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강의 요약, 유아용 침대
일의 심리학. 치트 시트: 간략하게, 가장 중요한
차례
1. 일의 개념. 일의 장단점. 실업의 개념 일은 특정한 혜택을 창출하는 것을 목표로 하는 물질적으로 보상받는 인간 활동입니다. 일의 유무는 개인의 지위 특성, 직원의 잠재력 실현 가능성에 영향을 미칩니다. 일반적으로 작업은 특정 결과를 달성하고 긍정적인 방향을 암시하는 활동으로 간주됩니다. 모든 활동과 마찬가지로 작업에도 장단점이 있습니다. 일은 부의 원천입니다. 1) 생계 - 여기에는 기업이 직원에게 제공하는 임금, 보조금, 혜택과 같은 항목이 포함됩니다. 자기 실현의 가능성 - 작업에 대한 창조적 접근의 가능성, 아이디어의 실현; 2) 특정 지위 획득 - 경력 기회, 재정적 지위, 전문적인 권위; 3) 새로운 기술과 지식, 전문성 획득 가능성 - 특정 전문 분야의 업무 경험; 4) 특정 그룹과의 자기 동일시 필요성에 대한 만족 - 특정 그룹과의 동일시, 자신을 그 구성원으로 정의 5) 새로운 사교계를 얻을 수 있는 기회 - 새로운 지인, 새로운 사교계의 취득. 작업은 문제의 원인으로 작용합니다. 1) 피로 - 정해진 근무일 내내 일정한 활동, 결과적으로 - 육체적, 도덕적 피로 2) 건강에 대한 해로움 - 인체에 대한 작업 환경 요인의 영향; 3) 시간 손실 - 노동 작업 수행을 위한 개인의 시간 자원 지출; 4) 스트레스 - 직장에서 많은 스트레스 요인의 존재; 5) 불만족 - 다양한 이유로 잠재력을 실현할 수 없음 6) 성장 전망의 부족 - 특정 이유로 인한 경력 제한; 7) 나쁜 팀 - 직원과 대다수의 작업 팀 구성원의 이익, 규범 및 가치 사이의 불일치. 실업은 일정 기간 동안 일을 하지 않는 것을 말합니다. 장기 실업은 근로자의 도덕적, 신체적 조건에 크게 영향을 미칩니다. 종종 실업자는 다른 사람들의 도움을 기대하고, 다른 사람들의 해결책에 의존하고, 그의 전문적인 훈련을 의심하고, 전문적인 문제 해결을 기피하며, 아마도 기본적으로 직장을 구하는 것에 대한 주저와 두려움, 일자리 부족에 대한 적응 및 구직 거부를 거부합니다. 그것. 실업자 행동의 또 다른 변형이 가능하며, 이는 지속적인 구직, 재교육 및 작업 조건에 대한 적극적인 적응, 새로운 팀과 같은 적극적인 위치가 특징입니다. 2. 노동 심리학의 개념. 적용 범위. 노동 심리학의 목표 노동 심리학은 다음을 참조합니다. 1) 각 노동 주제의 노동 활동, 적응 및 통합 과정의 일부 측면을 연구하는 심리학의 한 분야. 2)이 직업의 특성, 기술, 문화 형성과 함께 직업적 정체성 형성의 심리적 메커니즘 및 패턴. 현재 노동 심리학은 인간 노동을 가장 효과적으로 사용하고, 개인의 특성과 생산 전체에 미치는 영향을 고려하고, 노사 관계의 발전을 예측하는 등 훨씬 더 많은 것을 허용하는 심리학의 독립적인 지점입니다. 노동 심리학은 주로 생산 손실을 최소화하고 직원의 노동 활동을 최적화하는 데 개인과 그의 이익에 중점을 둡니다. 작업은 모든 사람의 주요 활동이기 때문에 작업 심리학의 범위는 매우 넓습니다. 많은 직업이 노동 심리학 분야의 연구를 위한 넓은 분야를 제공하며 다양한 직업의 사람들과 일하는 특정 방법을 개발하는 것을 목표로 합니다. 대부분의 기업에는 인사 선택, 생산 시 갈등 상황 해결 등을 포함하는 심리학자의 비율이 있습니다. 직장에서의 심리학은 회사의 직원으로서 사람들과 함께 일할 수있을뿐만 아니라 생산성에 영향을 미치는 조직 외부의 직원 문제, 예를 들어 가족 문제를 해결하는 맥락에서 포함됩니다. 또한 작업장 계획, 노동 안전 보장 작업, 광고, 협상도 노동 심리학의 범위 내에 있습니다. 노동 심리학의 주요 목표는 다음과 같습니다. 1) 기업의 심리적 분위기의 최적화, 즉 기업의 각 구성원의 심리적 특성을 고려하고 조직 내 상호 작용 프로세스를 최적화합니다. 2) 비즈니스 협상, 잘 조직된 광고 캠페인 및 정보 수집의 세부 사항을 고려하여 생산 프로세스에 대한 깊은 지식을 의미하는 경영 결정, 전술 및 경영 전략의 가능한 결과를 예측합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 작업 심리학은 작업에 반영되고 적용 범위에서 비롯된 다양한 도구를 사용합니다. 여러면에서 노동 심리학 방법의 특징은 조직 심리학자가 운영하는 조직 생산의 프로필과 특성에 달려 있습니다. 3. 노동 심리학의 과제. 노동 심리학의 주제. 노동 심리학의 대상. 노동의 주제. 노동 심리학의 방법 노동 심리학의 주요 임무: 1) 생산 관계의 개선 및 노동의 질 향상; 2) 직원의 생활 조건 개선; 3) 근로조건의 개선; 4) 비상사태의 최소화; 5) 가장 적절한 관리 방법의 개발 6) 전술 및 관리 전략 계획; 7) 생산의 규범, 가치 및 기업 문화에 따라 일합니다. 8) 기업 직원에 대한 심리적 지원; 9) 건강한 생활 방식 형성을 목표로하는 예방 심리 작업; 10) 고용의 주요 기준 개발; 11) 직원 교육 및 재교육 방법 개선을 위한 권장 사항 개발 12) 합리적인 구조 조정 및 직업 갱신. 노동심리학의 주제는 직업적, 전문적 지향 및 자기결정, 노동과정의 동기부여, 노동경험의 메커니즘, 노동의 질, 근무 조건에 사람. 생산 조건에서 인간 활동에 대한 연구는 노동 심리학의 이론적 기반을 풍부하게 할 뿐만 아니라 기업의 실제 활동을 탐구하고 직원의 직접적인 노동 활동을 조정할 수 있습니다. 노동 심리학의 대상은 특정 전문 커뮤니티와 자신을 동일시하고 이러한 유형의 활동에서 기술, 태도, 지식의 재생산을 생산하는 사람의 특정 활동으로서의 노동입니다. 노동 심리학의 대상은 생산 조건에서 개인의 활동입니다. 노동의 대상은 노동 활동에 직접 관여하고 생산 공정에 사전 영향을 미칠 가능성이 있는 기업의 모든 직원으로 간주됩니다. 각 직원에 대한 개별적인 접근, 팀의 한 사람을 알아차릴 수 있는 능력이 필요한 것은 바로 업무의 주관성 때문입니다. 노동의 주제는 직원 자체와 기업 전체로 간주될 수 있습니다. 실제로 노동 심리학은 작업 조건에서 인간 기능의 특징을 연구하기 위해 다양한 방법을 사용합니다. 이러한 방법의 도움으로 고용 후보자 선택, 직원의 심리적 특성 및 개인의 노동 활동의 다른 측면에 대한 연구가 수행됩니다. 노동 심리학의 주요 방법: 1) 테스트; 2) 포함 및 비포함 관찰; 3) 대화; 4) 인터뷰 및 설문조사 5) 훈련; 6) 롤플레잉 게임; 7) 정보의 분석 및 합성. 4. 노동 심리학의 형성 및 발전시기. 직업심리학의 초기 관심 노동 심리학은 의학, 생리학, 심리학, 기술 및 사회학의 영향으로 형성되었습니다. 이 각 분야는 노동 심리학 과제의 공식화에 반영된 고유 한 측면을 추가했습니다. 처음에는이 분야의 전문가에게 정규직을 제공하기위한 전제 조건은 그러한 직원의 활동을 조직하는 데 필요한 경제적 이점과 필요성을 확인하는 계산이었습니다. 직업 심리학은 많은 학문 분야를 활용하며 심리학의 다학문 분야로 간주될 수 있습니다. 물질적 부의 창출을 위한 활동으로서의 노동은 마르크스가 합리적인 사람을 형성하는 주요 발전 요소로 간주했다고 말할 수 있습니다. 노동 심리학은 XIX 후반에서 XX 세기 초반에 형성되기 시작했습니다. 노동 조직에 대한 과학적 접근의 시작과 관련하여 생산 부문의 성장, 새로운 유형의 노동 활동 및 대중 직업의 출현, 사람에 대한 요구 사항의 복잡성으로 인해 발생했습니다. 설립자는 W. D. Scott이며, 광고 및 인사 선택에 심리학을 사용할 것을 제안했습니다. 그런 다음 G. Munsterberg의 책 "효율적인 생산의 심리학"(1913)이 나왔습니다. G. Munsterberg는 테스트를 가장 효과적인 인력 선택 방법으로 간주했으며 그의 작업에서 이를 증명했습니다. I. M. Sechenov의 "노동일의 길이를 설정하기 위한 생리학적 기준"(1897), "사람의 노동 운동에 관한 에세이"(1901), K. Marx와 F. Engels의 작품은 에 큰 영향을 미쳤습니다. 러시아 노동 심리학의 형성. 과학으로서의 정신 공학은 XNUMX세기 초에 등장했습니다. 그 작업은 노동 심리학의 작업과 대체로 일치합니다. Psychotechnics는 XNUMX 차 세계 대전 동안 특정 기준에 따라 사람을 전문적으로 선택하는 과학으로서 특히 중요했습니다.이 경우 군대 및 군사 생산의 이익을 위해. 처음에는 직업선택에 대한 질문이 노동심리학의 주된 과제였다. 채용 기준의 개발, 거의 동일한 지식, 기술 및 능력을 갖지만 생산 과정에 대한 수익과 참여도가 다른 근로자 간의 노동 생산성 차이 분석은 전문 능력의 개념에 반영됩니다. 노동 심리학은 이론적이고 실용적인 기반을 축적하고 노동 활동의 주체와 대상으로서의 사람, 노동 개인의 특징, 다양한 직업의 문화와 하위 문화, 직업 선택의 이유, 패턴 및 메커니즘을 연구합니다. 노동 활동의 구현. 5. 조직심리학. 심리 서비스. 조직에서 심리학자의 위치 조직 심리학 또는 노동 심리학은 실천이 중요한 응용 과학입니다. 노동 심리학의 주요 지휘자는 심리학자, 기업에서 일하는 인사 담당자입니다. 끊임없는 개선, 노동 과정의 변화는 그들의 의무입니다. 한편 노동과정에 대한 정보의 수집은 노동심리학의 이론적 토대를 발전시키는 것을 가능하게 한다. 심리 서비스는 고용이 수행되고 조직의 전략과 전술을 계획하고 추가 발전이 예측되는 작업에서 심리적 방법을 사용하는 조직의 구조적 세분화입니다. 서비스 직원에는 조직 심리학, 노동 심리학 및 조직이 운영되는 영역의 심리학 분야 전문가가 포함됩니다. 심리 서비스는 얼마 전에 조직 활동에 도입되었지만 이미 노동 활동의 필요성을 보여주었습니다. 전임 심리학자는 기업의 삶을 모니터링 할뿐만 아니라 직원의 노동 활동에 영향을 미치는 요소를 고려하여 부정적인 영향을 줄이고 긍정적 인 영향을 높이려고합니다. 이를 위해 기업은 의료, 문화 및 레저 프로그램, 직원과 가족을 위한 관광 레크리에이션 센터 제공을 포함하는 자체 인프라를 구축하여 직원을 자극하고 기업에 대한 애착을 형성합니다. 조직에서 심리학자의 위치는 더 높은 전문 교육을 받은 사람에게 부여됩니다. 심리학자의 지위의 존재는 혁신에 중점을 둔 발전된 현대 기업, 직원 돌보기, 현대적인 작업 방법에 중점을 둔 노동 시장에 대한 적절한 인식을 말합니다. 조직 심리학자의 직무는 다음과 같습니다. 1) 기업 노동 활동의 인적 요소 연구 직원 검색 및 선택; 2) 선택 도구 개발 - 테스트, 설문지, 인터뷰 등 3) 직원의 기술 모니터링 4) 직원의 노동 및 작업장 조직 지원; 5) 제품 디자인 개발 참여 6) 회사 브랜드의 발전; 7) 조직의 제품 광고 8) 조직의 제품을 받는 시장에 대한 마케팅 조사를 수행합니다. 심리학자의 활동은 직원 작업의 최대 효율성, 회사 제품의 품질, 편의성 및 외부 매력을 달성하고 조직이 시장에서 인식되고 존경받을 수 있도록 하는 것을 목표로 합니다. 6. 인사 선발 원칙. 인사정책. 고용 행동 강령 인사 선택의 원칙은 다음과 같이 나뉩니다. 1) 모집 방법 2) 인터넷, 신문 광고 - 현대 조건에서 가장 효과적인 모집 방법 3) 조직, 지인, 친척에서 이미 작업 중인 권장 사항 고용 서비스의 방향; 4) 필요한 전공의 대학원생들과의 만남; 5) 다른 조직의 직원을 위해 직장으로 이전할 것을 제안합니다. 채용 담당자의 개인적 자질은 특히 처음 취직하는 사람들에게 결정적으로 중요합니다. 일반적으로 후보 선택 방법은 다음과 같습니다. 1) 테스트; 2) 설문조사; 3) 개인 인터뷰. 또한 추천서, 업무 경험, 업무 프로필 준수 여부가 고려됩니다. 테스트에는 일반적으로 SMIL 테스트, Luscher 색상 테스트, 불안 수준 테스트 및 기타 테스트가 포함됩니다. 테스트는 전문 요구 사항을 준수하기 위해 후보자의 개인적인 특성 중 일부를 식별하도록 설계되었습니다. 이 설문조사는 후보자의 인적 사항, 이전 직장에서의 업무 경험 및 행동, 해고 사유 등을 파악하기 위한 것입니다. 개인 인터뷰를 통해 후보자에 대한 특정 인상을 형성할 수 있습니다. 인사정책은 차별적이어서는 안 된다. 차별 - 어떤 이유로든 직원의 이익을 침해합니다. 차별 요소: 1) 성별 - 여성의 노동은 일반적으로 임금이 낮고 여성, 특히 젊은 여성은 출산과 출산 휴가 가능성 때문에 일반적으로 고용을 꺼립니다. 2) 연령 - 고용주는 25세에서 45세 사이의 사람들에게 일자리를 제공하는 경향이 있으며, 그 이상 또는 젊은 사람들은 경험이 없거나 유망한(노인) 근로자로 간주되기 때문에 일반적으로 일자리를 찾는 데 어려움을 겪습니다. 3) 국적(인종) 4) 거주지 및 등록 장소; 5) 건강 상태 - 건강 문제가 있어 업무를 제대로 수행하지 못하는 사람들에 대한 부정적인 태도; 6) 성적 취향; 7) 외부 데이터; 8) 종교적 신념. 채용 시 행동 규칙: 1) 면접 시간에 맞춰 도착해야 합니다. 2) 복장 규정은 면접 스타일(비즈니스, 자유로운 복장)과 일치해야 합니다. 3) 정확성, 공손한 행동, 공공 장소에서의 행동 규칙 준수는 당신에게 호의적인 인상을 주는 데 도움이 될 것입니다. 4) 필요한 문서의 가용성은 회의의 중요한 포인트입니다. 5) 면접관과의 지속적인 시각적 접촉이 바람직합니다. 6) 만남의 결과에 따라 작별인사는 예의를 갖추어야 한다. 7. 노동 심리학의 방법 실험. 포함되지 않은 관찰. 감시를 활성화했습니다. 설문조사 및 인터뷰 방법 이 방법은 이론적 및 실제 행동 시스템, 특정 문제 연구 모델 및 심리학자의 실제 활동으로 이해됩니다. 가장 효과적인 방법은 다원적 작업을 사용하는 것입니다. 이 경우 작업의 많은 측면이 다른 위치에서 볼 수 있고 노동 수익이 가장 최적이기 때문입니다. 실험 방법에는 조직 작업의 일부 측면을 목표로 엄격하게 규제된 연구를 수행하는 것이 포함됩니다. 실험을 수행하는 과정에서 심리학자는 실험과 통제의 두 그룹을 선택해야 합니다. 실험 그룹은 연구 중인 문제와 직접 접촉하는 작업자 그룹이고 통제 그룹은 이 문제와 접촉하지 않는 사람들의 그룹입니다. 다른 매개변수에서 그룹은 동일해야 합니다. 실험군을 완성하는 방식에 따라 대응의 원칙에 따른 무작위 표본 추출 및 선택 방식이 바람직하다. 가장 효과적인 그룹은 그룹 구성원을 일치시키는 원칙에 따라 선택되지만 이 원칙에 따른 선택은 무작위 표본을 기반으로 응답자를 선택하는 방법보다 비용이 많이 듭니다. 비 관련 관찰 방법. 이 방법은 노동 과정에서 직접 사람들을 관찰하는 심리학자의 실제 가능성을 기반으로 하며 실제적이고 긴급한 문제 영역을 나타냅니다. 그러나 반면에 반복하는 것은 불가능합니다. 관찰 조건이 변화함에 따라 실험으로서의 관찰. 포함 된 관찰 방법은 연구 대상 근로자의 노동 활동에 심리학자의 참여를 기반으로하며이 방법의 주요 단점은 구현 과정에 대한 주관성과 제한된 통제입니다. 여론 조사 방법은 특정 설문 조사 또는 구조화된 인터뷰를 사용합니다. 