니다. 이러한 행위 중 일부는 근로자와 피고용인의 일반적인 의무를 포함하고, 다른 일부는 생산 특성에 따라 구체적입니다. 25. 근무 시간 근무 시간 체제는 근무 주 기간(XNUMX일 XNUMX일 휴무, XNUMX일 XNUMX일 휴무, 순환 일정에 따라 휴무일 제공), 비정규 근무일 근무를 제공해야 합니다. 특정 범주의 근로자, 일일 작업 기간(교대), 작업 시작 및 종료 시간, 작업 중단 시간, 하루 교대 횟수, 근무일과 휴무일의 교대, 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 단체 협약, 협약에 따른 내부 노동 규정. 근무 시간의 특징 운송 근로자, 통신 근로자 및 업무의 특수성을 지닌 기타 근로자의 휴식 시간은 러시아 연방 정부가 설정한 방식에 따라 결정됩니다. 근무시간이 정해져 있습니다 내부 규정 또는 교대 일정 모든 직원에게 적용됩니다. 경우에 따라 근로시간을 명시하고, 시간제 근로, 탄력근로제 등에 대한 합의가 필요할 수 있습니다. 이 경우 근로계약서에 적절하게 기재합니다. 근로시간은 다음과 구별되어야 한다. 조직의 운영 방식일치하지 않을 수 있기 때문입니다. 근무 시간 체계는 내부 노동 일정의 필수적인 부분이며 각 직원이 준수해야 합니다. 또한, 모든 직원이 동일하거나 개별 부서마다 다를 수 있으며, 물론 당사자의 합의에 따라 특정 직원에 대한 개별 운영 모드를 설정하는 것도 가능합니다. 근로시간제는 조직이 자체적으로 제정하며, 법률은 근로시간제도의 가장 중요한 요소인 근로시간제를 수립하기 위한 절차만을 규정하고, 특정 근로제를 적용할 때 근로자에 대한 보장도 하고 있다. 근로시간 제도는 일반적으로 단체협약, 내부 노동 규정, 교대 근무 일정에 고정되어 있습니다. 26. 휴식 시간 시간 휴식 - 근로자가 노동 의무를 수행하지 않고 자신의 재량에 따라 사용할 수있는 시간. 휴식 시간의 종류 근무일 중 휴식(교대); 매일 (교대 사이) 휴식; 휴무일(주간 중단 없는 휴식); 휴무일; 휴가. 근무일(교대) 중 근로자에게 휴식 및 식사를 위한 휴식시간을 2시간 이상 30분 이상 주어야 하며, 이는 근로시간에 포함되지 않습니다. 배달 시간 부서지다 특정 기간은 내부 노동 규정 또는 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 설정됩니다. 모든 직원이 제공됩니다 주말 (주간 중단 없는 휴식). 주간 중단 없는 휴식 시간은 42시간 이상이어야 합니다. 주 2일 근무의 경우 직원에게 주 1일의 휴일이 제공되고 주 XNUMX일 근무 시 XNUMX일의 휴일이 제공됩니다. 일반적인 휴무일은 일요일입니다. 주 XNUMX일 근무의 두 번째 휴일은 단체협약 또는 내부 노동규정으로 정합니다. 휴일은 원칙적으로 연속으로 제공됩니다. 생산, 기술적, 조직적 여건으로 인해 주말 업무의 중단이 불가능한 조직의 경우 내부 노동 규정에 따라 각 직원 그룹에 차례로 다른 요일에 휴일을 부여합니다. 위와 같은 여가활동 외에도 근무처(직위)와 평균소득을 유지하면서 연차휴가를 제공하고 있습니다. 연간 기본 유급 휴가 28일 동안 직원에게 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원에게 28 일 이상 지속되는 연간 기본 유급 휴가 (연장 주 휴가)가 제공됩니다. 또한, 제공 연간 추가 유급 휴가 유해하고(또는) 위험한 작업 조건을 가진 작업에 고용된 사람, 특수한 성격의 작업을 수행하는 직원, 불규칙한 근무 시간을 가진 직원, 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 직원 및 기타 연방법에서 제공하는 경우 . 고용주는 생산 및 재정 능력을 고려하여 법률에서 달리 규정하지 않는 한 직원을 위한 추가 휴일을 독립적으로 설정할 수 있습니다. 이러한 휴일을 부여하는 절차 및 조건은 단체협약 또는 현지 규정에 따라 결정됩니다. 27. 지불 조건. 고용 계약의 선택적 조건 근로계약서에 반영되어야 할 주요 쟁점 중 하나는 보수의 문제이다. 임금 문제는 기업에서 직접 해결됩니다. 그들의 규제는 현지 규정에 따라 수행됩니다. 급여(직원의 급여) - 직원의 자격, 수행된 작업의 복잡성, 수량, 품질 및 조건에 따른 작업에 대한 보수 및 보상 지급(보상적 성격의 추가 요금 및 수당(정상에서 벗어난 조건에서의 작업 포함), 작업 특수 기후 조건 및 방사능 오염에 노출된 지역 및 기타 보상 지급) 및 인센티브 지급(추가 지급 및 자극적인 성격의 상여금, 상여금 및 기타 인센티브 지급). 고용 계약의 선택적 조건 - 고용 계약 체결의 사실 자체에 영향을 미치지 않는 조건. 당사자의 재량에 따르지만, 법률 및 기타 규정과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없습니다. 고용 계약에서 불가능한 당사자의 합의에 의해서라도 다음 조건의 설정 - 법에 규정되지 않은 벌칙 - 법이 규정하는 경우에 추가로 완전하고 증가된 책임의 도입; - 개별 노동쟁의를 고려하는 절차. 고용 계약에 포함된 조건은 당사자를 구속합니다. 고용주의 위반은 계약의 조기 종료에 대한 충분한 근거입니다. 선택적 조건은 직원에 대한 제한이나 추가 책임을 초래할 수 없으므로 후자의 위반은 고용 계약 해지의 근거가 되지 않습니다. 고용 계약은 특히 다음과 같이 기존 노동법과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않는 추가 조건을 제공 할 수 있습니다. 작업장 및 / 또는 작업장 지정; 시험에 대해; 법적으로 보호되는 비밀(국가, 공무원, 상업 및 기타)의 비공개 훈련이 고용주를 희생하여 수행 된 경우 최소한 계약에 의해 설정된 기간 동안 훈련 후 일할 직원의 의무; 추가 직원 보험의 유형 및 조건; 직원 및 그의 가족 구성원의 사회 및 생활 조건 개선 등에 관한 것입니다. 당사자의 합의에 따라 고용 계약에는 노동법 및 노동법 규범, 현지 규정 및 직원의 권리와 의무를 포함하는 기타 규제 법률에 의해 설정된 직원과 고용주의 권리와 의무가 포함될 수 있습니다. 단체 협약, 협약의 조건에서 발생하는 고용주. 고용 계약에 직원과 고용주의 명시된 권리 및(또는) 의무가 포함되지 않는 것은 이러한 권리를 행사하거나 의무를 이행하기를 거부하는 것으로 간주될 수 없습니다. 28. 취업을 위한 시험 고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 직원이 할당된 업무를 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조항이 포함될 수 있습니다. 고용 계약에 테스트 조항이 없다는 것은 직원이 테스트 없이 고용되었음을 의미합니다. 근로자가 근로계약을 작성하지 않고 실제로 근로를 허가하는 경우 수습조건은 근로를 시작하기 전에 당사자가 별도의 협약 형태로 작성한 경우에만 근로계약에 포함될 수 있다. 수습 기간 동안 직원은 노동법 규범, 단체 협약, 협약 및 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법 조항의 적용을 받습니다. 취업을 위한 시험이 정해져 있지 않다.: 해당 직위를 채우기 위해 경쟁에 의해 선출된 사람; 임산부 및 18세 반 미만의 자녀가 있는 여성; XNUMX세 미만의 사람; 국가에서 인정하는 초, 중, 고등직업교육기관을 졸업하고 그 교육기관을 졸업한 날로부터 XNUMX년 이내에 취득한 전문분야에 처음으로 취업한 자 유급 노동을 위해 선출직으로 선출된 사람; 고용주 간에 합의된 대로 다른 고용주로부터의 전근 순서에 따라 일하도록 초대받은 사람 최대 XNUMX개월 동안 고용 계약을 체결하는 사람; 다른 사람들. 평가판 기간은 XNUMX개월을 초과할 수 없습니다., 및 조직의 책임자 및 대리인, 수석 회계사 및 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 조직의 기타 별도 구조 부서의 경우 연방법에 의해 달리 정하지 않는 한 XNUMX개월. XNUMX~XNUMX개월의 고용계약을 체결할 경우 수습 기간은 XNUMX주를 초과할 수 없습니다. 직원의 일시적 장애 기간 및 기타 실제로 결근한 기간은 수습 기간에 포함되지 않습니다. 수습으로 채용된 사람의 위치는 다른 직원의 위치와 다르지 않습니다. 테스트 결과가 만족스럽지 않으면 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과 고용 계약을 해지 할 권리가 있습니다. 이 직원은 테스트를 통과하지 못한 것으로 간주됩니다. 동시에 고용 계약 해지는 해당 노동 조합 기관의 의견을 고려하지 않고 퇴직금을 지불하지 않고 수행됩니다. 직원은 법원에서 고용주의 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다. 수습 기간이 만료되어 직원이 계속 근무하는 경우 수습을 통과한 것으로 간주되며 이후의 고용 계약 해지가 일반적으로 허용됩니다. 시험 기간 동안 직원이 제공된 직업이 자신에게 적합하지 않다는 결론에 도달하면 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료하고 3일 전에 서면으로 고용주에게 알릴 권리가 있습니다. 29. 전문성 개발 직원은 직업 훈련, 재훈련 및 새로운 직업 및 전문 분야 훈련을 포함한 고급 훈련을 받을 권리가 있습니다. 이 권리는 직원과 고용주 사이에 추가 계약을 체결함으로써 행사됩니다. 훈련이 필요하다 자신의 필요에 따라 직원을 재교육하는 것은 고용주가 결정합니다. 그는 직원의 직업 훈련, 재교육, 고급 교육을 실시하고 조직에서 두 번째 직업을 가르치고 필요한 경우 단체 협약에 의해 결정된 조건과 방식에 따라 초등, 중등, 고등 직업 및 추가 교육 기관에서 교육합니다. , 계약, 노동 계약. 직업 훈련의 형태, 직원의 재교육 및 고급 교육, 필요한 직업 및 전문 분야 목록은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 결정합니다. 연방법, 기타 규제 법률에 의해 규정된 경우 고용주는 직원이 특정 유형의 활동을 수행하는 조건인 경우 직원에 대한 고급 교육을 실시해야 합니다. 