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러시아 연방 노동법. 치트 시트: 간략하게, 가장 중요한

핸드북 / 강의 노트, 치트 시트

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차례

1. 노동법의 개념과 주제
2. 노동법의 방법, 그 특징, 노동법의 체계
3. 노동법의 임무와 노동법의 기능
4. 노동법의 원칙과 그 시행
5. 노동법과 다른 법률의 상관관계
6. 강제 노동 금지
7. 노동법의 출처 시스템
8. 러시아 연방 헌법 재판소와 러시아 연방 대법원의 역할
9. 노동법 과목의 개념과 유형
10. 노동법의 주체로서의 시민
11. 노동법의 대상인 고용주
12. 노동조합의 개념, 노동조합을 결성할 권리
13. 사회적 파트너십(개념, 원칙, 형태)
14. 단체협약 : 내용 및 기능
15. 계약. 계약 유형
16. 고용의 개념과 유형
17. 고용 분야의 국가 보증
18. 실업자의 법적 지위
19. 적합한 작업의 개념
20. 실업 급여
21. 고용 계약: 개념 및 내용
22. 고용 계약 당사자
23. 기간제 근로계약
24. 채용시험
25. 고용 계약 변경
26. 취업 이력
27. 다른 직장으로 이동 및 재배치
28. 업무중단
29. 직원 주도로 고용 계약 종료 (자신의 요청에 따라)
30. 고용주 주도로 고용 계약 해지
31. 조직 청산의 경우 고용 계약 해지, 고용주(개인)의 활동 종료, 조직 직원 수 또는 직원 감소
32. 직원이 맡은 직위나 수행 업무에 적합하지 않거나 반복적으로 직무를 수행하지 못하는 경우 고용 계약 종료
33. 직원이 노동 의무를 단일하게 위반한 경우 고용 계약 종료
34. 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 해지
35. 고용 계약 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 종료
36. 직원 해고 등록 및 퇴직금 지급
37. 부당 해고의 법적 결과
38. 근로시간의 개념과 유형
39. 노동 시간의 형태와 회계
40. 정상 근무 시간 외 근무
41. 휴식시간의 개념과 종류
42. 휴가: 개념 및 유형
43. 연차유급휴가 부여 절차
44. 무급 휴가
45. 직원 보수의 개념, 표시 및 보장
46. 러시아 연방의 최저 임금
47. 급여 지급 절차, 조건 및 장소
48. 관세 임금 체계
49. 평균 임금의 계산
50. 정상 근무 조건에서 벗어난 경우 노동 보상
51. 급여 공제
52. 직원 보너스. 인센티브 지급
53. 보증 및 보상의 개념, 유형
54. 직원 출장 파견 및 타 지역 근무 시 보장
55. 일과 훈련을 병행하는 직원에 대한 보장 및 보상
56. 노동 규율 및 내부 노동 규정
57. 근로에 대한 인센티브 조치
58. 징계 책임: 개념, 유형
59. 징계 제재 적용 규칙
60. 노동 보호의 개념입니다. 노동 보호에 대한 직원의 권리
61. 노동 보호 조직
62. 근로조건에 대한 국가 심사
63. 산업재해 조사 및 등록
64. 책임: 발생의 개념 및 조건
65. 직원의 완전한 물질적 책임 적용 사례 및 규칙
66. 근로자가 입은 손해액 산정
67. 직원으로 인한 피해 복구 절차
68. 고용인에 대한 고용주의 책임
69. 근로자의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육에 대한 법적 규제
70. 학생 계약
71. 여성 및 가족 책임자의 노동에 대한 법적 규제
72. 미성년자 노동의 법적 규제
73. 시간제 근로자의 노동에 대한 법적 규제
74. 비정규직 및 계절근로자의 근로에 대한 법적 규제
75. 교대로 일하는 사람의 노동에 대한 법적 규제
76. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람들의 노동에 대한 법적 규제
77. 교사의 업무에 대한 법적 규제
78. 노동권과 자유의 보호
79. 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제
80. 연방 노동 조사관 (활동 원칙, 주요 업무, 주요 권한)
81. 고용주에 대한 검사(검사 절차, 국가 근로감독관의 권리 및 책임)
82. 노동쟁의의 개념과 유형
83. 개별 노동쟁의. 검토 기관
84. 단체 노동쟁의: 유형, 해결 일반 규칙
85. 파업 개념, 파업할 권리
86. 파업이 불법으로 선언된 사례. 파업에 따른 보증
87. 노동에 대한 국제법적 규제. 노동에 대한 국제법적 규제의 출처

1. 노동법의 개념과 대상

노동법 분과 - 고용주가 결정한 기능적 직무를 수행하는 직원의 노동 활동 과정에서 발생하는 관계를 규제하기위한 일련의 법적 규범은이 산업 방법의 일부인 특별한 방법으로 구현됩니다.

노동법 분야의 정의는이 분야의 주제와 방법의 특징을 나타내야합니다. 모든 법률 분야의 주제는 관계이며, 그 규제는 법적 규범에 따릅니다.

노동법에 의해 규제되는 관계에는 다음과 같은 특성이 있습니다.

1) 사람이 다른 사람의 이익을 위해 일할 때 이러한 관계의 출현. 이와 관련하여 노동법의 주제에 노동 과정에서 발생하는 관계를 포함 할 수있게 해주는 법적으로 중요한 상황 중 하나는 둘 이상의 주제가 참여하는 것입니다.

2) 특정 기능적 책임을 가진 직원의 노동 활동과 관련하여 이러한 관계의 출현;

3) 노동법 주제에 포함 된 관계 참가자 간의 평등 부족.

노동법 분야의 주제 이 산업의 규범을 규제하는 관계를 나타냅니다. 노동법에는 다음과 같은 관계가 정해져 있습니다.

1. 노사 조직에 관한 관계.

2. 이 고용주와의 고용 관계.

3. 이 고용주로부터 직접 고용된 직원의 직업 훈련, ​​재훈련 및 고급 훈련에 관한 관계.

4. 사회적 파트너십, 단체 교섭, 단체 협약 및 협약의 체결에 관한 관계.

5. 법률이 규정하는 경우 노동 조건 설정 및 노동법 적용에 대한 직원 및 노동 조합의 참여에 관한 관계.

6. 노동 분야에서 고용주와 직원의 책임에 관한 관계.

7. 노동 보호에 관한 법률을 포함한 노동법 준수에 대한 감독 및 통제(노동조합 통제 포함)에 관한 관계.

8. 개인 및 단체 노동쟁의 해결을 위한 관계

9. 좁은 의미의 노사관계.

예술에서. 러시아 노동법 1조는 노동법의 주제를 구성하는 관계의 포괄적이지 않은 목록을 제공합니다. 러시아 노동법 (러시아 연방 노동법)의 첫 번째 섹션의 두 번째 장에 언급 된 노사 관계를 직접 나타내지는 않습니다. 또한 노동법의 규범은 다른 관계에 유추하여 적용될 수 있습니다.

2. 노동법의 방법, 그 특징, 노동법 제도

방법 주어진 법 분야에 특정한 법적 규제 방법, 즉 사람들의 의지, 국가, 사회, 근로자 및 고용주가 최상의 결과를 얻기 위해 필요한 방향으로 행동에 영향을 미치는 법 규범을 호출합니다. 결과. 노동법의 방법은 노동의 법적 규제 방법으로 구성됩니다.

1. 중앙 집중식 및 지역적, 규제 및 계약적 규제의 조합.

2. 노동 과정에서이 조직의 내부 노동 규정 규칙에 종속되는 노동 관계 당사자의 평등.

3. 노동법의 제정 및 적용, 준수 감시, 노동권 보호와 같은 노동의 법적 규제에 대한 근로자의 대표 또는 노동 조합을 통한 근로자의 참여.

4. 노동권을 보호하는 구체적인 방법: 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제; 노동조합에 의한 노동자의 노동권 보호; 노동권 근로자의 자기 보호.

5. 노동법적 규제의 통일성과 분화.

노동법의 방법은 현대의 요구 사항에 따라 변화하고 있습니다. 노동법에는 세 가지 규범 그룹이 포함되어 있습니다. 필수(계약 규정에 따라 변경할 수 없음); 처분적 (노사 관계의 주제에 재량에 따라 행동을 규제 할 수있는 기회 제공); 자문(입법자가 계약을 통해 문제를 해결할 것을 제안하는 경우). 노동에 대한 법적 규제에서 권고적, 처분적 규범은 확대되고 명령적 규범은 축소되고 있다.

노동법 제도 - 이것은 이 산업의 주제를 구성하는 사회적 관계의 특성에 따라 제도로 분류된 일련의 법적 규범입니다. 노동법 분야의 전체 시스템은 일반 및 특별의 두 부분으로 나뉩니다.

일반 부분에는 법적 규제의 원칙과 임무, 직원의 기본 노동 권리 및 의무, 러시아 연방 구성 기관의 연방 주 당국과 주 당국 간의 권한 구분을 정의하는 모든 사회적 관계에 적용되는 규범이 포함됩니다. .

산업의 특별한 부분은 기관에 의해 정렬됩니다. 러시아의 현대 노동법 시스템에는 다음 기관이 포함됩니다.

) 고용;

b) 고용 계약;

c) 근무 시간, 휴식 시간

d) 임금 보증, 보상금;

e) 노동 규율

f) 고용 계약 당사자의 물질적 책임;

g) 노동 보호.

3. 노동법의 목적과 노동법의 기능

노동법의 과제 노동 생산성의 성장 촉진, 제품, 서비스, 작업 비용 절감; 고용주와 직원의 권리를 보호하고 보호합니다.

고용주의 책임은 인력의 질을 향상시키는 것입니다. 국가의 의무로서의 임무는 노동력의 소유자인 고용주에게 필요한 노동력을 시장에 제공하는 것입니다.

러시아 연방 노동법의 임무는 다음으로 구성된 조직의 사회적 책임 정책을 형성하는 것입니다.

- 인력의 질을 지속적으로 개선합니다.

- 노사 관계의 안정성 보장;

- 최저 임금을 설정합니다.

- 안전한 작업 조건을 보장합니다.

- 주로 최대 임금의 폐지를 통한 직원의 작업 동기 부여;

- 조직의 경쟁력을 보장하기에 충분한 양의 노동에 대한 투자를 증가합니다.

- 효과적인 노동 조직;

- 직장의 요구 사항에 대한 직원의 최대 준수;

- 직원들의 협소한 전문성 극복.

노동법의 기능

-이 법 분야의 주제를 구성하는 관계에 대한 규범의 법적 영향의 주요 방향 : 규제, 사회적, 이해의 조화, 교육, 보호.

노동법의 주요 기능은 규제, 규제 대상 관계에서 노동법 규범의 이행을 보장하는 것으로 구성됩니다.

사회적 기능 - 노동 활동 과정에서 인간과 시민의 권리와 자유의 우선 순위를 강조합니다. 직원의 노동 권리의 기존 수준을 관찰하면서 직원과 고용주, ​​국가의 이익의 조정.

교육 기능 - 노동 영역에서 고용주가 인권 및 시민권과 자유를 침해하는 것을 방지하고 제거하기 위한 활동을 수행합니다. 교육 기능은 직원이 노동 의무를 수행하는 과정에서 저지른 범죄를 예방하고 제거하기 위해 고용주 대표의 활동에서도 구현됩니다.

보호 기능 - 모든 고용주가 노동 영역에서 인간과 시민의 권리와 자유를 존중하도록 보장하는 국가 기관의 의무.

근로자와 사용자의 권리와 이익을 보호하기 위해 적절한 대표 기구와 조직을 만들 수 있습니다. 이 노동법 기능 목록은 완전한 것으로 간주될 수 없습니다. 적용 과정에서 노동법 규범은 다른 기능을 수행할 수 있습니다.

4. 노동법의 원칙과 그 시행

법적 원칙 - 법률의 의미, 내용 및 적용을 결정하는 현행법에 명시된 법적 규제의 기본적이고 지도적인 원칙. 노동법의 산업 원칙은 노동법 규범의 의미, 내용 및 적용을 반영하는 일반 부분의 규범에 명시되어 있는 기본적이고 지도적인 원칙입니다.

러시아 연방 노동법에는 다음 원칙이 명시되어 있습니다.

1) 노동의 자유

2) 강제 노동 및 노동 분야에서의 차별 금지;

3) 실업 보호 및 고용 지원;

4) 공정한 근무 조건에 대한 모든 직원의 권리를 보장합니다.

5) 직원의 권리와 기회의 평등

6) 공정한 임금을 적시에 전액 지불할 각 직원의 권리를 보장합니다.

7) 승진에 대한 차별 없이 직원에게 평등한 기회를 보장합니다.

8) 직원과 고용주가 자신의 권리와 이익을 보호하기 위해 결사할 수 있는 권리를 보장합니다.

9) 직원이 법이 제공하는 형식으로 조직 관리에 참여할 권리를 보장합니다.

1 0) 노동 관계 및 그들과 직접적으로 관련된 기타 관계에 대한 국가 및 계약 규정의 조합;

11) 사회적 파트너십;

12) 노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해를 보상할 의무;

13) 노동자와 고용주의 권리를 보장하기 위한 국가 보증의 수립, 국가 감독 및 준수에 대한 통제 시행

14) 모든 사람이 사법 보호를 포함하여 노동권과 자유의 국가에 의해 보호받을 권리를 보장합니다.

15) 개인 및 집단 노동 분쟁을 해결할 권리를 보장합니다.

16) 체결된 계약의 조건을 준수해야 하는 고용 계약 당사자의 의무

17) 노동법 준수에 대한 노동 조합 통제를 행사할 노동 조합 대표의 권리를 보장합니다.

18) 고용 기간 동안 직원의 존엄성을 보호할 권리를 보장합니다.

19) 직원의 의무 사회 보험에 대한 권리를 보장합니다.

법 집행 결정을 내릴 때는 규범 원칙을 사용해야 합니다. 이를 기반으로 특정 권리와 의무가 발생합니다. 또한, 규범원칙에 위배되지 않는 부분에 대해서는 다른 규범을 적용한다.

5. 노동법과 다른 법률의 상관관계

노동법은 러시아 법의 독립적인 부분으로 헌법, 민사, 행정, ​​사회 보장법 등과 같은 다른 분야와 긴밀하게 상호 작용합니다.

노동법과 헌법의 상관관계 - 헌법은 노동법의 기본이다. 노동, 휴식, 노동의 자유 등을 보장합니다. 노동법 규범은 헌법 규범과 모순되어서는 안 됩니다. 그러나 헌법 규범은 노동법 규범에서 구체화됩니다.

노사관계가 밀접하다 시민 관계에, 두 가지 유형의 관계 모두 당사자 간의 계약상 합의로 인해 발생하며 상환 가능한 성격을 갖기 때문입니다. 그러나 계약의 주제는 다릅니다. 고용 계약의 주제는 노동 기능 및 내부 노동 규정에 대한 종속에 따른 직원의 노동 프로세스 자체입니다. 민사관계의 주체는 노동의 물질적 결과이다.

관계 규제 관련 분야 노동법 및 행정법 - 주 및 기타 직원의 활동. 활동 과정에서 조직 기능을 수행하거나 구현을 보장합니다. 따라서 직원의 활동은 행정법에 의해 규제됩니다. 직원과 직원의 업무(배급, 지급 등)와 관련하여 조직(관리자, 회계 부서 등)과의 관계는 경영진에 속하지 않으므로 노동법 규범에 의해 규제됩니다.

노동법도 관련이 있다. 사회 보장법. 사회 보장에 대한 권리는 노령을 보장하고 자녀가 있는 가족을 위한 사회적 지원을 제공할 권리입니다. 노동법이 노동과 관련하여 발생하는 관계 및 특정 조직의 자금을 통한 노동 보수를 규제하는 경우, 사회보장법은 예를 들어 예산 외 자금을 희생하여 장애인을 위한 물질적 지원과 관련하여 발생하는 관계를 규제합니다. 노사 관계의 대상은 노동 과정 자체이고, 사회 보장 관계의 대상은 연금, 수당, 수당, 보상 등입니다. 또한 법적 규제 방법도 다릅니다.

사회 보장법의 방법은 법적 관계의 출현을위한 계약 절차와 중앙 집중식 및 지역 규제의 조합으로 특징 지어지지 않습니다. 사회보장제도는 법률에 의해서만 시행되고 법률에 따라 변경되기 때문에 사회보장의 종류와 연금 및 급여의 금액은 당사자의 합의에 의해 변경·지정될 수 없다.

6. 강제노동 금지

강제 노동은 제2조에서 금지되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 제37조, 강제 노동에 관한 ILO 협약 제29호, 강제 노동 폐지에 관한 ILO 협약 제105호 및 Art. 4 러시아 연방 노동법. 강제 노동은 어떠한 처벌(강제)의 위협을 받는 노동입니다.

강제 노동의 징후 - 업무 또는 서비스 수행에 대한 서비스 제공자의 자발적인 제안이 없는 경우 - 그러한 작업 수행을 거부하는 것에 대한 처벌의 존재.

예술의 3부에서. 러시아 노동법 4조는 국제법과 비교하여 추가적인 형태의 강제 노동을 나열합니다. 강제 노동에는 다음이 포함됩니다.

1) 급여 지급 조건 위반 또는 급여 전액 지급

2) 근로자에게 집단적 또는 개별적 보호 장비가 제공되지 않거나 작업이 근로자의 생명이나 건강을 위협하는 경우 사용자가 근로자의 노동 의무를 이행해야 하는 요구. Art의 단락 2에서. 강제 또는 강제 노동에 관한 ILO 협약 No. 2의 29, Art의 파트 3. 러시아 노동법 4조에는 법적으로 중대한 사정이 있음을 입증하더라도 강제노동으로 분류할 수 없는 작업 목록이 나와 있다. 그러한 작업에는 다음이 포함됩니다. 병역 및 병역 또는 이를 대체하는 대체 민간 복무에 관한 법률에 의해 수행이 조건되는 작업, 다음 방식으로 비상 사태 또는 계엄령의 도입에 의해 수행되는 작업 연방 헌법에 규정된 긴급 상황, 즉 재난 또는 재난의 위협(화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 또는 전염병)이 발생한 경우 및 기타 사람의 생명 또는 정상적인 생활 조건을 위험에 빠뜨릴 수 있는 경우 수행되는 작업 전체 인구 또는 그 일부, 법원 판결 집행에 대한 법률 준수를 책임지는 국가 기관의 감독하에 법원 판결의 효력을 법적으로 시작한 결과 수행 된 작업.

이 국제법 및 러시아 법률에 대한 작업 목록은 철저합니다. 다른 상황에 대한 표시는 전체 인구 또는 그 일부의 생명이나 정상적인 생활 조건에 대한 위협의 결과로 창조되었다는 증거가 필요합니다. 예술의 2부에서. 러시아 노동법 142는 임금 미지급의 경우 작업을 중단할 수 없는 기간, 그러한 중단이 금지된 기관 및 조직, 그리고 이 구제 수단을 사용할 권리가 박탈된 직원을 나열합니다. .

7. 노동법 출처 시스템

출처 노동법은 이 법 분야의 주제인 노동 및 기타 직접적으로 관련된 관계의 규제 분야에서 권한 있는 당국의 입법 활동의 결과를 나타냅니다. 노동법 소스의 전체 복합체는 노동법으로 정의됩니다. 러시아 노동법 소스 시스템의 필수적인 부분은 노동법 규범을 포함하는 현지 규정입니다.

예술에서. 러시아 노동법 5조는 노동법 규범을 포함하는 규제 법적 행위의 유형을 나열합니다. 본 규범은 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규범적 법적 행위의 계층적 시스템을 구축합니다.

1) 러시아 연방 노동법

2) 노동법 규범을 포함하는 연방의 구성 기관의 연방법 및 법률;

3) 러시아 연방 대통령의 법령;

4) 러시아 연방 정부의 결의 및 연방 집행 기관의 법적 규제 행위;

5) 러시아 연방 구성 기관의 집행 당국의 규범 적 법적 행위;

6) 지방 자치 단체의 행위.

러시아 연방 노동법과 노동법 규범을 포함하는 다른 연방법이 모순되는 경우 러시아 연방 노동법이 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제5조).

노사 관계 규제 분야의 법적 효력 측면에서 러시아 연방 노동법은 연방법과 동일합니다.

소스 시스템에는 고유한 특성이 있습니다.

1. 제도는 일반법과 특별법으로 구성된다.

2. 제도는 법령과 규정으로 나뉩니다.

3. 출처 시스템에는 연방 정부 기관이 채택한 규제 법적 행위와 러시아 연방 주체의 행위가 포함됩니다.

4. 다음을 포함한 부서 행위의 소스 시스템에 존재: 러시아 연방 보건 및 사회 개발부의 행위.

5. 계약적 성격의 행위의 가용성.

6. 고용주와 직원은 대표자를 통해 노동법 제정에 참여합니다.

7. 직원의 지위가 악화되지 않는다는 원칙의 운영, 즉 더 적은 법적 힘의 행위는 더 높은 행위에 비해 직원의 지위를 악화시킬 수 없습니다(TKRF 제5, 6, 8, 9조 ).

노동법의 모든 출처는 노동법 분과의 체계, 범위 및 이를 채택하는 기관에 따라 중요성과 종속 정도에 따라 법률과 조례로 나눌 수 있습니다.

국제 조약 (원칙, 규범)은 국내법의 규범이 더 낮은 수준의 법적 보장, 사회적 보호를 설정할 때 노사 관계의 직접적인 규제자로 적용됩니다.

8. 러시아연방 헌법재판소와 러시아연방 최고재판소의 역할

노동 관계 규정

러시아 연방 헌법 재판소 다양한 수준의 규범 적 법적 행위의 합헌성 검증에 대한 사례를 해결하고 러시아 헌법에 대한 구속력있는 해석을 제공합니다.

위헌으로 인정되는 어떤 규범적 법률행위 또는 그 조항은 헌법재판소가 해당 결정을 하는 순간부터 무효가 된다. 더욱이 그러한 행위를 한 기관은 재채택하여 법적 효력을 부여할 수 없습니다. 따라서 러시아 연방 헌법에 대한 구속력있는 해석을 제공하는 러시아 연방 헌법 재판소는 실제로 새로운 행동 규칙을 발표합니다. 러시아 연방 헌법 재판소의 권한에는 규범 적 법적 행위를 위헌으로 인정하는 것도 포함되며, 이는 이러한 행위로 인한 법적 효력 상실을 수반합니다. 이러한 권한을 통해 우리는 러시아 연방 헌법 재판소가 법 집행뿐만 아니라 입법 기능도 수행한다는 결론을 내릴 수 있습니다.

러시아 연방 헌법 재판소의 행위 공식 출판 후에는 새로운 행동 규칙이 나타나므로 법률의 원천이 됩니다. 따라서 이러한 행위는 노동법의 원천 중 하나입니다.

러시아 연방 헌법 재판소의 행위는 노동법 출처의 수에 포함되는 근거가되는 무기한의 사람들에게 반복적으로 적용되도록 설계되었습니다.

이와 관련하여 유사한 상황이 발생하면 러시아 헌법 재판소는 새로운 결정을 내리지 않고 발생한 관계에 대해 발행 한 행위의 조항을 적용합니다. 따라서 러시아 연방 헌법 재판소의 결정과 판결은 규범적 법적이며 개별 행위가 아니며 특정인의 권리와 의무의 변경, 설정 또는 취소만 수반합니다.

러시아 연방 대법원 총회 결의 또한 반복적인 적용을 위해 설계되었기 때문에 개별 행위로 분류할 수 없으며, 개인의 무한한 범위에 구속력이 있는 행동 규칙이 포함되어 있습니다.

그러나 러시아 연방 대법원 총회의 결정이 규범 적 법적 행위의 기준을 충족시키는 것은 아닙니다. 에서 ch. 러시아 연방 민사 소송법 24조는 규범적 법적 행위의 전체 또는 일부를 무효화하는 경우의 절차를 규제합니다. 규범 적 법적 행위를 무효로 인정한 일반 관할 법원의 결정은 무효가되었음을 의미합니다. 따라서 일반 관할 법원에 의해 취소 된 규범 적 법률 행위의 적용과 관련하여 유사한 상황이 발생하는 경우 법원의 결정이 적용됩니다.

이 결정에서 법의 규칙에 대한 해석의 결과로 무한한 범위의 사람들에게 반복적으로 적용되도록 설계된 새로운 행동 규칙이 나타날 수 있습니다.

9. 노동법 주제의 개념과 유형

노동법 과목 - 이들은 법률의 요구 사항에 따라 법적 결과를 초래하는 조치를 수행할 수 있는 이 산업의 주제의 일부인 노동 및 기타 밀접하게 관련된 관계의 참여자입니다.

노동법의 주제에는 사용자, 피고용인, 노동조합이 포함됩니다. 노동법의 주제는이 산업 주제의 일부인 특정 관계가 행동 할 수있는 참가자를 기준으로 분류 될 수 있습니다.

노동 및 노사 조직에 관한 관계에서 주제는 사용자, 직원 및 그 권한을 위임받은 대리인의 권한있는 대리인입니다.

고용 관계에서 참가자는 직업을 찾는 시민, 특정 고용주, ​​고용 서비스 및 특정 고용주와 고용을 위해 시민을 보낸 교육 기관입니다.

직업 훈련, ​​재훈련 및 고급 훈련과 관련하여 대상은 고용주, ​​이 훈련을 받는 직원, 특정 고용주를 위해 직원을 훈련시키는 교육 기관입니다.

사회적 파트너십 관계에서 주제는 고용주 및 직원의 승인 된 대표뿐만 아니라 연방 및 지역 주 당국, 지방 정부, 사회 및 노동 관계 규제위원회입니다.

노동 조건 설정 및 노동법 적용에 대한 근로자 및 노동 조합의 참여와 관련된 관계에서 주제는 사용자 대표와 근로자 대표입니다.

물질적 책임 관계에서 주제는 고용주, ​​노사 관계에 있거나 그와 함께 있었던 시민, 러시아 연방 사회 보험 기금의 관련 기관입니다.

노동법 준수 감독과 관련하여 주제는 국가 통제 기관, 고용주 및 그의 권한을 부여받은 대리인, 고용주와 노사 관계에 있거나 있었던 시민입니다.

개별 노동쟁의를 해결하기 위한 관계에서 주체는 고용관계에 있거나 고용관계에 있는 시민, 사용자, CCC, 평화의 재판관, 지방(시) 법원 및 기타 일반 관할 법원입니다.