설문 조사 방법은 종종 높은 비율의 잘못된 답변을 제공합니다. 응답자는 면접관에게 더 지식이 풍부하고 부유하거나 자신감이 있는 것처럼 보이기를 원하기 때문입니다. 응답자들은 스스로 설문지를 작성할 때 더 성실합니다. 전화 설문의 경우 시간을 낭비하고 전화를 받을 때 짜증을 내는 것을 원하지 않기 때문에 응답자를 찾기 어려운 경우가 많습니다. 면접 방법에는 자격을 갖춘 면접관 연구에 참여하는 것이 포함되며, 선발은 외모, 의사 소통 기술, 행동과 같은 여러 기준에 따라 수행됩니다. 연령, 성별, 인종, 설문지 질문에 대한 면접관의 감정적 태도 등의 요인이 연구 결과에 영향을 미칠 수 있습니다. 8. 질문 방법. 시험 방법. 직원 작업의 효율성을 평가하는 방법 설문 방법은 많은 사람들과 넓은 지역을 다룰 수 있는 가장 저렴한 방법입니다. 주요 장점은 응답자에게 제공되는 시간 여유, 혼자 작성 가능성 및 익명성입니다. 단점은 응답자가 반환하지 않는 설문지가 많다는 것입니다. 테스트 방법은 기본 원칙을 기반으로 합니다. 1) 표준화(모든 응시자에 대해 테스트 절차의 조건을 변경하지 않음) 2) 결과 평가의 객관성; 3) 테스트의 유효성(테스트의 방향에 대한 일치, 즉, 불안 수준에 대한 테스트는 다른 매개변수가 아니라 불안 수준을 측정해야 함); 4) 테스트의 신뢰성(허용 가능한 한도 내에서 테스트 결과의 변동). 테스트 방법: 개인 및 그룹, 컴퓨터 및 종이. 심리 테스트 유형: 1) 인지 능력 테스트(지능 수준); 2) 선호도 테스트; 3) 특수 능력 테스트; 4) 정신 운동 검사; 5) 성격 테스트. 직원 작업의 효율성을 평가하는 방법: 1) 직원이 생산한 제품의 수량 및 품질 적합성 분석 2) 직원의 전자 모니터링 3) 관리자의 서면 특성. 관리자의 작업을 평가하는 방법: 1) 부하 직원 조사 2) 직장 동료에 대한 설문 조사; 3) 고위 관리자 설문 조사; 4) 자부심. 조직 연구 결과 요구 사항: 1) 객관성; 2) 환경 요인, 응답자의 상태, 응답자가 연구에 할애할 수 있는 시간 등을 고려하여 연구 수행에 대한 통제 또는 연구의 모든 조건을 주의 깊게 준수합니다. 3) 결과의 유효성(신뢰성); 4) 결과 확인 가능성; 5) 연구의 실제 필요성과 연구 중인 문제의 관련성. 9. 직업지도의 개념. 전문적인 자기 지향 및 자기 식별. 진로지도 요인 진로지도는 개인의 관심, 능력 및 능력에 따라 직업과 고용을 의식적으로 선택하는 과정을 최적화하는 것이 주요 목적인 측정 시스템으로 이해됩니다. 직업 지도에는 다양한 직업, 계층 구조 및 모든 영역의 전문화에 대한 정보가 포함됩니다. 직업적 자기 지향성 - 자신의 직업적 성향과 관심에 대한 개인의 인식과 선택한 직업 내에서 자신의 능력과 능력에 대한 적절한 평가 특정 전문 그룹과 자신을 동일시하려는 욕구 및 선택한 연구 및 전문화 방향과 관련하여 인생 계획. 사람의 직업 선택은 결혼 상태, 개인적 관심사, 성향 및 기회, 거주지, 전기와 같은 여러 요인에 따라 달라집니다. 개인의 노동 동기에 대한 연구를 통해 그의 전문성 개발 및 경력 성장을 예측할 수 있습니다. 선택한 직업의 노동 활동의 현실, 적합성 및 보수 기준을 사람이 알고있는 것도 중요합니다. 노동 시장에 진입하면 선택한 직업에 대한 아이디어를 방해하고 개인 간 갈등을 유발할 수 있습니다. 왜냐하면 교육, 전문 교육 당시 사람은 직업의 가장 훌륭하고 밝은 대표자가 인도했기 때문입니다. 이러한 현상을 방지하기 위해 전문상담센터, 학생들을 위한 산업실습 등이 있다. 전문적인 자기 식별은 개인의 내면 세계, 가치 및 규범 체계를 재건하며 인간 삶의 가장 중요한 구성 요소입니다. 시장에서 전문가의 경쟁력은 직업, 교육, 업무 경험, 개인의 적응 능력에 따라 자신의 능력을 실현하는 데 크게 좌우됩니다. 직업적 자기 식별은 실무 경험의 축적, 업무에 대한 관심 및 직업의 지위 특성에 따라 증가합니다. 일반적으로 그들은 특정 이미지, 특정 개인적 자질의 존재를 암시하는 의사 또는 수학자와 같은 전문 집단의 특성에 대해 이야기합니다. 긍정적인 초기 자기 식별의 존재는 실제 활동에 직면할 때 바뀔 수 있습니다. 10. 전문 교육. 책임 직업 훈련은 전문 교육 기관을 기반으로 수행되며 이 직업에 필요한 개인의 직업적 전망, 기술, 능력 및 지식을 형성하는 것을 목표로 합니다. 학습 과정에서 사람은 세 가지 위기 단계를 거칩니다. 1 코스 - 자기 식별의 위기; 3 코스 - 올바른 직업 선택에 대한 의구심과 관련된 위기; 5 코스 - 노동 시장 진입과 관련된 위기. 교육 기관의 임무는 졸업생을 노동 시장에서 경쟁력 있게 만들고, 지식과 기술에 자신감을 갖고, 직업에 대한 존중하는 태도를 형성하는 것입니다. 교육에는 일련의 특정 과목, 특정 커리큘럼, 전문 분야의 실습이 포함됩니다. 인턴십의 주요 목표는 학생을 전문 커뮤니티에 통합하여 작업 활동의 현실을 보고 자신의 세계관을 형성하고 작업 환경에 적응할 수 있도록 하는 것입니다. 실습은 듣는 사람인 학생의 교육 정보 동화에 최대한 기여해야 합니다. 학습 과정의 가속화에 영향을 미치는 요인: 1) 정보를 표현하기 위한 최적의 언어 - 정보는 이해하기 쉽고 흥미롭고 읽을 수 있어야 합니다. 2) 학생의 지식과 기술 고려 - 학생의 지식 수준의 불일치는 정보의 과도한 복잡성의 경우와 교사가 이미 알려진 자료를 제공하는 경우 모두 학습에 대한 관심을 감소시킵니다. ; 3) 교육 과정에서 피드백 제공 - 학생 자신의 의견이 있으면 자료가 신중하게 연구되었음을 나타내며 대화 모드의 수업을 통해 교육 자료를 더 잘 이해할 수 있습니다. 4) 학습 동기 부여 시스템의 개발; 5) 최적의 훈련 및 휴식 모드 - 훈련 부하의 과부하와 불충분은 학습 과정에 부정적인 영향을 미칩니다. 6) 교육과 실습 활동의 연결 - 이론 지식을 실습 활동 분야로 이전할 수 있습니다. 책임은 기업에서 확립 된 특정 규범과 규칙을 고려하여 특정 직무 수행의 품질에 대한 노동 주체의 통제에서 나타납니다. 여러 면에서 책임은 업무 동기, 전문적 식별, 문화 수용, 특정 전문 커뮤니티의 규범 및 가치를 기반으로 합니다. 많은 기업에서 다른 사람의 생명, 장비의 안전 및 기업 바로 옆에 거주하는 사람들의 안전은 직원의 개인적 책임에 달려 있습니다. 11. 전문적인 조언의 개념. 전문적인 조언의 목적. 다양한 특산품 정보 직업상담은 주로 청년을 대상으로 직업지도를 목적으로 개인의 특성, 기질, 성향, 관심, 능력, 필요 등을 고려한 것입니다. 전문 상담은 교육 목표를 가지고 있으므로 다양한 직업의 본질, 노동 과정의 내용, 직원에 대한 요구 사항 및 산업 전체의 발전 전망, 직업의 상태 및 메커니즘을 이해할 수 있습니다. 특정 작업 활동 내에서 교육을 받는 것. 현대 러시아에서는 젊은 사람들뿐만 아니라 실직한 사람들에게도 전문적인 조언이 필요합니다. 실업자의 방향전환은 전문 상담의 중요한 측면인데, 이는 실업자가 전문 커뮤니티에 재통합될 수 있도록 해주기 때문입니다. 전문 상담의 목적은 전문적인 자기 결정의 틀 내에서 개인의 가능성, 필요 및 관심을 최적화하는 것입니다. 전문적인 조언은 교육 기관을 졸업하는 기간 동안 특히 중요합니다. 또한 전문 컨설팅은 직업의 상태 특성, 기회 및 어려움, 직업 요구 사항에 대한 후보자의 특정 데이터 준수에 대한 정보를 제공합니다. 다양한 전문 분야에 대한 정보는 특히 졸업 및 직업 선택 기간과 관련이 있으며 다음을 포함하는 전문적 적합성 개념과 밀접하게 관련되어 있습니다. 1) 전문 분야의 전문가를 양성하는 교육 기관에 대한 정보 2) 노동 시장에서 다양한 직업의 전문가에 대한 수요에 대한 정보; 3) 다양한 직업의 전문가 활동의 현실에 대한 정보; 4) 전문가의 평균 급여에 대한 정보; 5) 선택한 직업에서 자기 실현 및 경력 성장의 가능성에 대한 정보. 다양한 전문 분야에 대한 정보는 일반적으로 고용 센터의 전문가 또는 교육 기관 대표가 제공합니다. 미래 직업 선택에 직면한 사람이 자신의 전문적 적합성, 이 직업에 대한 관심, 선택한 전문 분야의 고용 기회와 같은 복잡한 전문적 요소에서 선택한 전문 분야를 인식하는 것이 특히 중요합니다. 12. 직업적 적합성. 전문적인 선택. 중요한 성격 특성 직업적 적합성은 특정 유형의 노동 활동에 대한 도덕적 자질, 정신 생리학적 지표 및 관심의 일치입니다. 직업적 적합성은 주로 모든 산업에서 자신의 잠재력과 능력을 실현하려는 개인의 작업 동기와 성향에 달려 있습니다. 경험의 축적과 노동 활동으로의 전환으로 우리는 개인의 전문적 적합성의 형성에 대해 이야기 할 수 있습니다. 직업 선택은 직원이 특정 유형의 활동(신체 훈련, 지적 개발, 업무 경험, 노동 관심)을 준수하는지에 대한 특정 기준에 따라 업무를 위해 개인을 고용하는 결정을 채택하는 것입니다. 향후 활동을 준수하기 위해 후보자를 테스트하는 심리적 방법을 기반으로 수행됩니다. 모든 측면(심리적, 신체적 등)에 대한 강조는 직업에 따라 다릅니다. 불완전한 준수의 경우 후보자는 재교육 과정을 수강하도록 제안받을 수 있습니다. 주요 기준은 특정 조건에서 개인 활동의 효율성이며 이는 많은 투사 연구 방법에 반영된 노동 활동의 동기를 기반으로 합니다. 중요한 성격 특성은 전문적으로 중요한 성격 특성 세트의 정의를 의미합니다. 특정 생산의 틀 내에서 특정 고용 기준이 형성되며 그 중 주요 기준은 직원의 개인적 특성입니다. 현대 조건에서 가장 요구되는 주요 성격 특성을 골라내는 것이 가능합니다. 1) 의사 소통 능력; 2) 목적성; 3) 책임; 4) 높은 지적 발달과 좋은 학습 능력; 5) 심리적 특성과 작업 프로필의 준수. 직업에 따라 심리적 특성에 대한 요구 사항이 다르기 때문에 특히 중요합니다. 예를 들어 친선, 경청 능력 및 사람들을 도우려는 욕구는 사회 사업에서 중요하기 때문입니다. 군사 전문 분야 - 애국심, 책임, 규율 및 도덕적 체력. 전문적으로 중요한 성격 특성 세트를 결정하기 위해 교육 기관과 직장의 심리학 서비스 모두에 특정 방법이 있으며 일반적으로 테스트 통과와 후보자 인터뷰로 구성됩니다. 입사 지원 시 가장 중요한 사람의 자질은 책임감입니다. 13. 전문적 적응의 개념. 적응형 전문 행동. 부적응적인 직업적 행동 전문적인 적응은 일반적으로 직원이 새로운 작업 환경, 즉 팀의 관계에 "적응"하는 것으로 이해됩니다. 전문적 적응에는 새로운 역할, 지위 특성 및 전문 환경의 문화와 가치에 대한 수용을 통한 자기 동일시가 포함됩니다. 적응은 사람의 삶에서 중요한 이정표 중 하나이며, 이를 통해 개인으로서의 세계관과 발전을 형성합니다. 새로운 직장에서 직원의 사회화(적응)는 그 사람이 팀과 전체 조직에서 얼마나 잘 받아들여지는가에 달려 있습니다. 재사회화 - 동일한 직위를 유지하면서 새로운 직위 또는 다른 직장으로의 전환과 관련된 재사회화. 적응형 전문가 행동에는 다음이 포함됩니다. 1) 기능적 행동, 즉 주어진 직업적 역할에 상응하고 주어진 조건에서 적절함; 2) 개인이 노동 과정에 대한 기여와 투자한 노력에 대한 보상 사이의 최적의 균형에 의해 인도될 때의 경제적 행동; 3) 계층화 행동 - 특정 지위 특성을 달성하기 위한 방향; 4) 노동 활동에 혁신을 도입하는 혁신적 행동; 5) 팀 내 다수의 태도와 의견에 대한 개인의 적응을 특징으로 하는 등각 행동; 6) 관습적인 행동은 특정 지위-역할 위치를 유지하기 위한 합의(명시적 또는 잠재적)의 수립에 기반합니다. 7) 직업적 예절 준수, 직업 및 직업적 전통의 문화적 패턴의 생산 및 운송을 포함하는 의식 종속적 행동. 부적응적인 직업적 행동은 다음과 같이 고려됩니다. 1) 작업 환경에 대한 개인적 특성(대부분 일치하지 않음)을 투사하는 것으로 이해되는 특성적 행동; 2) 불법 행위; 3) 공적 및 전문적 권한을 초과하는 행정적 및 관리적 행위; 4) 직업적 무능력을 포함한 역기능적 행동; 5) 팀의 희망에 관계없이 개인 목표 구현과 관련된 개인 목표 행동; 6) 직원의 의사 활동에서 나타나는 모방 행동; 7) 반사회적 습관과 전문적인 활동 성향을 특징으로 하는 일탈 행동. 노동 행동을 통해 사람은 작업 환경에 적응할뿐만 아니라 직업적인 태도에 따라 작업 환경을 변형시킵니다. 14. 직업적 자기 식별의 요소. 조직 개발의 개념입니다. 독립 그룹 직업적 자기 식별의 주요 요소는 다음과 같습니다. 1) 사회가 제공하는 지위와 역할 2) 직업적 자기 확인이 수행되는 사회 단체 및 기관 3) 직업적 지위의 형성 및 유지에 필요한 가치, 사회적 규범, 지식, 기술, 기술 4) 다른 사람들에게 이 직업의 규범, 가치 및 문화적 패턴을 생산, 재생산 및 이전하기 위한 사회 기술. 직업적 적응은 개인의 기존 태도에 중첩되어 이를 보완하여 개인이 주어진 지위 특성에서 사회화하는 데 도움이 되며 개인의 일에 대한 태도로 나타납니다. 개인이 노사 관계에 관여하는 것은 직업적 자기 동일시 및 적응의 지표입니다. 개인이 노사관계에 얼마나 관여하느냐에 따라 그의 경력과 개인적 성장에 대한 전망을 판단할 수 있습니다. 노동 관계는 차례로 노동 행동에 기반을 둡니다. L. Sh. Krupenikova에 따르면 노동 행동은 적응과 비 적응으로 나눌 수 있습니다. 조직 개발 - 리더십 스타일, 조직 계획 수정을 개선하려는 조직의 욕구. 조직 개발 방법: 1) 감수성 훈련; 2) 모니터링 기술, 경쟁; 3) 롤플레잉 게임; 4) 그룹 토론; 5) 피드백 - 직원의 감정과 태도에 대한 평가. 이 모든 방법은 가장 효율적인 생산을 달성하고 정보 기반을 업데이트하며 고급 조직에서 채택한 기준을 충족하기 위해 노력합니다. 팀을 구성할 때 다음 사항을 고려해야 합니다. 1)) 인간 관계 - 직원 기여 평가의 공정성, 의사 결정에 직접 참여할 가능성은 조직에 대한 직원의 헌신을 형성하고 자부심과 자부심을 높입니다. 2) 인적 자원: 직원 수, 지식, 아이디어, 기회, 창의적인 제안 3) 작업 참여 정도 - 더 큰 독립성을 통해 작업 작업의 본질에 대해 더 깊이 파고들 수 있으며 동시에 책임은 직원의 어깨에 떨어지고 독립성과 자신감을 형성합니다. D. Schultz, S. Schultz는 "Psychology and Work"라는 책에서 독립 그룹의 긍정적인 측면에 대해 다음과 같이 이야기합니다. 1) 개인의 책임 수준이 더 높습니다. 2) 노동 활동에 대한 독립적인 모니터링 및 피드백에 대한 독립적인 검색; 3) 직원 자신이 작업 행동을 조정하기 때문에 노동 생산성이 증가합니다. 4) 동료가 제품 품질을 개선하도록 돕습니다. 15. 조직 및 조직 구성 요소에 대한 헌신. 조직적 헌신의 유형. 조직 내 공식 및 비공식 그룹 D. Schulz와 S. Schulz에 따르면 조직에 대한 헌신의 요소: 1) 작업 내용의 풍부화; 2) 노동의 자율성, 즉 독립성; 3) 다양한 노동; 4) 팀에 대한 긍정적인 태도; 5) 직원을 위한 조직의 지원 및 보살핌 6) 리더십 스타일에 대한 만족도; 7) 직원의 이질성. D. Schultz와 S. Schultz는 조직에 대한 몇 가지 유형의 헌신을 식별합니다. 