전문 교육을받는 직원의 경우 고용주는 작업과 교육을 결합하는 데 필요한 조건을 만들고 러시아 노동법, 기타 규제 법적 행위, 단체 협약, 계약 및 고용 계약에 의해 설정된 보증을 제공해야합니다. 상급교육을 목적으로 하는 교육기간 동안 근로자는 근무처(직위)를 유지하고 법에서 정하는 급여를 받습니다. 기업 직원의 경우 소유권 형태에 관계없이 교육 기간(교육, 재교육, 두 번째 직업 교육, 고급 교육) 동안 주요 작업장의 평균 급여는 휴업으로 유지됩니다. 연수생의 학습지 출퇴근에 대한 지불, 도로에서 보낸 시간에 대한 일당 수당은 주요 작업 장소에서 수행됩니다. 유학 기간 동안 학생들은 파견측에서 비용을 부담하여 호텔형 호스텔을 제공받습니다. 부처, 부서, 국영 기업의 장은 예외적으로 다음을 생산하도록 허용할 수 있습니다. 상환율을 초과하는 추가 지불: -예산 조직에서-유지 보수 견적 비용 절감으로 인해; - 특별 자금 및 기타 출처에서 자금을 조달하는 조직에서 - 사용 가능한 자금 한도 내에서 - 다른 조직 및 기업의 경우 - 현행 법률에 의해 설정된 세금 및 기타 예산에 대한 의무 지불 후 처분에 남아있는 이익을 희생하여. 30. 고용 계약 해지의 개념 및 근거 고용 계약 해지 - 기업, 기관, 조직에서 법률에 규정된 근거와 방식으로 근로자 또는 피고용인으로 일하는 면제. 고용 계약 해지 및 따라서 러시아 연방 법률에 의해 설정된 근거에 따라 직원 해고가 가능합니다. 근거, 즉 고용 계약 해지 사유, 직원 해고는 고용 계약 해지에 필요한 법적 사실로 법률에 명시된 생활 상황입니다. 근로계약의 해지에는 일방적 또는 쌍방의 의지적 행위와 사건이 모두 포함되며, 해지에는 일방적 의지에 의한 행위만 포함됩니다. 러시아 노동법에 따른 고용 계약 해지 사유: 1) 당사자의 합의. 당사자가 고용 관계를 종료하기를 원하는 경우 발생합니다(제78조). 2) 고용 계약 만료 (제 79 조). 그러나 계약 기간이 만료되고 고용 관계가 계속되고 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우 고용 계약은 동일한 조건에서 무기한 연장된 것으로 간주됩니다. 3) 직원(제 80조), 고용주(제 71조 및 81조)의 주도로 고용 계약 해지; 4) 동의를 얻은 직원을 다른 기업, 기관, 조직으로 옮기거나 선택 직책으로 옮기는 것; 5) 조직 자산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 작업을 거부하는 경우(제 75조) 6) 고용 계약의 필수 조건 변경과 관련하여 직원이 계속 일하기를 거부합니다(제4조 74항). 7) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 설정된 방식으로 발급된 진단서에 따라 필요한 다른 직업으로의 전근 거부 또는 고용주를 위한 적절한 직업 부재(부품 3조의 4 및 73); 8) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부합니다(1조 72.1항). 9) 당사자가 통제할 수 없는 상황(제83조) 10) 이 위반이 계속 작업의 가능성을 배제하는 경우 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙 위반 (제 84 조) 고용 계약은 또한 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에서 제공하는 기타 사유로 종료될 수 있습니다. 모든 경우에 직원 해고의 날 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고는 근무의 마지막 날이지만 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따라 근무지가 유지되었습니다. 고용 계약 해지 고용주의 명령(지시)에 의해 발행됩니다. 직원은 서명에 대한 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 명령(지시)의 인증 사본을 발급해야 합니다. 명령(지시)이 직원의 주의를 끌 수 없거나 직원이 서명에 대해 알기를 거부하는 경우 명령(지시)에 적절한 항목이 작성됩니다. 31. 고용주의 제안에 대한 고용 계약의 종료. 특이점 일할 권리의 필수 보장 중 하나는 행정부 주도로 직원 해고에 대해 법률에 의해 설정된 제한된 근거 목록입니다. 이것들 행정부 주도의 해고 사유는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 81 어디서, 누구에 의해, 얼마나 많이 일하든 관계없이 모든 범주의 근로자에게 공통적입니다. 그들 중 일부는 직원의 잘못과 관련이 있고 다른 일부는 생산 상황 (직원, 수 감소) 및 기타 직원의 개인적 자질 (수행 된 작업과의 불일치) 또는 침해 된 노동권의 회복과 관련이 있습니다. . 근거 목록 외에도 각각에 대한 특정 해고 규칙이 있습니다. 따라서 행정부는 해고 근거뿐만 아니라이 근거에 대한 모든 해고 규칙이 준수되는 경우 직원과의 고용 계약을 자체적으로 해지 할 수 있습니다. 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. (조직 청산 또는 고용주-개인에 의한 활동 종료의 경우 제외) 일시적인 업무 능력 상실 기간 및 휴가 기간 동안. 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조적 하위 부서의 활동이 종료되는 경우 이러한 구조적 하위 부서의 직원과의 고용 계약 종료는 청산의 경우에 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직의. 조직, 개별 기업가의 직원 수 또는 직원을 줄이기로 결정하고 이에 따라 직원과의 고용 계약 해지 가능성이 있는 경우 고용주는 늦어도 2차 노동 조합 조직의 선출된 기관에 서면으로 통지해야 합니다. 해당 행사가 시작되기 3개월 전, 그리고 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이는 결정이 직원을 대량 해고할 수 있는 경우 - 늦어도 해당 행사 시작 XNUMX개월 전까지 대량 해고에 대한 기준은 산업 및(또는) 영토 협정에서 결정됩니다. 32. 고용주의 주도로 계약 해지 사유 다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 1) 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료; 2) 조직, 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소; 3) 인증 결과로 확인된 불충분한 자격으로 인해 직원이 보유하고 있는 직위 또는 업무를 준수하지 않음; 4) 조직 재산 소유자의 변경 (조직 책임자, 대리인 및 최고 회계사와 관련하여); 5) 근로자가 징계처분을 받은 경우 정당한 노동의무 없이 반복적으로 불이행하는 행위 6) 직원의 노동 의무 위반: ) 결근, 즉 근무시간에 관계없이 근무일(교대) 내내 정당한 사유 없이 결근한 경우 및 근무 중 정당한 사유 없이 연속으로 XNUMX시간 이상 결근한 경우 근무일(교대); B) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에서 직원의 모습 C) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 노동 업무 수행과 관련하여 직원에게 알려지게 된 법적으로 보호되는 비밀(국가, 상업, 공무원 및 기타)의 공개 D) 작업장에서 다른 사람의 재산을 훔치는 행위(소형 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손상, 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정적 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 설정됨 범죄; D) 노동 보호 위원회 또는 노동 보호 위원회가 설정한 노동 보호 요구 사항에 대한 직원의 위반, 이 위반이 심각한 결과(직장 사고, 사고, 재앙)를 수반하거나 고의로 그러한 결과의 실제 위협을 야기한 경우 7) 금전적 또는 상품적 가치를 직접적으로 제공하는 직원에 의한 유죄 행위의 커미션, 이러한 행위가 고용주 측에서 그에 대한 신뢰 상실을 야기하는 경우; 8) 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션; 9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사의 불합리한 결정으로 재산의 안전 위반, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상 10) 조직의 장 (지점, 대표 사무소), 그의 대리인에 의한 단일 중대한 위반; 11) 고용 계약을 체결 할 때 직원이 고용주에게 허위 문서를 제출하는 것; 12) 조직의 책임자, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됩니다. 13) 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 다른 경우. 33. 직원의 발의에 대한 고용 계약 해지 노동법 제공 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 두 가지 옵션 체결된 계약 유형에 따라: ) 무기한으로 체결된 고용 계약의 해지; B) 기간제 고용 계약 종료. 무기한으로 체결 된 계약 해지의 특징 : 1) 모든 직원은 직위와 관계없이 해고사유를 설명하지 않아도 언제든지 고용계약을 해지할 수 있습니다. 교도소 검사를 알지 못하고 교도소에 종사하는 사람을 자발적으로 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 2) 계약 해지는 행정부의 압력없이 직원의 실제 의사에 따라 만 이루어질 수 있습니다. 3) 직원은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 2주 이내에 서면으로 고용주에게 자신의 결정을 통지해야 합니다. 