단체노동쟁의 해결을 위한 관계에서 주체는 근로자와 사용자의 수권대리인, 조정위원회, 노동중재, 중개기관, 단체 노동쟁의 해결을 위한 서비스 기관, 노동쟁의 신고 신청을 고려하는 법원입니다. 파업 불법.

10. 노동법의 대상인 시민

법적 성격은 16 세부터 사람과 시민에게 발생하며이 나이부터 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 직원의 기본 권리와 의무는 Art에 나와 있습니다. 러시아 연방 노동법 21조. 노동법에서 규정하는 직원의 권리와 의무는 해당 문자.

직원은 고용 계약을 체결, 수정 및 종료할 권리가 있습니다. 고용주는 직원으로부터 받은 신청서에 대해 합법적인 결정을 내릴 의무가 있으며, 권한 있는 국가 기관은 고용주의 합법적인 행동을 보장할 의무가 있습니다.

직원은 고용 계약에 명시된 작업을 받을 권리가 있습니다. 이러한 작업을 제공해야 하는 고용주의 의무입니다.

직원은 조직 및 노동 안전에 대한 국가 표준을 충족하는 작업장을받을 권리가 있습니다. 고용주는 그를 제공해야합니다.

직원은 자신의 자격, 업무의 복잡성, 수행된 업무의 양과 질에 따라 급여를 받을 권리가 있습니다. 고용주는 급여를 적시에 전액 지급할 의무가 있습니다.

직원은 휴식을 취할 권리가 있습니다. 고용주는 법에 의해 제공되는 근무 시간을 설정하고, 주간 휴무일, 휴무일, 연간 유급 휴일 및 무급 휴일을 제공할 의무가 있습니다.

직원은 정보에 대한 권리가 있습니다. 고용주와 감독 당국의 대표는 직장의 근로 조건에 대한 정보를 제공할 때 노동법을 준수해야 합니다.

직원은 직업 훈련을 받을 권리가 있습니다. 고용주와 교육 기관은 직업 훈련, ​​재훈련 및 고급 훈련 기회를 제공할 의무가 있습니다.

직원은 결사할 권리가 있습니다. 고용주, ​​주 당국 및 지방 자치 정부의 대표는 노동 조합의 창설과 노동 권리를 보호하기 위한 활동을 방해하지 않을 의무가 있습니다.

직원은 조직의 관리에 참여할 권리가 있습니다. 고용주의 대표는 법이 제공하는 형식에 이러한 참여를 보장할 의무가 있습니다.

직원은 단체 교섭을 수행하고 단체 협약 및 협약을 체결하고 이에 포함된 조건을 이행할 권리가 있습니다.

직원은 법이 금지하지 않는 방식으로 자신의 권리와 정당한 이익을 보호하고, 개인 및 집단 노동 분쟁을 수행하고, 도덕적 피해를 배상하고 보상하고, 의무적인 사회 보험에 가입할 권리가 있습니다.

11. 노동법의 대상인 고용주

고용주 - 직원과 고용 관계를 맺은 개인 또는 법인. 연방법에 규정된 경우 고용 계약을 체결할 수 있는 다른 주체가 사용자 역할을 할 수 있습니다.

법인은 첫 번째 직원과 고용 계약이 체결되는 순간부터 노동법의 대상이됩니다. 고용주의 법적 성격은 첫 번째 직원의 고용과 연결됩니다. 현재 고용주와의 노사 관계 등록을 위해 중개 서비스를 수행하는 조직이 나타났습니다.

그러나 이 경우 고용주의 법인격은 특정 노동 기능에 대해 이해관계가 있는 업무를 수행하는 사람에게서 발생합니다.

고용주의 법적 지위 - 개인은 추가 업무 수행과 관련이 있습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 303, 고용주는 개인입니다. 해야 하다:

1) 서면으로 직원과 고용 계약을 체결합니다.

2) 연방법에 의해 규정된 방식과 금액으로 보험료 및 기타 의무 지불금을 지불합니다.

3) 처음으로 취업하는 사람을 위해 국가 연금 보험의 보험 증명서를 작성하십시오.

14세에 도달한 사람은 고용주인 개인으로 활동할 수 있습니다. 개인의 법인격이 없기 때문에 노동 관계의 주체로 인정되지 않습니다. 개인에게 고용주의 법인격이 출현하기 위해서는 직원의 법인격에서 개인과 시민이 출현하는 것보다 더 엄격한 요구 사항이 설정됩니다. 근로자의 노동권을 침해하는 행위에 대해 사용자는 법률이 정한 책임을 져야 합니다. 즉, 완전한 체납이 있어야 합니다.

18세가 되었거나 해방된 것으로 인정된 사람은 불법행위에 대한 완전한 법적 능력을 갖습니다. 러시아 노동법은 고용주(개인)를 고용주(개인 운전자, 유모 등)를 위해 고용된 노동력을 사용하는 개인 기업가로 등록되지 않은 고용주와 개인 기업가로 구분합니다.

지사, 대표 사무소, 법률 및 구성 문서에 따라 대표가 직원을 고용 및 해고할 수 있는 조직의 기타 구조적 하위 부서는 다른 고용주 역할을 할 수 있습니다.

다른 주체가 사용자의 주체권을 갖기 위해서는 고용계약을 체결할 권리를 행사할 필요가 있다.

12. 노동조합의 개념, 노동조합에 가입할 권리

노동 조합 - 이것은 그들의 사회적, 노동적 권리와 이익을 대표하고 보호하기 위해 만들어진 활동의 성격에 따라 공통 산업 전문 이익으로 연결된 시민들의 자발적인 공공 협회입니다.

노동조합의 조합원은 개인의 성격을 가지며 자연인만이 노동조합의 조합원이 될 수 있다. 노동조합에 가입하려면 자발적인 의사표시가 있어야 합니다. 노동 조합은 노동 조합에 가입하는 조직이며 시민은 자신의 권리와 이익을 대표하기 위해 그와 일종의 계약을 체결합니다.

노동조합이 항상 법인의 지위를 가지는 것은 아니며, 법률의 요구사항으로 인해 노동조합이 노동조합을 취득할 수 있는 통지 등록을 통과했는지 여부에 관계없이 시민의 권리를 대표하는 공공단체로 인정됩니다. 이 상태. 이 등록의 부재는 노동 조합에 가입한 시민의 이익을 대표할 노동 조합의 권리를 제한하는 법적 근거가 아닙니다. 조합원의 권리를 대표하고 보호하는 노동조합의 권한 범위는 노동조합의 정관에 따라 결정됩니다. 시민이 자발적으로 노동조합에 가입할 때 노동조합에 이양하는 것은 이 정도의 권한입니다. 기타 권한은 개인이 법에 규정된 방식으로 노동 조합으로 이전될 수 있습니다. 시민을 대신하여 신청서를 제출하는 것과 같은 특수 권한은 위임장을 발급하거나 법원에 서면 신청서를 제출함으로써 공식화됩니다. 일반 권한은 시민의 구두 청원에 기초하여 이전될 수 있습니다.

Art의 1 부에 따라. 러시아 연방 헌법 30조에 따르면 모든 사람은 자신의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 설립할 권리를 포함하여 결사의 권리를 갖습니다. 예술에서. 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 ILO 협약 제2호 87호는 근로자가 사전 허가 없이 자신이 원하는 노동조합을 결성할 수 있는 권리와 다음의 유일한 조건에 따라 노동조합에 가입할 수 있는 권리를 선언하고 있습니다. 노동조합 헌장 제출. 고용주는 자신의 권리와 이익을 보호하기 위해 유사한 조건에서 자체 협회를 만들 수 있습니다.

파트 2 예술. 러시아 연방 헌법 19조, 예술. 단체 교섭을 조직하고 수행할 권리 원칙의 적용에 관한 협약 번호 1의 98, 러시아 노동법 제3조에는 다음에 따라 사람과 시민의 권리와 자유를 훼손하는 것을 금지하고 있습니다. 그의 노동 조합 회원. 노동 조합의 회원 자격과 관련하여 개인 및 시민의 권리와 자유를 제한하는 것은 차별로 인식됩니다.

13. 사회적 파트너십(개념, 원칙, 형태)

노동 분야의 사회적 파트너십 - 직원(직원 대표), 고용주(고용주 대표), 주 당국, 지방 정부 간의 관계 시스템, 노사 관계 및 기타 직접적으로 관련된 관계 규정에 대한 직원과 고용주의 이익 조정 보장 그들을.

사회적 파트너십 관계:

) 쌍방 - 직원과 고용주 대표 사이);

b) 삼자 - 주 당국과 지방 정부의 참여.

사회적 파트너십 시스템 - 연방 수준에서 사회 및 노동 관계 분야의 단일 조직 수준, 사회 및 노동 갈등 해결에 이르기까지 경제의 모든 수준에서 기능해야 하는 조직적, 법적, 경제적 성격의 일련의 조치 . 사회적 파트너십 시스템에는 연방, 지역, 부문, 영토 및 조직 수준이 포함됩니다.

사회적 파트너십의 형태:

1) 단체 교섭 - 대화에 기반한 관계, 그 결과 단체 협약 초안의 개발, 협약 및 그 결론, 단체 근무 조건 설정

2) 노사관계 및 그와 직접적으로 관련된 기타 관계를 규제하고 직원의 노동권을 보장하고 노동법을 개선하는 문제에 대한 상호 협의(협상)

3) 조직 관리에 직원, 대표자의 참여

4) 노동쟁의 해결에 근로자 및 사용자 대표의 참여.

사회적 파트너십의 기본 원칙:

1) 당사자의 평등;

2) 당사자의 이익을 존중하고 고려합니다.

3) 계약 관계에 참여하는 당사자의 이익;

4) 민주적 기반에서 사회적 파트너십을 강화하고 개발하기 위한 국가 지원

5) 당사자 및 그 대리인의 법률 및 기타 규범적 법적 행위 준수

6) 당사자 대표의 권한

7) 작업 범위 내에서 문제를 논의할 때 선택의 자유;

8) 당사자의 자발적인 의무 수락;

9) 당사자가 부담하는 의무의 현실

10) 단체 협약, 협약의 의무 이행;

11) 채택된 단체 협약, 협약의 이행에 대한 통제

12) 단체 협약, 협약의 잘못으로 인한 불이행에 대한 당사자, 대표자의 책임.

14. 단체 계약: 내용 및 기능

단체 협약 - 조직 또는 개인 기업가와의 사회적 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위로 직원과 직원 대표가 대표하는 고용주가 체결합니다.

주요 임무는 사회 및 노동 관계를 규제하는 것입니다. 단체 협약의 당사자는 대표자로 대표되는 근로자와 기업의 장 또는 기타 권한을 부여받은 사람이 대표하는 사용자입니다.

단체 협약은 조직 전체, 지사, 대표 사무소 및 기타 별도의 구조적 하위 부서에서 체결될 수 있습니다.

단체협약 내용 - 특정 조직의 사회 및 노동 관계를 규제하기 위해 당사자들이 합의한 조건(규정). 본 약관은 당사자의 권리와 의무 및 위반에 대한 책임을 정의합니다. 단체협약은 서문 부분으로 구성됩니다. 행정부, 고용주의 권리와 의무를 포함하는 섹션, 조직의 직원 및 대표 기관의 권리와 의무를 포함하는 섹션. 단체 협약의 부록에는 규제 조항, 즉 단체 협약을 통해 조직 직원의 주의를 환기시키는 중앙에서 확립된 규범과 특정 기업에 적용되는 현지 규범이 포함되어 있습니다.

단체 협약은 직원에 대한 복리후생, 확립된 법률, 기타 규제 법적 행위, 협약에 비해 더 유리한 근무 조건을 설정할 수 있습니다. 계약의 필수 조건:) 유효 기간 b) 변경 순서 c) 계약 조건의 이행에 대한 당사자의 보고 기한.

당사자가 서명한 단체협약은 사용자가 XNUMX일 이내에 신고등록기관 소재지 관할 노동당국에 발송하며, 이 기간 동안 근로자의 상황을 악화시키는 상황이 드러납니다.

단체 협약 서명한 날부터 발효 당사자 또는 계약 자체에 지정된 날짜부터. 단체협약의 기간은 당사자가 연장할 수 있으나 XNUMX년을 초과할 수 없다.

단체협약의 기능:

1) 노사 관계의 조직;

2) 노사관계의 안정성 확보

3) 직원과 고용주의 이익을 보장하고 보호합니다.

4) 실제 경제 관계에 대한 조직의 노사 관계 적응;

5) 계약을 체결함으로써 고용인과 고용주 사이에 타협에 도달하는 것;

6) 경제 발전을 보장하고 노동 생산성을 높이며 상품 비용을 줄입니다.

15. 계약. 계약 유형

협정 - 사회적 및 노사 관계를 규제하고 관련 경제 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 수립하는 법적 행위, 권한 내에서 사회적 파트너십의 연방, 지역 간, 지역, 부문(부문간) 및 영토 수준에서 직원과 고용주의 권한 있는 대표 간에 체결 .

계약 유형:

장군;

b) 지역;

c) 부문별(부문간)

d) 영토;

e) 기타.

단체 교섭에 참여하는 당사자들의 합의에 따라 협정은 양자 및 XNUMX자일 수 있습니다.

기타 계약 - 사회 및 노동 관계 및 기타 직접적으로 관련된 관계의 특정 규제 영역에서 모든 수준의 사회적 파트너십 당사자가 체결할 수 있는 계약.

일반 협정은 연방 수준에서 사회 및 노동 관계 및 관련 경제 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 설정합니다.

지역 간 협정은 러시아 연방의 두 개 이상의 구성 기관 수준에서 사회 및 노동 관계 및 관련 경제 관계를 규제하기 위한 일반 원칙을 설정합니다.

지역 협정은 러시아 연방의 구성 기관 수준에서 사회 및 노동 관계 및 관련 경제 관계의 규제에 대한 일반 원칙을 설정합니다.

부문별(부문간) 계약은 부문(부문) 직원에 대한 보수, 보증, 보상 및 혜택의 일반 조건을 설정합니다. 부문별(부문간) 협정은 사회적 파트너십의 연방, 지역간, 지역, 영토 수준에서 체결될 수 있습니다.

영토 협정은 각 지방 자치 단체의 영토에서 직원에 대한 일반적인 근무 조건, 보장, 보상 및 혜택을 설정합니다.

협정 서명한 날부터 발효 계약 자체에 달리 명시되지 않는 한 당사자에 의해. 계약 기간은 당사자가 결정하지만 XNUMX년을 초과할 수 없습니다. 당사자는 XNUMX년을 초과하지 않는 기간 동안 계약을 연장할 권리가 있습니다. 계약은 당사자의 대표가 서명합니다. 연방 협정은 러시아 노동부에 등록되어 있으며, 기타 협정은 지역 및 영토 노동 당국에 등록해야 합니다. 계약의 발효는 등록 기간에 따라 달라지지 않습니다.

합의 이행에 대한 통제는 사회적 파트너십 당사자, 그 대표자 및 관련 노동 당국이 수행합니다.

16. 고용의 개념과 유형

고용 -법에 어긋나지 않는 시민의 활동으로 수입 (노동 소득)을 가져옵니다. 시민을 고용된 것으로 인정할 수 있는 증거:

1) 현재 법률에 위배되지 않는 개인 및 사회적 요구를 충족하기 위한 활동 수행

2) 지정된 활동의 유료 성격. 구현의 일반적인 규칙은 수입을받는 것입니다. 이 개념은 수입을 다른 지불로 대체할 가능성을 배제하지 않습니다.

고용된 공민의 법적 개념에 포함된 상황에 대한 증거의 부족은 공식적인 표시가 있더라도 공민을 고용으로 인정하는 것을 허용하지 않습니다.

시민은 고용된 것으로 간주됩니다.

1) 보수를 받는 정규직 또는 시간제 근로를 포함하여 고용 계약에 따라 근무하고, 공공 근로(시민 제외)를 제외한 계절, 임시 근로를 포함한 기타 유급 근로(서비스) 공공 사업 조직에 참여);

2) 기업가 활동에 종사;

3) 보조 공예에 고용되어 계약에 따라 제품을 판매합니다.

4) 민법 계약에 따라 작업을 수행하며, 그 주제는 개별 기업가와 체결한 계약, 저작권 계약 및 생산 협동 조합, artels의 구성원을 포함하여 작업 수행 및 서비스 제공입니다.

5) 유급 직위에 선출, 임명 또는 승인됨

6) 병역, 대체 복무, 내무부에서의 복무 수행

7) 국가 고용 서비스 방향에 대한 교육을 포함하여 일반 교육 기관, 초등 직업, 중등 직업 및 고등 직업 교육 기관 및 기타 교육 기관에서 전일제 학습 과정을 이수합니다.

8) 장애, 휴가, 재교육, 고급 교육, 파업으로 인한 생산 중단으로 인해 직장에 일시적으로 결근; 군사 훈련, 기타 국가 의무 수행 또는 기타 정당한 사유를 요구하는 행위

9) 공공 및 종교 조직(협회), 자선 및 기타 재단, 법인 협회의 설립자(참가자)를 제외하고 조직의 설립자(참여자)(직원에 대해 설정된 최소 임금 이상의 소득) 협회 및 노동 조합), 이러한 조직과 관련하여 재산권이 없습니다.

17. 고용 분야에서 국가의 보증

고용 분야의 국가 보증은 일반적으로 다음과 같이 나뉩니다. 일반 및 특수 . 러시아 연방 시민이 보장됩니다. (일반 보증):

a) 활동 유형, 직업(전문 분야), 업무 유형 및 성격을 선택할 자유 - 예를 들어 독립적으로 고용주에게 연락하거나 고용 당국의 자유로운 중재를 통해 직장을 선택할 자유로 나타납니다.

b) 실업 보호;

c) 고용 서비스의 조정을 통한 적합한 직업 및 고용 선택에 대한 무료 지원

d) 노동 시장 상황에 대한 정보 제공.

К 특별 보증 특별한 주제에 대한 보증을 포함합니다. 실업자 시민은 다음을 보장합니다.

a) 사회적 지원

b) 직업 지도 및 심리 지원, 직업 훈련, ​​재훈련 및 고용 서비스 방향의 고급 훈련을 위한 무료 서비스 제공을 포함하여 인구의 적극적인 고용 정책 조치의 이행

c) 직업 훈련을 위해 고용 서비스에서 보낸 무료 건강 진단;

d) 러시아 연방 정부가 결정한 방식으로 고용 서비스 당국의 제안에 따라 다른 지역에서 작업(훈련) 할당과 관련된 재료비 보상.

국가는 고용촉진 프로그램의 개발·시행, 추가 일자리 창출 및 전문기관(장애인근로단체 포함), 장애인 고용할당제 설정, 특별 프로그램 및 기타 조치에 대한 교육.

장애인 고용 할당량은 "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한 연방법"에 따라 설정됩니다. 단체협약(합의)에 따라 인력이나 직원의 감소로 인해 조직에서 해고된 시민은 해고 후에도 이전 직장에서 주거(생활환경 개선) 대기열을 유지할 수 있다. 이 조직에서 일하는 시민들과 동등한 조건으로 의료 기관과 그 자녀-어린이 유치원 기관을 사용할 수있는 기회로.

군인의 아내 (남편)와 군 복무에서 해고 된 시민은 다른 조건이 동등하며 국가 및 시립 단일 기업에서 일할 우대 권리가 있습니다.

18. 실업자의 법적 지위

한가한 - 직업이나 소득이 없는 건강한 시민으로서 적합한 직업을 찾기 위해 고용 서비스에 등록되어 있으며, 일자리를 찾고 있으며 시작할 준비가 되어 있습니다. 실업자 등록은 거주지의 고용 당국에서 수행합니다. 그런 순서 : 초기 등록; 일자리를 찾기 위해 실업자 등록; 실업자로 시민 등록; 실업자 재등록. 실업자로 인정하는 결정은 적절한 직업을 찾기 위해 등록일로부터 11일 이내에 내려집니다.

시민은 실업자로 인정될 수 없습니다.

a) 16세 미만

b) 연령 또는 근속 기간에 따라 연금을 받는 사람

c) 등록일로부터 10일 이내에 적합한 직업을 찾기 위해 해당 직업에 대한 두 가지 옵션 중에서, 그리고 처음으로 직업(전문)이 없는 직업을 찾는 경우, 두 가지 거부의 경우 직업 훈련을 받거나 제안된 유급 직업에서;

d) 적절한 일자리를 제공하기 위해 정당한 이유 없이 처음 10일 이내에 고용 서비스에 나타나지 않은 사람 및 실업자로 등록된 기간 내에 나타나지 않은 사람

e) 법원의 결정에 의해 자유의 박탈 없는 노동 교정과 자유 박탈의 형태로 형벌을 선고받았다. 실업자로 인정이 거부된 국민은 실업자로 인정되는 문제를 해결하기 위해 거부된 날로부터 XNUMX개월 이내에 고용기관에 재신청할 권리가 있다.

실업자 등록 취소 사례:

) 고용된 시민의 인정

b) 장학금을 지급하고 고용 당국의 지시에 따라 전문 교육, 고급 교육 또는 재교육을 받는 경우

c) 적절한 일자리를 제공하기 위해 고용 당국에서 구직 활동을 하기 위해 등록일로부터 10일 이내에 정당한 이유 없이 나타나지 않고 실업자로 등록하기 위해 제시간에 나타나지 않는 경우

d) 정당한 이유 없이 고용 당국에 장기간(한 달 이상) 출석하지 않는 경우

e) 다른 지역으로 이동

f) 시민에 의한 남용 설정(소득(소득) 은폐, 고의적으로 허위 정보가 포함된 문서 제공, 실업자로 인정하기 위한 기타 허위 데이터 제공 등)

g) 자유 박탈 형태의 형벌에 대한 유죄 판결

h) 러시아 연방 연금법에 따라 근속 기간에 대한 노령 연금의 임명.

19. 적합한 직업의 개념

적합한 직업 (임시 포함) - 전문 교육 수준, 마지막 작업 장소의 조건(유료 공공 작업 제외), 건강 상태, 교통 접근성을 고려하여 직원의 전문적 적합성에 해당하는 작업.

Art의 단락 4에 따라. 러시아 연방 법률 "러시아 연방 고용에 관한" 4조에 따르면 다음과 같은 경우 직업이 적합한 것으로 간주될 수 없습니다.

1) 시민의 동의없이 거주지 변경과 관련이 있습니다.

2) 노동 조건이 노동 보호 규범 및 규칙을 준수하지 않습니다.

3) 제안 된 소득은 시민의 평균 월 소득이 유능한 인구의 생계 수준을 초과하는 경우를 제외하고 마지막 직장에서 지난 XNUMX 개월 동안 계산 된 시민의 평균 소득보다 낮습니다. 러시아 연방의 해당 주제.

시민에게 제공되는 작업을 적절하게 인식할 수 있는 증거가 있는 상황:

1) 직업 훈련 수준을 고려하여 시민의 직업적 적합성에 해당하는 작업을 시민에게 제공합니다.

2) 제안된 작업은 마지막 작업 장소의 조건을 준수해야 합니다.

3) 미래 고용을 위해 제안된 조건에 대한 시민의 건강 상태 준수;

4) 시민에게 제공되는 직장의 교통 접근성;

5) 노동 보호에 대한 현재 요구 사항에 따라 시민에게 제공되는 작업에 대한 근로 조건 준수. 임시 노동 및 공공 노동을 포함한 유급 노동은 현재 법률의 요구 사항을 충족하는 예비 교육이 필요하거나 필요하지 않은(시민의 연령 및 기타 특성을 고려하여) 다음 시민에게 적합합니다.

1) 처음 구직(이전에는 일을 하지 않음), 직업(전문)이 없음, 실업 발생 전 XNUMX년 동안 XNUMX회 이상 해고됨, 기업 활동에 종사함, 오랜 기간 후 재취업을 구함( XNUMX 년 이상) 휴식, 훈련을 위해 당국 고용 서비스를 보내고 유죄 조치로 퇴학 시켰습니다.

2) 현재 직업(전문)에서 자신의 자격 향상(복구)을 거부한 자 관련 직업을 얻거나 최초(12개월) 실업 기간이 끝난 후 재교육을 받습니다.

3) 고용 서비스에 등록된 기간이 18개월 이상이고 실업 상태가 3년 이상인 자

4) 계절근무 종료 후 취업서비스에 지원한 자

20. 실업 수당

실업 급여 첫날부터 시민에게 부과 실업자로 인정합니다.

실업 급여 매월 지불 재등록은 한 달에 두 번까지만 가능합니다. 수당 금액은 평균 소득의 백분율로 설정되며, 경우에 따라 수당 금액은 러시아 연방의 구성 기관에서 계산된 최저 생계비의 백분율로 설정됩니다.

실업자가 부양하는 사람이 있는 경우에는 10인당 최저생계비의 30%씩 급여액을 증액한다. 동시에 추가 지불의 최대 금액은 규정 된 방식으로 러시아 연방 주제에서 계산 된 최소 생활비의 XNUMX %를 초과해서는 안됩니다.

혜택 기간 각 실업 기간의 실업은 다음을 초과 할 수 없습니다. 12 개월 18개월 이내의 총 기간. 이 경우 급여지급기간은 초과할 수 없다. 24개월 36개월 이내.

실업 수당 지급 정지 조건:

a) 실업 기간 동안 적합한 일자리에 대한 두 가지 옵션을 거부합니다.

b) 노동 규율 위반 및 러시아 연방 법률에 의해 제공된 기타 유죄 조치에 대한 마지막 작업장 (서비스)에서 해고, 유죄 조치에 대한 훈련 장소에서 고용 서비스에 의해 훈련을 위해 파견 된 시민 추방 ;

c) XNUMX개월의 실업 기간 후 유급 공공 사업에 참여하거나 직업(전문)이 없는 처음으로 구직 활동을 하는 시민의 고용 서비스에 대한 훈련 파견 거부

d) 알코올, 마약 및 기타 중독성 물질의 사용으로 인한 만취 상태에서 재등록을 위해 실업자가 나타나는 것;

e) 실업자의 재등록 조건 및 조건 위반

f) 고용 서비스 방향에 대한 시민의 무단 교육 종료.