1) 감정적 - 조직에 대한 직원의 자기 동일시, 조직의 가치, 태도 및 요구 사항의 수용에 기반합니다. 2) 행동 약속은 이 조직에서 일하는 이점의 원칙을 기반으로 합니다. 3) 규범적 헌신은 기업에 계속 머물도록 격려하는 의무감을 기반으로 합니다. 조직 내 비공식 그룹. 모든 조직의 업무에서 소그룹의 형성은 불가피합니다. 공동 작업의 결과 팀은 관심사, 연령 특성, 거주지 및 기타 특성에 따라 헤어지기 시작합니다. 팀이 클수록 더 많은 그룹이 형성됩니다. 일반적으로 그들은 이니셔티브 그룹, 지원 그룹, 작업 그룹에 대해 이야기합니다. 이니셔티브 그룹은 노동 프로세스 개선, 혁신 도입 및 새로운 연락처 구축에 중점을 둡니다. 이 그룹은 노동 과정에 대해 창의적으로 접근하고 일에 관심이 있으며 팀과 기업에 소속되어 있습니다. 팀의 원동력이되는 것은이 그룹이며 일반적으로이 그룹에서 휴일을 조직합니다. 지원 그룹은 자체적으로 이니셔티브를 제공하지 않지만 항상 이니셔티브 그룹을 지원하고 프로젝트 및 프로그램의 구현을 돕습니다. 종종 기업에는 경험이나 높은 지위로 인해 해고가 어려운 사회적 부양 가족이 있습니다. 사회적 의존은 특정 집단에 속하고 생산 과정에 대한 개별적인 책임의 부재로 인해 노동 활동이 감소하는 것을 의미합니다. 일반적으로 사회적 부양 가족은 실제로 아무 것도 하지 않는 의사 활동적인 활동을 보여줍니다. 그룹 형성의 중요한 요소는 응집력입니다. 그룹 응집력 - 그룹 구성원의 친밀도. 그룹은 자체 규범과 가치를 개발하고 심리적 편안함과 안정감을 줍니다. 그룹의 응집력에 미치는 영향은 다음과 같습니다. 1) 그룹 구성원의 수; 2) 라이프스타일, 그룹 각 구성원의 관심사; 3) 그룹 구성원의 작업 조건; 4) 그룹 구성원의 보수; 5) 그룹 전체에 대한 외부 압력. 16. 노동 집단의 개념. 노동 활동의 심리적 특징 노동 집단 - 하나의 노동 및 전문 활동, 작업장 또는 하나의 기업, 기관, 조직에 속한 사람들의 그룹. 노동 과정, 그룹 전체의 지위 특성, 근무 조건 (심리적 및 직업적 모두)은 팀 구성에 따라 다릅니다. 노동 집단은 그룹 내 규범, 가치를 설정하고 특정 문화를 생산합니다. 노동 집단은 같은 기업이나 조직에서 일하는 사람들의 전문 그룹으로 이해됩니다. 팀은 조직의 전체 직원으로 구성되며 경영진과 일반 직원을 모두 포함합니다. 팀은 기업 내에서 부서, 부서 등의 팀으로 구성된 작은 팀으로 나뉩니다. 편안한 심리적 조건의 형성과 기업에 대한 애착의 형성은 팀이 얼마나 가깝고 작은 팀이 서로 반대하는지 여부에 달려 있습니다. 팀의 협동성은 기업의 성공적인 기능을 위한 가장 중요한 조건 중 하나입니다. 실제 작업에서 사람은 전문적인 선택, 전문적인 적응 및 자기 식별, 직장에서 자신의 공간 형성, 팀과의 관계 구축 등 여러 심리적 단계를 거칩니다. 각 기간에는 고유 한 특성이 있으며 조직 심리학자의 임무는 각 개인의 노동 활동에서 부정적인 측면을 줄이고 작업에 대한 동기와 관심을 불러 일으키고 노동 과정 및 조직과 관련하여 긍정적 인 태도를 형성하는 것입니다. 전부의. 기업에 오면 사람은 자신의 사회적 서클을 형성하기 시작하고 팀 구성원과의 의사 소통 경험을 기반으로 팀에 대한 심리적 태도를 수정하고 조직에 대한 자신의 의견과 태도를 형성합니다. 적응, 직원은 특정 체제에 들어가고 기존 팀의 주요 심리적 문제는 생산 갈등이며, 그 해결 방법은 작업의 질, 근로자의 심리적 상태 및 작업 활동의 특성을 결정합니다. 노동 활동의 특성은 갈등과 적응뿐만 아니라 노동 동기와 직업적 동일시 및 조합주의 형성을 의미합니다. 여러 면에서 이러한 프로세스는 작업 조건, 팀 구성 및 직원의 개인적 특성에 따라 다릅니다. 17. 인간 노동의 본질 작업 활동의 개별 스타일. 투자한 노동. 그룹 역학 인간 노동의 본질. 생산의 노동 과정을 특징 짓는 직원의 노동 활동 필요성에 대한 이해에 영향을 미치는 몇 가지 기준이 있습니다. 1) 저작물의 목적적 성격; 2) 직원의 주관적인 요구 사항 및 요구 사항에 대한 작업 준수; 3) 유형의 작업 결과; 4) 신뢰할 수 있는 강화(물질적, 도덕적, 심리적) 5) 노동의 최적 부하, 복잡성 및 강도; 6) 작업 완료. 노동 활동은 효율성, 생산 속도, 직원 참여 및 관심, 심리적 준수, 직원의 개별 특성, 각 개인의 노동 동기와 같은 여러 기준에 따라 평가될 수 있습니다. 직원 자극은 생산 개발, 명성 성장 및 현대 시장 요구 사항 준수에 필요한 단계입니다. 투자 노동은 노동 과정에 대한 도덕적, 육체적, 물질적 기여에 대한 노동 주체의 특히 신중한 태도와 노동의 다른 주체의 기여도를 중요하게 인식할 필요성으로 구성된 심리적 현상입니다. 투자한 노동에 대한 인식이 없거나 평가가 충분하지 않으면 개인의 생산성이 저하되고 일정 수준의 활동을 계속하려는 동기와 관심, 창의적 활동이 사라집니다. 팀 또는 전문 그룹의 작업 활동 전반에 걸쳐 그룹 상호 작용의 여러 단계(그룹 역학: 통합 단계, 대결 단계, 동화 단계)를 추적할 수 있습니다. 새로운 팀에 오면 새로운 직장에서 기존 환경을 바꾸는 것을 포함하여 새로운 사회적 환경을 형성하기 시작합니다. 새로운 사회로의 통합 단계에서 사람은 최고의 자질을 보여주려고 노력하고 작업 팀의 각 구성원을 면밀히 살펴보고 작업장과 팀의 주요 특성을 분석합니다. 직장에서 변화를 일으키면 사람은 항상 일정량의 부정적인 평가를 얻음으로써 일종의 대립적인 순환을 유발합니다. 얼마 후 이 서클의 규범, 규칙 및 가치가 신입 사원에게 받아들여질 수 없는 경우 이 서클은 자체적으로 분해되거나 지속적인 거부로 발전할 수 있습니다. 일정 시간이 지나면 개인이 노동 사회의 가치를 받아들이거나 자신의 규범과 가치에 따라 조정할 수 있다면 그룹이 합의에 도달 할 수 있으며 그 사람은 성공적으로 동화 될 것입니다. 다른 권리와 동등한 지위에 있는 작업 팀. 18. 법인의 개념. 기업주의. 산업윤리. 전문직 기업은 특정 직업적 관심과 직업적 신원을 기반으로 하는 협회입니다. 그것은 특정 그룹과의 동일시로 이해되는 조합주의의 개념에 기반을 두고 있으며, 특정 그룹의 이익을 위해 기능하고 그 지위 특성, 규범 및 가치를 준수하고 유지합니다. 기업은 많은 소규모 조직(예: 맥도날드 또는 Microsoft 네트워크) 또는 조직 개념에서 추상화된 커뮤니티(예: 의사 또는 군대, 화학자 또는 수학자)를 포함하는 대규모 조직입니다. 조합주의는 공통성, 커뮤니티의 각 구성원의 이익에 대한 전문 커뮤니티의 지원, 기업 또는 그룹의 전문적 지위를 향상시키기 위한 작업 및 이익을 위한 활동으로 이해됩니다. 조합주의는 주어진 그룹의 사람들의 규범, 가치, 전통의 존재를 의미합니다. 일반적으로 조합주의는 특정 직업이나 조직에 기인합니다. 예를 들어 의사의 전문 커뮤니티 및 기업 윤리입니다. 가족 단위의 조합주의의 전통은 남성의 연대, 여성의 연대, 같은 집의 이웃 공동체 등으로 간주될 수 있습니다. 경영진과 일반 직원 간의 정보 교환. 일반적으로 기업성은 조직에 대한 직원의 헌신을 기반으로 합니다. 생산 윤리는 특정 도덕적 규범과 규칙의 준수, 기업의 문화와 가치의 채택을 의미합니다. 노동 시장의 요구 사항, 주법 준수, 도덕적 요구 사항 및 노동 과정 및 직장 동료에 대한 책임있는 태도를 고려하여 윤리적 규범이 축적되고 변형됩니다. 생산 윤리의 준수는 직원 개개인의 자부심과 기업 전체의 위상을 높이고 기업의 브랜드를 존중하며 단골 고객 및 파트너 확보에 기여합니다. 전문적인 위치 - 관계 시스템, 전문 활동 분야에서 전문가의 역할 및 위치. 직업적 위치에는 개인의 태도, 노동 시장에서의 지향 체계, 전문가로서의 내부 기대 및 자신의 능력 평가, 자신의 목적 이해가 포함됩니다. 전문적인 위치의 기초는 교육 기관의 상태, 개인의 특성 및 개인의 가치 체계, 그의 전문적인 관심 및 우선 순위입니다. 19. 제작팀의 필요와 능력 프로덕션 팀의 필요와 능력. 전문 사회는 직원과 팀 전체에 특정 요구 사항을 부과합니다. 종종 그룹 작업 방법이 개별 작업보다 선호되며, 이는 팀 전체의 심리적 특성에 대한 흔적을 남깁니다. 다른 사람들의 관점, 그리고 훨씬 더 많은 것이 필요합니다. 우선 팀의 요구가 직원 개개인의 요구보다 높아야 하지만 개인의 요구도 잊어서는 안 됩니다. 그룹 상호 작용의 능력은 또한 그룹 작업 방법에 대한 적응, 그룹의 리더로서 자신을 실현하는 능력 또는 그룹의 다른 구성원의 리더십 인식으로 나타나는 변형을 겪습니다. 직원의 심리적 창고에 따라 그의 능력, 리더, 외부인 및 중간 편안한 그룹을 구별 할 수 있습니다. 이러한 각 유형에서 사람의 능력은 매우 명확하게 나타납니다. 이것은 사람을 관리하고 작업을 구성하거나 리더의 지시를 따르거나 일부 좁은 영역(예: 고도로 전문화됨)에서 리더가 되는 능력입니다. 생산 주기의 수학적 모델링. 사람이 작업 팀에 적응함에 따라 직원은 자신의 관심사와 성향을 고려하여 환경에 적응합니다. 경영진의 임무는 직원을 제한하는 것이 아니라 개인의 성장, 업무에 대한 관심, 재정적 및 심리적 이익, 새로운 아이디어의 형성 및 생산 방법의 개선에 영향을 미치는 창의적인 업무 접근 방식을 촉진하는 것입니다. 로동주체의 수요발전은 생산에서의 지위특성과 전체 생산과정의 수요에 직접적으로 의존한다. 조합주의의 형성, 직원을 생산 환경에 포함하면 각 직원이 작업 조건, 생산 프로세스를 조정하고 전체 생산을 개선하고 조직 브랜드의 위상을 높일 수 있습니다. 전문적 식별의 틀 내에서의 활동은 노동 주제에 대한 고도의 숙달이 특징이며 특정 행동의 빈번한 반복을 기반으로합니다. 지각, 지적 및 운동 기술을 구별할 수 있습니다. 노동 조건, 노동 동기 및 노동 대상의 신체 조건에 따라 자동으로 변할 수 있습니다. 20. 위치. 구성 요소를 배치합니다. 경영 심리학 직위는 부하, 책임 정도, 작업 요구 사항 및 직무 책임에 해당하는 직원의 특정 지위 특성입니다. 직위는 선출되거나 임명될 수 있습니다. 선출직은 투표수에 따라 다르며 일정 기간 동안 부여되며 임명된 직책도 임시직일 수 있지만 대부분 시간 제한이 없고 직원의 교육, 경험 및 전문적 자질에 따라 다릅니다. 직위는 직원의 전문 분야 내에서 특정 유형의 활동으로, 직원의 지위 특성과 직무의 특성에 따라 급여가 지급됩니다. 위치에는 다음과 같은 중요한 구성 요소가 포함됩니다. 1) 공식 직무 - 보유 직책에 해당하는 직원의 특정 의무 및 노동 활동에 대한 일부 요구 사항. 여기에는 특정 규범, 기준 및 업무 효율성 준수, 행동 규칙 및 근무 시간 준수, 직원의 대표 기능 및 직책에 대한 지적 및 행동 준수가 포함됩니다. 2) 공식 특권 - 직원에게 제공되는 일련의 혜택 및 혜택. 직위의 상태 특성에 따라 권한 집합이 다를 수 있습니다. 급여는 직책과 직원의 직무에 직접적으로 의존합니다. 직원의 보수에는 특정 보너스, 보조금, 업무량 증가에 대한 물질적 인센티브 또는 조직 업무에 특정 혁신 도입이 포함될 수 있습니다. 책임은 또한 직무와 직위에 따라 달라지며 일반적으로 급여와 상관관계가 있습니다. 적절한 인사 관리를 위해 관리자는 심리학에 대한 지식이 필요합니다. 생산 갈등을 해결하고 인적 자원을 적절하게 분배하며 적절한 위치에 인력을 선택하고 사람을 능숙하게 관리하려면 인간의 본성을 잘 이해하고 동기 부여 정책을 수립하고 직원을 자극하고 심리적 인 유지가 필요합니다. 기업의 편안함. 노동 심리학은 이러한 구성 요소를 다루며 좋은 리더는 노동 심리학 관리의 기본 원칙에 따라 방법과 기술을 사용할 수 있어야 합니다. 그러나 유능한 관리와 조작의 경계를 넘지 않도록 노동 심리학의 방법론에 합리적으로 접근해야하지만 조작은 기술로 가능하지만이 방법이 상황에 적절하게 사용된다는 것이 가장 중요합니다. 21. 리더십 윤리 지도자의 도덕적, 심리적 자질. 리더십의 개념입니다. 조직 내 직위 "관리"의 개념은이 활동 분야의 전문가 인 특정 개인 또는 그룹의 사람들이 조직의 노동 활동을 조직하고 조정하는 것을 의미합니다. 관리에는 조직 정책을 위한 전술 및 전략 개발, 직원 관리 능력, 사람들과 의사 소통하는 능력, 기업에서 새로운 작업 방식 및 형태의 도입을 계산 및 예측하는 능력 등 많은 측면이 포함됩니다. 몇 가지 리더십 스타일이 있습니다. 주된 것은 민주주의, 권위주의 및 자유주의 경영 스타일입니다. 자유주의적 경영방식과 민주적 경영방식은 여러 면에서 유사하지만, 자유주의적 경영방식은 문제 해결에 대해 숙고적인 접근을 취하는 반면, 민주적 경영방식은 팀의 모든 구성원이 함께 문제를 해결하도록 허용합니다. 조직의 노동 포스트 아래에서 직원에 대한 일련의 의무와 특권을 수행하는 특정 상태로 이해됩니다. 일반적으로 경력 성장의 개념이 포함됩니다. 즉, 지위 특성이 증가하는 방향으로 생산의 계층적 사다리를 따라 성장하는 것입니다. 여러 가지 면에서 특정 노동 위치를 달성할 수 있는 가능성은 개인의 책임, 개인의 특성 및 교육 수준에 달려 있습니다. 생산의 인사 관리 문제는 대부분 리더, 리더십 스타일에 달려 있습니다. 지도자의 모습은 전체 생산의 아이디어를 결정합니다. 인적 자원의 규제에서 지도자의 심리적 준비, 갈등 상황을 해결하는 능력, 어려운 상황에서 탈출구를 찾는 능력, 사람을 관리하는 능력이 특히 중요합니다. 지도자의 윤리는 공직자의 도덕성, 책임, 직업적 명예 유지, 직업군과의 자기 동일성에 기초한다. 리더의 윤리는 리더로서의 인간 활동의 목적, 목적, 수단에 대한 이해, 관계의 문화와 행동의 문화 관찰, 리더의 지위에 따른 개인적 특성의 매칭 등 여러 측면에서 나타난다. 지도자의 도덕적, 심리적 자질: 1) 근로자의 약점에 대한 관용; 2) 부하 직원과 함께 일할 때 개인적인 모범의 우선 순위; 3) 상호 존중 4) 비판에 대한 합리적인 태도; 5) 직원 이니셔티브에 대한 지원 6) 작업 할당에 대한 명확한 요구 사항 및 시간 제한; 7) 노동 과정에 대한 직원의 기여도에 대한 적절한 평가. 관리자의 주요 임무는 최적의 직무 분배를 조직하고 직원의 교육 및 재교육을 조직하며 조직 발전을 위한 우선 순위를 형성하는 것입니다. 22. 갈등의 개념. 심리적 긴장. 갈등의 유형 현재 집단 역학의 구성 요소로서 노동 갈등을 연구하는 노동 심리학의 독립적인 분과가 있습니다. 갈등은 개인, 그룹 또는 사회와 개인의 이해 충돌로 이해됩니다. 개인 - 개인 수준에서 갈등은 일반적으로 현실 인식의 개인 심리적 "지도", 특정 목표에 대한 경쟁 간의 불일치에 기반합니다. 개인 그룹 수준에서 갈등은 종종 개인의 개별 자질, 개인의 낮은 전문적 적응력, 약한 의사 소통 관계 또는 전문 교육의 불일치에 기반합니다. 개인 사회 수준에서 대부분의 개인은 불법적인 요소를 노동 활동에 도입합니다(이 전문 커뮤니티의 규범과 가치 위반 포함). 동시에 갈등은 노동 과정의 필수적인 부분이며 그룹 개발 수준과 공동 활동 패턴을 보여줍니다. 