지정된 기간은 사용자가 직원의 해고 신청서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 임시 및 계절근로자의 경우 통지 기간은 3일입니다. 4) 경고 기간이 만료 된 후 직원은 작업을 중단 할 권리가 있으며 고용주는 그에게 통합 문서를 발행하고 계산해야합니다. 5) 직원과 행정부 사이의 합의에 따라 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료 될 수 있습니다. 6) 경고 기간 동안 직원은 제출 된 신청서를 거부 할 권리가 있으며 고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원이 여기에 초대 된 경우를 제외하고는 해고가 수행되지 않습니다. 7) 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 연장된 것으로 간주되고 사용자는 이전에 제출된 신청서에 대해 직원을 해고할 자격이 없습니다. 이러한 경우, 행정부는 새로운 신청서를 작성해야 하는 직원과의 합의에 의해서만 지정된 날짜 이후에 고용 계약을 해지할 수 있는 권리가 있습니다. 자신의 자유 의지를 해고한 경우 해고일로부터 3주 이내에 다른 작업을 받을 경우 중단 없는 업무 경험이 유지되고 정당한 사유로 해고된 경우에는 법에서 달리 규정하지 않는 한 12개월 이내에 유지됩니다. 해고 전날부터 XNUMX 개월이 지나지 않은 경우 정당한 이유없이 자신의 자유 의지로 다시 해고해도 중단되지 않은 업무 경험은 보존되지 않습니다. 기간제 고용 계약은 경우에 따라 직원의 주도로 예정보다 일찍 종료될 수 있습니다. 예정보다 일찍 무단으로 작업을 종료하면 결근으로 간주될 수 있으며 직원은 해고될 수 있습니다. 경고 기간 동안 관리자는 직원이 해고의 근거가 되는 부정 행위를 저지른 경우 직원을 해고할 수 있습니다. 34. 당사자의 의사를 벗어난 상황으로 인한 고용 계약 해지 고용 계약은 당사자뿐만 아니라 고용 계약 당사자가 아닌 제XNUMX자의 주도로 종료될 수 있습니다. 고용 계약은 당사자가 통제할 수 없는 다음 상황으로 인해 종료될 수 있습니다. 1) 직원의 병역 징집 또는 그를 대체하는 대체 민간 서비스로 보내는 것 2) 주 노동 감독관 또는 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행한 직원의 직장 복귀 3) 공직에 선출되지 않음; 4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 이전 작업의 계속을 금지하는 형벌에 대한 직원의 선고; 5) 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 완전히 일할 수 없는 것으로 인정 6) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인 및 직원 또는 고용주 법원의 인정 - 사망 또는 실종된 개인 7) 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사 작전, 재앙, 자연 재해, 중대 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)의 시작, 이러한 상황이 러시아 연방 정부 또는 러시아 연방의 해당 주제의 국가 기관. 8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 제외한 실격 또는 기타 행정적 처벌 9) 연방법 및 기타 규정에 따라 만료, XNUMX개월 이상의 기간 동안 정지 또는 직원의 특별 권리(면허, 차량 운전 권리, 무기 휴대 권리, 기타 특별 권리)의 박탈 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 수 없는 경우 러시아 연방의 규제 법적 행위; 10) 수행된 작업에 이러한 액세스가 필요한 경우 국가 기밀에 대한 액세스 종료 11) 직장에서 직원의 복직에 대한 법원 결정의 취소 또는 주 노동 감독관의 결정 취소 (불법으로 인정). 2, 8, 9 또는 10항에 규정된 사유로 고용 계약이 해지되는 것은 사용자가 고용할 수 있는 다른 직무(공석 또는 이에 해당하는 직무 모두)로 서면 동의를 받은 직원을 이전할 수 없는 경우 허용됩니다. 직원의 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 직원의 자격 또는 빈 하급 직위 또는 저임금 업무). 동시에 고용주는 직원에게 주어진 지역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야 합니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에서 공석을 제공할 의무가 있습니다. 35. 고용 계약 체결 규칙 위반으로 인한 당사자 상호간의 고용 계약 해지 당사자의 합의로 발생하고 그들의 계약에 따라 언제든지 모든 유형의 고용 계약이 종료됩니다. 이러한 고용 계약 해지 사유는 주로 당사자가 예정보다 먼저 기간제 고용 계약을 해지하는 경우에 적용됩니다. 법률은 그러한 계약의 가능성을 제한하는 어떠한 이유도 명시하지 않으며, 무기한 유효 기간을 가진 계약이 종료될 때. 이 해고 사유는 법률에 의해 제공되지 않은 이유로 계약이 해고를 제공하더라도 통합 문서에 표시됩니다. 고용 계약 해지에 대해 직원과 행정부 사이에 합의에 도달하면 계약은 당사자가 지정한 기간 내에 해지됩니다. 그러한 계약의 취소는 행정부와 직원의 상호 동의가 있어야만 가능합니다. 당사자의 합의에 의해 고용 계약의 일방적 해지 가능성이 배제되는 경우 고용 계약이 해지됩니다. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 계약 체결 규칙을 위반하여 고용 계약이 종료됩니다.이 규칙을 위반하면 다음과 같은 경우 계속 작업의 가능성이 배제됩니다. 1) 특정인에게 특정 직위를 유지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반한 고용 계약 체결 2) 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로이 직원에게 금기 사항 인 작업 수행에 대한 고용 계약 체결; 3) 연방법 또는 기타 규제법령 등에 따라 업무 수행에 특별한 지식이 필요한 경우 교육에 관한 적절한 문서가 없는 경우 4) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하지 못하도록 하는 행정 위반, 실격 또는 기타 행정 처벌의 경우를 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정 또는 고용 계약 체결을 위반한 고용 계약 체결 주 또는 지방 자치 단체에서 해고 된 시민의 노동 활동 유치와 관련하여 설정된 제한, 금지 및 요구 사항을 위반하는 경우; 5) 다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다. 직원의 건강 상태를 고려하여 직원이 수행 할 수있는 다른 작업으로 서면 동의로 직원을 이전하는 것이 불가능한 경우 고용 계약이 종료됩니다. 동시에 고용주는 직원에게 주어진 지역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야 합니다. 고용 계약 체결 규칙 위반이 직원의 잘못으로 인한 것이 아닌 경우 직원은 평균 월 급여 금액의 퇴직금을 지급받습니다. 이 규칙의 위반이 직원의 잘못으로 인한 것이라면 고용주는 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없으며 퇴직금도 지급되지 않습니다. 36. 고용 계약 변경의 개념 및 유형 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 것은 러시아 노동법에 의해 제공된 경우를 제외하고 고용 계약 당사자의 합의에 의해서만 허용됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다. 고용 계약의 변경 유형: 1) 임시직을 포함한 다른 직업으로의 전근; 2) 조직 내 다른 직장으로 이동; 3) 근무 조건 변경. 번역 다른 직업으로의 전환은 체결된 노동 계약에 따라 수행된 작업에서 직원을 석방하고 노동 계약에서 제공하지 않은 다른 작업을 수행할 의무를 그에게 부과하는 것입니다. 이전의 근거는 노동 기능의 변경 또는 고용 계약의 필수 조건 변경일 수 있습니다. 생산상의 필요 또는 다운타임으로 인한 임시 전근을 제외하고 직원의 동의 없이 다른 직무로의 전근 불가 고용 계약 변경 - 이것은 다음으로 구성될 수 있는 조건의 변경입니다. 1) 정규 근무지 외부에서 공식 업무를 수행하기 위해 출장하는 경우를 제외하고 다른 조직에서 근무하도록 배정; 2) 다른 지역에서의 작업이 계약 체결 시 규정되거나 노동 기능(지질학자, 조립자)의 내용에 따른 경우를 제외하고 다른 지역에서 일하도록 배정; 3) 소유권 변경, 법인 개편 노동 기능의 변화 - 다른 직업, 전문 분야 또는 직위에서 일하는 직원에게 할당. 다른 직장으로 이동 - 이것은 노동 기능 및 기타 필수 작업 조건을 유지하면서 조직 내 작업장의 변경입니다. 조건의 변경을 수반하지 않는 경우 직원을 동일한 고용주에서 다른 작업장, 동일한 지역에 있는 다른 구조 단위로 옮기고 다른 메커니즘 또는 단위에서 작업하도록 위임하는 데 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 당사자가 지정합니다. 이동할 때 노동 기능과 직원이 근무한 영역이 보존됩니다. 정당한 이유 없이 이동을 거부하는 것은 노동 규율 위반입니다. 직원이 새로운 조건에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 서면으로 직원의 자격과 건강 상태에 해당하는 조직 내에서 이용 가능한 다른 일자리를 제공해야 하며 그러한 일자리가 없는 경우에는 공석이 됩니다. 직원이 자신의 자격과 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 직위 또는 저임금 작업. 특정 사유에 의한 해고는 합법적인 것으로 간주됩니다. 