실업급여 지급이 정지된 기간은 총 실업급여 지급기간에 산입하고 총근속기간에는 산입하지 않는다. 법률은 실업 수당을 지급하지 않는 경우를 규정합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다 :

a) 출산 휴가

b) 야간 훈련 및 직업 교육 통신 기관과 관련하여 영구 거주지에서 실업자의 출발;

c) 군사 훈련 징집, 병역 준비와 관련된 활동 참여, 국가 의무 수행.

이 기간은 실업 수당 지급 기간을 연장합니다.

21. 고용 계약: 개념 및 내용

고용 계약 - 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에서 제공하는 근로 조건을 보장하기 위해 사용자가 근로자에게 규정된 노동 기능에 따라 노동을 제공할 것을 약속하는 사용자와 근로자 간의 합의, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 본 협약은 직원 임금을 적시에 전액 지급하고 직원은 이 협약에 따라 결정된 노동 기능을 개인적으로 수행하여 이 고용주에게 적용되는 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다.

고용 계약의 당사자는 고용주와 고용인입니다. 고용 계약에 포함하려면 다음 조건이 필수입니다.

a) 별도의 구조 단위와 그 위치를 나타내는 작업 장소 또는 작업 장소

b) 노동 기능(직원 목록, 직업, 전문 분야, 자격을 나타내는 직위, 직원에게 할당된 특정 유형의 작업)

c) 근로개시일, 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 그 기간과 기간제 근로계약을 체결한 사유가 된 사유(사유)

d) 보수 조건(직원의 관세율 또는 급여(공식 급여)의 규모, 추가 지급, 수당 및 인센티브 지급 포함)

e) 근무 시간 및 휴식 시간 방식(해당 직원의 경우 해당 고용주에 대해 시행 중인 일반 규칙과 다른 경우)

f) 작업장 근로 조건의 특성을 나타내는 유해 및(또는) 위험한 근로 조건에서의 고된 노동 및 근로에 대한 보상

g) 필요한 경우 작업의 성격을 결정하는 조건

h) 직원의 의무 사회 보험 조건;

i) 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에서 규정한 경우의 기타 조건.

고용 계약은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정을 포함하는 기존 노동법 및 기타 규제 법적 행위와 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않는 추가 조건을 제공 할 수 있습니다.

고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다.

1) 무기한 동안;

2) 5년 이하의 고정 기간 동안(기간제 고용 계약).

노동법 및 기타 연방법에서 규정하는 경우를 제외하고 고용 계약에 명시되지 않은 업무를 직원에게 요구하는 것은 금지되어 있습니다.

22. 고용 계약 당사자

고용 계약의 당사자는 고용주와 고용인입니다.

고용주 - 노동법 대상의 법적 지위의 모든 요소를 ​​갖춘 개인. 18세가 된 개인은 고용주로 활동할 수 있습니다. 미성년자는 법원에서 독립된 것으로 인정받은 후에 고용주로 활동할 수 있습니다. 개인 고용주는 자신의 권한을 다른 개인에게 위임할 수 있습니다.

개별 사용자와 체결한 계약은 해당 지방자치단체에 등록해야 합니다. 개별 고용주가 다른 사람에게 권한을 양도하려면 동일한 지방 정부 기관에 등록해야 합니다. 법인인 고용주를 대신하여 특정 개인이 권한을 행사합니다. 법인체 지위를 가진 고용주의 대표자는 조직의 직원을 고용하고 해고할 권리가 있는 사람입니다.

종업원 - 보상을 위해 개인 노동에 의해 자신에게 위임된 업무를 수행하는 사람. 직원은 노동법 주제의 법적 지위의 모든 요소를 ​​가지고 있어야 합니다. 직원은 18세 이상부터 완전한 법인격을 갖습니다. 동시에 Art의 Part 1에 따라. 러시아 노동법 63에 따르면 직원의 고용 계약 체결은 16 세부터 허용됩니다.

고용 계약을 체결할 수 있습니다.

a) 건강에 해를 끼치 지 않는 가벼운 작업을 수행하기 위해 15 세에 도달 한 사람 - Art에 나열된 조건에 따라. 러시아 노동법 63조;

b) 14세에 도달한 사람, 건강에 해를 끼치지 않고 학습 과정을 위반하지 않는 연구에서 자유 시간에 가벼운 작업을 수행하기 위해 - 부모와 후견인 및 후견인의 동의 하에;

c) 영화 촬영 기관, 극장, 연극 및 콘서트 기관에서 14세 미만인 사람 - 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견인 및 신탁 관리 기관의 허가를 받아 창작 및/또는 공연에 참여 (전시) 건강과 도덕성 발달에 해를 끼치지 않는 작품.

고용 계약은 특정 직원과 체결되기 때문에 고용 계약은 성격이 있습니다.

고용 계약 이행에서 직원의 이익을 대표하는 것은 개인 또는 법인, 노동 조합에 의해 수행됩니다. 권한 부여는 위임장을 발행하거나 재판 중에 신청서를 제출함으로써 발생합니다.

법정 대리인 외에도 후견 및 후견 당국은 미성년자 근로자를 보호하는 역할을 할 수 있습니다.

23. 기간 계약

기간제 근로계약은 수행할 업무의 성격이나 수행조건을 고려하여 무기한으로 노사관계를 성립할 수 없는 경우에 체결된다.

기간제 근로계약을 체결하기 위한 주요 조건 - 영구적인 노사관계 수립이 객관적으로 불가능함. 기간제 근로계약을 체결하는 법적 사유를 기재하지 않은 근로자의 서면신청은 기간제 근로관계 성립의 근거가 되지 않는다. 기간제 고용 계약은 수행할 업무의 성격과 수행 조건을 고려하지 않고 고용 계약 당사자 간의 합의로 체결될 수 있습니다. 6부 예술. 러시아 연방 노동법 58조는 고용주가 이러한 방식으로 고용인에게 개방된 환경에서 일하는 사람들을 위해 법률이 제공하는 모든 권리와 보장을 제공하지 않기를 기대하는 모든 경우에 기간제 고용 계약의 체결을 금지합니다. - 고용 계약 종료.

지속 기간제 고용 계약은 다음을 지정하여 결정할 수 있습니다.

특정 유효 기간

b) 특정 사건(예: 육아 휴직 중인 직원이 3세가 될 때까지 부재 기간)

c) 특정 작업(재고 기간 동안, 청산 위원회 작업).

계약에 명시된 기간이 만료되면 Art 2 항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 고용관계를 종료하고자 하는 사용자는 해고 3일 전까지 근로자에게 서면으로 경고하고 고용계약 만료로 인한 해고를 명령해야 합니다. 이 상황은 직원이 통지를 받았다는 서면 증거로 확인됩니다.

계약 기간이 만료되었고 당사자 중 누구도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약 해지를 요구하지 않았으며 직원이 계속 근무하는 경우 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 기간 만료로 인한 고용 계약의 종료는 불가능하며, 그러한 직원의 해고는 노동법이 규정하는 일반적인 근거에 의해서만 발생할 수 있습니다.

결근 직원의 직무 수행 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 입사한 날부터 해지될 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에 따라 어떤 계약이 체결되었는지에 관계없이 모든 직원은 XNUMX주의 서면 해고 통지 요구 사항을 준수하여 고용 계약을 종료 할 권리가 있습니다.

고용 계약 체결에 대한 일반 규칙

24. 취업을 위한 시험

근로계약을 체결할 때 출근하는 사람이 고용주에게 제시해야 합니다. 다음 문서 :

1) 여권 또는 기타 신분 증명서

2) 워크북(최초로 계약을 체결하거나 아르바이트를 하는 경우 제외)

3) 국가 연금 보험의 보험 증명서;

4) 병역 등록 서류 - 병역의무자 및 병역의무 대상자(군복, 증명서)

5) 전문지식 또는 특수교육이 필요한 직무에 지원할 때 - 교육에 관한 문서.

고용 계약은 다음 기간에 체결되어야 합니다. 중복으로 작성 각 당사자가 보관해야 합니다. 고용 명령 (지시)을 발행하는 근거입니다. 명령 (지시)은 고용 계약에 서명 한 날로부터 XNUMX 일 이내에 수령에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다.

고용 계약을 체결할 때 사용자는 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정, 노동 기능과 관련된 기타 현지 규정, 단체 협약을 직원에게 숙지시켜야 합니다.

어떤 경우에는 구직 신청 시 시민이 의무적으로 건강 검진을 받아야 합니다. 할당 된 작업을 준수하는지 확인하기 위해 당사자의 합의에 따라 직원을 테스트하는 조건이 제공됩니다. 고용 계약에 테스트 조항이 없다는 것은 직원이 테스트 없이 고용되었음을 의미합니다.

평가판 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. (법률에 의해 지정된 경우 제외). 근로자의 일시적 장애 기간 및 기타 실제로 결근한 기간은 수습 기간에 포함되지 않습니다. 다음의 경우에는 고용 테스트가 설정되지 않습니다. b) 임산부 및 18세 반 미만의 어린이가 있는 여성 c) 2세 미만의 사람 d) 국가 인가를 받은 교육 기관을 졸업한 후 XNUMX년 이내에 처음으로 취업하는 사람 e) 유급 노동을 위해 선출직으로 선출된 사람 f) 고용주 간에 합의된 대로 다른 고용주로부터의 전근 순서에 따라 일하도록 초대받은 사람 g) 최대 XNUMX개월 동안 고용 계약을 체결하는 사람 h) 다른 사람.

25. 근로계약의 개정

고용 계약의 변경 사항은 다음과 같습니다.

1) 새로운 고용 계약의 체결;

2) 직원과 고용주 사이에 기존 노동 관계의 출현에 대한 기초였던 이전 고용 계약의 수정;

3) 이전 고용 계약과 다른 새로운 계약을 이전이라고하며 새로운 고용 관계의 출현을 기반으로합니다.

Art의 Part 1의 의미에서 고용 계약 변경. 러시아 연방 노동법 72는 이전 고용 계약의 종료를 규정합니다. 그러나 법은 당사자가 새로운 고용 관계의 출현의 기초가 다른 정규직으로의 이동이라고 부르는 바로 그 합의라고 믿고 새로운 고용 계약을 체결할 것을 의무화하고 있습니다. Art의 요구 사항을 위반하여 당사자가 고용 계약을 변경해서는 안됩니다. 러시아 노동법 57 및 67.

번역 - 노동 기능의 변경(예: 전문 분야, 자격 또는 직위에서의 작업) 또는 고용 계약의 필수 조건 변경. 노동 기능을 변경하지 않는 경우 이전으로 간주되지 않으며 동일한 조직에서 다른 작업장, 동일한 지역의 다른 구조 단위로 이동하고 다른 메커니즘에 대한 작업을 위임하는 데 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 직원 또는 그와 체결한 고용 계약의 필수 조건.

다른 직업으로의 이동 분류:

1) 기간에 따라 - 영구 및 임시 이전

2) 고용주의 주도로 - 동일한 조직의 다른 직무로의 이동, 조직과 함께 다른 조직 또는 다른 지역으로의 이동 (이 모든 경우에 다른 정규직으로의 이동은 서면 동의가 있어야만 가능합니다. 직원);

3) 목적에 따라 - 학습과 일의 더 나은 결합을 위한 이전, 건강 증진을 위한 이전, 노동력의 목적적 사용을 위한 이전.

번역의 의미는 다음과 같이 다양합니다.

a) 합리적으로 사용하기 위해 조직 내 및 조직 간에 인력을 재분배하는 수단

b) 고용 계약 해지 사유(러시아 연방 노동법 5조 77항)

c) 노동권 보장(이것은 2조 3, 81항, 러시아 노동법 11조 77항에 명시된 무고한 이유로 해고 대상자를 이직함으로써 고용에 명시됨)

d) 노동 보호 수단(건강상의 이유로 이전이 필요한 경우 - 2조 72항, 러시아 노동법 254조)

e) 격려를 통한 교육 방법(직원이 상위 직급으로 이전되는 경우). 징계 제재 목록이 Art에 나와 있기 때문에 여기서 우리는 처벌을 통한 교육에 대해 이야기하지 않습니다. 러시아 연방 노동법 192.

26. 워크북

취업 이력 직원의 업무 활동과 직원의 업무 경험에 대한 주요 문서입니다. 통합 문서에 작성된 항목에 따르면 법률, 단체 협약, 고용 계약 및 현지 규정에 따라 직원에게 특정 혜택 및 혜택을 제공하는 것과 관련된 일반적이고 지속적이며 특별한 작업 경험이 설정됩니다. .

비정규직, 계절근로자, 비정규직(국가 사회보험 적용 대상인 경우), 재택근로자, 시간제 근로자를 포함하여 조직에서 XNUMX일 이상 근무하는 모든 근로자의 고용 기록을 보관합니다. 이 고용주는 주 근로자를 위한 것입니다.

통합 문서는 고용 날짜로부터 일주일 이내에 직원 앞에서 처음으로 작성됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. :

1) 직원에 대한 정보, 즉 성, 이름, 애칭, 생년월일, 교육, 직업, 전문 분야, 자격

2) 작업에 대한 정보, 즉 고용, 다른 정규직으로의 이동, 관련 명령을 참조한 해고

3) 인센티브 및 포상에 대한 정보

4) 직원이 졸업장을 보유한 발견, 사용된 발명 및 합리화 제안 및 이와 관련하여 지불된 보수에 대한 정보.

통합 문서의 모든 정보는 관련 문서 (여권, 교육 졸업장, 마지막 직장의 문서)를 기준으로 축소없이 완전히 입력됩니다. 통합 문서의 부정확성을 지우고 수정하는 것은 허용되지 않습니다.

통합 문서에 처벌에 대한 정보가 입력되지 않았습니다.징계 조치가 해고가 아닌 한. 해고 날짜는 해고 명령에 따라 표시됩니다. 해고일은 근무의 마지막 날로 간주됩니다. 고용 계약 종료 이유에 대한 통합 문서의 항목은 TKRF 또는 기타 연방법의 문구와 관련 기사, 러시아 연방 또는 다른 연방 노동법의 단락을 참조하여 엄격하게 이루어져야 합니다. 법.

고용 계약 해지 시 고용주 직원에게 주어야 합니다 해고 당일 (근무 마지막 날) 통합 문서 및 직원의 서면 지원시 업무 관련 문서 사본.

근로자가 해고된 날 워크북을 교부할 수 없는 경우, 고용주는 근로자에게 워크북에 출두해야 한다는 통지를 보내거나 우편 발송에 동의합니다. 통지를 보낸 날부터 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임이 면제됩니다.

27. 이전 및 이전

다른 정규직으로 이직 - 전문 분야, 자격 또는 직위에서 직원의 노동 기능 변경 또는 고용 계약의 필수 조건 변경. 다른 정규직으로의 이동은 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 합법적입니다. 직원의 노동 기능을 변경하지 않는 경우 동일한 조직 내에서 다른 작업장, 같은 지역의 다른 구조 단위로 이동하는 것은 이동이 아니며 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 또는 고용 계약의 필수 조건. 동일한 조직의 다른 정규직으로의 이동은 고용주의 명령에 의해 발행됩니다. 직원을 다른 조직으로 옮기는 경우 고용 계약은 Art 5 항에 따라 종료됩니다. 77. 새로운 장소에서 그들은 그와 새로운 계약을 체결해야합니다.

번역은 불법입니다 충분한 근거 없이 또는 법률이 정하는 절차를 위반한 경우 이 경우 근로자는 개별 노동쟁의를 고려하여 단체에서 전직장에 복직할 수 있다. 생산상 필요한 경우 직원의 서면 동의 없이 동일 조직 내 다른 직무로의 임시 전근이 가능합니다. 그러나 직원은 건강상의 이유로 금기이거나 더 낮은 자격을 요구하는 업무로 전환될 수 없습니다. 이 경우, 이동은 수행한 작업에 대한 보수가 있는 역월 중 XNUMX개월을 초과할 수 없지만 이전 작업의 평균 급여보다 낮으면 안 됩니다.

업무중단 - 직원이 직무를 수행하는 것을 방해합니다. 직원의 해고는 발생하지 않지만 고용 관계는 끝나지 않습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 76은 고용주가 직원의 일을 허용하지 않을 의무가있는 경우의 광범위한 목록을 제공합니다 (예 : 직원이 만취 상태로 직장에 나타났을 때 직원이 통과하지 못한 경우 규정된 방식 등의 필수 예비 또는 정기 건강 검진). 이 목록은 완전하지 않습니다. 근로자는 휴업 또는 배제의 근거가 된 정황이 해소될 때까지 전 기간 동안 근로를 할 수 없습니다.

특정 경우를 제외하고(예: 노동 보호 분야의 지식 및 기술 교육 및 테스트를 통과하지 못한 직원의 과실이 없는 경우 또는 의무적 예비 또는 정기 건강진단을 받은 경우에는 정지 기간 전체를 단순 지급)

28. 직장에서 정학

업무중단 법에 의해 설정된 사유로 고용주의 권한 있는 대리인이 고용 계약에 규정된 작업을 직원에게 제공하는 것을 일시적으로 거부하는 것입니다. 업무 정지는 고용주의 명령(지시)에 의해 수행되며, 업무 정지(일할 수 없음) 직원에게 주의를 기울여야 합니다.

고용주는 직원을 업무에서 정지시켜야 합니다.

1) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에 나타났습니다.

2) 의무적인 예비 또는 정기 건강 진단, 의무적인 정신과 검사를 규정된 방식으로 통과하지 못한 사람;

3) 정해진 절차에 따라 노동 보호 분야의 지식과 기술에 대한 훈련과 테스트를 거치지 않은 사람

4) 의료 보고서에 따라 직원이 고용 계약에 명시된 작업을 수행하는 데 금기 사항이 밝혀진 경우

5) 연방법 및 기타 규제 법률 행위에 의해 승인된 기관 및 공무원의 요청에 따라

6) 직원의 특별 권리가 최대 2개월 동안 정지되는 경우 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 수 없는 경우

7) 기타 연방법 및 기타 규제법령이 정하는 경우.

법에 규정된 경우 직원의 업무 정지 또는 업무 배제는 고용주의 의무 .

고용주는 직원을 해고하거나 일을 허용하지 않는 법적 근거가되는 상황이 제거 될 때까지 전체 기간 동안 직원을 휴업 (일을 허용하지 않음)해야합니다. 사용자의 명령에 의한 법적 근거가 있는 경우에는 실제로 휴업(일을 할 수 없음)해야 합니다. 고용주의 권한을 위임받은 대리인이 그러한 명령을 내린 후 직원이 실제로 근무하도록 허가하는 것은 해당 직원이 업무를 중단하지 않았음을 의미하며, 그러한 허가를 받은 순간부터 이 명령은 무효인 것으로 간주됩니다.

원칙적으로 휴업(휴업) 기간에는 급여가 적립되지 않습니다. 이 규칙의 예외는 직원이 이 기간 동안 평균 임금을 유지하도록 의무화하는 연방법에 의해 제공된 경우입니다.

법원 명령에 의해 정지 된 공무원에게 XNUMX 개의 최저 임금 금액의 월별 국가 수당을 지급하기 위해 제공됩니다. 관련 예산을 희생하여 조사 당국이 지불해야 합니다.

고용 계약 해지 사유의 구분 및 일반 특성

특정 법적 사실이 발생하면 고용 계약 해지가 가능합니다.

1) 당사자 또는 해고를 요구할 권리가 있는 제XNUMX자의 임의적 행위(법원, 병무청)

2) 사건, 즉 누구의 의지에 의존하지 않는 상황.

고용 계약 해지의 일반적인 근거:

1) 당사자의 공동 의사 표현

2) 고용 관계가 실제로 지속되고 당사자 중 누구도 해지를 요구하지 않은 경우를 제외하고 고용 계약 기간 만료

3) 직원의 주도로 고용 계약 해지. 직원은 자신의 요청에 따라 노사 관계를 종료할 권리가 있으며, 이에 대해 XNUMX주 전에 서면으로 고용주에게 알립니다.

4) 해고의 근거가 된 직원의 유죄 행동과 정당한 필요성에 대한 고용주의 주도로 고용 계약 해지;

5) 직원의 요청에 따라 또는 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 작업(직위)으로 이전하는 데 동의한 직원의 이전. 이전 직장에서 고용 계약이 종료되고 새로운 고용주는 새로운 고용 계약을 체결해야합니다.

6) 조직 자산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 작업하는 것을 거부합니다.

7) 고용 계약의 필수 조건 변경과 관련하여 직원이 계속 일하기를 거부합니다. 고용주의 주도로 이루어진 변경은 직원에게 적합하지 않을 수 있습니다.

8) 의료 보고서에 따라 건강 상태로 인해 직원이 다른 직장으로 이동하는 것을 거부합니다. 고용주는 직원의 건강에 해를 끼치 지 않는 작업을 제공해야하며 거부하는 경우 계약이 종료됩니다.

9) 고용주가 다른 지역으로 이전하는 것과 관련하여 직원이 이전하는 것을 거부합니다. 이전 명령이 발행되기 전에 얻어야 하는 이전에 대한 직원의 서면 동의가 없는 경우(또는 서면 또는 구두 동의가 없는 경우) 계약이 종료됩니다.

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(사용자-개인 또는 직원의 사망, 직원의 병역 의무 등)

11) 러시아 연방 노동법 또는 다른 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙 위반, 이 위반이 계속 작업의 가능성을 배제하는 경우(직원이 법원 결정에 의해 노동 기능을 수행할 수 없는 경우, 건강상의 이유로 교육에 관한 문서 부족(특수 지식이 필요한 업무용) 등).

29. 직원의 이니셔티브에 대한 고용 계약 해지(본인의 의사에 따라)

직원은 권리가 있습니다 자신의 주도로 XNUMX주 전에 서면으로 고용주에게 통지함으로써 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

고용주는 직원의 동의 없이 통지 기간이 만료되기 전에 제출한 신청서에 대해 직원을 해고할 권리가 없습니다. 근로자와 사용자가 합의하면 해고예고기간 만료 전에도 고용계약을 해지할 수 있다.

근로자의 해고신청이 계속근로의 불가능(대학 또는 기타 교육기관의 정규교육을 위한 채용, 퇴직, 배우자의 타지역으로의 전근, 그 밖의 정당한 사유로 채용) 및 기타 정당한 사유로 인한 경우 고용주가 직원의 노동 권리, 고용 조건 또는 단체 계약, 계약을 위반한 경우 고용주는 직원의 신청서에 지정된 기간 내에 고용 계약을 종료해야 합니다. 여기에서 즉시 해고가 가능합니다.

해지통지서 만료 전 직원은 언제든지 권리가 있습니다 귀하의 신청서를 철회하십시오. 이 경우 해고는 법률에 따라 고용 계약 체결을 거부 할 수없는 다른 직원이 서면으로 초대되지 않은 경우 수행되지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다.

통지 기간이 지난 후에도 고용 계약이 해지되지 않고 직원이 해고를 요구하지 않으면 고용 계약은 계속 된 것으로 간주됩니다. 그러나 근로자가 고용관계를 지속하기를 거부하는 경우 사용자는 그에게 워크북을 발행하고 그와 화해할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 근로자는 워크북 없이는 다른 직장에 들어갈 수 없기 때문에 불법적으로 일할 기회를 박탈당한 기간 동안 받지 못한 임금을 지급받습니다.

통지 기간이 계산됩니다. 직원이 달력 날짜에 신청서를 제출한 다음 날부터. 다만, 공고기간의 말일이 휴무일인 경우에는 그 다음 영업일을 공고기간의 만료일로 한다.

작업 마지막 날에 고용주는 해고 및 지불을 발행하고 해고 근거에 대한 완전한 기록과 함께 직원에게 통합 문서를 발행해야합니다 (러시아 노동법 3 조 77 항 참조) 연합).

30. 고용주의 주도로 고용 계약 해지

고용주는 다음과 같은 경우 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

1) 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료

2) 동의를 받아 직원을 다른 직업으로 옮기는 것이 불가능한 경우 조직, 개인 기업가의 직원 수 또는 직원을 줄입니다.

3) 다음으로 인해 직원이 직위 또는 수행한 업무를 준수하지 않음:

a) 의료 보고서에 따른 건강 상태;

b) 증명 결과로 확인된 불충분한 자격;

4) 조직 재산 소유자의 변경(조직 책임자, 대리인 및 수석 회계사와 관련하여)

5) 징계처분을 받은 근로자가 정당한 노동의무를 이행하지 않고 반복적으로 불이행한 경우

6) 직원의 단일 중대한 노동 의무 위반:

가) 걷기

b) 알코올, 마약 또는 기타 독성에 취한 상태에서 직장에 나타나는 경우

c) 법적으로 보호되는 비밀의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정적 처벌을 적용할 권한이 있는 기관의 결정에 의해 확립된 다른 사람의 재산, 횡령, 고의적인 파괴 또는 손상을 작업장에서 저지르는 것(소형 포함)

e) 근로자의 노동 보호 요건 위반(이 위반이 중대한 결과를 초래하거나 고의로 그러한 결과의 실제 위협을 야기한 경우)

7) 금전적 또는 상품적 가치를 직접적으로 제공하는 직원에 의한 유죄 행위의 실행, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 해당 직원에 대한 신뢰 상실;

8) 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 위임;

9) 조직의 장(지사, 대표 사무소), 그의 대리인 및 수석 회계사가 불합리한 결정을 내림으로써 재산의 안전, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손해의 위반을 수반합니다.

10) 조직의 장(지사, 대표 사무소), 그의 대리인에 의한 단일 중대한 위반;

11) 고용 계약을 체결할 때 직원이 고용주에게 허위 문서를 제출하거나 고의적으로 허위 정보를 제출하는 행위

12) 조직의 책임자, 조직의 공동 집행 기관의 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됩니다.

13) 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우

31. 조직 청산의 경우 고용 계약 종료, 고용주의 활동 종료 - 개인, 조직 직원 수 또는 직원 감소

법인의 청산은 설립자의 결정이나 법원의 결정에 의해 발생합니다. 조직이 청산되면 조직의 모든 직원은 해고 대상입니다.. 그러나 다가오는 해고에 대해 직원은 해고 최소 2 개월 전에 직원에게 개인적으로 경고해야합니다. 사용자는 근로자의 서면 동의를 얻어 2개월간 해고예고 없이 근로계약을 해지할 수 있으며, 평균소득 XNUMX개월분의 가산금을 동시에 지급할 수 있다.