현재 갈등학(갈등의 과학)은 갈등 상황에서 벗어날 수 있는 방법, 갈등 해결 모델, 관용 수준 및 의사 소통 기술을 향상시키는 교육을 제공하여 작업 조건의 질과 각 주제의 구현 가능성을 크게 향상시킵니다. 노동 과정의. 심리적 긴장은 증가된 불안 수준, 특정 작업 조건에서 심리적 편안함의 부족, 다른 한편으로는 행동하려는 의지를 반영하는 정신 상태로 이해됩니다. 요인은 새 팀으로의 전환, 노동 갈등, 개인의 개인적인 문제일 수 있습니다. 그것은 활동의 효율성, 작업의 질 및 일반적으로 성과에 강한 영향을 미칩니다. 충돌 유형: 1) 개인 내 - 내부 기대와 공식 직무 또는 직원의 지위에 대한 주장 사이의 불일치; 2) 대인 관계 - 두 직원의 규범, 규칙 및 가치 간의 불일치 또는 모든 문제에 대해 동일한 지표를 가진 직원 간의 경쟁 3) 직원과 팀 사이 - 직원의 규범, 규칙 및 가치와 팀 또는 조직의 규범 및 가치 사이의 불일치; 4) 그룹 간 - 경쟁, 다른 규범, 가치, 행동 규칙 및 그룹 구성원의 개인적 특성으로 인한 둘 이상의 그룹 간의 갈등; 5) 조직과 팀 사이 - 일반적으로 직원 요구 사항과 수행된 작업에 대한 보수 간의 불일치 또는 문제에 대한 관리 정책의 거부로 인해 발생합니다. 23. 갈등의 단계 충돌에는 여러 단계가 있습니다. 1) 잠재 - 어떤 문제에 대한 불만 형성 단계, 특정 사람 또는 사람들 그룹과 관련하여 부정적인 순간의 축적; 2) 급성 - 부정적인 감정의 "폭발", 적극적인 대결, 개인 또는 그룹에 대한 부정적인 인식 및 작업 결과. 일반적으로 이 단계에서 그들은 이 상황에서 중재자로서 상위 당국의 개입에 의존합니다. 3) 퇴색 -갈등 해결 단계, 상황의 "열"감소, 갈등 해결 옵션 검색 또는 갈등을 인위적으로 해결하여 만성 갈등을 형성 할 수 있습니다. 갈등에서 단계를 포함하여 여러 기간을 구분할 수 있습니다. 잠복기인 첫 번째 기간에는 다음 단계가 포함됩니다. 1) 객관적인 문제 상황에 대한 인식, 현실이 문제로 인식되면 필요가 있습니다. 2) 객관적인 문제 상황의 출현. 갈등은 객관적인 문제 상황을 정의함으로써 발생합니다. 그러한 상황의 본질은 여전히 갈등 행동과 모순이 없기 때문에 주제간에 모순이 발생한다는 사실에 있으며 그러한 상황을 일반적으로 문제라고합니다. 3) 당사자들의 반대 때문에 갈등 상황이 항상 발생하는 것은 아니라는 점을 이해합니다. 4) 충돌 전 상황. 일반적으로 갈등 상황은 갈등의 한쪽에서는 평화와 안전으로 인식되고 다른 한편에서는 불안으로 인식됩니다. 두 번째 기간, 열기: 1) 당사자들의 충돌이 막 추진력을 얻기 시작하고 동시에 자신의 사건을 무력으로 증명하려는 시도가 있는 사건; 2) 확대 - 이 상황에서 당사자 간의 대결 강도가 증가합니다. 확대는 다음과 같은 몇 가지 징후로 특징지을 수 있습니다. 정서적 긴장의 증가, 주장에서 주장 및 인신 공격으로의 전환, 갈등 경계의 확장 등. 3) 균형적 모순, 그러나 모순 당사자가 계속 갈등을 일으키면 투쟁의 강도가 감소하고 갈등의 무의미함을 깨닫는다. 4) 갈등의 끝. 그것은 갈등 당사자가 갈등에 대한 해결책을 찾고 어떤 이유로 든 갈등을 중단한다는 사실로 구성됩니다. 세 번째 기간, 충돌 후: 1)이 기간 동안 관계는 부분적으로 정상화되었지만 부정적인 감정은 아직 사라지지 않았습니다. 2) 관계가 완전히 정상화되고 당사자가 상호 협력의 중요성을 인식합니다. 24. 동기 부여의 개념. 동기 부여 이론. McClelland의 성취욕구 이론. A. Maslow의 욕구위계이론 동기 부여는 특정 결과를 달성하고 그의 행동에 영향을 미치기 위해 작업 팀의 구성원으로서 그를 자극할 수 있는 인간의 요구 세트입니다. 동기 연구는 생산되는 제품의 품질과 수량뿐만 아니라 기업 전체의 개발 전략도 각 직원의 동기에 달려 있기 때문에 기업에 매우 중요합니다. 주의력, 직장에서의 책임감, 즉 작업자와 환경의 안전, 특정 프로그램의 행동을 효과적으로 연관시키는 능력, 작업에 대한 창의적인 접근 및 팀 분위기는 동기에 달려 있습니다. 개인 동기에 대한 몇 가지 이론이 있습니다. 모든 이론은 개인의 작업 능력을 향상시키는 가능한 방법을 체계적으로 설명하고 작업 조건에서 행동의 특징을 연구할 뿐만 아니라 기업 전체의 효율성을 높이기 위해 고안되었습니다. 노동은 인간 생활의 불가분의 일부이기 때문에 이러한 이론은 노동의 영역과 관련하여 고려될 수 있다. 가장 유명한 것은 A. Maslow의 동기이론, D. McClelland의 성취욕구이론, F. Herzberg의 XNUMX요인 동기이론이다. D. Schultz와 S. Schultz는 책 "Psychology and work"에서 인간 노동 활동과 관련된 몇 가지 이론을 고려합니다. 성취욕구 이론. 저자 D. McClelland McClelland는 성공적인 기업가가 성취에 대한 욕구가 증가한다고 믿었으며 이러한 유형의 사람들의 심리적 특성을 확인했습니다. 1) 스스로 책임지는 것을 선호한다. 2) 현실적이고 달성 가능한 목표를 설정합니다. 3) 인정과 피드백이 필요하다. 이러한 유형의 리더는 부하직원에 대한 보다 존중하는 태도가 특징적이며, 중간급 직원의 경우 성취동기와 승진은 양의 상관관계가 있습니다. 욕구 계층의 이론. 저자 A. 매슬로. 이 이론에 따르면 사람들의 요구 사항은 오름차순으로 정렬되고 피라미드 형태로 표시될 수 있습니다. 1) 피라미드의 기초는 생리적 필요(음식, 공기, 수면, 물, 성행위)입니다. 2) 다음 단계는 안전에 대한 필요성(주택에 대한 필요성, 심리적 편안함)입니다. 3) 다른 사람과의 소통과 사랑의 필요성; 4) 자존심의 필요성; 5) 자기 실현의 필요성, 즉 자신의 능력과 능력의 실현. 욕구는 피라미드의 바닥에서 꼭대기까지 충족되어야 합니다. 25. ERG 이론. F. Herzberg의 XNUMX요소 이론(D. Schultz, S. Schultz, "Psychology and work"에 따름) ERG 이론(존재 - "존재", 관련성 - "관계", 성장 - "성장"), 저자 K. Alderfer. 이 이론은 A. Maslow에 따른 욕구의 계층 구조를 기반으로 합니다. 저자는 존재, 다른 사람들과의 관계 및 성장과 관련된 기본 요구 사항을 고려했습니다. 존재와 관련된 필요에 그는 음식, 음료, 주택 및 안전과 같은 개인의 생존과 직접적으로 관련된 필요를 돌렸습니다. 타인과의 관계욕구는 업무관계, 특정 집단과의 자기동일화, 특정 환경에서의 상호작용, 업무 외적으로는 가족과 친구를 통해 충족될 수 있다. 성장의 필요성은 자신의 직업적 잠재력을 최대한 실현하는 것을 의미합니다. 요구 사항을 동시에 충족할 수 있습니다. 동기-위생적 또는 XNUMX요인 동기 이론. 저자 F. Herzberg. F. Herzberg는 두 가지 유형의 욕구를 식별했습니다: 직무 만족에 책임이 있는 동기 부여 욕구와 직무 불만족에 책임이 있는 위생 욕구입니다. 동기 부여 요구 사항은 다음과 같습니다. 1) 개별 업무 할당의 성격 2) 직원의 책임 수준; 3) 직원의 성취 수준; 4) 인식 수준; 5) 승진 수준, 경력 개발; 6) 전문적 성장 수준. 이러한 요구는 직원의 전문화 정도가 나타나는 것을 극복하는 데 있어 창의적인 접근 방식과 몇 가지 어려움과 관련된 작업으로 충족될 수 있습니다. 위생 요구 사항은 다음과 관련이 있습니다. 1) 조직 정책; 2) 관리; 3) 대인 관계; 4) 작업장의 신체적 조건 5) 임금 6) 격려의 형태. Maslow와 마찬가지로 Herzberg는 생리적 욕구의 만족을 최우선으로 생각하며, 그의 이론에서 위생이라고 지정합니다. Herzberg는 직원이 요구 동기를 충족할 수 있는 방식으로 업무를 재구성하고 직원의 잠재력을 실현하는 데 도움이 될 수 있는 관리자를 위한 몇 가지 조항을 제안했습니다. 1) 관리 직원의 통제를 줄여 직원 자신에게 더 큰 책임을 지우고 자부심을 높입니다. 2) 직원이 활동 결과를 볼 수 있는 조건을 만듭니다. 3) 일반적으로 작업의 질과 노동 효율성에 대한 직접적인 피드백을 생성합니다. 26. J. R. Hackman과 G. R. Oldham의 직무 수행 이론. 노동 동기의 인지 이론 성능 특성 이론. 저자: J. R. Hackman 및 G. R. Oldham. 이 이론은 작업의 일부 요소와 이에 대한 수행자의 태도의 상관 관계를 기반으로 합니다. 저자는 작업의 주요 매개 변수를 식별했습니다. 1) 다양한 기술 - 작업에 더 많은 기술과 능력이 필요할수록 수행자에게 더 매력적입니다. 2) 작업 할당 완료 - 노력의 최종 결과를 보는 것이 중요합니다. 3) 일의 중요성; 4) 자율성 - 독립성은 직원의 자존감을 높입니다. 5) 피드백 - 직원 작업의 품질과 효율성에 대한 피드백의 필요성. 효율성을 높이기 위해 저자는 Herzberg와 본질적으로 동일한 권장 사항을 제공합니다. 1) 작업자 배정의 최종 단계는 세부 사항이 아니라 전체 대상이어야 합니다. 2) 작업 순서는 논리적이어야 하고 결과는 이해 가능하고 시각적이어야 합니다. 3) 직원에게 더 큰 자율성을 제공합니다(예: 고객에 대한 액세스). 4) 직원에게 업무 수행에 대한 통제와 책임을 부여합니다. 5) 피드백의 원리. 노동 동기의 인지 이론: 일반 기대 이론. 저자 V. 브룸. 이론의 본질은 사람들이 특정 보상을 기대하면서 선택을 한다는 것입니다. 노동 활동과 관련하여 - 최대 임금을 받을 자격이 있는 방식으로 공무 수행. 기대 수준은 특정 노력에 대한 직원의 준비 상태를 결정합니다. 정의 이론. 저자 J. S. Adams Adams에 따르면 동기 부여는 직원이 조직에서 어떻게 대우받는지, 자신의 기여도에 대한 평가가 다른 사람들의 기여도에 대한 평가와 얼마나 일치하는지, 직원의 노동 활동이 얼마나 공정하게 지불되는지에 직접적으로 의존합니다. 목표 설정 이론. 저자 E. Lok. 동기 부여는 특정 목표 달성에 직접적으로 의존합니다. 특정한 목표가 있는 직원이 더 높은 성과를 냅니다. 잠금은 각 직원이 목표를 달성하는 중요성을 기반으로했습니다. 그는 목표 달성에 영향을 미치는 요인을 다음과 같이 지적했습니다. 1) 외부: 외부로부터 받는 권력자, 동지 및 보수의 영향; 2) 상호작용: 목표 달성 의지, 경쟁 및 목표 설정에 참여할 기회; 3) 내부: 자신에게서 받은 보상, 성공에 대한 기대; 4) 개인적 및 상황적: 성취, 인내, 공격성 및 경쟁력, 높은 자부심, 어려운 목표 달성의 성공에 대한 필요성. 27. 직업 만족도의 개념. 직업 만족도에 영향을 미치는 개인적 자질 일에 대한 만족도는 조직의 직원이 수행하는 노동 활동과 관련하여 일련의 심리적 태도입니다. 직업적응과 자기정체화 과정에서 노동활동 동기와 직무만족도가 중요한 역할을 한다. 노동 동기는 직업을 선택하는 과정이며, 직업 활동의 모델이며 노동 활동에 대한 개인의 참여를 정당화합니다. 일에 대한 만족은 주로 노동 결과와 개인의 내적 필요의 일치에 달려 있습니다. F. Herzberg는 직업 만족도에 영향을 미치는 두 가지 요인 그룹을 선별했습니다. 첫 번째는 작업 및 생활 조건, 작업 조직, 작업 시간, 혜택 및 주택 제공을 포함한 위생 요소입니다. 이 요인 그룹은 노사 관계에 영향을 미칩니다. 두 번째 그룹 동기에는 업무 성과 인정, 업무 내용에 대한 깊은 통합, 책임, 이니셔티브를 포함한 내부 요구 충족이 포함됩니다. D. Schultz, S. Schultz는 책 "Psychology and Work"에서 직업 만족도에 영향을 미치는 개인의 자질을 강조합니다. 1) 연령 - 직업 만족도는 연령에 따라 증가합니다. 2) 성별 - 종종 여성의 임금이 남성보다 낮습니다. 3) 지위 - 업무 만족도가 높을수록 직원의 지위가 높아집니다. 4) 인종 - 인종에 따른 차별은 주로 후보자의 지위와 재정 상황에 영향을 미칩니다. 5) 인지 능력 - 작업 활동과 지능 수준 간의 불일치는 실현되지 않은 기회 또는 작업의 과도한 복잡성으로 인해 작업에 대한 불만으로 이어집니다. 6) 작업 일치 - 만족은 수행자의 능력에 대한 작업의 일치성에 달려 있습니다. 7) 회사의 직원에 대한 태도 - 직원의 의견에 따라 공정하거나 부당한 대우가 일반적으로 직무 만족도에 영향을 미칩니다. 8) 건강 상태; 9) 업무 경험 - 업무 경험에 따라 업무 만족도가 증가합니다. 10) 정서적 안정성, 적응력 - 적응력과 정서적 안정성이 높을수록 직무 만족도가 높아집니다. 11) 여가 조직 - 회사 휴일, 섹션 등이 있으면 직업 만족도가 높아집니다. 12) 가족 및 기타 업무 외 상호 작용 - 개인의 업무 의무에 대한 가족의 존중하는 태도는 만족도를 높입니다. 28. 직업 만족도 기준. 동기 부여, 직업 만족도 및 급여. 노동 과정에 관여하는 요인 직원의 직무 만족도에 대한 주요 기준은 다음과 같습니다. 1) 급여 수준 - 급여가 개인의 재정적 필요 및 기대에 부합하는 경우 2) 승진 가능성 - 직원 성장을 위한 실제적이고 객관적인 기회; 3) 근로자를 만족시키는 리더십의 질; 4) 업무의 성격 - 업무 프로필에 대한 직원의 개인적인 관심과 성향의 일치; 5) 작업 팀 평가 - 작업자의 작업 품질에 대한 동료의 태도. D. Schultz, S. Schultz는 책 "Psychology and Work"에서 직무 만족도와 관련하여 직원의 행동을 고려하고 다음 사항에 주목합니다. 1) 노동 생산성이 더 높다. 2) 직원이 다른 직원을 돕는 경향이 있습니다. 3) 결근 수준이 낮습니다. 4) 직원 이직률이 낮습니다. 모든 지표의 총체는 직원이 작업, 관리, 팀 등에 얼마나 만족하는지 보여줄 수 있습니다. 작업 만족도에 대한 연구 결과를 기반으로 고용주는 조직의 작업을 조정하고 팀과의 새로운 상호 작용 시스템을 개발할 수 있습니다. 비즈니스 파트너 및 기타 이해 관계자. 동기, 직업 만족도, 임금은 서로 상관관계가 있습니다. 많은 면에서 동기 부여와 만족도는 노동 과정에서 직원의 참여 정도에 달려 있습니다. 업무 몰입도는 직원이 자신의 직무와 동일시하는 척도입니다. 참여는 작업을 가장 중요한 것으로 인식하고, 최상의 결과에 대한 수용과 관심, 작업 프로세스를 개선하고 최적화하려는 열망으로 이해됩니다. 사람이 일에 만족하고 임금이 노동 과정에 대한 기여도에 해당하면 동기가 높아집니다. 작업 참여의 개인적인 요소를 고려하지 않는 것은 불가능합니다. 작업 수행에 대한 개인적인 관심, 직원의 책임 정도, 창의적 능력 및 생산 기술, 직원의 노동 기여도, 재료 관심. 업무 참여의 개인적 요인: 1) 연령 - 고령 근로자는 자기 실현을 위한 더 많은 기회와 인센티브가 있기 때문에 일반적으로 일에 더 몰두합니다. 2) 전문적인 성장과 개발의 필요성; 3) 직업 윤리에 대한 믿음. 업무 몰입도에 영향을 미치는 요인: 1) 인센티브의 존재; 2) 자율성; 3) 다양한 작업; 4) 노동 활동의 최종 결과를 평가하는 능력; 5) 피드백; 6) 조합주의와 기업 윤리의 수용; 7) 조직과 동일시하려는 욕구; 8) 작업의 명령 방법; 9) 의사결정 참여 10) 직업 만족도. 29. 