다음 세 가지 조건의 조합이 있는 경우: 1) 생산 및 노동 조직의 변경이 실제로 발생했으며 기존의 경우 노동 조합 또는 근로자 집단과 합의했습니다. 2) 오래된 노동 조건은 보존 될 수 없습니다. 즉, 새로운 기술이 도입되고 새로운 생산이 창출되고 조직 구조가 변경됩니다. 3) 직원은 2개월 전에 경고를 받았습니다. 37. 지불 보증, 보충 및 그 유형 보증 - 사회 및 노동 관계 분야에서 직원에게 부여된 권리의 이행이 보장되는 수단, 방법 및 조건. 보상 지불 - 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 제공된 노동 의무 또는 기타 의무를 이행해야 할 필요성과 관련하여 직원에게 발생한 재료 비용을 직원에게 상환하기 위한 지불입니다. 그것들은 중앙에서 설정되며 일반 규범과 비교하여 고용주에 의해 증가 될 수 있습니다 (예산 조직에서-유지 보수 추정에 따라 할당 된 자금 비용으로, 나머지는-궁극적으로 비용에 귀속되는 자체 비용으로) 가격). 보상 지급은 모든 고용주에게 의무적입니다. 법으로 정해진 한도 내에서 과세되지 않으며, 예산 외 자금에 대한 보험료의 대상이 되지 않습니다. 출장 여행 시 일일 수당은 법률이 설정한 한도 내에서 과세되지 않으며 문서화된 실제 경비 주택 임대 및 여행. 보상 지급은 원칙적으로 평균 수입을 계산할 때 고려되지 않습니다. 러시아 연방 노동법에서 제공하는 일반적인 보증 및 보상 외에도 (고용, 다른 직업으로 전근, 임금 등), 다음의 경우 직원에게 보증 및 보상을 제공합니다.: - 출장으로 보낼 때 - 다른 지역에서 일하기 위해 이사할 때; - 국가 또는 공무 수행 시; - 일과 공부의 결합 - 근로자의 귀책사유 없이 강제로 해고된 경우 - 연차유급휴가를 부여할 때 - 어떤 경우에는 고용 계약 해지; - 사용자의 귀책사유로 근로자의 해고 등으로 워크북 발급이 지연된 경우 등으로 보장 및 보상이 이루어지면 적절한 지급이 이루어집니다. 고용주의 비용으로. 직원이 국가 또는 공공 의무(배심원, 기부자, 선거 관리 위원회 위원 등)를 수행하는 이해 관계에 있는 기관 및 조직은 연방, 러시아 연방 노동법에서 제공하는 방식과 조건으로 직원에게 급여를 지급합니다. 러시아 연방의 법률 및 기타 규제 법적 행위 이 경우 고용주는 국가 또는 공공 업무 수행 기간 동안 직원을 주요 업무에서 해제합니다. 38. 출장으로 직원을 보내고 다른 지역으로 이사할 때 보장 출장 - 일정한 기간 동안 고용주의 명령에 의한 직원의 출장은 정규직 이외의 공식 업무를 수행합니다. 도로에서 상시 업무를 수행하거나 출장 성격을 가진 직원의 출장은 출장으로 인정되지 않습니다. 직원이 출장을 보내면 근무지 (직위)와 평균 수입의 보존과 출장과 관련된 비용의 상환이 보장됩니다. 출장을 보내는 경우 고용주는 직원에게 다음을 상환해야합니다. - 여행 경비; - 주택 임대 비용; - 영구 거주지 외 생활과 관련된 추가 비용(일당) - 고용주의 허가 또는 인지 하에 직원이 지출한 기타 비용. 출장 관련 경비의 환급 절차 및 금액은 단체협약 또는 현지법령에 의거합니다. 직원이 이사할 때 고용주와 사전 협의하여 다른 지역에서 일하기 위해 고용주는 직원에게 다음을 보상해야 합니다. - 직원, 가족 구성원의 재배치 및 재산 운송과 관련된 비용(사용자가 직원에게 적절한 교통 수단을 제공하는 경우 제외) - 새로운 거주지에 정착하는 비용. 비용 상환의 구체적인 금액은 고용 계약 당사자의 합의에 의해 결정됩니다. 도로에서 상시 업무를 수행하거나 여행하는 성격의 직원 및 현장에서 근무하거나 원정대에 참여하는 직원, 고용주는 출장과 관련하여 다음을 상환합니다. 주택 임대 비용; 영구 거주지 이외의 생활과 관련된 추가 비용 (일일 수당, 현장 수당); 고용주의 허가 또는 인지 하에 직원이 지출한 기타 비용. 이러한 비용의 상환을 위한 금액과 절차, 그리고 이러한 직원의 업무, 직업, 직위 목록은 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 결정됩니다. 이러한 비용의 상환을 위한 금액과 절차는 고용 계약에 의해 결정될 수도 있습니다. 39. 작업과 훈련을 결합한 직원에 대한 보장 및 보상 러시아 연방 법률은 다음을 제공합니다. 평균 수입을 유지하면서 추가 휴가 제공: 1) 고용주가 훈련을 위해 파견하거나 국가 인증을 받은 고등 전문 교육 기관에 독립적으로 등록한 직원은 조직 및 법적 형태에 관계없이 통신 및 파트 타임 (야간) 교육 형태에 관계없이 이러한 기관에서 성공적으로 공부합니다. 2) 고용주가 훈련을 위해 파견하거나 국가 인증을 받은 중등 직업 교육 교육 기관에 독립적으로 등록한 직원은 조직 및 법적 형태에 관계없이 통신 및 파트 타임 (야간) 교육 형태에 관계없이 이러한 기관에서 성공적으로 공부합니다. 3) 조직 및 법적 형태에 관계없이 국가 공인 초등 직업 교육 교육 기관에서 성공적으로 공부하는 직원. 국가 공인 고등 및 중등 직업 교육 기관에서 시간제 교육을 성공적으로 이수한 직원은 1 년에 한 번 해당 교육 기관의 위치와 왕복 교통비를 고용주가 지불합니다. 통신 및 파트 타임 (야간) 교육 형태로 공부하는 직원의 경우 졸업 프로젝트 (작업) 시작 또는 국가 시험에 합격하기 전 10 학기 동안 요청에 따라 근무주가 7로 단축됩니다. 특정 직원은 해고 기간 동안 주요 근무지 평균 임금의 50%를 지급하되 최저 임금 이상은 받지 않습니다. 고용 계약 당사자의 합의에 따라 근무 시간 단축은 직원에게 주당 1일의 자유 시간을 제공하거나 주중 근무일의 길이를 줄임으로써 수행됩니다. 국가 인증이 없는 교육 기관에서 교육과 업무를 결합하는 직원에 대한 보장 및 보상은 단체 협약 또는 고용 계약에 의해 설정됩니다. 일과 교육을 겸비한 직원이 처음으로 적절한 수준의 교육을 받을 때 보장 및 보상을 제공합니다. Art에 제공된 추가 휴일 외에도. 러시아 연방 노동법 173-176에 따라 고용주와 직원의 합의에 따라 연간 유급 휴가가 추가 될 수 있습니다. 동시에 두 개의 교육 기관에서 교육과 일을 결합한 직원은 이러한 교육 기관 중 하나에서 공부하는 것과 관련하여 (직원 선택에 따라) 보장 및 보상이 제공됩니다. 40. 고용 계약 해지와 관련된 직원에 대한 보장 및 보상 조직의 청산 또는 조직의 직원 수 또는 직원 감소와 관련하여 고용 계약이 해지되면 해고 된 직원에게 급여를 지급합니다. 평균 월 소득 금액의 퇴직금, 그리고 재직 기간 동안의 평균 월 급여도 유지하되, 해고일(퇴직금 포함)로부터 2개월을 초과하지 않습니다. XNUMX주 평균 소득액의 퇴직금 다음과 관련하여 고용 계약이 종료될 때 직원에게 지급됩니다. 1) 군 복무를 위해 직원의 징집 또는 그를 대체하는 대체 민간 서비스로 보내는 것; 2) 이전에 이 작업을 수행한 직원의 직장 복귀 3) 직원이 의료 보고서에 따라 필요한 다른 직업으로 이동하는 것을 거부합니다. 4) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부합니다. 5) 의료 보고서에 따라 직원이 완전히 일할 수 없다는 인식; 6) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원이 계속 일하기를 거부합니다. 고용 또는 단체 협약은 퇴직금 지급의 다른 경우를 규정하고 퇴직금의 증액액을 정할 수 있습니다. 직원의 수 또는 직원을 줄일 때 계속 근무할 수 있는 우대권 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자에게 제공됩니다. 동등한 노동 생산성과 자격으로 직장을 떠날 때 우선권이 부여됩니다: 1) 가족 - 두 명 이상의 부양 가족이 있는 경우(직원의 완전한 지원을 받거나 직원에게 영구적이고 주요 생계 수단인 도움을 받는 장애인 가족) 2) 가족 중에 다른 자영업자가 없는 사람; 3) 이 조직에서 노동 상해 또는 직업병을 겪은 직원; 4) 위대한 애국 전쟁의 무효 및 조국 방어를 위한 군사 작전의 무효; 5) 직장에서 고용주의 지시에 따라 기술을 향상시키는 직원. 단체 협약은 동등한 노동 생산성과 자격으로 계속 일할 수 있는 우선권을 향유하는 다른 범주의 근로자를 규정할 수 있습니다. 조직의 직원 수 또는 직원을 줄이기위한 조치를 수행 할 때 고용주는 직원에게 다른 사용 가능한 일자리 (빈 자리)를 제공해야합니다. 고용주는 직원의 서면 동의를 받아 기간(2개월)이 만료되기 전에 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 직원의 평균 수입액에 비례하여 추가 보상을 지급합니다. 해고 통지 만료까지 남은 시간. 41. 기타 보증 및 구제 1) 의료 보고서에 따라 다른 직업을 제공해야 하는 직원을 이 조직의 다른 저임금 직업으로 옮길 때 - 이전 날짜로부터 1개월 동안 이전 직업의 평균 수입을 유지합니다. , 산업재해, 업무상 질병 또는 업무와 관련된 기타 건강 손상으로 인해 이동된 경우 - 영구적인 업무 능력 상실이 확정되거나 직원이 회복될 때까지 2) 사용자는 일시적으로 근로가 불가능할 경우 근로자에게 일시 근로 불가능에 대한 급여를 지급해야 합니다. 지불 금액과 조건은 연방법에 의해 설정됩니다. 3) 근로자가 업무상 재해 또는 직업병으로 인해 건강상의 피해를 입거나 사망한 경우 근로자(가족)는 손실된 소득(소득) 및 관련 추가 비용을 보상합니다. 의료, 사회 및 전문 재활을 위한 건강 손상 또는 직원의 사망과 관련된 해당 비용. 이러한 경우 직원에게 보장 및 보상을 제공하는 유형, 양 및 조건은 연방법에 의해 결정됩니다. 4) 건강 검진 기간 동안 러시아 연방 노동법에 따라 그러한 검진을 받아야 하는 직원은 직장에서 평균 수입을 유지합니다. 5) 혈액 및 그 성분을 기증하는 날 및 관련 건강 검진 당일에 직원을 해고합니다. 혈액 및 그 구성 요소를 기증할 때 고용주는 직원을 위해 기증일 및 이와 관련하여 제공된 나머지 일에 대한 평균 수입을 유지합니다. 6) 사용자가 근로자를 휴업으로 상급훈련을 위해 파견하는 경우에는 본업의 근무처(직위)와 평균임금을 그대로 유지한다. 다른 지역에서 휴식을 취하여 기술 향상을 위해 파견된 직원은 출장 파견된 사람에게 제공되는 방식과 금액으로 여비를 지급합니다. 