해고된 직원에게는 월평균 소득액만큼의 퇴직금을 지급하고, 재직기간의 월평균 소득도 유보하되, 해고일(퇴직금 포함)로부터 2개월 이내로 한다. 고용 서비스 기관의 결정에 따라 직원이 해고 후 XNUMX 주 이내에이 기관에 지원하고 고용되지 않은 경우 해고 날짜로부터 XNUMX 개월 동안 평균 월 급여가 유지됩니다.

지점, 대표 사무소 또는 조직의 다른 별도의 구조 단위의 청산과 관련된 고용 계약 종료에 대해서도 동일한 규칙이 제공됩니다. 직원 수 또는 직원의 감소는 조직의 활동을 개선하고 가장 자격을 갖춘 인력으로 직원을 배치하는 조치 중 하나입니다.

감원의 경우 노동생산성 및 자격이 높은 직원은 퇴사 대상이 됩니다. 고용주는 각 직원에게 평가를 내리고 노동 생산성과 자격을 고려하여 어떤 직원을 선호할지 결정합니다.

여러 근로자가 동일한 생산성이나 자격을 가지고 있는 경우, 직장에 머무르는 것이 우선권이 주어집니다.:

a) 가족 - 두 명 이상의 부양가족이 있는 경우(직원의 완전한 지원을 받거나 직원의 도움을 받는 장애 가족 구성원이 영구적이거나 주요 생계 수단이 됨)

b) 가족 중에 다른 자영업자가 없는 사람

c) 이 조직에서 산업재해 또는 직업병을 앓은 직원

d) 위대한 애국 전쟁의 장애 재향 군인 및 조국 수호를 위한 군사 작전의 무효자;

e) 직장에서 고용주의 지시에 따라 기술을 향상시키는 직원.

직원은 적어도 두 달 전에 수령에 대해 다가오는 해고에 대해 경고받습니다.

32. 직원이 보유하고 있는 직위 또는 수행한 업무에 대한 불이행 및 직원이 여러 차례 노동 의무를 이행하지 않을 경우 고용 계약 해지

이 경우 해고는 직원이 보유한 직위 또는 수행한 업무에 해당하지 않는 직원을 인정하는 두 가지 근거 중 하나에 의해 발생합니다.

1. 직원의 건강상의 이유로 규정을 준수하지 않는 경우

- 직원이 수행할 수 없는 작업을 표시하고 제안된 작업에 대한 권장 사항을 제공해야 하는 의료 보고서로 확인됩니다.

결론은 의료 기관의 임상 전문가 위원회에서 발표하며, 작업 능력이 지속적으로 감소하는 경우 장애인을 위한 장애 재활 카드를 발급하는 의료 및 사회 전문가 위원회에서 발표됩니다.

직원이 규정 된 노동 기능을 수행 할 수 없다는 이러한 기관의 결론이 있으면 그는 다른 정규직으로 이전해야합니다. 직원이 전근을 거부하거나 다른 업무가 없는 경우 XNUMX주간의 퇴직금을 지급하고 특정 기준에 따라 해고됩니다.

2. 직원의 자격 미달로 인한 불이행 - 인증 결과, 즉 인증 위원회의 체결로 확인됩니다. 인증을 수행 할 때 (러시아 연방 노동법 제 3 조 81 항) 관련 선출 된 노동 조합 기관의위원회 위원은 반드시 인증위원회에 포함됩니다. 증명위원회의 결론이 없으면 직원을 해고할 수 없습니다. Art의 단락 3에 따라 해고가 허용되지 않습니다. 직원이 인증 대상이 아닌 경우 러시아 노동법 81. 이 경우 다른 일자리가 제공되어야 합니다. 직원의 동의를 얻어 다른 직무로 이전하는 것이 불가능한 경우 해고 대상입니다. 노동 조합원 인 직원의 해고는 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 동기 부여 된 의견과 조직의 선출 된 노동 조합 단체의 장 (대리인), 그 구조를 고려하여 수행됩니다. 부서(상점보다 낮지 않고 동일), 주요 업무에서 해제되지 않음 - 관련 상위 선출 노동 조합 기관의 사전 동의 하에.

반복적으로 노동 의무를 이행하지 않은 직원의 해고는 다음 규칙에 따라 가능합니다.

1) 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않은 경우

2) 근로자가 정당한 사유 없이 근로를 수행하지 아니한 경우

3) 직원이 뛰어난 징계 제재를 받았습니다.

4) 징계 제재 절차를 준수했습니다.

33. 근로자의 중대한 업무 위반이 발생한 경우 고용 계약 해지

예술의 단락 6. 러시아 노동법 81은 다음을 제공합니다. XNUMX개의 독립 기지 직장에서 해고를 위해:

1) 결근;

2) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장에 나타나는 경우

3) 법적으로 보호되는 비밀의 공개

4) 직장에서 다른 사람의 재산을 훔치는 행위;

5) 직원의 노동 보호 요구 사항 위반.

장기 결석 기간에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 정당한 사유 없이 결근하고 근무일 중 정당한 사유 없이 연속하여 4시간 이상 결근한 경우 (옮기다).

직원이 만취 상태로 근무 시간 중 노동 업무 수행 장소에 나타나면 해고 될 때 만취 여부를 확인하는 건강 검진을 수행하는 규칙을 준수해야합니다.

서면으로 직원에 대한 설명, 업무 정지에 관한 조치를 작성하는 것이 증거로 사용될 수 있습니다.

이에 근거한 해고의 경우 직원이 그러한 조건과 관련하여 일시 중지되었는지 여부는 중요하지 않습니다. 법으로 보호되는 비밀의 비공개는 추가 조건으로 고용 계약의 내용에 포함될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 3조 57항).

법인의 헌장에 포함된 정보는 상업적 비밀이 될 수 없습니다. 공식 및 상업적 비밀에는 사용된 기술, 기술 솔루션, 생산 조직 방법, 진행 중인 협상, 거래, 계약자 등에 관한 정보가 포함됩니다. 법으로 보호되는 비밀이 직원에게 알려지면 직원은 이에 따라 해고될 수 있습니다. 그들의 임무 수행과 관련이 있습니다.

d n. "g" n. 6 Art.에 따른 해고 러시아 노동법 81조에 따르면 경미한 절도를 저지르는 것으로 충분합니다. 해고사유로서의 절도는 법원의 판결이나 행정처분의 부과결정에 의하여 성립되어야 한다. 해고 명령에서 절도를 입증 한 문서를 참조해야합니다. 다른 사람의 재산은 조직 또는 직원과 같은 다른 사람의 재산일 수 있습니다.

직원의 노동 보호 요구 사항 위반. 이 위반이 중대한 결과를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 야기한 경우 고용 계약이 종료됩니다. 심각한 결과 - 직장에서의 사고, 사고 또는 재난 등 진짜 위협 - 심각한 결과가 방지되는 상황을 만듭니다.

34. 당사자의 의사를 벗어난 상황에 대한 고용 계약 해지

고용 계약은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 종료될 수 있습니다.

1) 직원의 병역 징집 또는 그를 대체하는 대체 민간 서비스로 보내는 것. 해고는 군 위원이 직원에게 보낸 소환장에 따라 발생합니다. 직원은 XNUMX주 평균 소득의 퇴직금을 받습니다.

2) 주 노동 감독관 또는 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행한 직원의 직장 복귀. 이 경우 고용계약은 근로자의 동의를 받아 다른 직무로 전직이 불가능한 경우에만 해지된다.

3) 공직에 선출되지 않음. 이 기준은 해당 직책에 재선되지 않은 선출직 직원에게 적용됩니다.

4) 발효 된 법원 판결에 따라 이전 작업의 계속을 제외하고 직원을 처벌하는 판결. 이전 작업의 계속을 제외한 형벌은 형이 발효된 후 자유를 박탈하는 것입니다.

5) 의료 보고서에 따라 직원을 완전히 장애인으로 인정합니다. 영구 장애 문제는 의료 및 사회 전문가위원회에서 결정합니다. 일할 능력을 상실한 사람은 그룹 I 또는 II의 장애인입니다.

6) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종된 경우. 해고는 사망 진단서에 근거하여 이루어지며, 사망 또는 실종으로 인정되는 경우에는 법원 결정에 따라 이루어집니다.

7) 러시아 연방 정부 또는 러시아 연방 관련 주제의 공공 기관의 결정에 의해 인정되는 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황의 시작. 그러한 상황이 발생했지만 관련 기관의 결정에 의해 인정되지 않은 경우 사용자는 이에 따라 고용 계약을 해지할 수 없습니다.

8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 제외한 실격 또는 기타 행정적 처벌

9) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 수 없는 경우 만료, 2개월 이상의 유효 기간 정지 또는 직원의 특별 권리 박탈

10) 수행된 작업에 이러한 액세스가 필요한 경우 국가 기밀에 대한 액세스 종료

11) 직장에서 직원의 복직에 대한 법원 결정의 취소 또는 주 노동 감독관의 결정 취소 (불법으로 인정).

35. 고용 계약 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 해지

고용 계약이 종료됩니다 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 결론 규칙 위반으로 인해 이러한 규칙을 위반하여 작업을 계속할 가능성이 배제되는 경우, 다음과 같은 경우:

a) 특정인에게 특정 직위를 유지하거나 특정 활동에 참여할 수 있는 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반한 고용 계약의 체결

b) 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 이 직원에게 금기인 작업 수행에 대한 고용 계약의 체결

c) 작업 수행에 연방법 또는 기타 규제 법적 행위에 따라 특별한 지식이 필요한 경우 교육에 대한 적절한 문서가 없는 경우

d) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 제외하고, 실격 또는 기타 행정적 처벌에 관한 행정 위반 사례를 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정을 위반한 고용 계약의 체결

e) 연방법에 의해 규정된 기타 경우.

제XNUMX항의 경우 근로자의 서면 동의를 받아 사용자가 이용할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 근로자의 자질에 상응하는 직무, 공석인 하급 또는 저임금 직업), 직원의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 고용주는 직원에게 해당 지역의 특정 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야 합니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에서 공석을 제공할 의무가 있습니다.

러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙 위반이 직원의 잘못으로 인한 것이 아닌 경우 직원은 평균 월 급여 금액으로 퇴직금을 지급받습니다. . 이 규칙의 위반이 직원의 잘못으로 인한 것이라면 고용주는 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없으며 직원에게 퇴직금을 지급하지 않습니다.

고용 계약 해지 사유의 적용은 법적으로 중요한 상황을 입증하는 것을 포함합니다. 특정 직원이 특정 직위를 유지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈당한 법원 판결의 존재, 직원이 고용 계약을 체결했다는 증거 발효된 법원 판결에 의해 금지된 직위 또는 노동 활동을 수행했습니다.

36. 퇴직금 등록 및 지급

고용 계약의 종료는 고용주의 명령 (지시)에 의해 공식화됩니다. 고용주의 고용 계약 해지 명령(지시)으로 직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다.. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다. 고용 계약 해지 명령 (지시)이 직원의 관심을 끌 수 없거나 직원이 서명에 대해 알기를 거부하는 경우 명령 (지시)에 적절한 항목이 작성됩니다.

해피엔딩 모든 경우에 고용 계약은 작업의 마지막 날 직원, 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고 노동법 또는 기타 연방법에 따라 근무 장소 (직위)는 그를 위해 유지되었습니다.

고용 계약이 종료되는 날, 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행하고 그에게 지불할 의무가 있습니다. 직원이 서면으로 신청하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 업무와 관련된 문서의 정당하게 인증된 사본을 제공할 의무가 있습니다.

고용 계약 종료의 근거와 이유에 대한 통합 문서의 항목은 러시아 연방 노동법의 문구와 관련 기사, 기사의 일부, 단락을 참조하여 엄격하게 이루어져야합니다. 기사.

해고 후 워크북을 받지 못한 직원의 서면 요청에 따라 고용주는 직원의 요청일로부터 3영업일 이내에 워크북을 발급해야 합니다.

조직의 청산 또는 조직의 직원 또는 직원의 감소와 관련하여 고용 계약이 해지되면 해고 된 직원은 평균 월 급여 금액의 퇴직금을 지급하고 월 평균을 유지합니다. 고용 기간 동안의 급여, 그러나 해고일로부터 2개월 이내(상계 퇴직금 포함).

퇴직금 XNUMX주 평균 급여 금액으로 유급의 다음으로 인해 고용 계약이 종료되는 직원:

a) 직원이 다른 직업으로 옮기는 것을 거부하거나 해당 직업의 고용주가 부재하는 경우

b) 직원을 병역에 징집하거나 이를 대체하는 대체 민간 서비스로 보내는 것

c) 이전에 이 작업을 수행한 직원의 복직

d) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부합니다.

e) 의료 보고서에 따라 직원이 노동 활동을 완전히 할 수 없는 것으로 인정

f) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원이 계속 일하기를 거부합니다.

37. 불법 해고의 법적 결과

해고는 불법 법적 근거가 없거나 해고 절차를 위반하여 이루어진 경우.

근로자가 부당해고를 당한 경우 복원되어야 한다 개별 노동 쟁의를 고려하는 기관(주 노동 감독관 또는 법원)의 이전 작업. 직원 복원시 직위가 점유 된 경우 새로 고용 된 직원은 동의하에 다른 직업으로 이전하거나 Art 2 항에 따라 해고해야합니다. 러시아 연방 노동법 83.

조직의 청산으로 인해 이전 직장으로의 복귀가 불가능한 경우 직원은 조직의 청산과 관련하여 러시아 노동법 제 1 조 81 항에 따라 해고 된 것으로 간주됩니다. 결과 (적절한 퇴직금이 지급되고 통합 문서가 변경됨).

직원이 직장에 복귀한 후, 지불해야합니다 기간에 관계없이 강제 결근의 전체 기간 동안의 평균 수입. 직장 복귀 결정의 실행이 지연되는 경우 고용주는 전체 지연 기간 동안 평균 급여 또는 소득 차액을 지불해야합니다. 직원은 고용 관계 지속을 거부할 수 있으므로 노동쟁의 해결 기구는 복직 없이 자신에게 유리한 보상 회복에 대한 결정을 내리는 것으로 제한할 수 있습니다. 해고 사유의 문구가 변경된 경우 법원은 러시아 연방 노동법 또는 다른 연방법의 문구에 따라 해고 이유와 사유를 결정에 표시해야합니다. 통합 문서에 해고 사유가 잘못 기재되어 직원이 다른 직장에 들어갈 수 없는 경우 법원은 강제 결근 기간 동안 직원에게 평균 수입을 지급하기로 결정합니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 121조에 따르면, 직장에서 복직한 날부터 직원의 지속적인 근속 기간을 복원해야 하며, 강제 결근 시간은 권리를 부여하는 근속 기간을 포함하여 근속 기간에 포함됩니다. 연간 기본 유급 휴가까지. 근로자는 복직된 날부터 실제로 일을 시작하지 않았더라도 일시적인 장애 수당을 받을 자격이 있습니다.

불법 해고의 경우 근로자의 요구와 관계없이 사용자의 불법적 행위로 인한 정신적 피해를 보상하기 위해 근로자에게 금전적 보상금을 지급하기로 결정할 수 있습니다. 불법 해고로 인한 도덕적 해고 사실은 근로자가 입증합니다. 그는 또한 그가 받고자 하는 보상 금액을 표시해야 합니다. 금전적 보상 및 금액 지불에 대한 최종 결정은 법원에서 합니다.

38. 근로시간의 개념과 유형

근무 시간 - 이것은 직원이 조직의 내부 노동 규정 및 고용 계약 조건에 따라 노동 의무를 수행해야 하는 시간과 법률 및 기타 법적 규제에 따라 노동 의무를 수행해야 하는 시간입니다. 행위는 근로시간과 관련이 있다.

고용주는 각 직원이 실제로 일한 시간을 기록할 의무가 있습니다. 법률에 의한 근로 시간 규범의 수립은 근로자의 건강을 보장하고 근로 수명에 기여하며 각 근로자로부터 사회적으로 필요한 노동 조치를 받을 수 있는 기회를 제공하여 근로자의 문화적, 기술적 수준을 높일 수 있습니다. , 노동 생산성. 정상 근무 시간은 근로자의 휴식 권리를 기본적으로 보장합니다.

근무 시간 유형:

1) 정상;

2) 약칭;

3) 불완전하다.

정상 근무 시간은 주당 40시간을 초과할 수 없습니다. 정규 근무 시간 이외의 작업은 직원 주도(시간제 근로)와 사용자 주도(야외 근로) 모두에 의해 수행될 수 있습니다.

축약된 근무 시간은 다음 대상에게 제공됩니다: 18세 미만(16세 미만 - 주당 24시간 이하, 16~18세 - 주당 35시간 이하) 유해하거나 위험한 작업 조건에 종사하는 근로자의 경우 - 주당 36시간 이하 그룹 I 또는 II 장애인의 경우 - 주당 35시간 이하; 업무가 지적, 신경적 스트레스 증가와 관련된 특정 범주의 근로자(교사, 의료 종사자)에게 적용됩니다.

아르바이트 시간 - 주당 시간제 또는 시간제 근무 시간은 채용 시와 이후에 직원과 고용주 간의 합의에 의해 설정됩니다. 시간제 근무는 최저 임금을 보장하지 않고 근무 시간에 비례하거나 생산량에 따라 급여를 지급하는 주당 시간제 근무와 결합하여 설정할 수 있습니다.

시간제 근로에 대한 보수는 근로시간에 비례하거나 수행한 근로량에 따라 지급됩니다.

직원이 단축 또는 시간제 근무를 하고 있음을 나타내는 항목이 통합 문서에 작성되지 않습니다. 단축근로시간과 시간제근로시간의 차이점은 단축근로시간은 법으로 정하는 것이지, 정규근로시간은 당사자들의 합의에 따라 정하는 것이 아니라는 점입니다.

39. 작업 시간의 모드 및 기록

근무시간 - 이것은 특정 달력 기간 내 작업 시간의 분포입니다. 근무 시간 체제는 근무 주 기간(XNUMX일 XNUMX일 휴무, XNUMX일 XNUMX일 휴무, 순환 일정에 따라 휴무일 제공), 비정규 근무일 근무를 제공해야 합니다. 특정 범주의 근로자, 일일 작업 기간(교대), 작업 시작 및 종료 시간, 작업 중단 시간, 하루 교대 횟수, 근무일과 휴무일의 교대, 러시아 연방 노동법, 단체 협약, 협약에 따른 단체 협약 또는 조직의 내부 노동 규정.

근로일은 해당일에 법률로 정한 근로시간을 말합니다. 일일 근무 기간, 근무 시작 및 종료, 근무일 중 휴식 시간은 내부 노동 규정에 의해 규정되며, 교대 근무의 경우 순환 방식을 포함한 교대 일정이 제공됩니다.

교대 근무 - XNUMX교대, XNUMX교대, XNUMX교대로 작업하는 작업으로, 생산공정의 소요시간이 일일작업의 허용시간을 초과하는 경우에 도입되며, 장비를 보다 효율적으로 사용하고 제품이나 서비스의 양을 늘리기 위해 도입됩니다. 제공.

불규칙한 근무시간 - 필요한 경우 개별 직원이 사용자의 명령에 따라 정규 근무 시간 외의 노동 기능 수행에 때때로 관여할 수 있는 특별한 작업 방식. 탄력적 근로시간제 근로 시 근로일의 시작, 종료 또는 총 길이는 당사자 간의 합의에 의해 결정됩니다. 이 경우 사용자는 해당 회계기간 동안 근로자가 총 근로시간을 계산하도록 하여야 한다.

근무 시간의 회계는 행정부에서 보관합니다.

존재하고 적용 세 가지 유형의 시간 추적:

1) 일일 - 법에 의해 정해진 하루 근로시간이 일탈 없이 실현되고 근로자가 정해진 시간만큼 근무한다.

2) 주간 - 일일 근무 시간은 서로 다를 수 있지만 주간 비율은 각 역주 내에 구현되어야 합니다.

3) 요약 - 법으로 정해진 근로시간 기준을 장기간(월, 분기 등) 준수해야 합니다.

40. 정상 근무 시간 외 근무

정상 근무 시간은 주당 4시간을 초과할 수 없습니다. 그러나 법은 근로자가 정상 근무 시간 외에 일할 수 있도록 허용합니다. 이 작업을 수행할 수 있습니다.

1) 불규칙한 근무일;

2) 고용주의 주도로 (야외 근무).

사용자는 근로자의 요청에 따라 동일한 조직에서 다른 직업, 전문 또는 직위의 다른 고용 계약에 따라 내부 시간제 근무 순서에 따라 정상 근무 시간 외의 근무를 허용 할 권리가 있습니다. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에서 달리 규정하지 않는 한 외부 시간제 근무 순서와 동일합니다. 다만, 정규 근로시간 외의 근로는 4일 16시간, XNUMX주 XNUMX시간을 초과할 수 없다.

근로자가 주요 작업장에서 노동 업무를 수행하지 않는 날에는 시간제 풀 타임 (교대)으로 일할 수 있습니다. XNUMX개월(다른 회계기간) 내에서 시간제 근로를 할 때의 근로시간은 해당 근로자 범주에 대해 설정된 월간 근로시간 기준(다른 회계기간의 근로시간 기준)의 절반을 초과할 수 없다.

초과 근무 - 정해진 근무 시간 외에 고용주의 주도로 직원이 수행한 작업, 일일 작업(교대) 및 회계 기간의 정상 근무 시간을 초과하는 작업.

초과 근무의 생산에 대한 명령이 내려져 필요한 이유, 작업에 관련된 근로자의 범주를 지정합니다. 직원은 서명에 대해 그와 친숙해야합니다. 비정규근로자, 시간제근로자, 탄력근로자의 경우 정해진 근로시간을 초과하는 초과근로로 간주하지 않는다.

초과 근무에 대한 참여는 러시아 연방 노동법에서 규정한 경우 직원의 서면 동의를 받아 고용주가 수행합니다. 이 목록은 완전하지 않습니다. 다른 경우에는 직원의 서면 동의와이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 초과 근무에 참여할 수 있습니다.

초과 근무는 초과할 수 없습니다. 직원 4인당 2일 연속 120시간, 연간 XNUMX시간. 고용주는 각 직원이 수행한 초과 근무를 정확하게 기록할 의무가 있습니다.

41. 휴식시간의 개념과 유형

시간 휴식 - 근로자가 노동의 의무를 수행하지 않고 자신의 재량에 따라 사용할 수 있는 시간입니다. 러시아 노동법 제 107 조에 따라 휴식 시간의 유형은 다음과 같습니다.

1) 근무일 중 휴식(교대)

2) 매일(교대 사이) 휴식;

3) 휴일(주간 중단 없는 휴식);

4) 휴무일

5) 휴일.

근무일(교대) 중 휴식 시간에는 다음이 포함됩니다.

1) 휴식과 식사에 사용되는 시간으로서 근로시간에 포함되지 않은 최소 30분 이상 2시간 이내의 시간

2) 수행된 작업의 특성으로 인해 휴식과 난방을 위해 의도된 시간은 근무 시간에 포함되며 30분을 초과하지 않습니다.

휴식 시간과 구체적인 기간은 조직의 내부 노동 규정 또는 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 설정됩니다.

매일(교대간) 휴식 - 12시간 미만일 수 없는 기간 모든 직원에게 휴가가 제공됩니다(주당 연속 휴식, 42시간 미만일 수 없음). 주 2일 근무제를 적용하면 직원들에게 주 XNUMX일의 휴일이 제공되고, 주 XNUMX일 근무에 하루의 휴일이 제공됩니다. 일반 휴무일은 일요일입니다. 주 XNUMX일 근무 중 둘째 날은 단체협약이나 조직의 내부 노동규정에 따라 정해진다. 이틀의 휴일은 일반적으로 연속적으로 제공됩니다. 휴무일에도 직원들에게 휴식시간을 제공합니다. 러시아 연방의 휴무일 목록은 연방법에 의해 설정됩니다. 주말과 공휴일이 겹치는 경우, 휴일은 공휴일 다음 영업일로 대체됩니다. 주말 및 공휴일에는 작업이 금지됩니다. 직원의 주말 및 공휴일 근무 참여는 다음과 같은 경우 서면 동의하에 수행됩니다.

1) 생산 사고, 재앙을 방지하고 생산 사고, 재앙 또는 자연 재해의 결과를 제거합니다.

2) 사고, 파괴 또는 재산 피해를 방지하기 위해;

3) 비상 사태 또는 계엄령의 도입 및 긴급 상황에서의 긴급 작업으로 인해 필요한 작업을 수행합니다.

다른 경우에는 직원의 서면 동의와이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 주말 및 휴무일에 작업에 참여할 수 있습니다.

42. 휴일: 개념 및 유형

휴가 - 중단없는 휴식, 작업 능력 회복 및 기타 목적을 위해 모든 직원에게 매년 제공되는 작업장 보존, 평균 수입 보존과 함께 근무하지 않는 자유 일수를 법률에 의해 고정 및 보장합니다.

휴가 중에는 조직 청산이나 고용주(개인)의 활동 종료를 제외하고는 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 없습니다. 연차 유급 휴가 시간은 직원의 총 연속 근무 경험뿐만 아니라 연차 기본 유급 휴가에 대한 권리를 부여하는 근속 기간에도 포함됩니다.

이 법률은 다음과 같은 유형의 휴일을 설정합니다.

1) 연간 메인은 다음과 같이 나뉩니다.

a) 일반적으로 최소 28일

b) 현행 노동법에 따라 직원에게 제공되는 28일 이상 연장

2) 추가 휴일 부여:

a) 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 일하는 직원

b) 작업의 특수성

c) 근무 시간이 불규칙한 직원

3) 무급 휴가;

4) 기타 휴일:

a) 출산 휴가

b) 육아휴직

c) 자녀를 입양한 직원을 위한 휴가

d) 교육 기관에서의 학업과 관련하여 휴가.

직원의 연간 기본 및 추가 유급 휴가 기간은 달력 일수로 계산되며 최대 한도에 제한되지 않습니다. 연차 기본 또는 연차 추가 유급 휴가 기간에 해당하는 휴무일은 휴가 일수에 포함되지 않으며 지급되지 않습니다. 28일 이상 지속되는 정기 연차 휴가가 부여됩니다.

18세 미만인 사람 - 31일 동안 편리한 시간에

b) 교사, 중등 및 고등 교육 기관의 교사, 연구 기관의 연구원 및 일부 아동 기관의 직원 - 근무일 기준 최대 48일

c) 공무원의 경우 - 최소 30일. 주휴일 연장의 목적은 연령, 업무 성격, 강도 등을 고려하여 직원에게 더 긴 휴식 시간을 보장하는 것입니다.