노동 이동성의 개념. 이동성의 유형. 노동 생리학의 개념. 작업 환경 요인 노동 이동성은 직업적 성장의 역학을 반영하는 직업적 지위와 역할의 변화로 이해됩니다. 노동 이동성의 요소는 경력, 전문직 및 자격 이동성입니다. 경력 이동은 직원에 의한 직업 성장 또는 특정 직업 특성의 상실을 포함합니다. 전문적 이동성은 전문가에 의한 특정 지식, 기술 및 능력의 형성, 전문화의 변경 또는 확장을 포함합니다. 이동성은 수평 및 수직이 될 수 있습니다. 차례로 수직 이동성은 위아래가 될 수 있습니다. 수직적 하향 이동의 경우 직업적 지위의 상실을 말하고, 상향 이동의 경우 개인의 높은 적응력과 자신의 직업에 대한 보다 완전한 실현을 특징으로 하는 지위의 상승을 말한다. 능력. 수평이동은 전직과 같이 지위를 높이거나 낮추지 않고 위치를 유지하는 개인의 움직임을 반영한다. 기동성과 역동성은 개인의 적응 능력의 가장 두드러진 특징입니다. 노동 생리학은 생산 환경에서 인간의 생리적 과정의 메커니즘과 패턴, 사람의 노동 과정에 대한 인식 및 조절의 특징을 연구하는 생리학의 한 분야입니다. 노동 생리학은 직접 심리학보다 의학 및 직장에서의 인간 건강 보호에 더 가깝지만 여전히 떼려야 뗄 수 없는 관계입니다. 인간 생리학에 대한 지식은 제어 레버, 점수 판 등의 위치에 대한 개별 특성을 고려하여 인간 참여를 제공하는 기계, 장치의 설계에 필요합니다. 또한 노동 생리학은 다음과 같은 아이디어를 제공합니다. 색상, 음악, 소음, 온도 및 기타 환경 지표에 대한 사람의 인식을 통해 보다 효율적인 방식으로 노동 안전을 구성할 수 있습니다. 작업 환경 요인: 1) 전자기; 2) 대기 환경의 상태; 3) 기계적; 4) 정신 물리학 (강도, 노동의 단조 로움, 휴식 체제); 5) 미학. 작업 환경의 요인은 전체 노동 과정에 영향을 미치며 노동 효율성을 높이고 낮출 수 있습니다. 또한 작업 환경의 요인은 일반적으로 작업의 안전에 영향을 미치고 작업에 대한 창의적인 접근 방식을 개발하며 직업병을 형성합니다. 작업 환경의 요인은 급여 금액, 근무 시간 및 제공되는 혜택 수에 영향을 미칩니다. 직원. 30. 독립적 인 학문으로서 노동 생리학 형성의 역사. 피로. 생산의 미학 노동 생리학의 기원은 생산의 성장과 새로운 활동의 출현과 관련이 있으며 XNUMX 세기 후반에 기인합니다. I. P. Pavlov, I. M. Sechenov, V. M. Bekhterev와 같은 과학자들은 노동 활동 조건을 포함하여 인간 생리학 연구에 큰 기여를 했습니다. 노동 생리학의 주요 임무는 작업장 조직, 직원의 효과적인 기능 및 환경 요인의 악영향으로부터 사람을 보호하는 조치 개발에 대한 권장 사항을 작성하는 것입니다. 이러한 작업을 기반으로 노동 생리학은 작업장 설계, 작업 및 휴식 모드, 노동 활동 강도에 대한 권장 사항을 제시하여 정보를 인식, 처리 및 발행하는 사람의 최적 및 제한 능력을 찾습니다. 노동 생리학은 또한 노동 활동 중 인체의 상태를 예측하고, 작업 능력을 유지하기 위한 특정 시간 제한을 가정하고, 생산의 피로를 줄이는 방법과 작업 능력을 유지하는 방법을 제공합니다. 또한 직원 교육의 과정과 효과를 예측할 수 있는 것은 노동 생리학입니다. 현재 노동 과정의 주요 내용은 정신 활동과 신체 활동의 복합체입니다. 피로는 생리적 지표(맥박, 호흡, 체온, 신체 활동, 주의 수준)로 확인되는 주관적인 피로감입니다. 작업의 미적 특성을 통해 각 직원은 작업 조건 조직을 조정하고 전문 커뮤니티의 새로운 문화적 규범과 가치를 개발하며 효율성을 높이고 근로자의 분위기를 높일 수 있습니다. 생산 측면에서 미학은 "아름다운" 요소뿐만 아니라 "유용한" 요소도 포함해야 합니다. 노동 과정과 관련하여 미학 - 노동의 아름다움에 대한 과학, 지각의 유용성 및 작업 환경의 요소에 대한 사람의 평가 및 작업 환경의 미학 - 의 필수적인 부분입니다. 노동 과정. 산업 미학에는 건축 디자인, 음악, 조명 및 색상이 포함됩니다. 31. 생산의 미학에서 색채와 음악의 역할. 극단적이고 필요한 작업 조건. 작업 극도의 범주 중추 신경계에 미치는 영향에 따라 색상은 세 그룹으로 나뉩니다. 1) 흥미 진진한 - 빨간색, 노란색; 2) 억제 - 파란색 음영; 3) 중립 - 흰색, 녹색. 산업 건물의 어두운 색조는 신체의 정신 생리 학적 반응이 본질적으로 반사이기 때문에 근로자의 정신을 우울하게하고 효율성을 감소시킵니다. 그러나 동시에 특정 경우의 색상은 기능을 변경할 수 있습니다. 예를 들어 추운 조건의 차가운 색상은 새로 고쳐지지 않고 우울합니다. 생산에서 컬러 스케일의 심리적 임무는 작업자의 감정적 톤을 자극하고 지원하는 것입니다. 그러나 동시에 색상에 대한 인식은 작업자의 기분에 크게 좌우됩니다. 색상이 미치는 영향의 특성을 알면 생산의 부정적인 요소를 중화하기 위해 방의 색상 구성표를 선택할 수 있습니다. 또한 색상 요소는 노동 보호 및 산업 정보 매체에 사용됩니다. 음악은 생산을 미학적으로 표현하는 수단일 뿐만 아니라 노동의 단조로움을 줄이고 보다 기능적으로 여가를 즐기는 요소이기도 합니다. 그러나 직원의 취향 선호도를 고려하고 눈에 거슬리지 않는 음악을 선택해야 합니다. 그렇지 않으면 짜증나고 피곤한 요소가 됩니다. 극단적이고 비정상적 근로 조건은 표준 근로 조건과 다르고 더 큰 노동 강도와 관련된 물리적, 화학적, 생물학적, 사회 심리적 및 미적 환경 요인의 조합을 의미합니다. 긴장은 신체적 과부하, 작업 완료 시간 부족, 환경 요인에 대한 노출, 사람들과의 제한된 접촉 등에서 나타납니다. 이러한 산업의 경우 우대 임금 시스템, 전문 선택의 특별 시스템, 의료 커미션 및 교육 프로세스가 있습니다. 주로 노동 안전 고려 사항으로 인해 개발되었습니다. 이러한 조건에는 여러 범주의 작업이 있습니다. 범주 1 - 유리한 작업 부하로 최적의 작업 환경. 범주 2 - 최대 허용 작업 조건. 범주 3 - 매우 유리한 근무 조건이 아니며 직원의 일부 정신 생리 학적 지표의 악화를 유발합니다. 범주 4 - 직원의 병리학 전 상태를 형성하는 불리한 작업 조건. 범주 5 - 근로자의 상태에 병리학적 변화를 초래하는 매우 불리한 작업 조건. 범주 6 - 노동 활동 초기에 이미 병리학적 변화. 32. 조직의 위치. 직원의 자녀 및 부양 가족을 돌봅니다. 사무실 및 작업장 디자인 조직의 위치는 직원의 일하는 태도뿐만 아니라 기분, 일하고자하는 욕구, 일에 대한 관심 등을 결정합니다. 위치는 다음 기준에 따라 평가할 수 있습니다. 1) 직원의 거주지와의 근접성 - 직장에 도착하는 데 필요한 시간; 2) 도심과의 근접성; 3) 출퇴근이 얼마나 편리한지, 주차, 대중교통 정류장의 편리함, 4) 도시 기반 시설의 작업장과의 근접성 - 퇴근 후 필요한 상품과 서비스를 구매할 수 있는 기회. 직원의 자녀 및 부양 가족을 돌보는 것은 중요합니다. 사람이 업무에 완전히 집중하지 못하면 작업 효율성과 안전이 손상되기 때문입니다. 직원과 가족을 돌보는 것은 조직의 명성을 높이고 조합주의와 일에 대한 애착을 형성합니다. 사무실과 작업장의 디자인은 매우 중요하며 다음과 같은 몇 가지 기준으로 고려됩니다. 1) 환기 - 작업자의 육체적 건강뿐만 아니라 의욕도 공기의 청정도에 달려 있습니다. 오염 된 공기, 직장에서의 답답한 분위기는 빠른 피로, 활동 감소, 작업 능력 및 주의력을 유발하며 이는 안전 위반으로 가득 차 있습니다. 특히 중요한 것은 그늘진 곳이나 햇볕이 잘 드는 쪽의 사무실 위치입니다. 햇빛에 지속적으로 노출되면 눈이 피로해지고 실내 공기가 뜨거워질 뿐만 아니라 사무기기에도 부정적인 영향을 미치므로 일반적으로 업무에 대한 스트레스와 부정적인 태도를 갖게 됩니다. 창문을 열 수 없으면 상황이 악화됩니다. 열린 창문 - 각성하는 자연의 냄새가 근로자의 기분을 높이고 피로를 줄이기 때문에 봄과 여름에 특히 중요한 환기, 신선한 공기의 가능성. 2) 느린 엘리베이터 또는 조직의 부재 - 빠른 수직 이동 가능성이 없으면 직원의 작업에 대한 부정적인 태도가 형성되고 작업 실행 속도가 감소하며 피로가 증가합니다. 느린 엘리베이터는 긴장된 분위기, 즉 "지연" 상태를 만들어 작업 품질에 부정적인 영향을 미칩니다. 3) 소규모 사무실 공간 - 창의성을 위한 공간 부족, 경직된 프레임워크, "자신을 위해" 인테리어를 변경할 수 없는 것은 일시적으로 일하는 사람의 태도, 노동 과정의 세부 사항에 대한 관심 부족 및 깊은 이해를 형성합니다. 또한, 방에 사람이 많을 경우 업무에 집중할 수 없기 때문에 직원의 피로도가 증가하고 업무에 대한 주의와 관심이 감소합니다. 33. 작업의 성격. 외부 요인이 직원에게 미치는 영향 작업의 성격은 몇 가지 기준에 따라 평가할 수 있습니다. 1) 작업의 단순화, 단편화는 신체적, 도덕적 상태에 영향을 미칩니다. 사람이 작업의 마지막 단계를 보지 않으면 노동의 산물, 작업에 대한 관심이 떨어지고주의도 감소하여 생산 결함 및 안전 위반으로 이어집니다. 2) 지루함과 단조로움은 직원의 노동 과정 참여, 조직 개발에 대한 피로 및 무관심에 영향을 미칩니다. 3) 피로는 직장의 부상 및 결함의 주요 원인이며, 지속적인 피로감이 사람의 일에 대한 부정적인 태도를 형성하고 사기가 악화되고 공격성과 작업 의지가 증가합니다. 4) 차별은 생산 갈등을 형성하고, 사람의 도덕적 상태를 악화시키고, 자존감과 자존감을 감소시키고, 작업의 질에 영향을 미칩니다. 조명은 여러 측면에서 고려됩니다. 1) 빛의 강도 - 너무 밝거나 너무 어두운 빛은 작업자의 빠른 피로, 졸음 또는 과민성을 유발합니다. 2) 빛의 분포 - 사무실의 한 부분이 다른 부분보다 더 잘 밝을 때 빛의 불균등한 분포는 또한 근로자의 신경증 수준을 증가시키고 빠른 피로를 형성합니다. 3) 자연 채광 - 근무 시간이 끝나거나 비오는 날에는 조도가 떨어지고 작업자는 시력에 무리를 주어 두통, 피로, 짜증을 유발합니다. 소음 - "허용 소음 수준"이라는 개념이 있으며 각 기업마다 다릅니다. 소음에는 컴퓨터가 돌아가는 소리, 동료의 소리, 창밖의 교통 소음, 생산 중인 기계의 소음 등이 포함됩니다. 이 모든 소리의 총합은 허용되는 소음 수준으로 측정됩니다. 소음 수준이 표준을 초과하면 도덕적, 육체적으로 직원의 상태에 부정적인 영향을 미치고 피로, 과민 반응을 증가시키고 일부 직업병을 형성합니다. 색상 - 사람에 대한 색상의 영향은 매우 높습니다. 직원의 작업 효율성뿐만 아니라 그의 도덕적, 정신적 상태는 직장에서 어떤 색상이 우세한지에 달려 있습니다. 음악 - 취향의 특성과 강도, 음악의 볼륨이 중요합니다. 노동 효율성을 높이고 피로를 줄이는 맥락에서 음악의 긍정적인 속성에 대해 이야기할 수 있습니다. 공기 온도와 습도는 중요하며 팬과 히터의 존재 여부에 크게 좌우됩니다. 추위와 더위는 모두 사람에게 부정적인 영향을 미치고 직장에서의 안전 규칙 위반으로 가득 찬 성과, 일하고자하는 욕구 및 피로를 크게 감소시킵니다. 34. 안전의 개념. 노동 안전에 영향을 미치는 요인. 사고 예방. 직업병 안전 조치 - 적절한 수준의 노동 안전을 보장하기 위한 일련의 조치 및 규칙, 산업 재해로부터의 보호는 일반적으로 노동 생산성을 증가시킵니다. 안전 조치는 기업의 특성, 작업 조건 및 기업의 직원 수에 대한 특정 요구 사항을 기반으로 합니다. 노동 안전에 영향을 미치는 요소: 1) 활동 분야 2) 근무일의 길이 3) 노동 활동이 떨어지는 시간; 4) 조명; 5) 기온; 6) 건물의 디자인; 7) 노동 도구의 설계; 8) 개인 보호 장비 9) 기업의 보호 장치 10) 직원에 대한 사회적 압력; 11) 인적 요소 - 건강 상태, 정서적 안정, 알코올 또는 약물 중독, 피로, 업무 경험, 연령, 개인 특성. 어떤 사람들은 다른 사람들보다 사고에 더 "조정"된다는 사실로 구성된 비상 사태에 대한 소인에 대한 이론도 있습니다. 사고 예방: 1) 오류에 대한 설명. 이를 위해 직장에서의 각 사고는 다음과 같은 몇 가지 기준에 따라 신중하게 분석됩니다. a) 사고의 정확한 시간과 장소; b) 작품의 성격과 실연자의 수 c) 피해자의 신원 d) 사고의 성격과 원인 e) 사고의 결과, 기업 및 사람의 피해 2) 작업장 디자인 변경. 여기에는 다음이 포함됩니다. a) 인간에게 잠재적으로 위험한 기계에 특수 보호 장치를 장착합니다. b) 구내의 청결 유지 c) 위험 지역의 적절한 조명 d) 쾌적한 온도; e) 개인 보호 장비의 편리한 위치 및 색상 f) 작업자의 힘에 적합한 레버, 장치의 배치 3) 안전한 작업 방법에 대한 직원 교육, 개인 보호 장비의 위치에 대한 정보, 이러한 수단을 사용하는 방법 4) 소책자, 포스터, 경고 표지, 대회 및 기업의 안전 규칙 교육을 통해 안전 규칙을 홍보합니다. 직업병 통계는 각 직업 유형에서 특정 질병의 유병률을 반영합니다. 전문적인 직무와 직접 관련된 요인의 영향은 직원의 정신 상태와 건강 모두에 병리학 적 영향을 미칩니다. 지속적으로 작용하는 유해 요인 외에도 산업 재해를 고려해야합니다. 대부분의 사고는 인적 오류, 기계 고장 또는 환경 조건에 의해 발생합니다. 35. 인체 공학의 개념 독립적 인 분야로서의 인체 공학 형성의 역사. 인체 공학 과목. 인체 공학의 방법론적 기초. 인체공학의 목적 인체 공학 (그리스어 ergon에서 - "work", nomos - "law") - 작업 조건에서 인간의 행동을 연구하고 작업 조건을 최적화하는 과학 그룹. 인체 공학의 출현은 과학 및 기술 혁명과 관련이 있으며 기술적 수단과 생산 조건, 인간 노동 활동의 확장과 관련된 복잡성과 관련이 있습니다. 과학으로서의 인간공학의 형성은 인적 자원의 활용을 극대화하고 노동을 강화하기 위해 생산 환경에서 사람에 대한 연구의 시작과 관련이 있으며 20대에 귀속된다. 50 세기 독립적 인 과학 분야로서의 인체 공학의 적극적인 개발과 형성은 20 년대에 일어났습니다. C. Marella의 인체 공학적 연구 협회 조직에 연락합니다. 이 순간부터 많은 국가에서 인체 공학의 적극적인 개발이 시작됩니다. 소련에서 인체 공학의 발전은 30-XNUMX 년대의 출현 및 형성과 관련이 있습니다. XNUMX 세기 노동의 과학적 조직. V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev 등과 같은 많은 저명한 과학자들은 인간 노동 활동을 연구했으며 조합주의, 생산의 이데올로기적 구성 요소 및 해당 규범 및 가치 시스템을 개발했습니다. 인간 공학의 주제는 인간-기계-환경 시스템과 그 작동에 대한 연구입니다. 인체 공학은 사람과 기계 사이의 노동 분배를 고려하고, 메커니즘과 상호 작용할 때 노동 안전 준수를 모니터링하고, 작업자의 의무를 분석 및 분배하고, 장애인을 포함하여 인체 측정 데이터를 고려하여 작업장 설계를 개발합니다. 인체 공학은 심리학, 사회학, 생리학 및 의학, 산업 보건, 일반 시스템 이론, 작업 관리 및 조직 이론, 노동 보호, 일부 기술 과학 및 기술 미학을 기반으로 합니다. 