7) 직원이 고용주의 동의 또는 인식하에 고용주의 이익을 위해 개인 자산을 사용하는 경우 직원은 도구, 개인 운송, 장비 및 기타 기술적 수단 및 재료의 사용, 마모(감가상각)에 대한 보상을 받습니다. 그에게 속한 및 사용과 관련된 비용. 비용 상환 금액은 서면으로 표시된 고용 계약 당사자의 합의에 따라 결정됩니다. 42. 작업 규율. 작업 규정 노동 규율 - 모든 직원은 러시아 연방 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 계약, 노동 계약, 조직의 현지 규정에 따라 정의된 행동 규칙을 준수해야 합니다. 노동 규율은 성실하고 자격을 갖춘 업무 수행과 노동 시간의 높은 생산적 사용을 보장합니다. 노동 규율은 다음과 같이 이해됩니다. - 노동법의 원칙으로서(노동 과정에서 질서와 규율을 유지하기 위한 노동법의 규범으로 확인됨) - 노동 관계의 요소로서 (노동 과정 주제의 의무) - 노동법 기관으로서 - 조직의 내부 노동 규정, 노동 과정 참가자에 대한 필수 행동 규칙 및 이러한 규칙 준수를 보장하기 위한 조치를 수정하는 일련의 법적 규범; - 직원의 실제 행동으로 - 노동 규율 준수 수준. 노동 규율을 보장하는 방법: a) 정상적인 고성능 작업에 필요한 조직 및 경제적 조건의 생성; B) 일에 대한 의식적인 태도; C) 설득과 교육; D) 성실한 일에 대한 인센티브; D) 징계 위반자에 대한 편협한 분위기 조성; (e) 징계 및 사회적 영향 조치의 적용 내부 노동 일정 노동 업무 수행에서 팀 내에서 발전하는 관계 시스템입니다. 내부 질서는 다음에 의해 규제됩니다. 1) 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법(예: "회계" 등) 2) 내부 노동 규정 - 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임을 규제하는 조직의 현지 규제 행위 고용 계약, 근무 시간, 휴식 시간, 직원 처벌에 적용되는 인센티브 및 인센티브 및 기타 조직의 노사 관계 규제 문제 3) 러시아 연방 정부가 승인하고 노동 규율 위반이 특히 위험한 결과(운송 통신 등)를 초래할 수 있는 경제 부문에서 운영되는 특정 범주의 근로자에 대한 규율에 관한 헌장 및 규정 4) 특정 범주의 직원에 대한 특별 의무를 규정하는 직무 설명, 규정, 기술 규칙; 5) 행정부의 명령과 명령에 따라 조직의 내부 노동 규정은 조직 직원의 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 그들은 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다. 43. 징계 책임의 개념과 유형 노동 규율 위반 - 이것은 징계 범죄라고 하는 특별한 유형의 범죄입니다. 징계 위반 - 직원에게 할당된 노동 의무를 불법적으로 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우. 직원의 행동(무활동)은 다음 조건이 동시에 존재할 경우 징계 위반으로 인식됩니다. ) 불법이다; B) 유죄입니다(의도적으로 또는 무모하게 저지른). C) 업무와 관련된 (업무 수행과 함께). 징계 위반에는 징계 또는 사회적 성격의 조치와 기타 법적 영향 조치의 적용이 포함됩니다. 행정 및 징계 제재를 동시에 적용하는 것이 가능합니다(근무 시간 동안 기업 영역에서 음주 및 만취 상태에서 근무하는 경우). 직장에서 절도를 저지른 경우 해고 형태의 징계 조치와 함께 형사 또는 행정적 책임 또는 공적 처벌을 받을 수 있습니다. 징계 책임의 유형: 1) 일반적인; 2) 특별한. 일반 징계 조치: 1) 논평; 2) 꾸짖다; 3) 해임. 일반 징계 책임 다음과 같은 기능이 있습니다. 1) 내부 노동 일정의 규칙에 따라 발생합니다. 2) 법령 및 특별 조항이 적용되는 모든 직원에게 적용됩니다. 3) 직원은 Art에 따라 처벌을 받습니다. 러시아 노동법 192조; 4) 징계 권한은 내부 노동 규정에 의해 설정된 공무원에게 있습니다. 5) 직원을 고용하고 해고할 권리가 있는 공무원만 해고할 수 있습니다. 처벌은 노동분쟁위원회와 법원에 직접 항소할 수 있습니다. 해고 형태의 처벌에 대한 이의 제기 기간은 직원이 해고 명령을 숙지한 날로부터 3개월, 해고 명령을 받은 날로부터 1개월입니다. 처벌을 부과할 때 위반의 심각성, 위원회의 상황, 이전 작업 및 직원의 행동을 고려해야 합니다. 특별 징계 책임 을 위해 제공된: 1) 운송, 통신, 국가 원자력 감독 직원; 2) 공무원. 공무원에 대한 특별 징계 책임은 "러시아 연방 공무원에 관한"연방법에 의해 제공됩니다. 요금 유형: 1) 일반 징계 제재; 2) 불완전한 서비스 준수에 대한 경고. 징계 권한은 공무원을 직위에 임명할 권리가 있는 기관 또는 공무원에게 있습니다. 형벌은 상급 주 기관과 법원에 상소됩니다. 44. 징계처분의 부과 및 해제에 관한 규칙 러시아 연방 노동법은 징계 제재를 부과하고 제거하기 위해 다음과 같은 규칙을 제공합니다. 1) 그러한 권리가 부여된 공무원이 벌칙을 적용한다. 2) 특정 범주의 직원은 관계 당국의 사전 동의가 있는 경우에만 징계 조치를 받을 수 있습니다. 3) 현행법에 규정된 그러한 처벌만 적용될 수 있습니다. 4) 각 위법 행위에 대해 하나의 징계 제재가 적용될 수 있지만 고용주에게 발생한 피해에 대해 직원에게 물질적 책임을 묻거나 직원의 휴가, 상여금, XNUMX 번째 급여는 징계 제재가 아닙니다. 5) 행정부가 선택한 처벌의 척도는 직원이 저지른 위법 행위의 심각성에 상응해야 합니다. 6) 벌칙은 위법행위 적발 즉시 적용하되, 병가 및 휴가를 포함하지 않은 경우 적발일로부터 1개월 이내에 적용한다. 부정행위가 발견된 날은 징계권이 있는지 여부에 관계없이 직원의 직속 상사가 이를 알게 된 날입니다. 7) 위법행위를 저지른 날로부터 6개월 이상, 그리고 경제활동 감사 및 감사 결과에 따라 위법행위를 저지른 날로부터 2년 이내에 벌칙을 적용할 수 없습니다. 지정된 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다. 8) 사용자는 징계처분을 내리기 전에 근로자에게 서면 해명을 요구해야 한다. 근무일 XNUMX일이 지난 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 설명을 하지 않은 것이 징계 제재 적용에 장애가 되지는 않습니다. 9) 위약금이 명령서에 발표되고 서명에 반대하여 직원에게 보고됩니다. 도색 거부는 해당 법률에 의해 결정됩니다. 10) 흠잡을 데 없는 작업의 XNUMX년이 만료되면 페널티는 자동으로 무효화되며, XNUMX년이 만료되기 전에 일정보다 일찍 철회될 수 있습니다. 11) 징계 처분의 유효 기간 동안 직원에게 인센티브 조치가 적용되지 않습니다. 12) 징계 제재는 현행법에 규정된 방식으로 항소할 수 있습니다. 13) 직원 팀의 주도권에만 공적 영향력 측정을 적용하는 것은 직원을 징계 책임에 빠뜨리는 데 장애가 되지 않습니다. 45. 근무 시간. 근무 시간 단축 정상 근무 시간 법에 의해 설립되었으며 소유권 형태에 관계없이 모든 기업에 동일합니다. 일반적으로 Art를 기반으로합니다. 러시아 노동법 91에 따라 주당 40시간을 초과할 수 없습니다. 이는 정규직, 임시직, 계절직 근로자를 포함한 모든 근로자의 일반적인 최대 근로 시간 기준이며, 주당 근무일이 5일이든 7일이든 상관없이 적용됩니다. 일반적으로 근로자는 40일의 휴가를 포함하여 주 XNUMX일 근무합니다. 예를 들어, 무역, 통신, 운송 등의 기업에서 주 XNUMX일 근무제가 설정되며, 생산 및 노동 조건의 특성으로 인해 주당 XNUMX일 근무제의 도입이 비실용적입니다. 동시에 근무일의 기간은 주당 XNUMX시간 비율로 XNUMX시간을 초과할 수 없습니다. 주 1일 근무의 경우 조직 자체에서 설정된 근무 기간에 따라 근무 시작 및 종료 시간을 포함하여 일일 근무 기간을 결정합니다. 이것은 노동 일정의 규칙이나 교대 일정에서 수정할 수 있습니다. 또한 후자는 발효되기 40개월 이내에 직원에게 알려야 합니다. 그리고 원칙적으로 주 8일제 XNUMX시간 근무의 경우 교대시간은 XNUMX시간입니다. 근로시간 단축 특정 범주의 근로자에 대해서만 설정됨: - 주당 24시간 이내 - 16세 미만 직원의 경우 - 주당 35시간 이하 - 그룹 I 또는 II의 장애인 직원의 경우 - 주당 35시간 이하 - 16~18세 직원의 경우 - 주당 36시간 이하 - 러시아 연방 정부가 정한 방식에 따라 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에서 일하는 근로자의 경우. 18세 미만 교육기관 학생의 자유시간 근로시간은 해당연령 근로자 기준의 XNUMX/XNUMX을 초과할 수 없다. 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법은 다른 범주의 근로자(교육학, 의료 등)에 대해 근로 시간 단축을 설정할 수 있습니다. 또한, 입사 시 및 근무기간 중 근로계약 당사자 간의 합의에 따라 시간제 근로시간을 설정할 수 있습니다. 46. 파트타임 직원과 고용주 간의 합의에 의해 구직 신청 시 설정 가능하며, 이후에 아르바이트(교대) 또는 아르바이트 주중에 설정할 수 있습니다. 사업주는 임산부, 만 14세 미만의 자녀가 있는 부모(보호자, 후견인) 중 18인(보호자, 후견인)의 요청에 따라 주당 아르바이트(교대) 또는 아르바이트를 의무화해야 합니다. 만 XNUMX세 미만 아동) 및 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 일을 하는 사람. 파트타임으로 일할 경우 직원은 근무한 시간에 비례하거나 수행한 업무량에 따라 급여를 받습니다. 아르바이트 고용인의 요청과 고용주의 동의하에 특정 기간 동안 특정 기간 동안 모든 직원에게 설정될 수 있습니다. 사용자가 근로자의 요구에 응하지 않을 경우 관련 노동쟁의 해결 기관에서 이를 고려할 수 있습니다. 시간제 근로자는 전일제 근로자와 동일한 노동권을 갖습니다. 