직원에게 무급 휴가를 부여할 수 있는지 여부는 요청을 뒷받침하기 위해 신청서에 언급한 이유의 유효성에 달려 있습니다. 이 경우 무급휴가의 기간은 당사자 간의 합의에 의하여 정한다.

43. 연간 유급 휴가 제공 절차

총 연차유급휴가를 계산할 때 연차 기본유급휴가에 추가 유급휴가를 가산합니다. 유급 휴가는 매년 직원에게 부여되어야 합니다. 근무 첫해에 휴가를 사용할 권리는이 조직에서 6 개월 동안 계속 근무한 직원에게서 발생합니다. 근로자는 당사자의 합의에 의하여 6개월이 경과한 후 유급휴가를 부여할 수 있으며, 여성(출산휴가 전 또는 직후), 만 18세 미만 근로자, 만 3세 미만 자녀를 입양한 근로자의 경우 유급휴가를 부여할 수 있습니다. 생후 XNUMX개월, 그 외의 경우 필수.

XNUMX년차 이후의 업무에 대한 휴가는 해당 조직에 설정된 연간 유급 휴가 부여 순서에 따라 근무 연도 중 언제든지 부여될 수 있습니다. 우선 순위는 연도 시작 XNUMX주 전까지 조직의 선출된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인한 휴가 일정에 따라 매년 결정됩니다. 휴가 시작 XNUMX주 전까지 휴가 시작 시간 서명에 대해 직원에게 통지해야 합니다. 특정 범주의 직원은 요청에 따라 편리한 시간에 연간 유급 휴가를 받을 수 있습니다.

2년 연속 연차유급휴가를 제공하지 않거나, 18세 미만 근로자 및 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에 고용된 근로자에 ​​대한 연차 유급 휴가를 제공하지 않는 것은 금지됩니다. 연차유급휴가는 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 분할하여 사용할 수 있습니다. 동시에, 이 휴가의 적어도 한 부분은 최소 14일이어야 합니다. 휴가에서 직원을 불러내는 것은 그의 동의가 있어야만 허용됩니다. 이와 관련하여 사용되지 않은 휴가 부분은 현재 근무 연도 중 편리한 시간에 직원이 선택하여 제공하거나 다음 근무 연도의 휴가에 추가해야 합니다. 직원은 서면 신청서에 따라 28 일을 초과하는 휴가의 일부를 금전적 보상으로 대체 할 권리가 있습니다. 해고시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다.

18세 미만인 사람, 임산부 및 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에 고용된 직원은 휴가에서 회수되지 않으며 금전적 보상으로 대체되지 않습니다.

44. 무급 휴가

무급 휴가는 가족 사유 및 기타 정당한 사유로 직원의 서면 요청에 따라 부여될 수 있습니다. 이러한 휴가 기간은 당사자의 합의에 의해 결정됩니다.

법률 목록 고용주가 해야 하는 상황 직원의 서면 신청서에 근거하여 무급 휴가를 부여하십시오 (러시아 연방 노동법 제 2 조 128 부).

1) 위대한 애국 전쟁 참가자 - 연간 최대 35일;

2) 근로 노령 연금 수급자(연령별) - 14년에 최대 XNUMX일;

3) 군복무 중 입은 부상이나 부상 또는 병역과 관련된 질병으로 사망 또는 사망한 군인의 부모 및 아내(남편) - 연 14일 이내 ;

4) 일하는 장애인 - 60년에 최대 XNUMX일;

5) 자녀 출생, 결혼 등록, 가까운 친척 사망의 경우 직원 - 최대 5일.

위에서 언급한 사례 외에도 고용주는 무급 휴가를 제공할 의무가 있습니다.:

1) 일하는 여성이 3세가 될 때까지 아이를 돌봐야 합니다. 육아휴직은 아동의 아버지, 할머니, 할아버지, 실제로 아동을 돌보고 있는 기타 친척 또는 보호자가 전체 또는 부분적으로 사용할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제256조).

2) 고등 및 중등 직업 교육 교육 기관 입학 시험에 합격 한 직원 (러시아 연방 노동법 제 173, 174 조)

3) 시간제 근무의 경우 연간 유급 휴가 기간이 주요 근무지에서의 휴가 기간보다 짧은 경우 (노동법 제 286 조).

직원에게 무급 휴가를 부여하는 것은 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다. 무급 휴가 기간 동안 직원은 근무지(직위)를 유지합니다.

14일 이상의 무급 휴가는 서비스 기간에 포함되지 않으므로 연간 기본 유급 휴가를 받을 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 121조).

직원의 무급 휴가 신청서의 서면 양식은 직원이 고용주의 주도로 그러한 휴가를 보내는 것을 제외합니다.

따라서 다운타임이 발생한 경우 고용주가 직원에게 무급 휴가를 제공하는 행위는 불법입니다. 이 경우 사용자는 규정된 금액의 다운타임에 대해 지불할 의무가 있습니다.

45. 직원 급여의 개념, 표시 및 보장

보수 - 법률, 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 노동 계약에 따라 고용주가 직원에게 급여를 지급하도록 설정 및 구현하는 것과 관련된 관계 시스템.

급여는 정기적으로 지급되어야 합니다., 사전 설정된 요금에 따라 한 달에 두 번 현금 (루블). 다만, 임금을 현물로도 지급할 수 있지만, 임금총액의 20%를 넘지 않도록 법률에 규정하고 있다. 노동에 대한 보수는 최고액에 국한되어서는 안 되며, 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

임금 분야에서 차별을 금지합니다. 즉, 성별, 인종, 국적, 언어, 출신, 재산 및 공적 지위, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념, 공적단체 가입 및 기타에 따른 보수 분야에서 권리를 침해하거나 부당한 혜택을 제공하지 않아야 합니다. 다른 근거에 따르면. 보수의 규모와 조건을 일방적으로 변경하는 것은 금지되어 있습니다. 또한 생활비 상승, 상품 및 서비스에 대한 소비자 가격 상승과 관련하여 색인이 제공되어야 합니다.

시스템으로 임금에 대한 기본 국가 보증 근로자에는 다음이 포함됩니다.

1) 러시아 연방의 최저 임금 가치;

2) 러시아 연방 공공 부문 조직 직원의 최소 관세율(급여) 가치;

3) 임금의 실질 내용 수준을 높이기 위한 조치

4) 고용주의 명령에 따른 임금 공제 근거 및 공제 금액 및 임금 소득 과세 금액의 제한

5) 현물 임금의 제한

6) 연방법에 따라 고용주의 활동이 종료되고 파산한 경우 직원이 임금을 받을 수 있도록 보장합니다.

7) 임금의 완전하고 적시 지급과 임금에 대한 국가 보증의 이행에 대한 국가의 감독 및 통제;

8) 직원의 권리를 행사하는 데 필요한 러시아 연방 노동법, 법률 및 기타 규제 법적 행위, 단체 협약, 계약에 의해 설정된 요구 사항을 위반한 고용주의 책임;

9) 임금 지급 조건 및 순서.

지불 시스템 및 형태

46. ​​러시아 연방의 최저 임금

임금 체계 - 작업 강도에 따라 직원에게 보수를 지급하는 방법. 강도는 작업 시간, 품질이 좋은 제품의 양 등으로 측정할 수 있습니다.

근로자의 임금에는 두 가지 주요 시스템이 있습니다.

1) 직원의 수입 금액이 실제로 근무한 시간과 관세율(급여)에 따라 달라지는 시간 임금. 시간은 매일(주로 계절 및 임시 작업에 사용), 매주, 매월일 수 있습니다.

2) 실제 제조된 제품의 양과 제조에 소요된 시간에 따라 수입이 달라지는 조각.

도수임금은 단순, 상여, 증자, 누진, 도수(도로공사 등의 요율로 산정된 일련의 공사에 대한 지급)와 간접(지급액은 주요 근로자의 작업 결과를 급여의 백분율로 표시).

보너스는 추가로 사용되며 주요 지표와 함께 미리 결정된 지표에 도달하면 적용됩니다. 보상의 보너스 시스템은 이전에 설정된 특정 지표 및 보너스 조건에 기초하여 특정 집단에 보너스를 지급하는 것을 포함합니다. 상여금에 관한 규정은 상여금의 적용 대상자, 상여금에 대한 지표 및 조건, 상여금 규모를 정의해야 합니다.

보수는 현금, 자연산 또는 혼합 등 다양한 형태로 이루어집니다. 일반적으로 임금은 현금, 루블로 지급됩니다. 비금전적 형태로 지급되는 임금의 비율은 총 임금의 20%를 초과할 수 없습니다.

채권, 쿠폰, 채무, 영수증 및 알코올 음료, 마약, 유독성, 유독성 및 유해 물질, 무기, 탄약 및 기타 금지 또는 제한 품목의 형태로 임금 지급 그들의 자유로운 순환은 허용되지 않습니다.

최저 임금 건강 인구의 생존 수준보다 낮을 수 없습니다. 추가 지급, 수당, 상여금 및 기타 인센티브 지급, 정상과 다른 조건에서의 근로, 특수 기후 조건 및 방사성 오염에 노출된 지역에서의 근로에 대한 지급, 기타 보상 및 사회적 급여는 최저 임금에 포함되지 않습니다. .

47. 임금 지급 절차, 조건 및 장소

급여 - 직원의 자격, 수행된 작업의 복잡성, 수량, 품질 및 조건, 보상 지급 및 인센티브 지급에 따른 작업 보수.

민사 계약에 따른 임금과 보수의 차이: 급여는 일정한 순서에 따라 체계적으로 직원에게 지급됩니다. 임금은 국가에서 정한 최저치를 가지며, 물가 상승에 따라 체계적으로 증가합니다.

사용자는 급여의 구성요소, 공제액, 지급할 총액을 서면으로 근로자에게 알려야 합니다. 급여 명세서의 형식은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 급여는 급여를 기준으로 지급됩니다. 급여는 최소한 반월마다 조직의 내부근로규정, 노동 또는 단체협약에서 정한 날에 지급합니다. 지급일이 주말 또는 휴무일과 겹칠 경우 급여는 익일에 지급됩니다. 특정 범주의 직원의 경우 연방법에 따라 임금 지급에 대한 다른 조건이 정해질 수 있습니다.

급여는 직원에게 직접 지급되며, 일부 예외(예: 장애의 경우 후견인이 피보호자에 대한 급여를 받을 권리가 있는 경우). 급여는 근무지에서 지급되거나 직원이 지정한 은행 계좌로 이체됩니다. 임금이 은행 계좌로 이체되는 경우 단체 협약 또는 고용 계약은 이 작업과 관련된 서비스 비용을 누구의 비용으로 지불해야 하는지를 결정해야 합니다.

직원에 대한 임금 지급을 지연하거나 기타 임금 위반을 저지른 고용주 또는 정당하게 권한을 부여받은 대리인은 현행법에 따라 책임을 집니다. 지명된 사람은 러시아 연방 노동법에 의해 설정된 방식으로 물질적, 징계적 책임, 행정적 책임에 따라 - 따라서 러시아 연방 행정법 위반에 의해 설정된 방식으로, 형사 책임에 대해 - 러시아 연방 형법에 따라.

근로자의 노동권 자기보호를 위한 조치로, 체불금 지급일까지 전체 기간에 걸쳐 15일 이상 임금을 체불하는 경우 근로를 정지할 수 있는 권리를 부여하고 있습니다. 업무 정지에 필요한 조건은 고용주에 대한 서면 경고입니다. 이 경우, 사용자의 귀책사유로 인한 정지기간은 휴지시간으로 지급됩니다.

48. 관세 지불 시스템

관세 임금 체계 -다양한 범주의 근로자 임금 차별화 관세 시스템을 기반으로 한 보수 시스템. 다양한 범주의 직원 임금 차별화를 위한 관세 시스템에는 관세율, 급여(공식 급여), 관세 규모 및 관세 계수가 포함됩니다.

관세 규모 - 작업의 복잡성과 관세 계수를 사용하는 직원의 자격 요구 사항에 따라 결정되는 일련의 작업 관세 범주 (직업, 직위).

관세 카테고리 - 작업의 복잡성과 직원의 자격 수준을 반영하는 값.

자격 수준 - 직원의 전문 교육 수준을 반영하는 값.

작업 청구 - 노동의 복잡성에 따라 노동 유형을 임금 범주 또는 자격 범주에 할당합니다.

수행되는 작업의 복잡성은 청구서를 기반으로 결정됩니다. 작업 청구 및 직원에 대한 임금 범주 할당은 작업 및 직업의 통합 관세 및 자격 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위의 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다. 이 참고서와 신청 절차는 러시아 연방 정부가 수립한 방식으로 승인되었습니다.

노동 보수에 대한 관세 시스템은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 설정되며, 근로자의 작업 및 직업에 대한 통합 관세 자격 가이드, 통합 자격을 고려합니다. 관리자, 전문가 및 직원의 직책에 대한 디렉토리와 임금에 대한 국가 보증도 고려합니다.

주 및 시립 기관 직원의 보수에 대한 관세 시스템은 단체 협약, 협약, 지역 규정에 의해 설정됩니다.

-연방 국가 기관에서 -연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 따라;

- 러시아 연방의 구성 기관의 국가 기관 - 러시아 연방의 연방법 및 기타 규제 법적 행위, 러시아 연방의 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위에 따라

- 시립 기관에서 - 러시아 연방의 연방법 및 기타 규제 법적 행위, 러시아 연방의 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위 및 지방 정부의 규제 법적 행위에 따라.

49. 평균 임금의 계산

러시아 연방 노동법에서 제공하는 평균 임금 (평균 소득)의 크기를 결정하는 모든 경우, 균일 계산 절차.

평균 임금을 계산하기 위해 해당 급여의 출처에 관계없이 해당 고용주가 적용한 급여 시스템에 의해 제공되는 모든 유형의 급여가 고려됩니다.

모든 작동 모드에서 평균 임금 계산 직원은 실제로 발생한 임금과 직원이 평균 임금을 유지하는 기간 이전 12개월 동안 실제로 근무한 시간을 기준으로 결정됩니다. 이 경우 해당 월은 해당 월의 1일부터 30일(31일)까지(28월은 29일(XNUMX일)까지)을 기간으로 간주합니다.

평균 일일 수입 휴가 수당 및 미사용 휴가에 대한 보상은 미지급 임금 금액을 12로 나누고 12(월 평균 일수)로 나누어 지난 29,4개월 동안 계산됩니다.

이 법에서 규정하는 경우 근무일에 부여된 휴가를 지급하고 미사용 휴가에 대한 보상을 지급하기 위한 평균 일일 수입은 발생한 임금 금액을 근무일수로 나누어 결정합니다. 주 XNUMX일 근무 일정표. 단체 협약, 현지 규범 행위는 직원의 지위를 악화시키지 않는 경우 평균 임금을 계산하는 다른 기간을 제공할 수도 있습니다.

고용주는 자비로 설립할 수 있습니다. 법에 비해 직원에게 더 유리한 조건 청구 기간을 초과하는 기간 동안 이루어진 전체 및 지불을 포함하여 청구 기간에 이루어진 지불 계산에 포함.

요약된 근무 시간 계정으로 직원의 평균 수입을 계산하기 위해 청구 기간에 직원이 받은 임금을 실제 근무 시간으로 나누어 결정되는 평균 시간당 수입이 사용됩니다. 그 후 평균 소득은 평균 시간당 소득에 지급 기간의 근무 시간을 곱하여 결정됩니다. 휴가수당 근로시간을 합산한 근로자의 평균소득은 근로시간의 종류에 따라 결정되는 주당 근로시간을 평균 시급에 곱하여 구한다. 결과 금액에 휴가 주 수를 곱합니다.

50. 정상 근무 조건에서 발전할 때 지불

특수 기후 조건이 있는 지역의 작업에 고용된 고된 노동, 유해하고(또는) 위험한 작업 및 기타 특수 작업 조건에 고용된 근로자의 노동 보수는 다양한 유형에 대해 설정된 관세율에 비해 높은 비율로 설정됩니다. 정상적인 작업 조건에서의 작업이지만 법률 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 금액보다 낮지 않습니다.

시간급을 받는 직원이 다양한 자격의 작업을 수행할 때 더 높은 자격의 작업에 대한 보수를 받습니다. 성과급을 받는 직원이 다양한 자격의 작업을 수행할 때 그의 작업은 자신이 수행한 작업의 요율로 지불됩니다. 생산의 특성을 고려하여 조각 임금을받는 근로자에게 할당 된 범주 미만의 작업 수행을 위탁하는 경우 사용자는 범주 간의 차액을 지불해야합니다.

본업과 함께 동일한 사용자에게 부가적인 업무를 수행하거나 본업을 해제하지 않고 임시 휴직자의 직무를 수행하는 근로자에 ​​대한 노동의 보수는 직업 결합 또는 임시 휴직자의 직무 수행에 대한 추가 지급으로 지급됩니다. 직원, 추가 작업의 내용과 양을 고려합니다.

초과 근무에 대한 수당 - 처음 2시간 동안은 금액의 XNUMX배 이상, 이후 시간 동안은 금액의 XNUMX배 이상. 주말 및 휴무일에 대한 보수는 최소한 두 배 이상 지급됩니다.

야간 근무 시간마다 정상 근무 조건에 비해 더 높은 요율로 급여를 받습니다.

근로기준 불이행에 대한 보상 근로자의 근로기준 미준수 과실 유무에 따라 이루어집니다. 불량품으로 판명된 제품의 제조 노무비는 제조된 제품의 적합성 정도와 근로자의 과실 정도에 따라 결정됩니다.

다운타임 지불 - 직원이 가동 중지 시간의 시작에 대해 고용주 또는 그 대리인에게 서면으로 즉시 경고한 경우, 가동 중지 시간이 고용주의 과실로 인해 발생한 경우 가동 중지 시간은 평균 급여의 최소 XNUMX/XNUMX 금액으로 지급됩니다. 직원이나 고용주의 통제를 벗어난 사유로 가동 중단 시간이 발생한 경우 해당 직원 범주에 대해 설정된 관세율의 최소 XNUMX/XNUMX에 해당하는 금액. 직원으로 인한 다운타임은 지급되지 않습니다. 새로운 생산 할당에 대한 보수 - 새로운 생산을 개발하는 동안 직원은 이전 급여를 유지합니다.

51. 급여 구금

법 제공 급여 공제 목록 고용인이 고용주에게 빚을 갚기 위해:

1) 임금으로 인해 직원에게 지급된 미지급 선급금에 대한 보상

2) 출장이나 다른 지역의 다른 직장으로의 이동과 관련하여 발행된 선불금을 적시에 반환하지 않고 사용하지 않고 상환합니다.

3) 개별 노동 쟁의를 고려하는 기관이 근무하지 않거나 유휴 시간을 수행하지 않은 직원의 죄책감을 인정하는 경우 회계 오류로 인해 직원에게 초과 지급된 금액과 직원에게 초과 지급된 금액을 반환합니다.

4) 근무 연도가 끝나기 전에 직원을 해고했을 때 이미 연차 유급 휴가를 받았기 때문에 근무하지 않은 휴가 일에 대해. 직원이 다음으로 인해 퇴사하는 경우 해당 일에 대한 공제가 이루어지지 않습니다.

- 직원이 의료 보고서에 따라 필요한 다른 직업으로의 이동을 거부하는 경우;

- 조직의 청산, 조직 직원의 수 또는 직원 감소

- 의료 보고서에 따라 건강 상태로 인해 직원이 직위를 준수하지 않거나 업무를 수행하지 않음;

- 조직 재산 소유자의 변경(조직 책임자, 대리인 및 수석 회계사와 관련하여)

- 병역을 위해 직원을 호출하거나 그를 대체하는 대체 민간 서비스로 보내는 것;

- 주 노동 감독관 또는 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행한 직원의 직장 복귀

- 의료 보고서에 따라 직원을 완전히 장애인으로 인정합니다.

- 직원 또는 고용주의 사망 - 개인

- 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황의 시작.

직원을 대신하여 보험 당국과의 비현금 결제를 통해 자발적인 보험 계약에 따라 보험료를 지불할 때 임금에서 금액을 공제합니다. 이 경우 보험 대리인이 규정된 방식으로 기관의 회계 부서에 제출한 목록 및 지침에 따라 공제됩니다.

각 임금 지급에 대해 원천징수액은 20%를 초과할 수 없으며, 여러 집행 문서의 경우 직원에게 지불해야 하는 임금의 50%입니다. 다음의 경우 공제 금액은 70%를 초과할 수 없습니다: 미성년 자녀를 위한 위자료 징수; 가장의 사망으로 인한 피해에 대한 보상; 다른 사람의 건강에 발생한 피해에 대한 보상; 범죄로 인한 피해에 대한 보상; 교정노동을 하면서.

52. 보너스 직원. 인센티브 지급

상품 - 업무 성과에 대한 인센티브로 직원에게 지급되는 금액. 구별 가능 영구적 인 (인구의 무한한 원에 설치) 및 일시불 (특정 경우에 대해 설정됨) 보너스. 상여금 설정의 근거는 각 조직에서 마련한 상여금 규정입니다. 그들은 설정:

1) 상여금을 받는 사람들의 범위와 그들의 활동에 대한 개인 및 집단 지표, 즉 상여 지표;

2) 보너스 지표의 성과 기록을 유지하는 절차;

3) 상여금, 보수, 인센티브 상여금 및 수당 지급 빈도 및 조건

4) 인센티브 지급, 발생 및 지급 절차, 직원에게 상여금을 제공할 수 없는 누락 목록 생성을 위해 할당된 임금 기금의 몫;

5) 보너스를 위한 워크플로우 계획;

6) 보너스 기금의 정확하고 효율적인 사용에 대한 통제 시스템.

수당 및 추가 요금 - 관세율을 보완하는 관세 시스템의 요소. 전문 기술, 장기 연속 근무 경험, 수업, 특수 유형의 업무 수행 등에 대해 보너스를 설정할 수 있습니다. 보너스 시스템의 특별한 위치는 공무원이 설정하는 장기 근무 보너스로 채워집니다. 군인 등

수당 및 추가 요금의 유형:

- 법에 의해 설립된 중앙 집중식;

- 로컬, 이 프로덕션에 설치됨

- 당사자의 합의에 의해 특정 고용 계약에 따라 설정됩니다.

중앙 집중식 방식으로 다음이 설정됩니다. 북부 수당, 지역 계수, 현장 근무 수당, 업무의 여행 성격, 체르노빌 사고 지역에서의 근무 및 거주, 계급, 계급, 학업 학위 및 숫자 다른 유형의.

현지 허용량 및 추가 요금 및 해당 크기는 생산 현장에서 설정됩니다. 그들은 이 생산에 의해서만 지불됩니다.

공공 부문에서 지역 수당의 규모와 자극적인 성격의 추가 지불은 최대 규모를 제한하지 않고 임금 자금의 한도 내에서 생산 자체에 의해 결정됩니다.

연방 예산으로 자금을 조달하는 조직의 수장, 대리인 및 수석 회계사에 대한 절차와 보수 금액은 러시아 연방 정부가 결정합니다. 러시아 연방 구성 기관의 예산으로 자금을 조달하는 조직에서 - 러시아 연방의 해당 구성 기관의 주 당국에 의해;

53. 보증 및 보상의 개념, 유형

보증 - 사회 및 노동 관계 분야에서 직원에게 부여된 권리의 이행이 보장되는 수단, 방법 및 조건.

보증료와 보증할증료 구별하기. 근로자가 정당한 사유로 근로의무를 실제로 수행하지 않은 기간에 대해 근로자에게 지급하는 보장금입니다. 사실, 그러한 지불은 급여의 전부 또는 일부를 대체합니다. 보장 할증료는 임금에 추가로, 즉 초과하여 부과됩니다.

보상 - 연방법에 의해 제공된 노동 또는 기타 의무의 수행과 관련된 비용을 직원에게 상환할 목적으로 설정된 금전적 지불. 러시아 연방 노동법에서 제공하는 일반 보증 및 보상 외에도 다음과 같은 경우 직원에게 보증 및 보상이 제공됩니다.

1) 출장으로 보낼 때

2) 다른 지역으로 이사를 갈 때

3) 국가 또는 공무 수행

4) 일과 교육을 결합할 때;

5) 근로자의 귀책사유 없이 강제로 근로를 종료한 경우

6) 연차유급휴가를 부여하는 경우

7) 경우에 따라 고용 계약 해지;

8) 직원 해고시 통합 문서를 발행하는 고용주의 잘못으로 인한 지연으로 인한 것;

9) 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에서 규정한 기타 경우.

다른 경우에는 보증 및 보상 제공이 포함됩니다. 직원을 다른 영구 저임금 직업으로 이전하는 경우(이전이 의료 보고서를 기반으로 수행된 경우 및 산업 재해 또는 직업병); 일시적 장애; 업무상 재해 또는 직업병으로 인해 직원의 건강에 피해를 입히거나 사망한 경우 건강 진단을 받아야 하는 경우 건강 진단을 받는 직원; 혈액 및 그 구성 요소를 기증하는 날 및 관련 건강 진단을 받는 날의 기증자 직원; 다른 지역에서 휴식을 취하면서 고급 교육을 위해 파견된 직원; 개인 재산이 고용주의 동의 또는 지식 하에 그리고 고용주의 이익을 위해 사용되는 직원.

보증 및 보상을 제공할 때 해당 지불은 고용주의 비용으로 이루어집니다. 직원이 국가 및 공공 의무(배심원, 기부자 등)를 수행하는 이익을 위해 조직 및 조직에서 보증 및 보상을 지급하는 경우가 있을 수 있습니다.

54. 출장 직원 파견 및 다른 지역으로의 이사에 대한 보장

출장 - 고용주의 명령에 따라 직원이 일정 기간 동안 정규 근무 장소 밖에서 공식적인 임무를 수행하기 위해 여행하는 경우. 정규 근무가 이동 중에 수행되거나 출장 성격을 갖는 직원의 출장은 출장으로 인정되지 않습니다. 출장 중에는 정규 근무 장소 이외의 업무가 수행됩니다. 출장 서류 등록 - 여행 증명서가 발급되는 것을 기준으로 관리자의 명령 발급.