인체 공학의 방법론적 기초는 시스템 이론으로, 생산 공정에 대한 포괄적인 그림을 얻을 수 있고 효율성에 의심의 여지가 없는 성향, 각 직원의 특성, 직무 만족도를 고려하여 생산 공정을 개선할 수 있는 방법을 제안합니다. 그리고 작업의 질. 인간 공학의 주요 목표는 노동 안전 조건을 관찰하면서 노동 과정의 패턴, 노동 활동에서 인간 요소의 역할을 연구하고 생산 효율성을 높이는 것입니다. 36. 인체 공학적 시스템의 일부로서 사람의 신뢰성. 직장. 일하는 자세 사람의 신뢰성은 제품 품질의 보존과 직원의 작업 프로세스에 대한 적절한 태도로 이해됩니다. 사람의 생산 활동의 오류는 직원 피로, 잘못된 결정, 노동 과정의 외부 요인을 고려하지 않은 것 또는 직원이 상호 작용하는 메커니즘의 결함으로 인한 것일 수 있습니다. 사람의 신뢰성은 건강 상태, 작업 조건, 연령, 작업 경험, 작업 동기, 노동 과정 참여 등에 달려 있습니다. 작업 공간 - 직원 또는 생산 활동 팀의 수행을 위해 기능적으로 구성된 작업 공간의 일부입니다. 작업 요구 사항: 1) 노동 활동을 수행하기 위한 충분한 작업 공간의 가용성; 2) 주요 및 보조 생산 장비의 가용성; 3) 생산 직원 간의 충분한 물리적, 시각적, 청각적 연결을 보장합니다. 4) 장비에 대한 편리한 접근의 가용성; 5) 안전 규정 준수(위험한 생산 요소에 대한 보호 수단의 가용성; 6) 직원의 어조를 유지하기 위한 활동 수행 7) 작업 환경 기준(허용 소음 수준, 대기 오염, 온도 조건 등) 준수. 관리 직원, 중간 관리자 및 핵심 작업자의 작업장을 구별하십시오. 작업장 조직은 작업 조건, 기업의 노동 및 생산 조직, 직원의 지위 특성에 따라 다릅니다. 직장은 직원의 심리적 유형에 해당하고, 가장 효율적인 기능에 기여하고, 건강을 유지하고, 직원의 성격을 개선해야 합니다. , 건강을 유지하기 위한 요소와 직업 건강, 윤리 및 미학에 대한 권장 사항을 조직에서 고려해야 합니다. 작업 강도를 평가할 때 작업 자세가 중요한 역할을 합니다. 정상적인 작업 자세는 작업자가 10-15도 이상 구부릴 필요가 없는 자세입니다. 최소한의 근육 긴장으로 유지됩니다. 앉은 자세는 서 있는 자세보다 더 편안하고 기능적이라고 생각되지만 일부 산업에서는 서 있는 자세가 더 많은 움직임의 여지를 제공하고 환경 조건에 보다 동적으로 대응할 수 있도록 하기 때문에 서 있는 자세가 필요합니다. 노동 과정. 37. 작업의 단조로움. 근무 조건. 생산 기계의 장단점 단조로움 - 작업 작업의 단조로운 반복. 단조 로움의 위험은 일반적으로 노동 안전에 영향을 미치는 생산 과정에 대한 관심 감소, 빠른 피로 및 노동 과정에 대한 관심 감소에 있습니다. 이것은 정확성과 주의가 결정적으로 중요한 복잡한 산업 또는 유해한 작업 조건을 가진 산업에서 특히 중요합니다. 따라서 노동 안전 규정의 엄격한 준수도 결정적으로 중요합니다. 단조로움을 퇴치하기 위한 조치는 다음과 같습니다. 1) 노동 과정의 합리적인 조직 2) 작업 작업에 대한 직원의 관심 증가; 3) 직원의 노동 생산성을 시각적으로 보장합니다. 4) 작업자의 작업을 용이하게 하기 위해 기계를 유인합니다. 5) 노동 활동의 교대; 6) 작업장의 미적 디자인 가능성; 7) 최적의 노동 기간 설정; 8) 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템의 개발. 단조로움을 형성하는 경향이 있는 형태 중 하나는 의식의 직접적인 참여 없이 수행되는 활동인 자동주의입니다. 다년간의 경험, 일상적인 작업, 노동 과정에 대한 참여 부족, 상상력과 창의성, 육체적 과부하와 같은 여러 요인의 결과로 형성됩니다. 노동 조건의 영향에 대한 연구는 XNUMX세기 말에 시작되었습니다. 그 이후로 작업 프로세스의 필수적인 부분이 되었습니다. K. Marx와 F. Engels는 영국 노동계급의 상황을 연구하고 노동 효율성이 노동 조건, 직원의 생활 조건, 근무일의 길이 등에 대한 의존성, 휴가 제도, 할증료에 대한 결론을 도출했습니다. 위험한 생산, 최저 임금. 또한 작업장의 특정 차원, 위생 요구 사항 준수 및 작업장의 편안함을 포함하는 특정 생산 활동 규범이 있습니다. 근로 조건은 근로자의 지위에 크게 좌우되지만 차별적이어서는 안 됩니다. 기계 장점: 1) 기계는 인간이 접근할 수 없는 스펙트럼의 색상을 인식할 수 있습니다. 2) 시간이 지남에 따라 신뢰할 수 있는 모니터링; 3) 정확한 계산의 빠른 실행; 4) 다량의 정보 저장 5) 큰 힘; 6) 일정 수준의 효율성으로 장기간 사용. 기계 단점: 1) 유연성 부족; 2) 프로그램의 독립적인 수정 불가능; 3) 즉흥 연주 부족. 38. 스트레스의 개념. 업무 스트레스의 원인. 산업 스트레스의 표현 형태. 업무 스트레스 예방 스트레스는 외상적 상황, 부정적인 작업 조건 또는 인간 활동의 다른 측면으로 인한 심리적 상태의 위반입니다. 깊은 스트레스, 중간 스트레스 및 일상적 또는 습관적 스트레스를 구별할 수 있습니다. 일상적인 스트레스는 특히 어려운 작업 조건, 불만족스러운 생산 또는 직원에게 적합하지 않은 팀에서 일하는 인간 정신의 누적된 특징으로 이해됩니다. 직업 건강의 심리학은 스트레스 요인의 감소와 스트레스의 결과를 다룬다. 산업 보건 심리학은 직원의 건강 보호 및 조직 구성원과의 예방 작업 문제를 다루는 심리학의 한 분야입니다. 스트레스는 인간 생리학에 부정적인 영향을 미치고 치료하기 어려운 많은 심인성 질병을 형성하므로 주요 원인 인 스트레스를 제거해야합니다. 업무 스트레스의 원인: 1) 과부하 또는 무부하 작업; 2) 조직적 변화; 3) 역할 불확실성과 역할 갈등; 4) 심인성 질병의 유행성; 5) 육체적, 영적 힘의 고갈; 6) 일 중독. 산업 스트레스의 표현 형태는 다음과 같습니다. 1) 우울증; 2) 동료에 대한 공격성; 3) 출근을 꺼림, 결근; 4) 많은 수의 제품 결함; 5) 과도한 업무량; 6) 과잉 책임, 결과적으로 부하 직원과의 갈등 등 스트레스 예방 및 그 결과에 대처하는 방법: 1) 유리한 조직 분위기 조성; 2) 직원들에게 자신의 업무를 스스로 정리할 수 있는 기회를 제공합니다. 3) 직원의 의무에 대한 명확한 정의 4) 작업의 과부하 또는 과소 부하로 이어지는 원인 제거; 5) 사회적 지원; 6) 기업에서의 심리적 지원; 7) 일반 건강 프로그램. 예방에 대한 개별 접근 스트레스: 1) 이완 기술 훈련; 2) 행동 수정; 3) 바이오피드백. 39. 재활의 개념. 장애인에 대한 입법적 태도. 사회 재활. 장애인 재활을 위한 활동 재활은 건강 문제가 있는 사람들의 상태 특성을 회복하거나 이러한 상태 특성을 동등한 것으로 대체하는 것으로 이해됩니다. 재활에는 신체적 특성의 회복, 심리적 상태의 안정화 및 특정 물질적 보조금 제공이 포함됩니다. 재활을위한 최선의 선택은 클라이언트의 자급 자족 형성 상황, 발생한 어려움에 독립적으로 대처하고 접촉을 설정하고 심리적 상태를 조절할 수있는 능력입니다. 이 과정에서 중요한 단계는 클라이언트의 능력에 부합하고 건강상의 문제가 있는 사람의 존엄성을 침해하지 않는 위치에 클라이언트를 고용하는 것입니다. 많은 국가의 법률은 장애인에게 일자리를 제공하는 기업에 특정 혜택을 제공합니다. 여기에는 특별 근무 및 휴식 제도, 이 파견병에 대한 급여 및 할당량 제공이 포함됩니다. 또한 업무의 결과로 부상, 장애 또는 직업병을 앓은 직원에 대한 기업의 책임을 규정합니다. 반면에 장애인은 대부분 자신의 기술과 능력을 보유하고 있으며 노동 과정에 적극적으로 참여할 수 있습니다. 이 인구 범주의 경우 자존감 형성에 영향을 미치는 특정 접촉 범위 인 구현 기회를 갖기 위해 노동 과정에 포함되는 것이 중요합니다. 사회 재활은 장애인의 지위를 회복하고 개인의 사회화를 보장하기위한 일련의 조치입니다. 고용 센터의 설립은 장애인과 병자의 특별한 필요를 크게 고려하지 않습니다. 국가의 임무는 그러한 관행을 바꾸고 장애인을 사회에 참여시키는 것입니다. 다른 한편으로, 생산 과정에서 장애인의 참여는 빈곤 문제와 이 범주의 배제 문제를 크게 줄이고 장애인의 적극적인 지위를 개발하며 특별한 도움이 필요한 사람들에 대한 사회의 관용 수준을 높일 수 있습니다. 장애인 고용 수준을 유지하고 향상시키기 위한 프로그램의 구현에는 다음 활동이 포함됩니다. 1) 장애인 및 그 가족의 심리상담 2) 전문적인 자기 결정에 대한 지원, 후속 교육 및 재교육을 통한 진로 지도 3) 심리적 자기 조절 기술 훈련; 4) 직업적으로 필요한 자질을 형성하고 고용 기회를 높이기 위한 사회심리적 훈련 5) 가능한 공석에 대한 정보 제공 6) 교육 및 재교육 기간 동안 물질적 보조금. 40. 전문화의 개념. 전문화 단계 전문화는 전문직 종사자, 즉 특정 유형의 활동에 필요한 기술, 지식 및 기술에 능통한 사람이 되는 과정으로 이해됩니다. 전문성은 사람의 권위, 작업의 품질과 효율성, 자신의 경험을 다른 사람에게 전달할 수 있는 능력, 비표준 작업 상황에 대처하는 능력에 반영됩니다. 전문가로서 직원이 되는 과정은 직원의 개인 능력, 근무 조건, 노동 동기 및 직원 자신의 이익에 달려 있습니다. 전문화는 이 산업에서의 경험, 사람의 교육 및 직원 수익의 질에 달려 있습니다. 전문화에는 여러 단계가 있습니다. 1) 기본 형성 -이 단계에서 직원은 전문 활동에 필요한 기술, 지식 및 능력을 충분히 습득했습니다. 노동의 질과 노동 활동의 효율성이 충분히 높은 수준이며 직원이 충분한 경험을 가지고 있습니다. 2) 경험 단계 - 이 단계에서 직원은 효과적으로 일할 뿐만 아니라 이미 다른 사람들과 경험을 공유하고 젊은 전문가를 양성할 수 있습니다. 이 단계에서 사람은 작업의 일부 측면에 대해 특정 의견을 형성하고 작업 활동을 조정하며 작업 프로세스에 혁신을 도입할 수 있습니다. 3) 전문 지식의 단계 - 이 단계에서 전문가는 특정 영역의 권위자이며, 자신이 직업의 특정 규범, 가치를 생성하고 산업 발전을 위한 전술과 전략을 구축할 수 있습니다. 요소는 마스터 클래스, 세미나의 형태로 다른 전문가의 교육이므로 전문가는이 분야에서 새로운 작업 방법과 프로그램을 만듭니다. 전문가의 형성은 특정 도덕적 지위, 생산 지식 및 직업 윤리의 준수와 관련이 있기 때문에 전문가로서의 사람 형성의 모든 단계는 전문가 및 성격으로서의 지속적인 훈련과 자기 개선을 의미합니다. 41. 편차의 개념. 대주 일탈은 개인이 존재하는(작업하는) 커뮤니티의 규범, 가치, 문화적 전통을 위반하는 것입니다. 일탈의 형태는 알코올 중독, 마약 중독 및 절도가 될 수 있으며, 이러한 현상이 비행으로 바뀔 때까지 - 일반적으로 러시아 연방 행정법의 적용을 받는 직접적으로 법적으로 고정된 불법 행위입니다. 알코올 중독은 XNUMX개월에서 수년에 걸친 음주의 결과로 발전할 수 있는 심각한 질병입니다. 질병의 가장 심각한 과정은 여성에서 형성되며 여성 알코올 중독은 치료하기 어렵습니다. 알코올 중독에는 여러 단계와 유형이 있습니다. 알코올 중독의 단계: 초기(가정 음주), 중간 및 중증(병적 알코올 중독). 초기에는 치료의 좋은 결과가 나올 수 있지만, 심한 단계에서는 예후를 말하기 어렵고 대개 예후가 좋지 않습니다. 알코올 중독의 유형: 맥주, 보드카, 다알코올. 맥주 알코올 중독은 최근 러시아 맥주 알코올 중독이 형성되는 경향이 있지만이 음료가 더 인기있는 서구 국가에서 가장 일반적입니다. 알코올에 대한 가장 느리고 눈에 띄지 않는 중독과 알코올 의존의 형성은 맥주 제품 소비자들 사이에 있습니다. 전형적인 러시아 유형의 알코올 중독인 보드카는 맥주보다 빠르게 형성되며 신체에 치명적인 영향을 미칩니다. 다알코올 알코올 중독은 알코올 음료의 다양한 강도와 맛 및 가격 특성을 사용합니다. 알코올 중독으로 인한 주요 피해: 1) 결근; 2) 늦다. 3) 실수 및 사고; 4) 낮은 노동 생산성; 5) 노동 비효율; 6) 교육을 위해 돈을 잃었다. 알코올 중독 관리자는 알코올 노동자나 감독보다 훨씬 더 많은 해를 끼칩니다. 그의 행동으로 인한 피해는 종종 부하 직원에 의해 은폐되지만 그의 행동은 더 이상 명확하고 명확하지 않으며 노사 관리가 위반되며 큰 생산 손실 가능성이 있습니다. 가장 큰 문제는 질병이 발견되기까지 오랜 시간이 걸리며, 이에 따른 치료의 어려움이다. 또한 관리자는 해고하기가 더 어렵지만 그의 행동으로 인한 피해는 더 큽니다. 42. 마약 중독 마약 중독은 XNUMX세기에 형성된 모든 인류의 거대한 문제입니다. 마약 사용의 주요 피해는 마약 중독자의 건강과 인격 저하입니다. 중독자의 의지 영역 위반, 일하려는 욕구와 동기 부여 부족, 정신 상태 위반 및 전문 기술 상실로 인해 마약 물질의 영향으로 작업하는 것은 거의 불가능합니다. 약물 중독은 알코올 중독보다 더 빨리 발전하고 치료가 덜 어렵습니다. 약물 중독의 발달 단계는 특정 약물의 사용에 따라 다릅니다. 초기 단계, 평균 및 중량을 할당합니다. 초기에는 완치 가능성이 있지만 최근에는 중독의 재형성이 여전히 가능하기 때문에 완치에 대한 이야기가 아니라 안정적인 완화에 대해 이야기해야 한다고 주장하는 연구자들의 관점이다. 질병의 단계가 형성되는 기간은 사람이 사용하는 약물 (가벼운 또는 무거운)에 따라 다릅니다. 가벼운 것에는 대마, "잔디", 일부 합성 약물, 무거운 것 - 헤로인, 그 파생물이 포함됩니다. 다약제 의존은 보통 중독자가 금단 증후군을 완화하기 위해 발견한 모든 것을 사용할 수 있는 중기 및 중증 단계에서 형성됩니다. 가장 큰 사망률은 약물 자체가 아니라 정맥 내 약물 사용을 통해 전염되는 품질이 낮은 가짜, 대리모 및 질병입니다. 마약 중독자는 안전 규정 미준수, 환각 현상 및 따라서 동료에 대한 부적절한 태도 형성 및 직원에게 가능한 신체 상해 측면에서 직장에서 특히 위험을 초래할 수 있습니다. 또한 마약 중독의 경우 마약에 대한 돈을 벌기 위한 방법 중 하나로 도둑질을 하는 경우가 있습니다. 마약 중독자의 효과와 작업 품질에 미치는 영향은 부정적입니다. 한 사람이 생산 과정을 방해하고 제품에 돌이킬 수 없는 변화를 일으키고 노동 과정을 파괴할 수 있습니다. 다른 약물은 직원의 행동에 다른 방식으로 영향을 주지만 일반적으로 개인의 타락에 대해 이야기할 수 있습니다. 마약 중독자를 정의하는 징후: 1) 마약 중독자는 자신과 옷을 돌보는 것을 중단하고 개인 위생을 준수하지 않습니다. 즉, 그는 조잡합니다. 2) 감정적 요실금; 3) 논리 위반 4) 운동의 혼수; 5) 피부 가려움증; 6) 주사의 흔적; 7) 마약을 제공할 기회로 절도. 43. 소비자 심리학의 개념. 소비자 심리학 연구 방법. 광고의 성격과 목적 소비자 심리학은 소비자 시장, 소비자로서의 사람, 광고의 주체와 대상의 특성을 연구하는 심리학의 한 분야입니다. 소비자 심리학은 구매자의 취향 선호도, 다양한 상품 및 서비스에 대한 수요와 공급의 역학뿐만 아니라 구매자의 성격, 특성을 연구합니다. 