근로시간은 근로시간으로 계산되며, 주말 및 공휴일은 근로기준법에 따라 제공됩니다. 또한 생산 조직의 변경, 객관적인 이유로 재정 및 경제적 상황이 악화되거나 생산량이 단기적으로 감소하는 경우 사용자 주도로 시간제 근로를 설정할 수도 있습니다. 또한 이러한 경우 직원에 대한 기존 근무 조건의 변경은 러시아 연방 노동법에서 제공하는 규칙에 따라 수행되어야 하며 직원에게 이를 알려야 합니다. 47. 교대 근무 및 근무일을 부분으로 분할 교대 근무 - XNUMX교대, XNUMX교대 또는 XNUMX교대 근무 - 생산 공정 기간이 일일 작업 허용 시간을 초과하는 경우와 장비를 보다 효율적으로 사용하고 제공되는 제품 또는 서비스의 양을 늘리기 위해 도입됩니다. 교대 근무 시 각 근로자 그룹은 교대 근무 일정에 따라 정해진 근무 시간 동안 작업을 수행해야 합니다. 교대 일정을 작성할 때 고용주는 직원 대표 기관의 의견을 고려합니다. 교대 일정은 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다. 시행 1개월 전까지 직원들에게 알려야 합니다. 연속 XNUMX교대 근무는 금지되어 있습니다. 교대 근무 시 원칙적으로 휴식 시간의 길이 교대 사이에는 휴식 이전의 교대 근무 시간의 최소 12배와 최소 42시간이 있어야 합니다. 최소 XNUMX시간을 준수해야 합니다. 또한 근무 시간에는 다음이 포함될 수 있습니다. 작업일을 부분으로 나누기 그 사이에 2시간 이상의 휴식시간, 점심시간을 포함하여 XNUMX회 이상의 휴식시간이 주어지며, 하루 총 노동시간은 법이나 교대시간표에 의해 정해진 교대시간을 초과할 수 없다. 개인 직원뿐만 아니라 조직 단위 팀의 경우, 시차 (유연한) 작업 일정, 근무일의 시작, 종료 및 총 기간에 대한 직원 자신의 규정이 허용됩니다. 또한 회계 기간 동안 법률에 의해 설정된 총 근로 시간에서 전체 근로가 필요합니다. 이 모드는 주 XNUMX일 및 XNUMX일 근무 모두에 적용할 수 있습니다. 48. 휴일의 개념과 유형 연차 휴가 -레크리에이션 또는 기타 목적으로 직원에게 매년 제공되는 직장의 자유 시간, 그 동안 직장이나 직위를 유지하고 법에 의해 설정된 경우 평균 수입. 연차휴가의 종류: 1) 연간 기본(최소 및 연장); 2) 연간 추가. 연차 휴가 - 직원이 한 해 동안 받을 수 있는 모든 유형의 유급 휴가를 포함하는 일반적인 개념 .. 고용 계약에 따라 일하는 시민에게는 연차 유급 휴가 제공이 보장됩니다. 현재 임시직 및 계절직 근로자뿐만 아니라 시간제 근로자에 대한 유급 휴가 제공에 대해 이전에 설정된 모든 제한 사항이 적용되지 않습니다. 그들은 일반적으로 떠날 권리를 누립니다. 이 경우 휴가 기간은 실제 근무 시간에 비례하여 계산됩니다. 비정규직 및 계절근로자 다른 근로자와 동등하게 유급휴가를 받을 권리가 있으나 근로계약기간의 제한(최대 2개월 - 임시, 최대 6개월 - 계절적)으로 인해 실질적으로 유급휴가를 행사할 수 없음 떠나다. 휴가 대신 일한 시간에 비례해 금전적 보상을 받는다. 아르바이트를 하는 사람, 결합 작업에 대해 연차 유급 휴가가 부여되거나 해고 시 사용하지 않은 휴가에 대해 보상이 지급됩니다. 고용 정도(완전 또는 직무(기업에서 또는 집), 보수 형태, 직위 또는 수행한 업무(주요 업무 또는 시간제 업무), 고용 계약 기간(영구 또는 임시(계절) 업무). 재택근로자 뿐만 아니라 개별 시민을 위한 고용계약에 따라 일하는 사람 일반적으로 떠날 권리가 있습니다. 전체 휴가 기간 동안 직원은 직장을 유지합니다. 기업의 완전한 청산의 경우를 제외하고는 다음 휴가 기간 동안 직원의 해고 또는 행정부의 주도로 그의 전근은 허용되지 않습니다. 휴가 중 직원 자신은 자신의 자유 의지 해고를 신청하고 고용 계약을 해지 할 권리가 있습니다. 당사자의 합의 고용 계약을 체결할 때 휴가 취소에 대해 무효로 선언됩니다. 추가휴가 주요 휴가 외에도 법적 행위에 의해 제공되는 특정 상황이있는 경우 부여됩니다. 연차휴가는 근로자가 받을 수 있는 기본휴가와 추가휴가를 합산한 것입니다. 직원에게 추가 휴가 권한이 부여되지 않은 경우 연차 휴가 기간은 주 휴가 기간과 같습니다. 49. 휴가 기간 기간에 따라 연차 기본휴가는 최소한의 и 길쭉한. 최소 기간 연간 유급 휴가는 28일 이상일 수 없습니다. 길쭉한 기간이 28일을 초과하는 경우 주 휴가라고 합니다. 특정 범주의 직원에 대해 법률은 더 긴 기간의 연간 기본 휴가를 설정합니다. - 최소 31일(역일 기준) - 18세 미만 직원의 경우 - 최소 30일(역일 기준) - 공무원 러시아 연방 영토 내에서 요금을 지불하고 휴식 장소로 이동하고 돌아 오는 시간을 제외한 30 일-검찰청 직원, 내무. 현재 재무 상태를 고려하여 기업 자체는 자체 비용으로 직원을 위해 더 긴 기간의 휴가를 설정할 권리가 있습니다. 이 경우 현지 규정(단체협약, 휴가규정 등) 또는 특정 직원과의 고용계약에서 이를 정한다. 휴가 영업일 또는 달력 날짜로 설정할 수 있습니다. 그러나 모든 경우에 28일 미만일 수 없습니다. 현행 노동법은 휴가 기간이 이 범주의 직원에 대해 법에 의해 설정된 최소값을 초과하지 않는 경우 특정 직원과의 노동 계약 또는 현지 규정에서 휴가 기간을 어떤 식으로든 고정할 의무를 규정하지 않습니다. 기업마다 근무시간이 다르기 때문에(주 XNUMX일제, XNUMX일 휴무, 주 XNUMX일제, 탄력근무제 등) 근로시간에 관계없이 모든 직원은 근로기준법에 따라 근무하는 사람의 경우 근무 일정이 아닌 달력에 따라 법률로 지정된 근무일 또는 역일 수만큼 연차 휴가가 부여됩니다. 이후 토요일 달력에 따르면 근무일입니다. 휴가일에 포함 그리고 그 비용으로 주 XNUMX일 근무를 하는 휴가 기간은 늘어나지 않습니다. 휴가 기간이 근무일로 표시되면 XNUMX 일 근무일의 달력에 따라 계산됩니다. 달력 일의 휴가 기간을 계산할 때 일요일은 휴가 일수에 포함됩니다. 역일로 계산하여 휴가 기간에 해당하는 휴일 휴무일은 휴가 일수에 포함되지 않으며 지급되지 않습니다. 50. 평균 임금 없는 휴가 가족상의 사유 및 기타 정당한 사유가 있는 경우, 근로자는 서면 신청을 통해 무급 휴가를 받을 수 있으며, 그 기간은 근로자와 고용주 간의 합의에 따라 결정됩니다. 고용주는 의무 직원의 서면 신청서에 근거하여 무급 휴가를 부여하십시오. - 위대한 애국 전쟁 참가자 - 35년에 최대 XNUMX일 - 근로 노령 연금 수급자(연령별) - 14년에 최대 XNUMX일; - 군 복무 중 받은 부상, 뇌진탕, 부상 또는 병역 관련 질병으로 사망 또는 사망한 군인의 부모 및 아내(남편) - 최대 14일 년도; - 일하는 장애인 - 60년에 최대 XNUMX일; - 자녀 출생, 결혼 등록, 가까운 친척 사망의 경우 직원 - 최대 5일 - 기타 러시아 연방 노동법, 기타 연방법 또는 단체 협약에서 규정한 경우. 무급 휴가 동안 직원은 직장과 직위를 유지합니다. 이 휴가 기간 동안 행정부의 주도로 직원을 해고하거나 (기업, 기관, 조직이 완전히 청산되는 경우 제외) 다른 직장으로 옮길 수 없습니다. 단체 협약 및 기타 현지 기업(조직) 행위는 직원의 요청에 따라 가족 사유 및 기타 정당한 사유로 무급 추가 휴가를 제공해야 하는 행정부의 의무를 설정할 수 있습니다. 무급 휴가 부여는 명령에 의해 발행됩니다. 이러한 휴가를 받은 직원은 언제든지 이를 중단하고 출근하여 관리자에게 이를 알릴 수 있습니다. 행정부와 합의하여 휴가를 나중에 해결할 수 있습니다. 생산 조건과 편의에 따라 운동할 수 있는지 여부는 행정부에서 결정합니다. 휴가 시작 전과 그 이후에 작업에 대한 동의를 얻을 수 있습니다. 무급휴가는 근무시간 외 근무합니다. 51. 휴가 절차 근로자에게 유급휴가를 부여해야 함 매년. 근무 첫해에 휴가를 사용할 권리는 직원이이 조직에서 6 개월 동안 계속 근무한 후 당사자의 합의에 따라 발생합니다. 유급휴가는 6개월 만료 이전에도 부여 가능 다음 범주의 근로자: 1) 여성 - 출산 휴가 전 또는 직후; 2) 18세 미만의 직원; 3) 3개월 미만의 아동(자녀)을 입양한 직원 4) 연방법에 의해 규정된 다른 경우. XNUMX년차 및 그 이후의 작업에 대한 휴가는 다음 규정에 따라 근무 연도 중 언제든지 부여될 수 있습니다. 순서 이 조직에서 설립한 연간 유급 휴가 제공. 우선 순위는 연도가 시작되기 2 주 전까지이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인 한 휴가 일정에 따라 매년 결정됩니다. 휴가 일정은 고용주와 직원 모두에게 필수입니다. 휴가 시작 2주 전까지 휴가 시작 시간 서명에 대해 직원에게 통지해야 합니다. 연간 지불 휴가를 연장하거나 일정을 조정해야 합니다. 다음과 같은 경우 직원의 희망을 고려하여 고용주가 결정한 다른 기간 동안 : 1) 직원의 일시적 장애; 2) 이 목적을 위해 노동법이 근로 면제를 제공하는 경우 연간 유급 휴가 중 직원의 성과; 3) 노동법, 조직의 현지 규정에 의해 제공되는 다른 경우. 직원이 연차 유급 휴가에 대해 적시에 급여를 받지 않았거나 휴가 시작 시간이 시작되기 XNUMX주 이후에 직원에게 경고를 받은 경우, 고용주는 직원의 서면 신청서에 따라 연차 유급 휴가를 연기할 의무가 있습니다. 직원과 합의한 다른 기간 동안의 휴가. 예외적 인 경우 현재 근무 연도의 직원에게 휴가 제공이 조직의 정상적인 업무 과정에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 경우 개별 기업가는 직원의 동의 하에 다음 근무 연도로 휴가를 전환할 수 있습니다. . 제공 실패 연간 지불 2년 연속 휴가 뿐만 아니라 18세 미만의 직원과 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에서 일하는 직원에 대한 비 제공. 직원과 고용주 간의 합의에 의해 연차 유급 휴가는 부분으로 나눌 수 있습니다. 동시에, 이 휴가의 적어도 한 부분은 최소 14일이어야 합니다. 해고 시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다. 직원의 서면 요청에 따라 후속 해고와 함께 미사용 휴가가 부여 될 수 있습니다 (유죄로 인한 해고의 경우 제외). 