3세 미만 자녀를 둔 여성, 유년기부터 장애 또는 장애자녀(만 18세까지)가 있는 직원, 배우자 없이 5세 미만 자녀를 양육하는 직원, 아픈 가족을 돌보는 직원은 사무직 파견 의학적 권고에 의해 금지되지 않는 경우 서면 동의가 있어야만 여행을 할 수 있습니다. 임산부 및 만 18세 미만 근로자(창의적 근로자 제외) 여행 금지. 직원이 출장을 보내면 근무지 (직위)와 평균 수입의 보존과 출장과 관련된 비용의 상환이 보장됩니다. 출장을 보내는 경우 고용주는 직원에게 다음을 상환해야 합니다. 주택 임대 비용; 영구 거주지 밖에서 생활하는 것과 관련된 추가 비용(일일 수당); 고용주의 허가 또는 인지 하에 직원이 지출한 기타 비용. 출장과 관련된 비용의 상환 절차 및 금액은 단체협약 또는 해당 조직의 현지 규제법에 의해 결정됩니다. 직원이 고용주와의 사전 합의에 따라 다른 지역에서 일하기 위해 이사하는 경우 고용주는 직원에게 다음을 상환해야 합니다.

1) 직원, 가족 구성원의 재배치 및 재산 운송 비용;

2) 새로운 거주지에 정착하기 위한 비용.

도로에서 상시근로를 하거나 순회성을 갖는 근로자 및 현장에서 근무하거나 파견근무에 참여하는 근로자에 ​​대하여 사업주는 출장과 관련하여 다음 각 호의 사항을 보상한다.

- 여행 경비;

- 주택 임대 비용;

- 거주지 외 생활과 관련된 추가 비용(일일수당, 현장수당)

- 고용주의 허가 또는 인지 하에 직원이 지출한 기타 비용.

55. 노동과 훈련을 병행하는 직원에 대한 보장 및 보상

고등 교육 기관, 중등 직업 교육 교육 기관, 초등 직업 교육 기관, 야간 일반 교육 기관에서 공부하는 사람 및 이러한 교육 기관에 입학하는 사람은이 교육과 관련된 법률에 의해 보장되고 보상됩니다.

세션에 참가한 직원은 성공적으로 교육을 받은 것으로 간주됩니다. 일과 교육을 겸비한 직원에 대해 처음으로 적절한 수준의 교육을 받으면 보장 및 보상을 제공합니다. 고용주가 훈련을 위해 파견하거나 직업 교육 기관에 독립적으로 등록한 직원은 조직 및 법적 형식에 관계없이 통신 및 야간 학습 형태에 관계없이 고등 (중등) 직업 교육 교육 기관에서 성공적으로 공부해야합니다. 다음을 위해 평균 수입을 보존하면서 휴가를 제공합니다.

1) 첫 번째 및 두 번째 해에 중간 인증 통과 - 각 후속 과정에서 각각 40(30)일 - 각각 50(40)일

2) 최종 적격 작업 준비 및 방어 및 최종 주 시험 합격 - 4(2)개월

3) 최종 국가 시험 통과 - 1개월.

보장 및 혜택은 다음 기준에 따라 제공됩니다. 교육 기관의 인증서 호출.

고용주는 유급 휴가를 제공할 의무가 있습니다.

1) 고등(중등) 직업 교육의 교육 기관 입학 시험에 합격한 직원 - 15(10) 역일;

2) 직원 - 최종 시험 합격을 위한 고등 전문 교육 교육 기관 준비 부서의 학생 - 15일

3) 고등(중등) 직업 교육 기관에서 풀타임으로 공부하고 학업과 업무를 결합하여 중급 인증 통과를 위해 공부하는 직원 - 학년당 15(10)일, 자격을 갖춘 작업을 준비하고 방어하고 최종 합격을 위해 주 시험 – 4(2)개월, 최종 주 시험 합격을 위한 – 1개월.

초등 직업 교육 기관의 학생에게는 저녁 (교대) 일반 교육 기관에서 30 일의 추가 휴가가 제공됩니다. IX 학년 최종 시험 합격을 위해 9 일, XI (XII) 학년에서는 22 일입니다.

56. 작업 규율 및 내부 노동 규정

노동 규율 - 모든 직원은 러시아 연방 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 계약, 노동 계약, 조직의 현지 규정에 따라 정의된 행동 규칙을 준수해야 합니다.

그곳에 다른 측면 노동 규율에 대한 이해:

1) 노동법의 원칙으로서 노동 규율이 노동 과정의 질서와 규율을 유지하는 것을 목표로 하는 노동법의 규범과 동일시됩니다.

2) 노동 규율이 노동 과정 참가자의 주관적 의무로 이해되는 노사 관계의 요소로;

3) 노동 규율이 내부 노동 일정을 수립하는 일련의 법적 규범으로 작용하는 노동법 기관으로서 노동 과정 참가자에 대한 필수 행동 규칙과 이를 보장하고 준수하기 위한 조치를 수정합니다.

4) 직원의 실제 행동, 즉 팀의 노동 규율 준수 수준.

임직원의 기본권과 의무는 다음과 같습니다. 조직의 내부 노동 규정(PVTR) - 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 고용 및 해고 절차, 기본 권리, 의무, 고용 계약 당사자의 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 인센티브 및 처벌 적용을 규제하는 현지 규제법 직원뿐만 아니라 조직의 노사 관계를 규제하는 기타 문제.

조직의 PWTR은 단체 협약의 부속서입니다. 그들은 조직 직원의 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 고용주는 직원을 고용할 때 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 숙지해야 합니다. PWTR은 직원에게 친숙해질 수 있어야 합니다. 예를 들어, 업무 시작 및 종료 시간, 근무일 중 휴식 및 식사를 위한 휴식 시간, 근무 시간 미준수 책임 등이 포함됩니다.

특정 범주의 직원의 경우 연방법에 따라 러시아 연방 정부가 승인하는 규율에 대한 헌장 및 규정이 있습니다(예: 해상 운송 근로자 규율에 관한 헌장). 그들은 노동 규율의 엄격한 준수가 매우 심각한 결과를 초래할 수 있다는 사실 때문에 노동 규율의 엄격한 준수가 특히 중요한 산업에서 작동합니다.

PWTR 외에도 조직에는 직원 배치, 직원 작업 설명, 교대 일정, 휴가 일정, 노동 보호 및 안전에 대한 규칙 및 지침 등이 있어야 합니다.

57. 근로에 대한 인센티브 조치

보상 방법 노동 규율을 보장하는 방법 중 하나입니다. 격려 직원의 장점, 그의 매우 생산적이고 고품질의 작업에 대한 대중의 인정입니다.

법은 다음을 규정합니다. 인센티브의 종류:

1) 감사의 선언;

2) 포상 발행

3) 값진 선물로 보답합니다.

4) 직업에서 최고라는 칭호에 복종한다.

5) 명예 졸업장 수여.

특정 산업 및 활동 영역에서 인센티브 조치는 근로 조건의 세부 사항과 관련하여 지정됩니다. 또한, 근로자의 성실한 근무를 장려하기 위한 조치는 단체협약 또는 내부근로규정에 의해 결정됩니다.

인센티브는 다음과 같이 분류할 수 있습니다.

a) 직원에게 영향을 미치는 방법: 도덕적, 물질적

b) 법적 행위의 등록 및 통합: 합법 및 비합법;

c) 범위 및 적용: 일반 및 특별

d) 직원의 공로의 사회적 중요성에 따라: 작업 성공에 대한 보상 및 특별한 노동 공로에 대한 보상.

특별한 노동 성취의 경우 직원은 국가 상을 수여받을 수 있습니다. 이 유형은 조국, 국가 건설, 과학, 경제, 문화, 예술, 교육, 건강 관리 등을 수호하는 탁월한 서비스에 사용되는 시민을위한 최고의 격려 형식입니다.

러시아 연방 헌법은 러시아 연방의 국가 상과 명예 칭호를 설정할 권리가 러시아 연방의 국가 당국에 속한다고 규정합니다. 러시아 연방 대통령은 러시아 연방의 상을 수여하고 러시아 연방의 명예 및 더 높은 특별 칭호를 수여할 권리가 있습니다. 러시아 연방은 또한 국가 상 제정, 국가 상 수여에 관한 법령을 발표하고 이러한 상을 수여할 권리가 있습니다. 러시아 연방 대통령과 그를 대신하여 국가 상은 연방 정부 기관의 수장, 국가 상을 위해 러시아 연방 대통령 국장, 국가 당국의 수장이 수여 할 수 있습니다. 러시아 연방의 구성 기관, 러시아 연방 대통령의 수권 대리인 등

예를 들어 명예 증서 수여 및 성실한 노동 의무 수행에 대한 보너스 발급, 감사 인사 및 귀중한 선물 보상과 같이 여러 유형이 아닌 둘 이상의 인센티브를 할당하는 것도 가능합니다.

인센티브는 고용주의 명령으로 발행됩니다. 러시아 연방 노동법 규범에 따르면 고용주는 통합 문서에 인센티브에 대한 정보를 입력할 필요가 없지만 이 정보는 직원의 개인 카드에 반영되어야 합니다.

58. 징계 책임: 개념, 유형

징계 책임 - 징계 제재의 형태로 징계 위반을 저지른 것에 대한 국가 정죄(견책)를 제공하는 법적 책임 유형.

기초 징계 조치는 징계 위반 - 지정된 노동 직무를 수행하는 직원의 과실로 인해 수행하지 못하거나 부적절한 수행을 한 경우. 징계 위반의 구성 요소는 대상, 객관적 측면, 주제, 주관적 측면입니다. 징계 위반의 목적은 위반자가 침해하는 것(내부 노동 규정, 조직의 재산)입니다. 징계 위반의 객관적인 측면은 불법 행위(무활동), 유해한 결과 및 이러한 행위(무행위)와 그에 따른 유해한 결과 사이의 인과 관계입니다. 징계 위반의 대상은 고용주와 특정 노동법적 관계에 있고 노동 규율을 위반한 근로자입니다. 징계 위반의 주관적인 측면에는 고의와 과실의 형태로 표현되는 죄책감이 포함됩니다.

노동 규율을 위반한 경우 행정부는 다음과 같은 징계 제재를 가할 수 있습니다.

가) 비고

b) 견책

c) 해고.

특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정은 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다.

다음과 같은 경우에는 해고가 가능합니다.

1) 징계처분을 받은 근로자가 정당한 노동의무를 이행하지 않고 반복적으로 불이행한 경우

2) 직원의 노동 의무 위반

3) 금전적 또는 상품적 가치를 직접적으로 제공하는 직원에 의한 유죄 행위의 실행, 이러한 행위가 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰 상실을 야기하는 경우;

4) 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션

5) 조직의 장, 그의 대리인 및 수석 회계사가 불합리한 결정을 내림으로써 재산의 안전, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상을 침해했습니다.

6) 조직의 장, 그의 대리인에 의한 단일 중대한 위반;

7) 고용 계약을 체결할 때 직원이 고용주에게 허위 문서를 제출하거나 고의적으로 허위 정보를 제출하는 행위

8) 조직의 책임자, 조직의 공동 집행 기관의 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됩니다.

9) 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우.

59. 징계처분 적용 규칙

징계 조치를 적용하기 위한 전제 조건은 직원의 잘못고의 또는 과실의 두 가지 형태로 나타날 수 있습니다.

의도 형태의 징계 위반은 직원이 자신의 행동이 불법임을 알고 공격하기를 원하지만 동시에 기업에 설정된 노동 일정을 고의적으로 위반한다는 것을 의미합니다. 과실을 통해 범죄를 저지르는 직원은 불법적으로 행동하여 자신의 행동으로 인한 해로운 결과를 예측하지 못하거나 그러한 결과를 예측해야 하지만 경솔하게 이를 방지하기를 희망합니다.

징계처분을 내리기 전에 고용주는 직원에게 서면으로 설명을 요청해야 합니다. 직원이 근무일 XNUMX 일 후에 지정된 설명을 거부하는 경우 거부 사실을 기록하는 적절한 조치가 작성됩니다. 직원의 설명 거부는 징계 제재 적용에 장애가 되지 않습니다.

징계 조치 적용됨 XNUMX개월 이내 직원의 질병 시간, 휴가 체류 시간 및 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 발견 날짜부터 그리고 위법 행위를 저지른 날짜로부터 6 개월 이내에 직원의 대표 기관. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

징계 조치가 삭제됨 XNUMX년 후 단, 징계처분을 받은 날부터 XNUMX년 이내에는 새로운 징계처분을 받지 아니하였다. 러시아 연방 노동법은 예를 들어 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 요청에 따라 직원의 징계 제재를 조기에 제거 할 가능성을 제공합니다.

러시아 연방 노동법은 직원 대표 기관의 요청에 따라 조직의 책임자, 구조 단위, 대리인을 징계 책임으로 가져올 가능성을 규제합니다. 고용주는 이러한 법률 및 노동에 관한 기타 규제 법률 행위, 단체 협약, 협약 조건의 위반에 대한 직원 대표 기관의 적용을 검토하고 검토 결과를 대표 기관에보고해야합니다. 직원. 위반 사실이 확인되면 고용주는 조직의 장과 그의 대리인에게 최대 해고를 포함한 징계 제재를 적용해야합니다. 조직의 장, 그의 대리인에게 징계 제재를 적용하는 절차는 직원에게 처벌을 적용하기 위해 제공된 절차와 동일합니다.

60. 노동 안전의 개념. 산업 안전에 대한 근로자의 권리

넓은 의미에서 산업 안전 보건 - 이것은 법률, 사회 경제, 조직 및 기술, 위생 및 위생, 의료 및 예방, 재활 및 기타 조치를 포함하여 노동 활동 과정에서 근로자의 생명과 건강을 보호하기위한 시스템입니다.

좁은 의미에서 노동 보호 - 노동법의 원칙 중 하나, 법적 제도, 특정 노동 관계에서 안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 근로 조건에 대한 각 직원의 주관적인 권리.

노동법 기관으로서 - 소유 형태와 관계없이 고용주와 직원의 생명과 건강에 안전한 근로 조건을 보장하기 위한 일련의 규범. 러시아 연방 헌법 37조는 모든 사람이 안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 조건에서 일할 권리가 있다고 규정합니다.

직원은 노동 활동 과정에서 노동 보호에 대한 권리를 실현합니다. 노동 보호 권리의 내용은 다음을 포함합니다.

직원의 권리:

1) 노동 보호 요구 사항을 충족하는 작업장;

2) 산업재해 및 업무상 질병에 대한 의무적 사회보험;

3) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 생명과 건강이 위험한 경우 작업 수행을 거부합니다.

4) 고용주의 비용으로 개인 및 집단 보호 수단 제공

5) 고용주 비용으로 안전한 작업 방법에 대한 교육

6) 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 직장이 청산되는 경우 고용주 비용으로 전문 재교육;

7) 노동 보호 문제에 대해 주 당국 및 지방 자치 단체, 고용주, ​​노동 조합에 호소

8) 직장에서 안전한 작업 조건을 보장하는 것과 관련된 문제를 고려할 때 대리인을 통한 개인적 참여 또는 참여

9) 의학적 권고에 따른 특별 건강 진단;

10) 직원이 열심히 일하고 유해하고 (또는) 위험한 근무 조건에서 일하는 경우 법률, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 의해 설정된 보상.

사회적 중요성 - 노동 보호는 유해하고 위험한 생산 요소로부터 근로자의 건강을 개선하는 데 도움이 됩니다.

노동 보호의 법적 의미는 노동 조건의 심각성, 여성 신체의 생리적 특성, 청소년의 신체 및 장애인의 노동 능력을 고려하여 자신의 능력에 따라 노동을 법적으로 규제하는 것입니다.

61. 노동 안전 조직

노동 보호 조직은 국가 행정부, 노동 보호 당국, 계획 및 자금 조달, 직장에서의 사고 예방 감독 및 조사, 예방 및 회계로 구성됩니다.

노동 보호의 국가 관리가 수행됩니다. 러시아 연방 정부, 노동 보호 분야의 러시아 연방 구성 기관의 연방 집행 당국 및 집행 당국. 노동 보호 분야의 국가 관리는이 분야의 국가 정책의 주요 방향, 규정 개발, 생산 수단, 기술 및 노동 조직에 대한 요구 사항 승인, 건강하고 안전한 작업 조건 보장으로 표현됩니다. 노동자를 위해.

XNUMX명 이상의 직원이 있는 각 조직에는 다음이 포함됩니다. 노동 보호 서비스 또는 노동 보호 요구 사항을 준수하고 구현을 모니터링하기 위해 노동 보호 전문가의 위치. 예를 들어 노동 보호 전문가의 직책에는 노동 보호 엔지니어 자격을 가진 사람 또는 노동 보호에 대한 특별 훈련을 받은 고등 전문(기술) 교육을 받은 전문가가 임명됩니다.

직원이 100명 미만인 조직에서 고용주는 원칙적으로 전문가 또는 노동 보호 분야에서 서비스를 제공하는 조직과 계약을 체결합니다. 노동 보호 서비스의 직원 구조와 수는 조직 장이 결정합니다. 동시에 조직의 노동 보호 서비스 직원 수에 대한 부문 간 표준을 고려하여 직원 수, 작업 조건의 성격, 생산 위험의 정도 및 기타 요소를 고려합니다. 노동 보호위원회는 조직에서 만들어집니다. 여기에는 근로자와 고용주의 대표가 포함됩니다. 위원회 위원의 수는 사용자와 근로자의 이익을 대표하는 당사자(노동 단체)의 상호 합의에 따라 기업의 직원 수, 생산의 세부 사항, 기업의 구조 및 기타 특징에 따라 결정될 수 있습니다. ).

노동 조건 및 노동 보호를 개선하기 위한 자금 조달은 연방 예산, 러시아 연방 구성 기관의 예산, 지역 예산, 예산 외 출처를 희생하여 수행됩니다. 또한 노동법 위반으로 부과되는 벌금, 조직 및 개인의 자발적인 기부금을 희생하여 근로 조건 및 노동 보호 개선 조치에 대한 자금 조달을 수행 할 수 있습니다.

62. 근무 조건의 주 시험

노동 조건에 대한 국가 조사는 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위의 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 수행 할 권한이있는 연방 집행 기관과 러시아 연방 구성 기관의 집행 당국에 의해 수행됩니다. 러시아 연방 정부가 정한 방식으로 노동 보호 분야.

작업 조건에 대한 국가 조사는 평가하기 위해 수행됩니다.:

- 근로 조건 측면에서 작업장 인증의 품질;

-근로, 유해 및 (또는) 위험한 작업 조건에 대한 직원에게 보상을 제공하는 정확성;

- 건설, 재건, 생산 시설의 기술 재 장비, 새로운 장비의 생산 및 도입, 노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항에 따른 신기술 도입에 대한 프로젝트 준수;

- 직장에서 사고 직전의 기간을 포함하여 직원의 실제 작업 조건.

심사는 사법 당국의 결정, 행정부의 항소, 고용주, ​​고용주 협회, 직원, 노동 조합, 협회, 직원이 승인 한 기타 대표 기관, 러시아 연방 사회 보험 기금 기관에 따라 수행됩니다. .

노동 조건에 대한 국가 조사를 수행하는 사람은 다음과 같은 권리가 있습니다.

- 법적으로 규정된 방식으로, 정해진 양식의 증명서가 있으면 방해 없이 시험을 위해 고용주를 방문합니다.

- 시험에 필요한 서류 및 기타 자료를 무료로 요청하고 받을 수 있습니다.

- 필요한 경우 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 행위에 의해 규정된 방식으로 인가된 연구(측정) 실험실의 참여와 함께 적절한 관찰, 측정 및 계산을 수행합니다.

근로 조건에 대한 국가 조사를 수행하는 사람은 다음을 수행해야 합니다.

- 검사 결과에 따라 노동 보호에 대한 주 규제 요구 사항에 대한 근로 조건의 준수 (비준수)에 대한 결론을 작성하고 이러한 결론을 법원, 집행 기관, 고용주, ​​고용주 협회, 직원, 노동 조합, 그 협회, 직원이 승인한 기타 대표 기관, 단체 RF 사회 보험 기금;

- 결론에 명시된 결론의 객관성과 타당성을 보장합니다.

- 시험을 위해 받은 문서 및 기타 자료의 안전성과 그 안에 포함된 정보의 기밀성을 보장합니다.

63. 직장에서의 사고 조사 및 기록

조사 및 회계 대상 근로자 및 다른 사람에게 발생한 작업 중 사고. 사고 조사를 위해 최소 XNUMX명으로 구성된 위원회가 구성됩니다. 여기에는 노동 보호 전문가, 고용주 대표, 직원 대표가 포함됩니다. 위원회는 고용주 또는 그에 의해 승인된 대리인이 이끌고 있습니다.

사망자가 15명 이상인 대형 사고의 경우 조사는 러시아 연방 정부의 승인을 받은 위원회에서 수행합니다.

사고를 조사할 때 고용주는 자비로 다음을 제공합니다.

1) 기술 계산, 실험실 연구, 테스트, 기타 전문가 작업의 수행 및 이러한 목적을 위한 전문가 전문가의 참여

2) 현장 및 손상된 물체의 사진 촬영, 계획, 스케치, 다이어그램 작성;

3) 교통수단, 사무공간, 통신수단, 특수복장 및 신발류 제공

사고 문서화 중복으로 만들어진 것입니다. 직장에서 집단사고가 났을 경우 피해자별로 별도의 조치를 취한다. 이 법은 작업 중 사고의 상황과 원인을 자세히 설명하고 안전 및 노동 보호 요구 사항을 위반한 사람을 나타냅니다. 이 법은 위원회 위원이 서명하고 고용주가 승인하고 인감으로 인증하고 직장에서의 사고 등록부에 등록됩니다. 행위 승인 후 45일 이내에 피해자는 행위의 사본 3부를 받아야 합니다. 치명적인 사고의 경우, 행위의 사본은 사망자의 친척이나 수탁자가받습니다. 두 번째 사본은 사고 조사 자료와 함께 피해자의 직장에 XNUMX년 동안 보관됩니다. 직장내 집단사고, 직장중재해, 치명상사고 등의 수사에 관한 법률은 수사서류와 함께 승인 후 XNUMX일 이내에 검찰에 송치된다.

숨은 산업재해가 발견되면 국가근로안전감독관은 공소시효와 상관없이 원칙적으로 노동조합 근로감독관과 필요하다면 노동조합 대표자가 참여하여 사고에 대한 조사를 실시한다. 또 다른 주 감독 기관.

조사 결과에 따르면 노동 보호를위한 국가 감독관이 결론을 내립니다.또한 고용주에게 구속력이 있는 지침을 발행합니다.

64. 책임: 외관의 개념 및 조건

물질적 책임 - 상대방에게 손해(손해)를 가한 고용 계약 당사자가 법률이 정하는 금액과 방식으로 배상할 의무.

입법자는 고용주와 직원의 재정적 책임을 규정합니다. 직원에 대한 고용주의 계약상 책임은 러시아 노동법에서 규정한 것보다 낮을 수 없으며 고용주에 대한 직원의 책임은 더 높을 수 없습니다.

노동법상의 물질적 책임은 물질적, 즉 민법상의 재산, 책임과 구별할 필요가 있다. 차이점은 다음과 같습니다.

1) 고용 계약의 당사자, 즉 고용인 또는 고용주만이 노동법에 따라 책임을 질 수 있습니다.

2) 노동법에 따라 실제 실제 피해는 복구 대상이며 손실 된 소득은 복구 대상이 아닙니다.

3) 노동법상 여러 근로자의 과실로 인한 손해배상액은 과실의 정도를 고려하여 각각 산정한다.

4) 노동법 규범은 평균 월 급여를 초과하지 않는 손해 배상을위한 특별 절차를 설정합니다. 수집은 고용주의 지시에 따라 이루어집니다. 고용 계약 당사자는 특정 조건의 조합에 따라 책임을 질 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다 :

1) 손상의 존재;

2) 불법행위자의 불법행위(조치 또는 무위);

3) 인과관계;

4) 손해를 가한 사람의 잘못.

직접적인 실제 피해 - 현금 자산으로 인한 실제 실제 손상. 재산 피해, 물질적 자산 부족, 충당, 손실, 가치 하락, 재산 회복 또는 취득을 위한 비용 발생 필요성, 과도한 현금 지급 또는 제XNUMX자에 대한 피해 보상의 경우에 표현될 수 있습니다. .

불법적인 특정 규범과 규칙을 위반하는 경우 직원의 행동이 있을 것입니다.

인과관계 행동(무활동)과 그로 인한 유해한 결과 사이의 의미는 근로자 또는 고용주의 이러한 특정 행동(무활동)의 결과로 피해가 정확히 발생했음을 의미합니다.

과실 고의 또는 과실의 형태일 수 있습니다. 책임의 발생에 있어서는 죄의 형태는 중요하지 않으나, 이에 따라 배상할 손해액이 결정됩니다. 고용 계약의 유효 기간 동안 손해가 발생한 경우 직원을 해고 한 후에도 물질적 책임의 효과가 지속됩니다. 불가항력, 극도의 필요성 등으로 인한 손해의 경우 직원의 물적 책임은 제외됩니다.

65. 직원의 전체 개인 책임 적용 사례 및 규칙

직원의 완전한 재정적 책임 - 고용주에게 발생한 직접적인 실제 손해를 전액 보상할 의무. 법에 의해 규정된 경우에만 직원에게 전적인 책임이 부과될 수 있습니다.

1) 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 따라 직원이 노동 업무를 수행하는 과정에서 고용주에게 발생한 손해에 대해 직원이 전액 책임을 지는 경우

2) 특별 서면 계약에 따라 직원에게 위탁되거나 일회성 문서로 직원이받은 귀중품 부족;

3) 고의적인 피해 가해

4) 알코올, 마약 또는 독성 중독 상태에서 피해를 입힌 경우;

5) 법원 판결에 의해 설정된 직원의 범죄 행위의 결과로 피해를 입힌 경우;

6) 행정적 범죄의 결과로 피해를 입힌 경우, 관련 기관이 이를 입증한 경우

7) 연방법에 의해 규정된 경우, 법적으로 보호되는 비밀(공식, 상업, 기타)을 구성하는 정보의 공개;

8) 직원이 업무를 수행하지 않고 손해를 입힌 경우.

18세 미만의 직원은 의도적으로 손해를 입힌 경우, 알코올, 마약 또는 독성 중독 상태에서 발생한 손해, 범죄 또는 행정 위반으로 인한 손해에 대해서만 전적인 책임을 집니다.