고객 조사 결과를 바탕으로 효과적인 광고 개발, 새로운 상품 및 서비스 구매자 그룹 예측, 특정 제품의 패션 트렌드 예측이 가능합니다. 소비자 심리학 연구 방법: 1) 관찰; 2) 여론조사 3) 포커스 그룹. 투사 기술을 사용하면 상품이나 서비스에 대한 고객의 실제 태도를 알 수 있습니다. 1) 롤 플레잉 게임 - 이 기술은 연구의 목적에 따라 서비스 제공자 또는 소비자의 역할에 익숙해지고 제품의 품질, 다른 제품에 대한 장점과 단점을 평가하는 것을 포함합니다. 2) 유추 - 주어진 제품의 형태로 자신을 제시하면서 실제 제품과 가능한 아날로그 사이에 평행선을 그립니다. 3) 심리적 초상화 - 제품의 심리적 초상화를 그려서 "인간화"하고 소비자가 제품에 부여한 인간의 자질을 식별합니다. 4) 의인화 - 제품을 사람으로 표현, 개성 및 이를 기반으로 디자인, 제품 특성의 가능한 최적화 고려 5) 사망 기사 - 제품의 영향에 대한 사망 기사를 작성합니다. 눈에 띄는 예는 모기 구충제, 바퀴벌레 구충제 등의 광고입니다. 광고의 성격과 목적: 1) 소비자 알림 - 광고는 특정 그룹의 신제품, 가격 변동, 조직의 위치 변경 등을 알리는 것을 목표로 합니다. 2) 제품 이미지 - 시장에서 특정 브랜드의 상품 홍보, 이 특정 브랜드의 인지도 형성 및 패션; 3) 기관 광고 - 제조 회사에 대한 좋은 태도를 형성하고, 등급을 높이고, 존경심을 구축하는 것을 목표로 합니다. 주요 목표는 인간 생활의 많은 과정이나 현상을 개선할 수 있는 사회에 유용한 요소로 회사를 보여주는 것입니다. 4) 정보 광고 - 일반적으로 제품의 품질, 제품의 구성 요소, 사용 방법, 제조 날짜 및 유통 기한에 대해 소비자에게 알립니다. D. Schultz, S. Schultz는 책 "Psychology and Labor"에서 광고가 몇 가지 약속을 한다고 말합니다. 1) 특정 혜택을 약속합니다. 2) 구매자가 광고된 제품을 구매하지 않는 경우 문제; 3) 사랑, 친구, 자기 존중 및 자기 실현의 획득; 4) 어떤 것에서 우월함. 44. 상표 식별. 광고 캠페인의 효과를 연구합니다. 소비자에게 영향을 미치는 개인적 요인 브랜드 식별 및 선호도 조사는 광고 개발 또는 지속에 필수적입니다. 광고 캠페인의 지속 및 수정은 특정 브랜드를 얼마나 인지할 수 있는지와 광고가 특정 브랜드에 대한 구매자의 선호도를 형성하는지 여부에 달려 있습니다. 광고 캠페인의 효과 연구: 1) 기억 촉진; 2) 인정; 3) 생리학적 측정; 4) 판매량 조사; 5) 반품 쿠폰. 텔레비전 프로그램을 공부하는 것은 가장 최적의 시간에 판촉물을 배치하는 데 중요합니다. D. Schultz, S. Schultz는 다음과 같은 측면을 강조합니다. 1) 신규 프로그램에 대한 시청자 반응 예측 2) 청중의 질적 및 양적 구성 결정. 소비자에게 영향을 미치는 제품의 측면: 1) 브랜드 - 인지도; 2) 제품 이미지 - 이 특정 제품과 관련된 아이디어, 생각 및 감정의 반영 3) 제품 포장. 광고 캠페인의 효과는 여러 요인에 따라 달라지며 여러 측면에서 고려할 수 있습니다. 기업에서 생산하는 제품의 양 측면에서의 효과성, 시장 인지도 측면에서의 효과성 및 광고 형성 측면에서의 효율성 조직의 특정 정책, 생산 지원 및 광고 이미지 준수. 광고의 효과는 쇼 시간, TV 채널, 인쇄 매체의 광고 배치, 광고의 창의적인 디자인 등과 같은 여러 요인에 따라 달라집니다. 많은 것은 소비자 제품의 개인적 요인에 달려 있습니다. 소비자에게 영향을 미치는 개인적 요인: 1) 성별 - 통계에 따르면 대부분의 경우 여성은 가족의 획득 문제를 다룹니다. 2) 나이 - 어린이는 적극적인 구매 중개자가 될 수 있습니다. 밝은 포장에 매료 된 어린이는 부모, 친척에게 구매 가격에 중점을 두지 않고 장난감이나 과자를 사달라고 요청합니다. 젊은이들은 유행하는 옷과 청소년 액세서리(예: 휴대폰)의 주요 구매자입니다. 3) 상태 - 가격 특성은 주로 소비자가 속한 그룹에 따라 다릅니다. 4) 교육; 5) 민족성은 특정 제품 세트, 취향 선호도, 의류 선택 등에 반영됩니다. 6) 구매에 할당된 시간 - 제한된 시간은 구매자를 불안하게 하고, 구매는 빠른 구매를 위해 이루어지며 구매자가 알고 있는 제품에 주의를 기울입니다. 7) 쇼핑의 목적 - 필요한 재화의 획득뿐만 아니라 오락의 목적도 가능하다. 45. 노동심리학과 다른 학문의 관계 "노동"의 개념은 여러 과학 분야에서 고려됩니다. 예를 들어, 노동 생리학, 조직 심리학, 노동 사회학, 경제학, 경영학 등은 노동 활동을 특정 분야에 고유한 특정 방법과 지식을 사용하면서 일반적인 대상으로만 간주합니다. 이 모든 학문은 노동 활동을 인간화하고 효율성을 높이기 위한 실질적인 문제를 해결하기 위해 노동 활동을 고려합니다. 노동심리학의 경우 노동활동 연구는 현대심리학에만 존재하는 전체 데이터 체계를 사용한다. 일의 심리학은 다른 학문과 명확한 경계가 없습니다. 노동 심리학을 연구할 때 노동 심리학과 다양한 정도로 얽혀 있고 상호 작용하는 여러 범주의 과학을 구분할 수 있습니다. 이들은 먼저 노동, 교육학, 의학(일부 섹션), 위생 및 노동 보호의 경제 및 사회학입니다. 둘째, 이것은 실제로 사람, 사회 시스템 등에 대한 생물학적 지식의 전체 영역입니다. 셋째, 노동 과정에서 근로자가 사용하는 기계 및 도구, 즉 도구의 설계를 연구하는 기술 분야입니다. 직업 심리학과 관련이 있는 분야를 더 자세히 살펴보겠습니다. 1) 철학과 정치경제학은 그들의 가르침과 연구에서 주제, 대상, 노동 도구, 과정 등을 고려합니다. 2) 노동 사회학은 노동을 개인과 사회의 형성 과정, 사회적 노동의 기능, 직업 선택의 사회적 요인, 기술 진보 조건의 노동, 노동에 대한 태도 등으로 간주합니다. 3) 노동 경제학은 노동 자원, 생산적 가치, 노동 조직, 규제, 지불, 노동 계획 등을 고려합니다. 4) 노동법은 노동 계약, 근무 시간, 휴가, 의무, 권리, 다양한 범주의 직원의 혜택, 노동 쟁의 절차 등을 고려하고 연구합니다. 5) 생리학, 산업 보건, 노동 심리학과 관련된 산업 위생은 작업 및 휴식 방식, 작업 능력을 연구합니다. 따라서 우리는 작업 심리학의 다른 분야와의 관계가 매우 광범위하다고 말할 수 있습니다. 거의 모든 기존의 과학과 학문은 그들의 가르침에서 일의 심리학을 다루거나 관심을 기울입니다. 실제로 거의 모든 과학에서 인적 자원, 즉 인적 자원 및 이와 관련된 모든 것이 노동 심리학 연구의 기초가 되는 연구에 대한 언급이 있습니다. 46. 노동 심리학의 주요 과제 노동 심리학의 작업은 이론과 응용의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 그룹에는 사람(주체)의 심리적 특성과 밀접하게 관련된 작업이 포함됩니다. 이론적 과제는 다음과 같습니다. 정신 과정의 연구 및 연구, 주제의 주요 심리적 특성, (노동 효율성 및 효율성 증가의 맥락에서 고려); 노동 활동의 특성 연구; 사람, 사회 환경, 조직의 심리적 미기후, 직업 만족도에 영향을 미치는 사회 심리적 요인에 대한 연구; 노동 활동의 규제에 기여하는 개인 및 의지적 자질의 정서적 영역에 대한 연구; 노동 과정에서 주제와 성격의 공개 및 이와 관련된 패턴에 대한 연구; 동기 부여 문제에 대한 연구, 동기 부여 시스템 문제를 해결하는 방법 분석; 가장 적절한 관리 방법의 개발; 계획 전술 및 관리 전략; 건강한 생활 방식 형성을 목표로하는 예방 심리 작업; 근로자의 생활 조건 개선; 근로 조건 개선; 기본 채용 기준 개발; 직원 교육 및 재교육 방법 개선을 위한 권장 사항 개발; 합리적인 구조 조정 및 직업 갱신. 주로 최종 실제 결과를 달성하는 것을 목표로 하는 두 번째 작업 그룹에는 다음 작업이 포함됩니다. 안전을 위한 규범, 규칙 및 절차 개발; 동기 부여의 심리적 수단 개발; 최적의 작업 및 휴식 시간 개발; 인증 및 교육을 위한 이론적으로 입증된 효과적인 절차 개발; 개인 능력을 고려하여 새로운 기술을 도입할 때 특정 요구 사항 및 작업 조건 개발 노동 지향 문제를 해결하는 방법 개발; 개인의 전문 훈련 및 적응을 위한 절차의 최적화; 노사관계 개선 및 노동의 질 향상; 비상 사태의 최소화; 규범, 가치 및 생산의 기업 문화 등으로 작업하십시오. 47. 면접 시 행동 규칙 인터뷰에서는 제 시간에 도착하고, 적절한 복장을 하고, 예절에 대한 지식을 과시하는 가장 좋은 면에서 자신을 보여줄 기회가 제공됩니다. 면접을 보러 온 조직의 대표나 인사담당자가 조금 늦게 와서 엉뚱한 시간에 찾아온 상황에서, 긍정적인 인상을 주어야 하므로 화를 내거나 화를 내지 않도록 하세요. 인터뷰를 하기 전에 잠재적인 고용주와의 첫 만남에서 목표가 무엇인지 결정하십시오. 대담한 사람처럼 되려고 노력하십시오. 자신을 성공적인 경력 및 개인적 성취 직원으로 소개하십시오. 사람에 대한 초기 의견은 깔끔한 헤어 스타일, 깨끗한 신발, 비즈니스 스타일의 옷, 쾌적한 냄새가 동반되어야하며 손톱은 잘 정리되어야하는 구성 요소로 구성됩니다. 인터뷰를 진행할 사람을 만날 때 시간을 내준 것에 대해 감사를 표하고 악수를 합니다. 면접장에 왔다는 사실을 잊지 말고 인사와 악수를 한 후 대담한 사람이 당신을 앉으라고 초대하고 장소를 표시할 때까지 기다리십시오. 면접이 잘 진행되고 체면을 잃지 않으려면 다음 규칙을 따르십시오. 1) 의자에 똑바로 앉고 꼬집지 말고 자신있게 행동하십시오. 2) 대화 상대의 테이블에서 물건을 가져 가지 말고 대화 상대가 앉아있는 테이블의 아무 것도 만지지 마십시오. 3) 탁자 위에 놓여 있는 그의 서류를 보지 않는다. 4) 잘 듣고 짧게 대답한다. 모든 단어를 명확하게 발음하려고 노력하십시오. 연설에 문제가 있으면 인터뷰 전에 거울 앞에서 연습하는 것이 좋습니다. 이렇게하면보다 자신있게 행동 할뿐만 아니라 기생 단어를 어느 정도 제거하는 데 도움이됩니다. 5) 강하게 몸짓하지 마십시오. 이것은 대담자를 기쁘게하지 않을뿐만 아니라 최고의 측면이 아니라는 것을 보여줄 수도 있습니다. 대담자가 너무 편안하게 행동하고 자신이 감정적으로 몸짓을하거나 목소리를 높이는 등의 경우주의를 기울이지 마십시오. 이것은 스트레스가 많은 상황에서의 반응 테스트와 같은 당신을위한 도발과 테스트 일뿐입니다. 6) 인터뷰 말미에 이 조직에서 일하고 싶은 마음을 한 문장으로 강조합니다. 이 간단한 규칙에 따라 미래의 고용주에게 자신을 완벽하게 소개할 수 있습니다. 48. 인사 선발 원칙 노동 심리학의 중요한 작업 중 하나는 전문 심리 선택 시스템의 개발, 입증 및 적용입니다. 공석 또는 이미 근무 중인 직원에 대한 후보자의 전문성을 평가하고 전문적 적합성을 결정하는 것 - 이것이 주로 전문적인 선택의 목표입니다. 이 분야에 대한 연구는 XNUMX년 이상 진행되어 왔으며 긍정적인 결과를 가져왔습니다. 개인의 심리적, 생리적 특성, 전문 훈련 및 기타 특성이 생산성 및 노동 안전 지표와 관련이 있음을 발견했습니다. G. Munsterberg는 전문 선택을 도입하고 대중화에 큰 기여를 했습니다. 많은 심리학자들이 그보다 먼저 종사했기 때문에 전문 선택의 창시자가 된 것은 G. Munsterberg라고 말할 수 없습니다. 그러나 직관적이거나 세속적인 아이디어와 비교하여 직원의 전문성을 식별하는 데 과학적 실험 심리학적 접근 방식의 이점을 증명한 사람은 바로 그 사람이었습니다. G. Munsterberg의 추종자들은 전문 선택 중에 다소 다른 방법을 사용했습니다. 업무 과정에서 신경심리적 스트레스에 대한 연구도 활발히 이루어지며 후보자 등에 대한 연구를 위한 실험도 진행되었다. 전문인력 선발의 등장으로 고용주가 무능한 직원에 투입하는 시간을 획기적으로 단축하여 후보자와 직위, 직업, 전문인 선발 방식의 괴리를 극복할 수 있었고, 전문인력 선발 방식을 통해 높은 노동 효율을 달성하면서도 최대의 성과를 달성할 수 있었다. 노동 활동 수행에 대한 직원 만족도. 이와 관련하여 전문적인 선택을 정의할 필요가 있어 보인다. 직업 선택은 특정 개인을 대상으로 건강, 심리적 및 신체적 특성, 교육 수준 및 학습 능력 정도를 식별하는 일련의 측정으로 이해됩니다. 사람을 "검사"하는 동안 전문 선택에는 전문성 분석뿐만 아니라 의학적, 생리적 및 정신적 측면도 포함됩니다. 심리적 전문가 선택은 사람의 심리적 자질 전체의 발달 정도를 결정할 수있는 전문 절차라고 할 수 있습니다. 전문가 선택에 대한 올바른 접근 방식은 재정 비용과 직원 이직률을 크게 줄일 수 있으며 이는 중요합니다. 49. 자연 실험 및 실험실 실험 자연 실험은 피험자의 근무일과 노동 활동이 일반적으로 이루어지는 자연스럽고 습관적인 작업 조건에서만 수행됩니다. 이것은 사무실의 데스크탑, 캐리지 실, 작업장, 연구소 강당, 사무실, 트럭 운전실 등이 될 수 있습니다. 이 방법을 사용할 때 연구 대상은 현재 어떤 종류의 연구가 수행되고 있는지 모를 수 있습니다. . 이것은 실험의 순수성을 위해 필요합니다. 왜냐하면 사람이 자신이 관찰되고 있다는 것을 모를 때 그는 자연스럽고 편안하며 당황하지 않고 행동하기 때문입니다. 자연 실험의 예는 인위적으로 만들어진 병원의 화재 상황입니다. 실제 상황에서 모든 병원 직원이 행동하는 방법을 알고 필요한 지원을 제공할 수 있도록 합니다. 이 방법의 장점은 모든 작업이 친숙한 작업 환경에서 발생하지만 얻은 결과를 사용하여 실제 문제를 해결할 수 있다는 것입니다. 그러나이 실험 방법에는 제어 할 수없는 요소의 존재, 단순히 불가능한 제어, 가능한 한 최단 시간에 정보를 얻을 필요가 있다는 사실, 그렇지 않으면 생산 프로세스가 중단된다는 부정적인 측면도 있습니다. 실험실 실험은 가능한 한 피험자의 전문적인 활동에 가까운 인위적으로 만들어진 상황에서 이루어집니다. 이 모델을 사용하면 관찰 과정에 대한 제어를 설정하고, 조치를 규제하고, 필요한 조건을 생성하고, 동일한 조건에서 동일한 장소에서 이 또는 그 실험을 반복적으로 재현할 수 있습니다. 실험실 실험은 상황이나 작업의 한 측면, 철저한 분석 및 연구를 시뮬레이션하는 데 가장 자주 사용됩니다. 생산에서 실험실 실험을 수행하려면 심리학자가 작업의 실제 조건에서 주제의 노동 활동을주의 깊게 연구해야합니다. 심리학자는 피험자의 작업 활동의 요점을 강조하고 그 기능을 식별하는 등의 작업을 수행해야 합니다. 실험을 수행하려면 정확한 정보를 갖고 가능한 모든 오류, 이러한 오류의 원인 및 솔루션을 연구해야 합니다. 자연 실험과 마찬가지로 실험실에도 단점이 있습니다. 어려움은 상황을 가장 작은 세부 사항까지 개발하고 인위적으로 생성해야하며 주제 자신이 새로운 환경에 있고 길을 잃고 집중할 수 없기 때문에 실험의 효율성과 합리성을 크게 감소시킨다는 사실에 있습니다. 50. 근무일의 타이밍과 "사진" 관찰 과정에서 심리학자는 다양한 상황에서 노동 행동의 표현, 의사 소통 과정, 작업 조건 등에 대해 필요한 모든 정보를받습니다. 