이 경우 해고 당일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다. 52. 결제 시스템 임금 체계 - 직원의 급여를 계산하는 확립된 방법. 개인 및 집단 작업 결과에 대해 지불할 수 있습니다. 조직은 연간 작업의 최종 결과에 따라 독립적으로 임금 기금을 구성합니다. 지불 시스템: 1) 시간 기반; 2) 조각. 시간 지불 실제 작업 시간 동안 생산됩니다. 작품 수당은 적절한 품질의 제품을 생산하는 수량에 따라 계산됩니다. 시간 임금 시스템은 시급, 일별 및 월별이 될 수 있습니다. 조각 시스템 임금에는 다음이 포함됩니다. 1) 생산된 제품 또는 수행된 작업의 수에 관계없이 수량률이 동일한 직접 부품 작업 시스템; 2) 표준을 벗어난 제품(작업)에 대한 비용을 지불하기 위해 조각 요율을 높이는 조각 작업 프로그레시브; 3) 간접 - 근로자의 주요 범주를 제공하는 보조 작업을 수행하는 근로자에게 적용됩니다. 이러한 근로자의 보수는 주요 근로자 범주의 비율에 따라 결정됩니다. 4) 집합체(팀) - 각 직원의 결과를 고려하기 어려울 때 사용합니다. 급여는 적어도 반달에 한 번씩 지급됩니다. 전체 휴가 기간에 대한 임금은 휴가 시작 3일 전까지 지급됩니다. 관리자는 직원에게 급여를 지급할 의무가 있습니다. 전체 크기로 빼고 법률에 의해 제공 사례보류가 가능한 경우: 1) 국가 기관의 명령에 따라 (세금, 벌금, 연금 기금에 대한 기부금) 2) 다른 사람에 대한 시민의 의무를 이행하기 위해(행정 문서에 따른 위자료 및 기타 지불) 3) 직원이 일하는 기업이 행정부의 명령에 따라 부채를 상환해야 할 필요성과 관련하여. 모든 공제의 총액 모든 급여와 함께 초과할 수 없습니다 20%, 연방법에 규정된 경우 - 근로자에게 지급되는 임금의 50%. 여러 임원 문서에 따라 임금에서 공제할 때 직원은 어떤 경우에도 임금의 50%를 보유해야 합니다. 연방법에 따라 압류되지 않은 지불에서 공제는 허용되지 않습니다. 물질적 관심을 높이기 위해 계획 및 계약상의 의무를 이행하는 직원, 생산 효율성 및 작업 품질 향상, 보너스 시스템, 해당 연도의 결과에 따른 보수 및 기타 형태의 물질적 인센티브를 도입할 수 있습니다. 임금 시스템 및 물질적 인센티브 형태의 설정, 상여금 규정 승인 및 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수 지급은 대표 기관과 합의하여 기업, 기관, 조직의 관리에 의해 수행됩니다. 직원. 53. 정상적인 작업 조건에서 개발할 때 지불 정상에서 벗어나는 조건에서 업무를 수행하는 경우(다양한 자격의 업무를 수행할 때, 직업(직위)을 결합한 업무를 수행할 때, 초과근무, 주말 및 휴무일에 야근을 할 때, 기타 정상에서 벗어나는 조건에서 업무를 수행할 때), 직원은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규범 행위를 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 제공된 적절한 급여를 받아야 하며, 고용 계약은 노동법 규범. 시간 임금을 받는 직원이 다양한 자격의 작업을 수행할 때, 그의 작업은 성과급을 받는 직원이 수행한 작업의 비율로 더 높은 자격의 작업에 대해 지급됩니다. 고용계약에서 정한 본업과 함께 동일한 사용자를 위하여 다른 직업(직위)의 추가업무를 수행하거나 본업을 해고하지 않고 일시결근자의 직무를 수행하는 근로자에 대하여는 가산수당 직업 (직위)을 결합하거나 일시적으로 결근 한 직원의 직무 수행에 대한 지불. 초과 근무 처음 2시간의 작업에 대해 최소 XNUMX배, 이후 시간에 대해 최소 두 배의 금액을 지불했습니다. 주말근무 및 휴무 최소 두 번 지불: ) 조각 노동자 - 적어도 두 배의 조각 작업 비율; B) 일당 및 시급으로 급여를 받는 직원 - 일일 또는 시급의 두 배 이상 C) 급여를받는 직원-주말 및 휴일 근무가 월별 근무 시간 표준 내에서 수행 된 경우 급여를 초과하는 적어도 하나의 일일 또는 시간당 금액 작업이 월 한도를 초과하여 수행된 경우 급여를 초과하는 최소 XNUMX배의 시간당 또는 일일 요율. 휴일이나 휴무일에 근무한 직원의 요청에 따라 다른 휴일이 주어질 수 있습니다. 야간 근무 시간당 임금은 정상 조건에서의 근무보다 인상된 금액이지만 노동법, 노동법 및 기타 노동법 규범을 포함하는 법적 행위보다 낮지는 않습니다. 직원의 잘못없는 결혼은 좋은 제품과 동등한 수준으로 지급됩니다. 직원의 잘못으로 인한 완전 결혼은 지불 대상이 아니며 부분적-제품의 적합성 정도에 따라 할인된 요율로 지불됩니다. 중단 시간 고용주의 잘못으로 인해 직원이 다운타임 시작에 대해 서면으로 고용주에게 경고한 경우 최소한 2/3 직원의 평균 급여; 고용주와 직원이 통제할 수 없는 이유로 최소한 2/3 관세율(급여). 직원의 과실로 인한 다운타임은 지급되지 않습니다. 54. 책임의 개념과 조건 물질적 책임 - 불법 행위로 인해 고용주 또는 직원에게 발생한 재산 피해에 대해 전체 또는 일부를 보상해야 하는 직원 또는 고용주의 의무. 상대방에게 피해를 준 고용 계약 당사자(고용주 또는 직원)는 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 따라 이 피해를 보상합니다. 서면으로 체결되고 첨부된 고용 계약은 본 계약 당사자의 책임을 명시할 수 있습니다. 동시에 직원에 대한 고용주의 계약상 책임은 낮을 수 없으며 고용주에 대한 직원은 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제공되는 것보다 높습니다. 고용 계약의 각 당사자는 고용 계약으로 인한 피해 금액을 증명할 의무가 있습니다. 직원에게 다른 유형의 책임을 지우고 다른 영향력을 행사하는 것과 관계없이 책임이 발생합니다. 고용 계약 해지가 직원의 책임을 면제하지 않습니다. 책임과 민사 책임의 차이점 다음과 같다: - 책임의 대상은 계약 유형에 관계없이 고용주와 고용 관계에 있는 직원만 될 수 있습니다. - 수집은 원칙적으로 완전한 실제 손상의 대상이 됩니다. - 미수령 소득은 회수 대상이 아닙니다. - 책임은 직원에게 잘못이 있을 때만 온다. 직원의 유죄를 입증할 의무 행정부에 있다. 법, 계약 또는 일회성 문서에 의해 책임이 있는 직원은 예외입니다. 이 근로자의 유죄는 달리 입증될 때까지 추정됩니다. 책임에 관한 법률: - 고용주 재산의 안전을 보장합니다. - 발생한 피해에 대한 보상을 제공합니다. - 규율을 강화하는 데 도움이 됩니다. - 고용주의 재산에 대한 신중한 태도를 발전시킵니다. - 부당한 공제로부터 직원의 급여를 보장합니다. 55. 직원에 대한 고용주의 물질적 책임 러시아 연방 노동법에 따라 고용주는 직원에게 책임이 있습니다. 그 불법적으로 일할 기회를 박탈하는 모든 경우에 직원이받지 못한 수입에 대해 직원에게 보상해야합니다. 이러한 의무는 특히 소득이 수취되지 않은 경우에 발생합니다. 결과적으로: - 직원의 불법적인 직장 해고, 해고 또는 다른 직장으로의 이동 - 고용주가 노동쟁의 해결 기관 또는 주 법적 노동 감독관이 이전 직장에서 직원을 복직시킨 결정을 실행하는 것을 거부하거나 적시에 실행합니다. - 고용주가 직원에게 통합 문서를 발행하는 지연, 통합 문서에 직원 해고 이유에 대한 부정확하거나 일관성 없는 문구 입력. 근로자의 재산에 손해를 입힌 고용주 이 손해를 전액 상환합니다. 피해금액은 피해보상 당일 해당 지역의 시장가격으로 산정됩니다. 근로자의 동의를 얻어 그 손해를 현물로 배상할 수 있다. 직원은 고용주에게 손해 배상 청구를 보냅니다. 고용주는 접수된 신청서를 검토하고 접수일로부터 XNUMX일 이내에 적절한 결정을 내릴 의무가 있습니다. 직원이 고용주의 결정에 동의하지 않거나 정해진 기간 내에 응답을 받지 못하면 직원은 법원에 갈 권리가 있습니다. 사용자가 근로자에 대한 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 기타 지급의 정해진 기한을 위반한 경우 사용자는 책임을 져야 합니다. 이자로 갚다(금전적 보상) 적어도 1/300 러시아 중앙 은행의 현재 재융자율은 지불 기한 다음 날부터 실제 결제일까지 지연되는 각 날짜에 대해 정시에 미지불 금액을 기준으로 합니다. 직원에게 지급되는 금전적 보상 금액은 단체 또는 노동 협약에 의해 증액될 수 있습니다. 도덕적 상해, 고용주의 불법적인 행동이나 부작위로 인해 직원에게 발생한 경우 고용 계약 당사자의 합의 또는 민법에 따라 결정된 금액으로 직원에게 현금으로 보상합니다. 분쟁이 발생한 경우 보상 대상 재산상의 손해 여부와 관계없이 직원에게 정신적 피해를 입힌 사실과 그 배상액은 법원이 정합니다. 56. 직원의 책임 직원이 책임을 질 수 있습니다. 다음 조건이 동시에 존재할 때: 1) 손실, 부족, 손상, 도난, 재산 가치의 하락, 과도한 현금 지불의 형태로 고용주가 입은 직접적이고 실제적인 실제 손해의 존재. 손실된 수입은 환불되지 않습니다. 개인적인 목적을 위한 기술적 수단의 무단 사용으로 인한 손상은 예외입니다. 2) 피해를 입은 직원의 행동(무활동)의 불법성; 3) 고의 또는 과실의 형태로 직원의 잘못이 존재합니다. 죄책감의 형태와 정도는 책임의 정도에 영향을 미칩니다. 4) 직원의 행동(무활동)과 그로 인한 피해 사이의 인과 관계. 직원은 고용주에게 보상할 의무가 있습니다. 직접적인 실제 피해. 직접적인 실제 손해는 고용주의 현금 자산이 실제로 감소하거나 특정 자산(사용자가 이 자산의 안전에 책임이 있는 경우 사용자가 보유한 제XNUMX자의 자산 포함)의 상태가 악화되는 것으로 이해됩니다. 사용자가 재산의 취득 또는 복구에 대한 비용 또는 과도한 지불 또는 직원이 제XNUMX자에게 입은 손해에 대한 보상을 부담해야 할 필요가 있습니다. 직원의 물질적 책임은 불가항력, 정상적인 경제적 위험, 극단적인 필요성 또는 필요한 방어로 인한 손해 또는 고용주가 직원에게 위탁한 재산의 적절한 보관 조건을 보장할 의무를 이행하지 않은 경우 제외됩니다. 고용주는 손해가 발생한 특정 상황을 고려하여 유죄 직원으로부터 손해를 복구하는 것을 완전히 또는 부분적으로 거부할 권리가 있습니다. 