전적인 책임 개별 계약에 따라 동시 존재로 발생합니다. 다음 조건:

1) 직원이 18세에 도달했습니다.

2) 직원은 특별 목록에 지정된 직위를 보유하거나 업무를 수행합니다.

3) 정해진 절차에 따라 직원과 특별 서면 계약을 체결했습니다.

4) 재산을 직원에게 위탁하고 계좌를 받았지만 안전을 보장하지 않았습니다.

이러한 조건 중 하나가 없을 경우 직원은 유한 책임을 집니다.

금전적, 유가물 또는 기타 재산을 직접 서비스하거나 사용하는 18세 이상의 직원과 완전한 금전적 책임에 대한 계약을 체결합니다. 18세 미만인 사람과 그러한 계약을 체결했다고 해서 피해가 발생한 경우 책임이 면제되는 것은 아니며 월 평균 수입 한도 내에서 책임을 지게 됩니다. 전체 금융 책임에 관한 계약은 두 장으로 작성됩니다. 한 부는 직원에게, 다른 한 부는 고용주에게 있습니다.

66. 직원이 입은 손해액의 산정

손실 및 재산상의 손해가 발생한 경우 사용자에게 발생한 손해액은 손해가 발생한 당일 해당 지역의 시장 가격을 기준으로 계산된 실제 손실을 기준으로 결정됩니다. 이 재산의 마모 정도를 고려한 재산 가치.

손상 - 이것은 고용주의 현금 재산(고용주가 이 재산의 안전에 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제XNUMX자의 재산 포함)의 상태와 고용주가 다음을 수행해야 할 필요성의 실질적인 감소 또는 악화입니다. 재산의 취득 또는 회복을 위해 비용이나 과도한 지불이 발생합니다.

시장 가치 거래 당사자가 필요한 모든 정보를 가지고 합리적으로 행동하고 특별한 상황이 거래 가치에 영향을 미치지 않는 경쟁 환경에서 공개 시장에서 평가 대상이 소외될 수 있는 가장 가능한 가격을 나타냅니다. .

서비스를 위해 인구와 합의하기위한 모든 유형의 티켓, 쿠폰, 구독 및 기타 표지판의 부족으로 인한 피해 금액은 표시된 명목 가치에 따라 결정됩니다. 여러 사람에게 손해를 입힌 경우에는 과실의 정도, 종류, 책임한도 등을 고려하여 각자의 손해액을 정합니다.

연방법은 다음을 설정할 수 있습니다. 특별 주문 특정 유형의 재산 및 기타 귀중품의 절도, 고의적 손상, 부족 또는 손실로 인해 사용자에게 발생한 손해 액수 및 실제로 발생한 손해액이 명목 금액을 초과하는 경우 보상해야 할 손해액을 결정합니다.

사용자는 특정 근로자의 손해배상을 결정하기 전에 피해액과 발생원인을 철저히 확인해야 합니다. 검사를 수행하기 위해 사용자는 피해 금액과 원인에 대한보다 정확하고 객관적인 평가를 수립하기 위해 관련 전문가의 참여로위원회를 설치할 권리가 있습니다. 피해원인 규명을 위해 근로자에게 서면으로 설명을 요구하는 것은 의무사항이다.

손상 증명 문서 그 크기는 감사 보고서, 재고 보고서 또는 다른 문서일 수 있습니다. 직원 또는 그의 대리인은 검사 자료를 알 권리가 있으며 검사 결과에 동의하지 않는 경우 노동쟁의 해결 기관에 신청할 권리가 있습니다. 현행법은 고용주가 직원의 물질적 피해 복구를 거부할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다.

67. 직원에 의한 손해의 복구

근로자의 손해배상 청구 가능 다음과 같은 방법으로 법률에 나열된:

1) 손해에 대한 자발적인 보상;

2) 행정기관의 명령에 의한 임금공제에 의한 손해배상

3) 사법 절차에서 손해에 대한 보상.

사용자에게 손해를 입힌 피고용인은 자발적으로 그 전체 또는 일부를 배상할 수 있습니다. 당사자의 합의에 따라 분할납부할 수 있습니다.

이 경우 직원은 특정 지불 조건을 명시한 손해 배상 의무를 고용주에게 서면으로 제출해야 합니다. 피해보상을 위한 등가재산의 양도 또는 피해물의 정정은 사용자의 동의가 있어야만 가능하다.

근로자의 월 평균 소득을 초과하지 않는 금액의 손해배상은 사용자의 명령으로 이루어지며, 이는 사용자가 최종적으로 입은 손해액을 결정한 날로부터 XNUMX개월 이내에 할 수 있습니다.

손해 배상은 다음과 같은 경우 사법 절차에서 수행됩니다.

1) 명령에 의한 손해 배상이 불가능한 경우, 즉 명령 기한이 지난 경우 또는 직원을 해고한 경우

2) 직원이 자발적으로 손해 배상에 동의하지 않는 경우

3) 직원의 복구 대상이 되는 피해 금액이 평균 월 수입을 초과합니다.

4) 피고용인이 고용주를 비용으로 학업에 파견할 때 고용주가 부담한 비용을 상환하지 않았습니다.

5) 사용자는 피고용인으로 인한 손해를 제XNUMX자에게 배상하고 피고용인을 상대로 손해배상청구소송을 제기하였다.

조직에 발생한 피해에 대한 직원의 보상에 대한 분쟁에서 법원에 신청할 권리는이 피해를 발견 한 날로부터 XNUMX 년 동안 고용주가 보유합니다. 고용주가 입법자가 정한 손해 배상 절차를 준수하지 않는 경우 법원에 신청할 권리도 직원에게 할당됩니다.

직원에게 행정, 징계 또는 형사 책임을 묻는 것은 책임에서 면제되지 않으며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

노동쟁의 해결 기구는 과실의 정도와 형태, 근로자의 재정 상황 및 기타 상황을 고려하여 근로자에게 배상해야 할 손해액을 경감할 수 있다. 피해가 직원의 귀책사유뿐만 아니라 공무원의 귀책사유로 발생한 것이 판명된 경우 관계당국은 이들에게 책임을 물을 수 있다.

용병을 목적으로 하는 범죄로 피해가 발생한 경우에는 근로자에게 지급해야 하는 피해액의 감액을 하지 않습니다.

68. 직원에 대한 고용주의 물질적 책임

고용주 직원에게 상환해야 하는 의무 일할 기회를 불법적으로 박탈하는 모든 경우에 그에게받지 못한 수입. 그러한 의무는 특히 다음과 같은 경우에 발생합니다. 결과적으로 받지 못한 소득 :

- 직원의 불법적인 직장 해고, 해고 또는 다른 직장으로의 이동

- 고용주가 노동쟁의 해결 기관 또는 주 법적 노동 감독관이 이전 직장에서 직원을 복직시킨 결정을 실행하는 것을 거부하거나 적시에 실행합니다.

- 고용주가 직원에게 통합 문서를 발행하는 데 지연, 통합 문서에 직원 해고 이유에 대한 부정확하거나 규정을 준수하지 않는 문구 입력(즉, 고용주는 직원에게 발생한 수입에 대해 상환해야 할 의무가 있습니다. 이 경우 해고일은 통합문서가 발급된 날로 본다.)

직원의 손해 배상 청구는 고용주에게 전송됩니다. 고용주는 접수된 신청서를 검토하고 접수일로부터 XNUMX일 이내에 적절한 결정을 내릴 의무가 있습니다. 직원이 고용주의 결정에 동의하지 않거나 정해진 기간 내에 응답을 받지 못하면 직원은 법원에 갈 권리가 있습니다.

사용자가 근로자에 ​​대한 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 기타 지급의 정해진 기한을 위반한 경우 사용자는 XNUMX분의 XNUMX 이상의 이자를 지급(금전적 보상)하여 지급할 의무가 있습니다. 지불 기한 다음 날부터 실제 결제일을 포함하여 지연된 각 날짜에 대해 정시에 지불되지 않은 금액에서 러시아 중앙 은행의 현재 재융자율. 직원에게 지급된 보상 금액 단체협약이나 고용계약에 의해 인상될 수 있다. 지정된 금전적 보상을 지급할 의무는 고용주의 잘못에 관계없이 발생합니다.

근로자의 재산에 손해를 입힌 사용자는 이 손해를 전액 배상해야 합니다. 피해금액은 피해보상 당일 해당 지역의 시장가격으로 산정됩니다. 근로자의 동의를 얻어 그 손해를 현물로 배상할 수 있다.

도덕적 상해, 고용주의 불법적인 행동이나 부작위로 인해 직원에게 발생한 상환 고용 계약 당사자의 합의에 따라 결정된 금액의 현금으로 직원에게.

분쟁이 발생한 경우 보상 대상 재산상의 손해 여부와 관계없이 직원에게 정신적 피해를 입힌 사실과 그 배상액은 법원이 정합니다.

69. 직원의 전문 교육, 재교육 및 전문 개발에 대한 법적 규제

노동자 직업 훈련, ​​재훈련 및 고급 훈련을 받을 권리가 있습니다.새로운 직업 및 전문 분야에 대한 교육을 포함합니다.

이 권리는 직원과 고용주 간의 추가 계약을 체결함으로써 행사됩니다. 전문 교육 및 직원 재교육의 필요성은 고용주가 결정합니다. 고용주는 직업 훈련, ​​재 훈련, 직원의 고급 훈련을 실시하고 조직의 두 번째 직업을 가르치고 필요한 경우 초등, 중등, 고등 전문 및 추가 교육의 교육 기관에서 집합 체가 결정한 조건과 방식으로 계약, 계약, 노동 계약.

직업 훈련의 형태, 직원의 재교육 및 고급 교육, 필요한 직업 및 전문 분야 목록은 Art에 규정 된 방식으로 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 결정합니다. 지역 규정 채택에 대한 러시아 노동법 372. 직업 훈련, ​​재 훈련 및 고급 훈련의 형태에 대한 현지 법률을 발표 할 때 고용주의 권한있는 대표자는 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 거쳐야합니다. 고용주가 이 의무를 위반하면 발행된 현지 행위를 무효로 인식하는 근거가 될 수 있습니다. 고용주는 직원이 특정 유형의 활동을 수행하는 조건인 경우 직원에 대한 고급 교육을 수행해야 합니다. 전문 교육을받는 직원의 경우 사용자는 작업과 교육을 결합하는 데 필요한 조건을 만들고 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 설정된 보장을 제공해야합니다.

명명된 연구소의 원칙 ch의 내용에서 유래합니다. 일반 규칙이 있는 러시아 연방 노동법 31조:

1) 조직에서 직접 직원에 대한 재교육, 교육 및 고급 교육의 형태를 결정합니다.

2) 사용자와 훈련받는 사람의 자발적 의사 표현을 통한 훈련, 재훈련 및 고급 훈련의 내용 결정;

3) 현행법과 비교하여 전문 교육, 재교육 및 고급 교육 분야에서 직원의 지위 악화의 허용 불가.

70. 학생 계약

고용주 - 법인(조직)은 구직자 및 해당 조직의 직원과 직업훈련을 위한 학생 계약을 체결할 권리가 있습니다. 학생 계약 직업 훈련 또는 직업 또는 직업에 대한 재훈련을 위해. 견습 계약은 고용 계약을 보완하는 것입니다. 학생 동의서는 다음을 포함해야 합니다: 당사자의 이름; 학생이 취득한 특정 직업, 전문 분야, 자격의 표시; 학생 계약에 따라 직원에게 공부할 기회를 제공해야 하는 고용주의 의무; 직원이 훈련을 받고 취득한 직업, 전문 분야, 자격에 따라 학생 계약에 명시된 기간 동안 고용주와의 고용 계약에 따라 일할 의무; 견습 기간; 견습 기간 동안 지불한 금액.

학생 계약에는 당사자의 합의에 따라 결정된 기타 조건이 포함될 수 있습니다. 이 직업, 전문 분야, 자격의 훈련에 필요한 기간 동안 서면으로 XNUMX 부로 작성됩니다. 이 계약서에 명시된 날짜부터 약정된 기간 내에서 유효하며 학생의 질병 기간, 군사 훈련 기간 및 기타 연방법 및 기타 러시아 연방 규제법이 규정하는 기간 동안 연장됩니다. . 학생 계약 기간 동안 그 내용은 당사자의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다.

제자도는 형식으로 조직됩니다. 개인, 여단, 교과 과정 및 기타 형태.

주중 견습 시간은 해당 작업을 수행할 때 적절한 연령, 직업, 전문 분야의 직원에게 설정된 근로 시간의 규범을 초과해서는 안 됩니다. 조직에서 훈련을받는 직원은 고용주와 합의하여 고용 계약에 따라 완전히 면제되거나이 작업을 시간제로 수행 할 수 있습니다. 도제 계약 기간 동안 직원은 끌릴 수 없다 초과 근무, 견습과 관련이 없는 출장으로 보내집니다. 도제 기간 동안의 학생들은 장학금을 지급받으며, 그 금액은 학생 협약에 의해 결정되며 직업, 전문 분야, 받은 자격에 따라 다르지만 연방법에 의해 설정된 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.

실습 수업에서 학생이 수행한 작업은 정해진 요율에 따라 지급됩니다. 학생 계약은 학업 기간이 끝날 때 또는 본 계약에서 규정한 사유로 종료됩니다.

71. 여성 및 가족 책임이 있는 사람의 노동에 대한 법적 규제

여성 노동의 사용이 제한되는 유해하고(또는) 위험한 작업 조건을 가진 산업, 직업 및 직위의 목록과 수동으로 역기를 들고 이동할 때 여성의 최대 허용 하중 기준은 정부가 설정한 방식으로 승인됩니다. 사회 및 노동 관계 규제에 대한 러시아 노사정위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방의.

임산부 의료 보고서 및 적용 시 산출 기준, 서비스 기준이 축소되거나 이러한 여성은 이전 직업의 평균 수입을 유지하면서 불리한 생산 요소의 영향을 배제한 다른 ​​직업으로 이전됩니다. 임산부는 다른 일자리를 제공받을 때까지 고용주를 희생하여 결근한 모든 근무일에 대한 평균 수입을 보존하면서 직장에서 해고될 수 있습니다.

XNUMX세 반 미만의 자녀를 둔 여성이 이전 직업을 수행할 수 없는 경우, 요청에 따라 수행한 작업에 대한 임금을 받는 다른 직업으로 전근되지만, 이전 직업의 평균 소득보다 낮지 않아야 합니다. 아이가 한 살 반이 되었습니다.

만 XNUMX세 반 미만의 자녀를 둔 일하는 여성에게 제공되며, 휴식과 식사를 위한 휴식 외에 추가 휴식 최소 3시간마다 최소 30분 동안 아이에게 먹이를 주십시오.

일하는 여성에게 1세 반 미만의 자녀가 XNUMX명 이상 있는 경우, 간호 휴식 시간은 최소 XNUMX시간으로 설정되고 근무일 종료 시 그에 상응하는 감소가 적용됩니다. 휴게시간은 근로시간에 포함되어 평균임금으로 지급됩니다.

금지되어 있습니다 임산부 출장 파견, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴일 근무. 14세 미만 자녀가 둘 이상인 근로자, 18세 미만 장애자녀를 둔 근로자, 14세 미만 자녀를 양육하는 미혼모, 14세 미만 자녀를 어머니 없이 양육하는 아버지 , 단체협약에 의해 최대 14일 동안 편리한 시간에 추가 무급 연차휴가를 설정할 수 있습니다.

72. 미성년자 노동에 대한 법적 규제

18세 미만 근로자의 노동 사용이 금지된 직업 목록과 최대 중력 규범은 러시아 연방 정부가 설정한 방식으로 승인되며, 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 노사정 위원회.

노동 금지 유해하고(또는) 위험한 작업 환경에서 일하는 18세 미만의 사람, 지하 작업뿐만 아니라 건강과 도덕 발달에 해를 끼칠 수 있는 작업(도박 사업, 야간 카바레 및 클럽에서의 작업, 알코올 음료, 담배 제품, 마약 및 기타 독성 약물의 생산, 운송 및 거래).

금지되어 있습니다 18세 미만의 근로자가 규정된 한계를 초과하는 중량을 운반 및 이동하는 행위.

만 18세 미만자는 예비의무진료를 거쳐 채용한 후 만 18세까지 매년 의무검진을 받습니다.

필수 건강 검진 고용주가 자금을 지원합니다.

18세 미만 직원에 대한 연간 기본 유급 휴가는 31일 동안 편리한 시간에 제공됩니다.

금지되어 있습니다 18세 미만 직원의 출장 지정, 초과 근무, 야간 근무, 주말 및 휴일 근무 및 콘서트 조직, 서커스 및 작품 제작 및(또는) 공연에 관련된 기타 사람들, 직업 목록에 따른 프로 운동선수, 직업, 이러한 근로자의 직위). 만 18세 미만 근로자의 경우 해당 근로자에 ​​대해 설정된 단축 근로시간에 비례하여 일반산출기준을 기준으로 산출기준을 설정합니다.

보수 :

1) 시간 임금의 경우 - 단축된 작업 기간을 고려합니다.

2) 조각 작업의 경우 - 정해진 조각 요율에 따라;

3) 일반 교육 기관, 초등, 중등 및 고등 직업 교육 교육 기관에서 공부하고 자유 시간에 일하는 경우 - 근무 시간에 비례하거나 성과에 따라 결정됩니다.

73. 시간제 근로자 노동법

아르바이트 - 본업에서 여가 시간에 고용 계약 조건에 따라 다른 정규 유급 업무를 수행하는 직원의 성과.

연방법에서 달리 규정하지 않는 한 시간제 근로에 대한 고용 계약의 체결은 무제한의 고용주와 허용됩니다. 아르바이트는 직원이 수행할 수 있습니다. 그의 주요 직장과 다른 고용주 모두에서. 고용 계약서에는 해당 작업이 시간제임을 명시해야 합니다. 주요 작업이 동일한 조건과 관련이있는 경우 및 제공된 다른 경우와 관련하여 18 세 미만의 사람이 열심히 일하는 동안 유해하고 (또는) 위험한 작업 조건에서 시간제로 일하는 것은 허용되지 않습니다. 본 강령 및 기타 연방법에 의해.

근무 시간 아르바이트를 할 때 하루 4시간을 초과해서는 안 됩니다. 근로자가 주요 작업장에서 노동 업무를 수행하지 않는 날에는 시간제 풀 타임 (교대)으로 일할 수 있습니다. XNUMX개월(다른 회계기간) 내에서 아르바이트를 할 때의 근로시간은 해당 근로자 범주에 대해 설정된 월간 근로시간 기준(다른 회계기간의 근로시간 기준)의 절반을 초과할 수 없다.

근무 시간 제한 아르바이트 시간은 직원이 Art의 Part 2에 따라 주요 작업장에서 작업을 중단 한 경우 적용되지 않습니다. 러시아 연방 노동법 142조 또는 Art 2부 또는 4부에 따라 업무가 중단되었습니다. 러시아 연방 노동법 73. 시간제로 일하는 사람의 노동에 대한 보수는 노동 계약에 의해 결정된 생산량 또는 기타 조건에 따라 근무 시간에 비례하여 지급됩니다. 시간제, 표준화된 업무로 시간제 근로자를 설립할 때 실제 수행한 작업량에 대한 최종 결과에 따라 급여가 지급됩니다. 지역계수와 급여보충제도가 설정되어 있는 지역에서 아르바이트를 하는 사람은 이러한 계수와 급여를 고려하여 보수를 지급한다.

아르바이트를 하는 사람과 무기한으로 체결한 근로계약은 이 업무를 주된 업무로 하는 근로자를 채용하는 경우 종료될 수 있으며, 해지 최소 XNUMX주 전에 사용자가 이를 특정인에게 서면으로 통지합니다. 고용 계약.

74. 비정규직 및 비정규직 근로에 대한 법적 규제

계절 근로에 고용된 근로자의 노동 규정의 특징은 Ch. 러시아 연방 노동법 46.

작품은 계절로 간주됩니다.자연 및 기타 기후 조건으로 인해 6개월을 초과하지 않는 특정 기간(계절) 내에 수행됩니다. 6개월을 초과하는 기간(계절) 동안 수행할 수 있는 개별 계절 작업을 포함한 계절 작업 목록과 이러한 개별 계절 작업의 최대 기간은 연방 수준의 사회적 파트너십에서 체결된 부문별(부문간) 계약에 의해 결정됩니다. .

일반 규칙에 따라 계절 근로에 대한 고용 계약 체결. 서면 고용 계약서에는 업무의 계절적 특성이 명시되어 있어야 합니다.

노동의 법적 규제의 특징. 작업의 계절적 특성의 조건은 고용 계약에 명시되어야 합니다. 계절근로자 채용 시 시험 XNUMX주를 초과할 수 없습니다. 계절근로에 종사하는 근로자에게는 매월 295일의 유급휴가가 부여됩니다. 예술을 기반으로 한 계절 노동자. 러시아 노동법 6는 일반적으로 XNUMX 개월의 근무 후 휴가를 떠날 권리를 행사합니다. 이 휴가는 고용 계약 기간이 끝나면 해고될 때 부여될 수도 있습니다.

계절 근무에 종사하는 직원은 고용 계약의 조기 종료를 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지해야 합니다. 고용주는 조직의 청산, 조직 직원의 수 또는 직원 감소와 관련하여 계절적 업무에 종사하는 직원에게 최소 XNUMX일 전에 서명에 대해 서면으로 통지해야 합니다. 조직의 청산, 조직의 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 계절 근무에 종사하는 직원과 고용 계약이 종료되면 퇴직금이 평균 소득 XNUMX 주분의 금액으로 지급됩니다.

계절근로자는 일반적으로 주말 및 휴무일에 근무합니다. 이러한 작업의 수행은 임금 인상 및 기타 휴식 시간 제공으로 보상될 수 있으며, 그 기간은 지정된 날짜에 근무한 시간보다 짧을 수 없습니다. 보험 기간의 계절 작업은 전체 연도에 대해 고려해야 합니다. 즉, 비수기 기간은 계절근로자의 근속기간에 포함된다.

75. 충돌 방법을 작업하는 사람의 작업에 대한 법적 규제

교대 방식 - 근로자의 영구 거주지로의 일상 복귀가 보장되지 않을 때 근로자의 영구 거주지 밖에서 노동 절차를 수행하는 특별한 형태. 교대 방식은 무인, 원격지에 산업, 사회 및 기타 시설의 건설, 수리 또는 재건축에 필요한 시간을 줄이기 위해 근로자의 영구 거주지 또는 사용자의 위치에서 작업 장소를 현저히 제거하는 경우 사용됩니다. 다른 생산 활동을 구현하기 위해뿐만 아니라 특별한 자연 조건을 가진 지역 또는 지역.

순환 근무에 참여하는 근로자는 작업 현장에 있는 동안 고용주가 특별히 만든 교대 캠프에 거주합니다. 이 캠프는 교대 근무 사이에 작업과 휴식을 수행하는 동안 이들 근로자의 생계를 보장하기 위해 설계된 복합 건물과 구조물입니다. 또는 고용주가 비용을 지불한 기숙사 및 기타 주거용 건물에서 이러한 목적으로 개조되었습니다.

순환적으로 수행되는 작업의 경우 끌릴 수 없다 18세 미만의 직원, 임산부 및 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 의료 보고서에 따라 순환 근무에 금기 사항이 있는 사람.

시청 시간 한 달을 초과해서는 안됩니다. 예외적인 경우, 개별 시설에서 교대 기간은 3차 노동조합 조직의 선출된 기구의 의견을 고려하여 사용자에 의해 최대 XNUMX개월까지 연장될 수 있습니다.

순환 근무 방식을 사용하면 근무 시간에 대한 요약 회계가 한 달, 분기 또는 기타 더 긴 기간 동안 설정되지만 XNUMX년을 초과할 수 없습니다. 회계 기간은 모든 근무 시간, 고용주의 위치 또는 수집 지점에서 작업 장소까지의 이동 시간 및 이 달력 기간에 해당하는 휴식 시간을 포함합니다.

근무시간 및 휴식시간 회계 기간 내 규제 기본 노동 조합 조직의 선출 된 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인 한 교대 근무 일정이 발효되기 2 개월 전까지 직원의 관심을 끌었습니다. 근무시간의 처리와 관련하여 쉬는 날마다 교대근무제 범위 내에서 XNUMX일 요율의 금액을 지급합니다. 단, 단체협약, 지방규제법에 의해 더 높은 지급액을 정하지 않는 한 또는 고용 계약.

76. 극북 및 동등한 위치에서 일하는 사람의 노동에 대한 법적 규제

극북 지역 및 다른 지역과 동등한 지역에서 일하도록 모집 된 사람과의 고용 계약 체결은 연방법 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 절차에 따라 발급 된 진단서가있는 경우 허용됩니다. 이 지역 및 지역에서 일 및 거주에 대한 금기 사항이 없다는 러시아 연방.

극북 지역에서 일하는 사람들 및 그에 상응하는 영역에서 이러한 영역 또는 영역에서 근무한 기간에 대한 임금에 백분율 보너스가 지급됩니다. 임금에 대한 백분율 보너스 금액과 지불 절차는 Art에서 결정한 방식으로 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 316은 지구 계수의 크기와 적용 절차를 설정합니다.

극북 지역에서 일하는 여성을 위해 그리고 이에 준하는 지역의 경우, 연방법에 의해 주당 근로시간 단축이 규정되어 있지 않는 한, 단체협약 또는 고용계약에 의해 주 36시간 근로가 설정됩니다.

동시에, 임금은 풀 타임 근무 주와 동일한 금액으로 지급됩니다. 극북지역 및 이에 준하는 지역에서 일하는 부모(후견인, 수탁자, 양부모) 중 1인이 6세 미만의 자녀를 둔 경우 서면으로 신청하면 매월 무급으로 추가 휴일을 제공합니다. 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에 위치한 연방 예산으로 자금을 조달하는 조직에서 일하는 사람의 경우 단체 협약은 의료를 위해 러시아 연방 영토 내에서 여행 비용 조직을 희생하여 지불을 제공 할 수 있습니다 연방법 및 기타 러시아연방 규제법에 규정된 방식으로 발급된 적절한 진단서가 있는 경우, 거주지에서 적절한 상담 또는 치료를 제공할 수 없는 경우 상담 또는 치료.