보다 명확하고 객관적이며 명확한 그림을 위해 " 근무일과 타이밍의 사진". 타이밍은 원칙적으로 노동 기준을 결정 및 분석하고 기간을 결정하는 역할을 합니다. 운영 또는 예비 최종 기간과 관련된 수동 및 기계 수동 보조 기술 및 논리적 작업을 기록하는 것이 편리합니다. 타이밍은 다음 용도로 사용됩니다. 1) 노동 작업 수행에 필요한 시간 표준을 결정하고 때로는 설정합니다. 기본적으로 특정 유형의 작업을 수행하기 위해 설정된 시간 표준은 개별 요소의 복잡성 정도에 따라 다릅니다. 2) 이미 존재하는 문서화된 시간 기준과 노동 활동에 대한 이행 정도를 확인하기 위해; 3) 확립 된 규범을 준수하지 않는 이유를 식별합니다. 4) 작업이 너무 짧고 다른 방법으로 해결할 수 없는 경우 인건비를 결정합니다. 시간 기록을 위해 일반 또는 그래픽 형태의 크로노카드가 사용됩니다. 타이밍을 수행하기 전에 심리학자는 직원에게 알리고 다가오는 타이밍의 작업과 목표에 대해 이야기하고 직원의 스트레스를 해소해야 합니다. 근무일의 "사진"은 근무일 동안 직원이 수행한 모든 노동 행위(근무 일정, 휴식 시간, 강제 작업 중단 등)를 임시로 등록한 것입니다. 보다 완전하고 정확한 관찰을 위해서는 다음과 같이 해야 합니다. 단계적으로 수행: 1) 관찰을 위한 준비 2) 관찰 수행; 3) 감시 데이터 처리 4) 결과 분석 및 노동 조직 개선 또는 규범 및 표준 수립을위한 조치 준비. 관찰을 준비하기 위해 다음 매개변수를 연구합니다. 1) 관리자가 노동 기능을 수행할 때 수행하는 기술 프로세스 2) 직장에서의 노동 조직; 3) 유지보수 절차; 4) 기술적 특성, 작동 모드. 얻은 모든 데이터는 작업일 동안의 작업과 휴식의 교대, 기능 비율 및 이러한 기능을 수행하는 데 필요한 시간을 반영하여 일정이 연속적으로 작성되는 특수 형식으로 기록됩니다. 51. 리더십 스타일 관리는 직원, 팀에 직접적인 영향을 미치며 그 결과 노동 생산성이 향상됩니다. 리더십은 리더가 부하에 대한 권한을 부여받는 과정이라고 할 수 있습니다. 민주적 경영 스타일은 의사 결정이 문제에 대한 토론을 기반으로하며 직원의 모든 의견과 주도권을 고려한다는 사실이 특징입니다. 의사 결정에 대한 통제는 관리자뿐만 아니라 직원 자신도 수행합니다. 즉, 가능한 최대의 민주주의와 자기 실현의 자유, 개인에 대한 관심과 선의의 표현, 차별의 부재를 나타냅니다. . 민주적 경영 방식이 가장 합리적이고 효과적입니다. 이는 집단적으로 가장 균형 잡히고 신중한 리더십 스타일로 올바른 결정을 내릴 확률이 높아진다는 사실 때문이다. 조직의 리더가 충분히 높은 수준의 지적, 조직 및 의사 소통 기술을 보유하고 있다면 이러한 스타일의 관리가 정당화될 것입니다. 권위주의적 경영 스타일로 종종 독재적이라고도 하며, 지도자의 힘든 XNUMX인 의사 결정이 특징이며, 그는 또한 자신에게 주어진 명령의 이행에 대해 엄격하고 지속적인 통제를 행사하며, 일탈의 경우 규범에서 처벌이 따르고 개인에 대한 보살핌이 맨 마지막에 있거나 완전히 부재하고 직원에 대한 관심이 없습니다. 부하직원이 지속적으로 모니터링된다는 사실 때문에 업무의 결과는 항상 최고 수준(이익, 생산성, 제품 품질 등)에 있지만 이 관리 스타일의 가장 큰 단점은 잘못된 결정, 억압의 가능성이 높다는 것입니다. 이니셔티브, 혁신 둔화, 침체, 직원의 수동성 등. 조직이 위기 상황에 있고 "재활"할 시간이 필요한 경우에만 편리하고 정당화됩니다. 자유주의적 무정부주의적 경영 스타일은 가능한 최대의 민주주의와 조직 내 노동자에 대한 최소한의 통제가 특징입니다. 각 직원은 자신의 관점과 입장을 변호하지 않으면서도 표현할 수 있습니다. 일반적으로 이러한 스타일의 리더십에서는 생산성이 낮고 사람들이 자신의 작업에 만족하지 않으며 작업 방향은 마이크로 그룹 리더의 선호도 등으로 구성됩니다. 실제로, 하나의 관리 스타일을 고수하는 리더는 거의 없으며 일반적으로 두 가지, 때로는 세 가지 스타일이 모두 혼합되어 있습니다. 52. 직업적 갈등을 해결하는 방법 리더가 다음 규칙을 준수하면 그와 부하 간의 갈등 상황이 덜 자주 발생하고 아마도 완전히 사라질 것입니다. 규칙 1. 완료할 수 있는 특정 작업을 부하 직원에게 제공해야 합니다. 명령은 정확하게 설정된 작업 및 목표와 함께 접근 가능한 언어로 명시되어야 하며, 필요한 경우 명령을 다시 반복하거나 명령을 받은 직원에게 설명하도록 요청하십시오. 규칙 2. 지도자가 내리는 모든 명령과 명령은 합법적이어야 하며 공식 권한을 초과해서는 안 됩니다. 지도자는 절대 법에 어긋나는 행동을 해서는 안 되며, 법적으로 정당한 명령만 내리도록 노력해야 합니다. 규칙 3. 다른 부하들 앞에서가 아니라 그와 일대일로 부하를 비판하라. 또한 비판할 때 부하의 성격을 지적하는 것은 불가능하며, 그가 저지른 행동이나 무행동에 집중할 필요가 있다. 동시에 가능한 경우 상황을 해결하는 방법을 표시해야합니다. 규칙 4. 직원을 칭찬한 후에만 비판하십시오. 즉,이 직원의 긍정적 인 순간과 업적에서 직원과 대화를 시작하면 당신과 관련하여 그를 긍정적으로 설정할 수 있습니다. 그리고 칭찬의 일부 후에 그의 작품의 단점을 지적하십시오. 규칙 5. 전체 사회 팀(그룹)을 해당 진술에 귀속시키지 않고 사적으로만 부하 직원에게 비판적이고 부정적인 평가를 내릴 필요가 있습니다. 직원의 국적, 종교를 절대 표시하지 말고 자신이 속한 사회 집단에 대해 부정적인 설명을하지 마십시오. 즉, 부하 직원이 불편 함을 느끼지 않도록 동등한 입장에서 행동하십시오. 규칙 6. 항상 부하 직원에게 공정하고 좋아하는 사람을 선택하지 말고 정직하게 모든 부하 직원의 장점을 축하하고 격려하십시오. 규칙 7. 실행 과정에서 항상 주문 실행을 모니터링하십시오. 이렇게하면 성능의 품질이 향상되고 필요한 경우 부하 직원의 행동이 제 시간에 수정됩니다. 규칙 8. 당신에게 불쾌감을 주는 부하에게 단기간에 재교육을 시도하지 마십시오. 규칙 9. 부하 직원을 가능한 한 적게 벌하고 명령을 수행할 때 가능한 한 자주 그들을 도와야 합니다. 규칙 10. 실패와 실수에 대해 부하 직원을 비난하지 마십시오. 53. 노동 합리화의 생리학적 원리 아시다시피 모든 노동 과정은 작업, 기술, 행동, 움직임으로 나눌 수 있습니다. 노동 프로세스는 다음 기준에 따라 분류됩니다. 1) 유형별: a) 쥐기 b) 지원 c) 이동 d) 해방 2) 이동을 수행하는 방법에 따라; 3) 정확도: a) 무료 b) 적응성; 4) 기능적 목적에 따라: a) 기본; b) 수정 c) 추가; d) 비상 사태; d) 틀렸다. 노동 행위는 하나 이상의 인간 장기에 의해 중단 없이 수행되는 일련의 노동 운동입니다(예: 펜 또는 부품 가져오기). 노동 조치의 구조를 최적화 할 때 시정 및 추가 조치를 제거 할 가능성을 고려해야합니다. 노동 조치는 두 가지 원칙에 따라 분류됩니다. 1) 보편성의 원칙에 따라: a) through (take, put, raise); b) 특정; 2) 그들의 이름에 따라: a) 이동 b) 연결 c) 장비 관리. 노동 운영의 설계 및 합리화는 생산 편의 및 반사적 자율 규제의 법칙에 따라 단일 시스템으로 유기적으로 병합되는 것으로 구성됩니다. 노동운동의 합리화는 노동생산성의 성장을 위한 중요한 예비군이다. 모든 노동 운동은 세 가지 측면에서 특징지을 수 있습니다. 1) 움직임이 힘, 속도, 속도, 궤적으로 특징 지어지는 기계적; 2) 기본, 추가, 비상, 불필요한, 적응 등으로 구분하여 움직임을 특성화 할 수있는 심리적. 3) 생리적 - 노동 운동은 운동 조건 반사로 간주되며, 여기서 노동 작업은 반사의 관점에서 고려됩니다. 운동 활동은 역동적이고 정적인 노력이 필요한 운동 반응의 상호 연관된 구성 요소 집합으로 특징지을 수 있습니다. 작업 동작의 합리성에 대한 평가는 속도, 구현 용이성 및 최적의 에너지 소비를 고려합니다. 작업 동작의 합리화는 능동적 및 수동적 힘의 올바른 사용, 부드러움, 움직임의 연속성 및 리듬, 움직이는 링크의 궤적의 원형 또는 타원형, 적당한 범위의 움직임, 양손의 조합과 같은 원칙을 기반으로합니다. , 불필요한 움직임 제거, 정적 응력 제한 등 54. 노동 보호 안전 수칙 및 노동 보호를 준수하면서 잊지 말아야 합니다. 산업 안전은 노동 의무를 수행하는 과정에서 건강과 가장 중요하게는 인명을 유지하는 시스템으로 이해됩니다. 모든 직원은 자신의 건강에 안전한 작업장에서 일할 권리가 있습니다. 또한 노동 안전의 틀 내에서 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다. 1) 연방법에 따라 직장에서의 사고 및 직업병에 대한 의무적인 사회 보험; 작업장의 조건 및 노동 보호, 건강에 대한 기존 위험 및 피해에 대해 고용주 및 관련 주 당국으로부터 신뢰할 수 있는 정보를 얻습니다. 2) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 자신의 생명과 건강에 위험이있는 경우 그러한 위험이 제거 될 때까지 연방법에 의해 제공된 경우를 제외하고 작업 수행을 거부합니다. 3) 고용주를 희생시키면서 노동 보호 요구 사항에 따라 개인 및 집단 보호 수단을 제공합니다. 고용주의 비용으로 안전한 작업 방법 및 기술에 대한 교육 4) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 직장이 청산되는 경우 고용주 비용으로 전문 재교육; 노동 및 노동 보호 법률 준수를 위해 노동 조합 통제 기관뿐만 아니라 연방 집행 기관, 노동 조건에 대한 국가 조사를 수행하는 직원의 작업장에서의 노동 조건 및 노동 보호 검사 요청; 5) 러시아 연방 주 당국, 러시아 연방 구성 기관의 주 당국 및 지방 정부, 고용주, 고용주 협회, 노동 조합, 협회 및 직원이 승인한 기타 대표 기관에 호소 노동 보호 문제; 6) 작업장에서의 안전한 작업 조건 보장과 관련된 문제를 고려하고 작업장에서 발생한 사고 또는 그에게 발생한 직업병 조사에 대한 대리인을 통한 개인적 참여 또는 참여 7) 지정된 건강 검진 (검진) 통과 중 직장 (직위) 및 평균 수입을 유지하면서 의료 권고에 따른 임시 건강 검진 (검진); 그가 열심히 일하고 유해 및 / 또는 위험한 근무 조건에서 일하는 경우 법률에 의해 설정된 보상, 고용 계약. 55. 단조로움 퇴치를 위한 조치 지루함을 퇴치하는 가장 좋은 방법은 책임 범위를 확장하거나 업무를 복잡하게 하거나 직원 한 명 또는 다른 직원에게 인센티브로 작용할 수 있는 기능과 책임으로 업무를 강화하는 것입니다. 관리자는 직원의 작업 방식과 일정, 사회적 및 물리적 작업 조건에 주의를 기울여야 합니다. 1) 주 업무가 이루어지는 방의 소음도에 주의하십시오. 방의 소음도가 기준치를 초과하면 직원이 업무에 집중하기 어렵고, 방은 또한 저하 또는 청력 손실과 같은 특정 심리적 결과로 이어집니다. 때때로 시끄러운 환경은 특정 직업의 비용이며 그로부터 벗어날 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 이러한 경우 청력 손실은 산업재해에 해당하며 사용자는 보상금을 지불해야 합니다. 2) 방의 색 구성표는 일하는 직원에게도 매우 중요합니다. 물론 벽의 색은 팀의 심리적 미기후, 노동 생산성, 결혼 수준의 감소, 사고율에 영향을 미치지 않습니다. 그러나 특정 색상은 실내에 아늑함을 더하고 더 쾌적한 작업 환경을 제공합니다. 벽의 색상은 사람, 직원 및 방의 크기에 대한 인식에도 영향을 미칩니다. 예를 들어, 밝은 색상의 벽을 시각적으로 페인트하면 공간이 더 넓어지고 어두운 색상의 벽은 시각적으로 공간이 줄어듭니다. 실내장식가들은 빨강과 주황은 따뜻하지만 파랑과 초록은 시원하다고 말한다. 그리고 이것은 벽에 잘못된 색조를 선택하면 팀의 효율성이 떨어질 수 있으며 관리자는 작업 대신 직원의 불만을 들어야 함을 의미합니다. 3) 최근 많은 과학자들이 조명이 인간의 수행에 미치는 영향에 대한 연구를 수행했으며, 작은 작업에 장기간 참여하거나 희미한 조명에서 책을 읽는 것이 시력에 영향을 미치고 크게 감소한다는 사실을 발견했습니다. 매우 밝고 눈부신 빛 또는 반대로 희미한 조명은 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다. 그리고 노동 과정의 합리적인 조직에도 주목할 수 있습니다. 작업에 대한 직원의 관심 증가; 직원을 위한 작업의 시각적 생산성 보장 작업자의 작업을 용이하게 하는 기계 유치; 작업 활동의 교대; 최적의 작업 기간 설정; 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템 개발. 56. 인체 공학 및 현대 인체 공학의 개념 인체 공학 (그리스어 ergon - "work", no-mos - "law"또는 "law of work")은 "인간 - 기술 - 환경"시스템에서 인간의 노동 활동을 종합적으로 연구하는 지식 분야입니다. 작업의 효율성, 안전 및 편안함. 따라서 인체 공학 연구는 특정 유형의 노동 활동의 기초가 되는 정신적 및 생리적 과정의 패턴을 결정하고 도구 및 노동 대상과의 인간 상호 작용의 특징을 연구하는 것을 기반으로 합니다. 새로운 노동 과학의 발전을 위한 첫 번째 전제 조건은 Voitekh Jastrzembowski가 제안한 자연 과학의 규칙성에 대한 연구를 기반으로 1857년에 마련되었습니다. 인간 공학의 출현은 XNUMX세기에 새로운 장비 및 기술의 도입 및 운영과 관련된 문제, 즉 작업 중 부상의 증가, 직원 이직 등으로 인해 촉진되었습니다. 심리학, 위생 등의 적극적인 참여로 과학의 새로운 통합이 필요했습니다. 현대 인체 공학은 노동 활동의 통합 과학으로 작용하여 작업 조건 및 이와 관련된 모든 프로세스를 최적화하여 노동 효율성을 높일 수 있습니다. 이 경우 노동의 효율성은 높은 노동 생산성뿐만 아니라 작업자의 성격, 작업 만족도에 긍정적 인 영향을 미칩니다. 인체 공학의 도움으로 얻은 데이터는 과학적 노동 조직 시스템의 권장 사항 개발에 사용됩니다. 인체 공학은 노동 활동 최적화 문제를 해결하고 노동 보호를 촉진하며 위생 및 노동 안전을 보장합니다. 그리고 인체 공학의 노동 위생이 생리학 및 의학의 요구 사항을 기반으로 구성되면 노동 안전의 인체 공학적 측면은 주로 심리학의 직접적인 개입으로 해결됩니다. 인체 공학은 기존 장비의 작업 조건 개선뿐만 아니라이 과학 요구 사항의 관점에서 새로운 장비 설계 및 새로운 노동 조직에 대한 권장 사항 개발과 관련이 있습니다. 심리적, 위생적 및 기타 작업 조건을 기반으로 기술 안전 장비를 포함한 기술에 대한 적절한 요구 사항을 개발합니다. 현대 인체 공학은 기존 기술 장비로 작업 조건의 개선뿐만 아니라이 과학의 요구 사항의 관점에서 새로운 노동 조직에 대한 권장 사항 개발을 탐구합니다. 저자: Boronova G.Kh., Prusova N.V.
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