조직의 재산 소유자는 법률이 규정하는 경우 사용자의 특정 권리를 제한할 수 있습니다. 57. 특별 계약에 따른 전체 책임(개인 및 집단) 18 세에 도달하고 금전적, 상품 가치 또는 기타 재산을 직접 제공하거나 사용하는 직원과 서면 계약은 완전한 개인 또는 집단 (팀) 책임, 즉 전체에 대해 발생한 손해에 대한 고용주에 대한 보상에 대해 체결됩니다. 직원 자산에 대한 위탁 부족. 이러한 계약이 체결될 수 있는 작업 목록 및 직원 범주와 이러한 계약의 표준 형식은 러시아 연방 정부가 설정한 방식으로 승인됩니다. 귀중품의 유지 관리와 관련이 있지만 귀중품을 양도하지 않는 직원(파수꾼, 경비원, 로더)과 계약을 체결할 수 없습니다. 개인 또는 집단 책임에 관한 특별 협약 서명 순간부터 완료된 것으로 간주되며 그에게 위임 된 가치의 안전에 대한 직원 (팀)의 책임은 행위에 따른 수락에서 발생합니다. 계약은 직원(팀)에게 위임된 가치로 전체 작업 시간 동안 유효합니다. 완전한 책임을 받기 위한 조건:) 직원이 18세 이상입니다. B) 특정 목록에 지정된 직위를 보유하거나 작업을 수행합니다. C) 정해진 절차에 따라 그와 특별 서면 계약을 체결했습니다. D) 그 재산은 직원에게 맡겨졌지만 그는 그 안전을 보장하지 않았습니다. 적어도 하나의 조건이 없는 경우, 완전한 물질적 책임이 다른 근거(문장, 법률에 따라)에서 제외되는 경우 직원은 유한 책임을 집니다. 직원이 자신에게 이전된 가치의 보관, 가공, 판매(휴가), 운송, 사용 또는 기타 사용과 관련된 특정 업무를 공동으로 수행하는 경우, 손해를 입힌 각 직원의 책임을 구별할 수 없는 경우 그와 전액 손해 배상에 관한 계약을 체결하고 관리할 수 있습니다. 집단 (팀) 책임. 손해에 대한 집단(팀) 책임에 대한 서면 계약은 고용주와 팀(팀)의 모든 구성원 간에 체결됩니다. 책임이 면제되기 위해서는 팀원(팀)이 자신의 죄가 없음을 증명해야 합니다. 집단 (팀) 책임은 가치 유지와 관련된 직원의 공동 작업 수행에서 팀 (팀)의 모든 구성원의 동의하에 장이 도입합니다. 기초 팀을 책임지는 것은 가치의 안전을 보장하지 않는 것입니다. 피해는 피해가 발생한 기간의 관세율 및 근무 시간에 비례하여 여단의 구성원이 상환합니다. 계약은 위임 된 가치로 여단의 전체 작업 기간 동안 유효합니다. 감독 변경 또는 직원의 50% 이상 팀을 떠날 때 계약은 재협상 대상입니다. 58. 개별 노동 분쟁의 개념과 유형. 사법 명령 노동쟁의 - 근로조건의 설정 및 적용에 관한 노동법 주체 간의 해결되지 않은 이견을 규정된 방식으로 해결함. 노동쟁의의 원인 - 직원 및 고용주의 노동 권리 침해, 직원 또는 직원 그룹의 특정 권리 인정 거부, 이는 다양한 요인의 행동에 의해 나타나고 조건화됩니다. 개별 노동쟁의 - 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 현지 규제법의 합의, 고용 계약(개별 근로 조건의 설정 또는 변경 포함 ), 개별 노동쟁의를 고려하기 위해 본문에 명시되어 있습니다. 개별 노동 쟁의는 또한 사용자와 이전에 이 사용자와 고용 관계가 있었던 사람과 사용자가 고용 계약을 체결하기를 거부하는 경우 사용자와 고용 계약을 체결하고자 하는 의사를 표명한 사람 사이의 분쟁으로 인식됩니다. 그런 합의. 주제 그런 아포 직원이 법률, 현지 법률 또는 고용 계약 조건을 포함한 기타 규제 법적 행위에 따라 자신에게 속해야 한다고 생각하는 특정 노동 권리를 복원하거나 인정해야 하는 요구 사항입니다. 법원에서 개별 노동쟁의는 근로자, 사용자 또는 근로자의 이익을 보호하는 노동조합의 요청에 따라 노동쟁의위원회의 결정에 동의하지 않거나 근로자가 CCC를 우회하여 법원에 갈 때 고려됩니다. CCC의 결정이 법률 또는 기타 규제 법률 행위를 준수하지 않는 경우 검사의 요청에 따라. 개별 노동 쟁의는 다음과 같은 신청서에 근거하여 법원에서 직접 고려됩니다. 직원 - 고용 계약 해지 사유에 관계없이 직장에서 복직, 해고 사유의 날짜 및 문구 변경, 다른 직장으로 이동, 강제 결근 시간 지불 등; B) 고용주 - 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 고용주에게 발생한 피해에 대한 직원의 보상. 또한 논란: ) 고용 거부에 대해; B) 고용주를 위한 고용 계약에 따라 일하는 사람 - 개인 기업가가 아닌 개인 및 종교 단체의 직원 C) 자신이 차별을 받았다고 생각하는 개인. 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알았거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동 분쟁의 해결을 위해 법원에 신청할 권리가 있으며, 해고에 대한 분쟁은 - 일로부터 1개월 이내에 해고 명령 사본을 그에게 또는 통합 문서 발행일부터 전달합니다. 사용자는 사용자에게 발생한 손해를 발견한 날로부터 1년 이내에 근로자가 사용자에게 입은 손해에 대한 보상 분쟁을 법원에 신청할 권리가 있습니다. 59. 노동분쟁위원회의 개별 노동분쟁 해결 청구 성격의 개별 노동 분쟁은 법원에서 직접 또는 노동 분쟁 위원회(CTS)의 분쟁을 고려하기 위한 재판 전 절차에 따라 고려됩니다. KTS는 직원 및 (또는) 고용주의 주도로 직원과 고용주를 대표하는 동일한 수로 구성됩니다. CCC는 조직에서 발생하는 개별 노동 분쟁을 고려하는 기관입니다. 단, 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법이 고려하는 절차가 다른 경우는 예외입니다. 그녀는 분쟁에 대한 관할권이 없습니다. - 법원에서 직접 고려 - 직원의 생명과 건강에 대한 피해 보상에 관한 분쟁 - 행정 분쟁; - 비경쟁적 성격의 분쟁(이해, 근로 조건 설정) - 다른 법률 분야와 관련된 문제에 대한 분쟁(연금, 혜택에 대한 연공서열 계산 관련). 개별 노동 쟁의는 직원이 단독으로 또는 대리인의 참여로 고용주와 직접 협상하는 동안 차이를 해결하지 못한 경우 CCC에서 고려합니다. 직원은 자신의 권리 침해에 대해 알았거나 알았어야 하는 날로부터 XNUMX개월 이내에 CCC에 신청할 수 있습니다. 정당한 사유로 기한을 놓친 경우 CCC는 이를 복원하고 본안에 대한 분쟁을 해결할 수 있습니다. KTS에 접수된 직원의 입사지원서는 필수 등록 대상입니다. KTS는 직원이 신청서를 제출한 날로부터 10일 이내에 개별 노동쟁의를 검토할 의무가 있습니다. 분쟁은 신청서를 제출한 직원 또는 그가 위임한 대리인 앞에서 고려됩니다. CCC는 회의에 증인을 소환하고 전문가를 초청할 권리가 있습니다. 위원회의 요청에 따라 조직의 장은 정해진 기간 내에 필요한 서류를 위원회에 제출해야 합니다. CCC는 회의에 참석한 위원회 구성원의 단순 과반수 투표로 비밀 투표로 결정을 내립니다. 규정된 기간 내에 위원회의 결정에 따르지 않을 경우 직원은 노동쟁의위원회에서 발령됩니다. 자격증, 이는 집행 문서입니다. 근로자 또는 사용자가 정해진 기간 내에 노동쟁의 이송을 법원에 신청한 경우에는 증명서가 발급되지 않습니다. CCC에서 발급하고 수령일로부터 XNUMX개월 이내에 제시한 인증서를 기반으로 집행관은 CCC 결정을 강제로 집행합니다. 개별 노동 분쟁이 XNUMX일 이내에 CCC에서 고려되지 않으면 직원은 해당 고려 사항을 법원으로 이전할 권리가 있습니다. CCC의 결정은 직원이나 고용주가 위원회의 결정 사본을 받은 날로부터 XNUMX일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다. CCC의 결정은 검토될 수 있습니다. 60. 스트라이크 타격 - 작업의 부분적 또는 완전한 중단. 러시아연방 헌법 37조는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 방법으로 노동자의 파업권을 규정하고 있다. 조정 절차를 통해 분쟁이 해결되지 않거나, 사용자가 조정 절차를 회피하거나, 분쟁을 해결하는 과정에서 합의된 사항에 따르지 않거나, 노동중재의 결정에 따르지 않는 경우 근로자 또는 그들의 대표는 러시아 연방 노동법에 의해 제공된 경우를 제외하고 파업을 조직하기 시작할 권리가 있습니다. 파업 참여는 자발적입니다. 고용주 대표는 파업을 조직하고 참여할 자격이 없습니다. 파업 결정 이전에 직원이 단체 노동 분쟁을 해결하도록 승인 한 직원 대표 기관의 제안으로 조직 직원 회의 (회의)에 의해 채택되었습니다. 조정 위원회의 근무 5일 후, 3시간 경고 파업이 한 번 선언될 수 있으며, 이에 대해 사용자는 늦어도 근무일 XNUMX일 전에 서면으로 경고해야 합니다. 고용주는 다가오는 파업의 시작에 대해 늦어도 달력 기준 10일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 파업은 노동자 대표단이 주도한다. 고용주와 단체 노동 쟁의 해결 서비스는 근무일 기준 3일 이내에 파업 재개에 대해 경고해야 합니다. 파업 기간 동안 분쟁 당사자는 조정 절차를 통해 해결을 계속할 의무가 있습니다. 예술에 따라. 러시아 연방 헌법 55조 불법이며 파업이 허용되지 않습니다: 1) 계엄령 또는 비상사태 또는 비상사태에 관한 법률에 따른 특별조치가 도입된 기간 동안 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준군사 및 기타 조직 및 국가의 방위, 국가 보안, 긴급 구조 등을 직접 담당하는 조직; 2) 파업이 국가의 방위와 안보에 위협이 되는 경우 인구의 생명 보장(에너지 공급, 난방 및 난방, 수도, 가스 공급, 항공, 철도 및 수상 운송, 통신, 병원)과 직접적으로 관련된 조직에서 국가, 사람들의 삶과 건강. 파업권은 연방법에 의해 제한될 수 있습니다. 파업을 불법으로 인정하는 결정은 사용자 또는 검사의 요청에 따라 공화국 최고 법원, 지역 및 지방 법원, 연방 중요 도시 법원, 자치구 법원 및 자치구에서 내립니다. 파업 종료: 갈등 해결에 관한 합의서 서명 불법임을 선언합니다.
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