극북 지역의 급여 그리고 그에 상응하는 면적은 지역 계수와 임금에 대한 백분율 보너스를 사용하여 수행됩니다. 지구 계수의 크기와 직원 임금 계산 절차는 러시아 연방 정부에서 설정합니다. 러시아 연방 구성 기관의 규제 법적 행위는 지역 계수 증가에 대한 제한을 설정할 수 있습니다.

77. 교육 종사자의 업무에 대한 법적 규제

К 교육 활동 러시아 연방 정부가 승인한 해당 유형 및 유형의 교육 기관에 대한 모델 규정에 따라 결정된 교육 자격을 가진 사람이 허용됩니다. 고등 교육 기관의 과학 및 교육학 근로자의 직위를 채우기위한 고용 계약은 무기한 및 고용 계약 당사자가 결정한 기간 동안 체결 될 수 있습니다.

고등 교육 기관에서 과학 및 교육학 근로자의 직위를 채우기위한 고용 계약의 체결과 과학 및 교육학 근로자의 직책으로 이전하려면 해당 직위를 채우기위한 경쟁으로 선출됩니다. 무기한 근로계약을 체결한 근로자가 점유하고 있는 과학·교육직 종사자의 보직을 위한 경쟁은 XNUMX년에 한 번 개최된다.

직책에 대한 경쟁이 없습니다.

- 학부장 및 학과장

- 임산부가 고용한 과학 및 교육 종사자

- 3세 미만의 자녀를 둔 여성이 무기한으로 체결한 고용 계약에 따라 고용된 과학 및 교육학 근로자.

무기한으로 체결된 고용 계약에 따라 과학 및 교육학 종사자의 직위를 보유하고 있는 직원이 경쟁 결과에 따라 직위를 선택하지 않았거나 지정된 경쟁에 참가할 의사를 표명하지 않은 경우 그와의 고용 계약은 Art 4 항에 따라 종료됩니다. 러시아 연방 노동법 336.

학과장과 학과장의 직책은 선택사항이다. 이러한 직책에 대한 선거를 수행하는 절차는 고등 교육 기관의 헌장에 의해 설정됩니다. 원장, 부회장, 지점(기관)의 장은 고용계약의 체결시기에 관계없이 만 65세 미만인 자가 충원한다. 65세에 도달한 사람은 서면 동의를 받아 다른 직책으로 이전됩니다.

교직원용 근로시간 단축 - 주당 36시간을 초과하지 않습니다.

고용 계약에 규정된 교육 종사자의 교육 부하는 러시아 연방 정부가 승인한 적절한 유형 및 유형의 교육 기관에 대한 모범 규정에 의해 제공된 경우 상한선으로 제한될 수 있습니다.

교육 종사자에게는 연간 기본 연장 유급 휴가가 제공되며, 그 기간은 러시아 연방 정부에서 설정합니다.

78. 노동권과 자유의 보호

모든 사람은 법이 금지하지 않는 모든 방법으로 노동권과 자유를 보호할 권리가 있습니다.

노동권과 자유를 보호하는 주요 방법은 다음과 같습니다.

a) 직원의 노동권 자기 방어

b) 노동조합에 의한 노동자의 노동권과 정당한 이익의 보호

c) 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률의 준수에 대한 국가의 감독 및 통제

d) 사법 보호.

자기 방어 제도의 원칙:

1) 법으로 금지되지 않은 방식으로 직원의 이익을 보호할 권리

2) 노동권의 자기 보호 행사를 방해하지 않아야 하는 사용자의 의무

3) 근로자의 노동 권리 행사에 대한 국가 보증의 수립.

노동조합은 특정 근로자의 노동권을 보호하기 위한 활동을 할 수 있습니다. 노동조합은 특정 근로자의 권익을 보호할 때 재량의 원칙에 구속되며, 이는 시민의 권리와 자유가 자신의 의지 없이는 실현될 수 없음을 의미합니다. 특정 시민의 권리를 보호할 때 노동조합은 일반적인 권한만을 갖는다.

번호를 매기려면 일반 권한 특정 근로자의 권리를 보호한다는 노동조합의 입장 표명, 특정 근로자의 권리를 보호하기 위한 자체 증거 제시, 특정 근로자의 신청을 고려할 때 노동조합 대표의 참석 등이 포함될 수 있습니다. 승인된 기관 및 조직.

사회 및 노동의 권리와 이익을 보호하기 위한 노동 조합의 활동 방향은 다음과 같습니다. 노조 요구 무한한 시민의 이익을 위해. 이러한 요구 사항의 표시는 노동 조합에 의해 보호되는 권리를 가진 특정 시민의 표시와 관련이 없습니다. 노동조합은 법적으로 우월한 규제법률에서 보장된 시민의 사회적, 노동적 권익을 침해하는 규제법적 행위의 폐지를 요구하고 규제법적 행위의 발전에 참여하여 무기한의 사람들을 보호하는 활동을 하고 있습니다.

노동법에 명시된 노동권을 침해하는 연방법이 적용되는 각각의 특정 사례에서 이러한 조치는 법원에 항소될 수 있습니다. 예술의 1부를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 392조에 따라 직원은 자신의 권리 침해 및 분쟁에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 3개월 이내에 개별 노동 쟁의 해결을 법원에 신청할 권리가 있습니다. 해고에 대해 - 해고 명령 사본이 전달된 날 또는 통합 문서 발행일로부터 XNUMX개월 이내

79. 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제

러시아 연방 영토의 모든 고용주가 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위의 준수에 대한 국가 감독 및 통제는 연방 노동 감독관이 수행합니다.

연방 노동 감독관 기존 활동 분야에서 통제 및 감독 기능을 수행하는 연방 집행 당국, 기타 연방 집행 당국, 러시아 연방 구성 기관의 집행 당국, 지방 정부, 검사, 노동 조합(그들의 협회)과 협력하여 활동을 수행합니다. ), 협회 고용주 및 기타 조직.

특정 산업 및 일부 산업 시설에서 작업의 안전한 수행을 위한 규칙 준수에 대한 국가 감독은 연방 노동 감독관과 함께 확립된 분야에서 통제 및 감독 기능을 수행하는 관련 연방 집행 기관에 의해 수행됩니다. 활동.

부서 내 상태 제어 하위 조직의 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위의 준수는 연방 집행 기관, 러시아 연방 구성 기관의 집행 기관 및 지방 정부가 연방 정부가 결정한 방식과 조건으로 수행합니다. 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 법률. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규범 적 법적 행위의 정확하고 균일 한 구현에 대한 국가 감독은 연방법에 따라 러시아 연방 검찰총장과 그에게 종속된 검사가 수행합니다.

조직의 관리자 및 기타 공무원 및 고용주 - 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위를 위반한 개인은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 경우 및 방식에 따라 책임이 있습니다. .

노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규범적 법적 행위의 준수에 대한 국가 감독 및 통제의 이행을 방해하는 사람, 제시된 지침을 준수하지 않는 사람, 국가 노동 감독관, 구성원에 대한 폭력 또는 폭력적인 행동의 위협을 사용하는 사람 그들의 가족과 재산은 연방법에 따라 책임을 집니다.

80. 연방 노동 조사(활동 원칙, 주요 업무, 주요 권한)

연방 노동 감독관 - 러시아 연방 영역에서 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위의 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 수행할 권한이 있는 연방 집행 기관으로 구성된 통합 중앙 집중식 시스템.

연방 노동 감독관의 활동은 다음에서 관리합니다. 러시아 연방 최고 노동 감독관. 그는 러시아 연방 정부에 의해 임명되고 해임됩니다. 연방 노동 감독관과 그 공무원의 활동은 인간과 시민의 권리와 자유, 합법성, 객관성, 독립성 및 홍보의 존중, 준수 및 보호의 원칙에 따라 수행됩니다. 연방 노동 감독관의 주요 임무는 다음과 같습니다.

1) 안전한 노동 조건에 대한 권리를 포함하여 노동권과 시민의 자유를 준수하고 보호합니다.

2) 고용주가 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률 조항의 준수를 보장합니다.

3) 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률의 조항을 준수하기 위한 가장 효과적인 수단과 방법에 대한 정보를 고용주와 직원에게 제공합니다.

4) 법률 및 기타 규제 법률 행위의 적용을 받지 않는 위반, 조치(무활동) 또는 남용에 대한 사실을 관련 주 당국에 알립니다.

권한: 검사, 검사, 위반을 제거하기 위한 구속력 있는 명령의 발행, 가해자의 재판을 통해 조직의 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 수행합니다. 식별된 위반의 상황과 원인을 분석하고 이를 제거하고 복구하기 위한 조치를 취합니다. 행정 범죄에 대한 사건을 고려합니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위의 준수를 보장하는 측면에서 감독 및 통제 부서 기관 및 연방 집행 기관의 활동을 조정하는 조치를 구현합니다.

검사는 통제의 한 형태이며 노동법을 준수해야 하는 조직과 관련하여 연방 노동 감독관이 할당하거나 수행합니다.

조사

- 노동법 및 직원 권리 위반을 식별하기 위한 연방 노동 감독관의 조치.

81. 고용주 검사(주 노동 검사관의 검사 절차, 권리 및 의무)

고용주 검사는 조직 및 법적 형태와 소유권 형태에 관계없이 러시아 연방 전역에서 이루어집니다.

감독하는 동안 주 노동 감독관은 그러한 통지가 통제의 효율성을 저해할 수 있다고 생각하지 않는 한 고용주 또는 그의 대리인에게 자신의 존재를 알릴 수 있습니다. 러시아 연방 군대 조직, 보안 기관, 내무 기관, 국가 소방서, 기타 법 집행 기관, 교정 기관, 핵 및 방위 산업 조직 및 기타는 수행을위한 특별한 절차로 검사를 받아야합니다. 다음을 제공합니다:

1) 사전에 적절한 허가를 받은 주 노동 감독관만 이용할 수 있습니다.

2) 지정된 시간에 검사를 수행합니다.

3) 기동 또는 훈련 중 검사 제한, 긴장 기간 선언, 적대 행위.

국가 노동 감독관은 감독 및 통제 활동을 수행할 때 다음과 같은 권리가 있습니다.

1) 모든 조직 및 법적 형태와 소유권 형태의 고용주를 검사할 목적으로 하루 중 언제든지 자유롭게 방문합니다.

2) 사용자, 행정부 및 지방 정부로부터 요청을 받고 감독 및 통제 기능을 수행하는 데 필요한 문서, 설명, 정보를 무료로 받습니다.

3) 사용 또는 가공된 재료 및 물질의 분석 샘플을 고용주에게 통지하고 압수하고 적절한 조치를 취합니다.

4) 직원의 생명과 건강에 위협이 되는 노동 보호 요구 사항 위반이 감지되면 이러한 위반이 제거될 때까지 고용주 조직의 작업을 일시 중지합니다.

5) 확립된 절차에 따라 작업 중 사고를 조사합니다.

6) 노동법 규범 등을 포함하는 법률 및 기타 규제 법률 행위를 위반한 사람을 행정 책임으로 가져옵니다.

동시에 주 노동 감독관은 다음을 수행해야 합니다.

a) 러시아 연방 법률과 고용주(개인 및 법인)의 권리와 정당한 이익을 준수합니다.

b) 권한을 행사하는 과정에서 알게 된 법적으로 보호되는 비밀을 유지합니다.

c) 검증이 그의 항소와 관련하여 수행되고 신청자가 고용주에 대한 불만의 출처에 대한 정보 공개에 반대하는 경우 고용주에게 신청자에 대한 정보를 제공하지 마십시오.

82. 노동쟁의의 개념과 유형

노동쟁의 - 노동법의 적용 또는 파트너십의 새로운 근로 조건 설정에 관한 노동법 주제 간의 의견 불일치는 관할 기관의 허가를 받았습니다.

모순을 해결하는 형태에는 다음이 있습니다. 팀 회의에서의 연설; 시위 개최; 언론에 호소하다; 조직의 상위 경영진에 호소합니다. 노동조합 위원회를 통한 요구 노동쟁의위원회에 항소; 피켓 조직; 파업.

러시아 연방 헌법은 개인 및 집단 노동 쟁의에 대한 권리를 인정합니다. 이 권리의 강화는 근로 시민의 노동권 준수를 위한 가장 중요한 보장입니다. 또한 예술. 러시아 연방 헌법 46조는 모든 시민이 자신의 권리와 자유에 대한 사법적 보호를 보장하고, 기관과 공무원의 결정과 행동(무활동)이 법원에 항소할 수 있다고 규정하고 있습니다. 이러한 헌법 조항은 모든 노동쟁의 해결의 기초가 됩니다.

노동쟁의 분류는 다음 기준에 따라 이루어진다.

1. 노동쟁의는 분쟁의 성격에 따라 다음과 같이 나뉩니다.

a) 근로 조건의 설정 또는 변경, 단체 협약의 체결 또는 변경, 근로 및 근로자의 삶 문제에 관한 협약에 관한 근로자와 사용자 또는 그 대리인 간의 분쟁. 그러한 집단적 분쟁은 절대 다수입니다.

b) 직원 또는 직원 그룹의 침해된 권리가 보호되고 회복되는 노동법 적용에 관한 분쟁.

2. 노동 분쟁이 발생하는 법적 관계에 따라 다음과 같이 나뉩니다.

a) 노사관계로 인한 분쟁

b) 고용에 관한 법적 관계의 분쟁;

c) 노동법 및 노동 보호 규칙 준수에 대한 감독 및 통제에 관한 법적 관계의 분쟁;

d) 직원 교육 및 고급 교육에 관한 법적 관계에서 발생하는 분쟁;

e) 고용주에 대한 직원의 물질적 손해 보상에 관한 법적 관계의 분쟁;

f) 직장에서의 건강 손상 또는 노동 권리 침해와 관련하여 직원의 피해에 대한 고용주의 보상과 관련된 법적 관계에서 발생하는 분쟁;

g) 노동 및 생명 문제에 대해 사용자와 노동 조합 위원회의 법적 관계에서 발생하는 분쟁;

h) 직원 팀과 고용주 간의 법적 관계에서 발생하는 분쟁

i) 사회적 파트너십 관계에서 발생하는 분쟁.

분쟁 대상, 분쟁의 성격 및 분쟁 법적 관계에 따라 노동 분쟁을 올바르게 분류하는 것은 관할권(이 노동 분쟁을 고려하고 해결할 권한이 있는 기관)을 결정해야 하기 때문에 매우 중요합니다.

83. 개별 노동 분쟁. 고려 대상 기관

개별 노동쟁의 - 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역 규범, 고용 계약(개별 노동 조건의 설정 또는 변경 포함 ), 개별 노동 쟁의를 고려하기 위해 기관에 선언됩니다.

개별 노동쟁의의 당사자는 근로자와 사용자입니다. 현행법은 개별 노동쟁의를 해결하는 몇 가지 방법을 규정하고 있습니다. 다음은 노동쟁의위원회(CTC)에서 노동쟁의를 고려하고 해결하는 것입니다. 법원에서 CCC를 우회하고 특별 명령으로 분쟁이 상급 기구에서 해결될 때.

개별 노동 분쟁은 직원이 독립적으로 또는 대리인의 참여로 고용주와 직접 협상하는 동안 차이를 해결하지 못한 경우 CCC와 법원에서 고려합니다. 개별 노동쟁의를 고려하는 절차를 관장하는 규제 프레임워크는 노동법이며, 법원에서 노동쟁의 사건을 고려하는 절차는 러시아 연방 민사소송법에 의해 결정된다.

CCC - 조직 또는 그 하위 부문에서 발생하는 개별 노동쟁의를 해결하기 위한 기구. CCC는 다른 직업으로의 이동, 다른 계약 조건의 적용, 개별 노동 시간의 규범 및 방식, 직원으로 인한 휴식 기간 및 사용, 징계 제재 부과, 임금 및 기타 분쟁에 관한 분쟁을 고려합니다.

KTS는 직원 및 (또는) 고용주의 주도로 직원과 고용주를 대표하는 동일한 수로 구성됩니다. 노동쟁의위원회 직원 대표는 조직 직원 총회(회의)에서 선출하거나 조직 직원 총회(회의)에서 후속 승인을 받아 직원 대표 기관에서 위임합니다. 고용주의 대표는 조직의 장이 위원회에 임명합니다. KTS 활동에 대한 조직 및 기술 지원은 고용주가 수행합니다. CCC는 회원 중에서 위원회의 의장과 서기를 선출합니다.

직원은 자신의 권리 침해에 대해 알았거나 알았어야 하는 날로부터 XNUMX개월 이내에 CCC에 신청할 수 있습니다. 정당한 사유로 기한을 놓친 경우 CCC는 이를 복원하고 본안에 대한 분쟁을 해결할 수 있습니다.

84. 단체 노동 분쟁: 유형, 해결을 위한 일반 규칙

단체 노동쟁의 - 근로조건(임금 포함)의 설정 및 변경, 단체협약, 협약의 체결, 수정 및 이행, 근로계약 거부에 관한 근로자(대표자)와 사용자(대표자) 간의 해결되지 않은 이견 고용주는 지역 규정을 채택할 때 선출된 대표 기관 직원의 의견을 고려합니다. 단체 노동쟁의 해결 절차는 조정위원회의 단체 노동쟁의 심의로 구성된다. 중개인의 참여로; 노동 중재에서.

양쪽 이 분쟁이 시작된 후 언제든지 단체 노동 분쟁 신청 자격 분쟁의 통지 등록을 위해 단체 노동 분쟁 해결 서비스에. 조정위원회는 단체노동쟁의 개시일로부터 3영업일 이내에 설치한다. 커미션 생성 결정은 고용주의 관련 명령 (지시)과 직원 대표의 결정에 의해 공식화됩니다. 분쟁은 생성에 대한 주문(지시) 발행일로부터 5영업일 이내에 고려되어야 합니다.

조정 위원회의 결정은 단체 노동 쟁의 당사자들의 합의에 의해 이루어지며, 의정서에 작성되고, 이 쟁의 당사자를 구속하며, 위원회의 결정에 의해 정해진 방식과 기한 내에 집행됩니다. 조정위원회. 조정위원회에서 합의가 이루어지지 않으면 단체 노동쟁의 당사자는 조정인의 참여 및(또는) 노동 중재에 참여하여 조정 절차를 계속합니다.

노동 중재 -이 분쟁 당사자가 결정의 의무적 이행에 대해 서면으로 합의한 경우 생성되는 집단 노동 쟁의를 고려하기 위한 임시 기관. 노동 중재는 조정 위원회 또는 조정자가 단체 노동 쟁의에 대한 검토를 완료한 날로부터 XNUMX영업일 이내에 단체 노동 쟁의 당사자와 단체 노동 쟁의 해결을 위한 관련 국가 기관에 의해 생성됩니다.

분쟁이 고려되고 있다 영업일 기준 XNUMX일 이내 중재가 성립된 날부터. 집단 분쟁 해결에 관한 노동 중재 권고는 이 분쟁 당사자에게 서면으로 전달됩니다. 단체 노동쟁의를 검토한 결과는 합의입니다. 당사자가 도달한 합의는 다음에서 공식화됩니다. 글쓰기 단체 노동 쟁의 당사자를 구속합니다.

85. 파업의 개념, 파업권

타격 집단 노동 쟁의를 해결하기 위해 직원이 노동 의무를 일시적으로 자발적으로 거부하는 것입니다. 조정절차를 통해 단체노동쟁의가 해결되지 않거나, 사용자가 조정절차를 기피하거나, 단체노동쟁의를 해결하는 과정에서 합의된 사항에 따르지 않거나, 결정에 따르지 않는 경우 당사자에게 구속력이 있는 노동 중재의 경우 직원 또는 그 대리인은 파업을 조직할 권리가 있습니다.

파업 참여는 자발적입니다. 누구도 파업에 참여하도록 강요받거나 참여를 거부할 수 없습니다. 직원에게 파업 참여를 강요하거나 참여를 거부하는 사람은 징계, 행정 또는 형사 책임을 져야 합니다. 스트라이크 노동자의 대표기구를 이끌다. 이 기구는 파업 결정과 동시에 선출되며 근로자 회의(회의)를 소집하고 근로자의 이익에 영향을 미치는 문제에 대해 사용자로부터 정보를 수신하며 논쟁의 여지가 있는 문제에 대한 의견을 준비하기 위해 전문가를 유치할 권리가 있습니다. 당사자가 단체 노동 쟁의 해결에 관한 합의에 서명하거나 파업이 불법으로 인정되는 경우 이 기구의 권한이 종료됩니다. 파업 기간 동안 단체 노동 쟁의 당사자는 조정 절차를 수행하여 이 쟁의를 계속 해결해야 할 의무가 있으며, 일반적으로 단체 노동 쟁의 해결에 관한 합의가 완료됩니다. 이 경우 파업이 종료됩니다.

사용자, 행정당국, 지방자치단체 및 파업을 주도하는 단체는 파업 기간 동안 공공질서, 조직 및 근로자의 재산 안전, 기계 및 근로자의 안전을 보장하기 위해 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. 생명과 사람들의 건강에 직접적인 위협이되는 정지 장치. 당사자 간의 합의에 따라 필요한 최소한의 작업이 제공되어야 합니다. 합의가 이루어지지 않으면 행정 기관이 작업 및 서비스 인구에 필요한 최소값을 설정합니다. 필요한 최소한의 노동과 서비스가 제공되지 않으면 파업은 불법으로 선언될 수 있습니다.

다음과 같은 경우 파업이 종료됩니다.

a) 단체 노동쟁의 해결 및 적절한 협약 체결

b) 파업을 주도하는 단체의 파업 종료 결정 채택

c) 파업이 불법임을 선언하는 법원의 결정.

86. 파업이 불법인 경우. 파업 보장

파업 개최 권리와 자유를 침해해서는 안 된다 다른 사람과 연방법에 의해 제한될 수 있지만, 헌법질서, 도덕, 건강, 권리 및 다른 사람의 정당한 이익의 기초를 보호하고 국가의 방어와 국가의 안전을 보장하는 데 필요한 범위까지만 .

파업은 불법으로 선언될 수 있다, 기한을 고려하지 않고 발표 된 경우 러시아 연방 노동법에서 제공하는 필요한 절차 및 요구 사항을 준수합니다.

파업과 관련하여 법은 근로자에게 일정한 보장을 제공합니다. 근로자의 파업 참여는 불법적인 파업 중지 의무를 이행하지 않는 경우를 제외하고는 노동 규율 위반 및 고용 계약 해지 사유로 간주될 수 없습니다. 파업에 참가한 근로자에게 특별한 경우를 제외하고 징계 조치를 취하는 것도 금지된다.

고용주는 지불하지 않을 권리가 있습니다 의무적 최소 작업 (서비스) 수행에 종사하는 근로자를 제외하고 근로자는 파업에 참여하는 기간 동안 임금을받습니다. 단체협약, 단체협약 또는 단체노동쟁의를 해결하는 과정에서 이루어진 협약은 파업에 참가한 근로자에게 보상금을 지급할 수 있다. 파업에 참여하지 않았지만 그 행위와 관련하여 업무를 수행할 수 없었고 이와 관련하여 중단 시간 시작을 서면으로 선언한 직원은 직원의 잘못이 아닌 방식과 방식으로 중단 시간에 대해 급여를 받습니다. 러시아 연방 노동법에 의해 제공된 금액. 고용주는 노동법에 규정된 방식으로 이러한 직원을 다른 직장으로 옮길 권리가 있습니다. 단체노동쟁의 및 파업과 관련하여 근로자를 해고하는 경우 사용자 또는 그 대리인은 행정상 책임을 질 수 있습니다.. 러시아 연방 행정법 제 5.34 조는 이러한 경우 최저 임금의 40 ~ 50배에 달하는 벌금을 규정하고 있습니다.

러시아 노동법 제 415 조는 폐쇄에 대한 명확한 금지를 설정합니다. 직장 폐쇄 - 집단 노동 쟁의 또는 파업 참여와 관련하여 고용주의 주도로 직원을 해고합니다. 파업 단계를 포함하여 단체 노동 쟁의의 어떤 단계에서도 직원을 해고할 수 없습니다. 파업이 불법으로 인정되고 직원이 계속 참여하고 작업을 시작하지 않은 경우 고용주는 징계 책임을 질 권리가 있습니다.

87. 국제 노동 규정. 국제 노동 규정의 출처

국제근로기준 - 노동에 대한 국제적 법적 규제의 주요 결과. 국제법규의 공식적 표현은 UN, ILO, 국가 협정의 행위에 명시된 규범입니다. 노동법 과학에서 ILO의 국제 조약 및 협약의 성격, 본질 및 의미에 대한 단일 입장은 없습니다. 이것은 러시아 노동 관계의 영역에서 국제법 규범을 포함하는 수준에 가장 좋은 영향을 미치지 않습니다. 대부분의 학자들은 ILO 협약과 국제 조약을 러시아 노동법의 원천으로 간주하면서 국내 입법 및 법 집행에 필수적이라고 지적합니다. 일부 연구자들은 ILO 협약이 러시아 입법에 중요하다고 주장하지만, 국내 입법은 그 내용을 재생산하지 않기 때문에 문자 그대로 법률의 원천이 아니라고 주장합니다.

러시아 연방 노동법은 우선 사용 국제법규의 충돌이 있는 경우. 노사 관계의 국제 법적 규제 기관의 역할을 하는 주요 협약은 다음과 같습니다. 교섭", 협약 제87호 "노동 및 고용 분야에서의 차별에 관한", 제98호 "강제 노동에 관한" 등

협약 외에도 특정 근로 조건의 설정 또는 외국인 근로자의 노동력 사용에 관한 특정 문제의 해결에 관한 양자간 국제 협정도 체결됩니다.

국제 법적 규제의 출처 중에는 차별 금지, 남성과 여성의 평등, 시민의 노동 권리, 유리한 근로 조건에 대한 권리, 노동 조합의 권리 및 그 보장을 보장하는 1966년 유엔 국제 규약이 있습니다. , 적절한 생활 수준과 근로 조건의 지속적인 개선에 대한 권리 , 건강에 대한 권리 및 산업 보건의 모든 측면의 개선, 의료 제공, 고등 교육을 포함한 교육에 대한 권리, 동등하게 접근 가능한 모두.

일반적으로 인정되는 원칙 및 규범 국제기구에서 채택한 선언, 협정, 헌장에 반영됩니다. 가장 중요한 것 중 하나는 노동, 휴식, 노동 보호, 노동 조합을 결성할 권리, 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 및 기타 노동 기본권을 명시한 세계인권선언입니다.

저자: 레제포바 V.E.

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